Программа курса дополнительного профессионального образования (стр. 1 )

Программа курса

дополнительного профессионального образования

(повышение квалификации)

для руководителей общеобразовательных учреждений

«Трудовые отношения и кадровая политика в школе»

Объем курс: 4 часа,

в том числе 4 часа — аудиторные занятия

Авторы курса:

, кандидат юридических наук, директор

Центра правовых прикладных разработок НИУ ВШЭ

, с. н.с. Центра правовых прикладных

разработок НИУ ВШЭ

Москва - 2011

Пояснительная записка

к учебному курсу повышения квалификации

«Трудовые отношения и кадровая политика в школе»

Актуальность курса обусловлена тем фактом, что одной из важнейших составляющих успешного управления и развития образовательного учреждения является эффективное управление коллективом работников учреждения.

Образовательное учреждение, будучи работодателем, состоит с каждым из работников в трудовых правоотношениях, которые достаточно жестко и подробно регламентированы действующим трудовым законодательством и подзаконными федеральными нормативными правовыми актами – постановлениями Правительства РФ, приказами федерального отраслевого министерства, правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих функции регулирования в области труда. Руководителю учреждения как представителю работодателя необходимо уверенно ориентироваться в правовом регулировании трудовых отношений при принятии решений, касающихся текущей организации деятельности коллектива.

Особую важность эта часть работы руководителя приобретает при проведении реформирования, введении организационных и технологических изменений, что практически всегда влечет за собой более или менее масштабные изменения в организации труда, затрагивающие права работников.

Вместе с тем практика управления коллективами образовательных учреждений показывает, что их руководители, руководители органов управления образованием часто не достаточно компетентны, плохо ориентируются в правовом регулировании трудовых отношений, допускают грубые ошибки в работе с кадрами, создавая тем самым риски для успешной деятельности учреждения. Нередка ситуация, когда судебные процессы, либо иного рода действия, инициированные подчиненными работниками, приводят к увольнению руководителя, сводят на нет попытки руководителя ввести изменения в школе. Можно уверенно утверждать, что трудовые отношения в практике являют собой область высоких рисков для руководителя любого ранга.

В связи с проведением в жизнь государственной политики реформирования социальной сферы, требующей в области образования масштабных изменений в технологиях и в организации труда в учреждениях, экспертами отмечается недостаточная обученность и подготовленность руководителей учреждений образований, специалистов и руководителей органов управления образованием.

Цель данного курса - изучение нормативного правового регулирования ключевых аспектов трудовых отношений в образовательном учреждении, а также освоение навыков практического применения данных знаний при проведении организационных и технологических изменений в деятельности общеобразовательного учреждения.

Задачи программы для обучающихся - изучение правового регулирования трудовых отношений в общеобразовательном учреждении, формирование базовых компетенций в вопросах управления коллективом и проведении кадровой политики.

Цель достигается посредством:

Ø  изучения учебного материала, нормативных правовых документов, примеров локальных актов;

Ø  актуализации опыта руководителей образовательных учреждений и их активного включения в позитивный проблемный анализ современных вопросов ведения приносящей доход деятельности;

Ø  нацеленности на конечные результаты и их дальнейшее использование в практической деятельности;

Ø  сочетания аудиторных занятий, консультаций и самостоятельной работы слушателей.

Категория слушателей: руководители образовательных учреждений общего образования и их заместители, руководители и специалисты органов управления образованием.

В результате освоения курса слушатели должны:

Знать и понимать:

•  систему правовых актов, регулирующих трудовые отношения в образовательном учреждении;

•  правовые конструкции трудового договора, коллективного договора и соглашений о социальном партнерстве;

•  порядок заключения трудового договора и оформление (переоформления) трудового договора;

•  основания и процедуру изменения определенных сторонами условий трудового договора;

•  правила прекращения трудового договора, основания и процедуры увольнения работников по основаниям, применяемым в образовательных учреждениях;

•  установленные законодательством и применяемые в образовательных учреждениях режимы рабочего времени;

Уметь:

•  давать правовую оценку возникающих в отношениях с работниками ситуаций;

•  применять установленные законом процедуры при осуществлении изменений технологических и организационных условий труда в учреждении;

•  составлять локальные акты, необходимые для регулирования трудовых отношений в учреждении;

•  анализировать нормы трудового законодательства, относящиеся к кадровой политике администрации школ и проводимым организационным изменениям;

•  правильно применять Трудовой кодекс РФ, федеральные подзаконные нормативные правовые акты для реализации целей кадровой политики.

Владеть:

- методами разработки и применения локальных нормативных актов образовательного учреждения в условиях экономической самостоятельности и академической автономии образовательного учреждения.

Приобрести компетенции:

- в области соблюдения правил и процедур реализации кадровых решений в учреждении,

- в эффективном использовании имеющихся правовых возможностей, в том числе путем издания локальных нормативных актов для решения задач кадровой политики образовательного учреждения.

Курс носит практико-ориентированный характер. Мотивация слушателей базируется на актуальности содержания курса. Программа курса строится на сочетании аудиторной и самостоятельной работы слушателей. Освоение лекционного материала курса осуществляется в ходе практических занятий, ориентированных на включение полученных знаний в реальную практику. В процессе ведения курса учитывается, что знания, осваиваемые слушателями, в целях формирования их практической ориентированности должны представляться в деятельностной форме. Таким образом, в преподавании акцент переносится с вербальных методов на активные. Занятия сопровождаются иллюстрацией презентаций в Power-Point, возможностью использовать Internet-ресурсы. Слушатели, приступающие к обучению, должны обладать навыками поиска информации в Internet и иметь позитивный настрой на участие в интерактивных формах работы.

Формы организации учебной работы слушателей:

Учебные занятия со слушателями предполагают проведение лекций, интерактивных практических занятий, учебных групповых и индивидуальных консультаций.

Лекция – аудиторная форма занятий, предполагающая изложение преподавателем одной из тем курса. Основная цель лекции - постановка и освещение проблемы, достижение понимания слушателями предоставляемого учебного материала, стимулирование интереса и формирование активного отношения к изучаемому материалу.

Интерактивные формы практических занятий включают дискуссии, коллективные обсуждения, выполнение конкретных практических заданий, моделирование практических ситуаций применения получаемых знаний в форме деловых игр или учебного проектирования в аудитории или (если позволяют условия) с выездом в реальные образовательные учреждения.

Учебные групповые или индивидуальные консультации – форма занятий преподавателя со слушателями, цель которых – углубленная проработка материала по курсу, ответы на дополнительные вопросы слушателей по курсу и развитие способности слушателей самостоятельно анализировать рекомендованную литературу.

К преподаванию курса в части чтения лекций и проведения практических занятий привлекаются ведущие специалисты и эксперты по правовым вопросам в сфере образования, в достаточной степени разделяющие основные задачи государственной политики, проводимой в сфере образования.

В процессе практических занятий слушателям предлагаются задания двух видов:

1. Обсуждение подготовленных реальных примеров (кейсов), иллюстрирующих проблемные ситуации и практику разрешения коннфликтных ситуаций в трудовых отношениях.

2. Опыт практического применения полученных знаний для своего образовательного учреждения.

Организация самостоятельной работы слушателей основана на выполнении ими специально подготовленных заданий для самостоятельной работы по каждой из изучаемых тем курса. Такой подход обусловлен необходимостью помощи слушателям в практическом освоении новых для них представлений, подходов, в овладениями умениями применять их в практической деятельности на своем рабочем месте по должности.

При организации самостоятельной работы слушателей предусматривается выполнение ими следующих видов работ:

·  выполнение заданий для самостоятельной работы, предусмотренных учебной программой по каждой из тем курса;

·  самостоятельное изучение рекомендованной литературы и дополнительных методических материалов по курсу;

·  самостоятельная индивидуальная или групповая проработка тем, предусмотренных программой курса;

·  подготовка к итоговому тесту.

Итоговая оценка по данному курсу складывается из следующих элементов:

·текущий контроль, активность слушателей на практических занятиях, самостоятельная работа (30% итоговой оценки);

·результат оценки итогового теста (70% итоговой оценки).

Учебный план

курса повышения квалификации

"Трудовые отношения и кадровая политика в школе"

№ п/п	Наименование разделов	Всего часов	Лекции	Практические занятия, семинары	Форма контроля
1	Актуальные вопросы правового регулирования труда работников общеобразовательных учреждений	4	2	2	Участие в дискуссиях, активность на практическом занятии, выполнение задания для самостоятельной работы.
2	Итоговая аттестация				Итоговый тест
Итого аудиторных часов:	4	2	2

УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ КУРСА

Нормативные правовые документы

§  Трудовой кодекс Российской Федерации

§  Закон РФ «Об образовании» (ст. 32, 55)

§  Постановление Пленума Верховного суда РФ от 01.01.2001 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в редакции от 01.01.2001 г. № 63

§  Приказ Минобрнауки России от 24 декабря 2010 г. N 2075 "О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы на ставку заработной платы) педагогических работников"

§  Постановление Правительства Российской Федерации 1 октября 2002 г. № 000, с изменениями и дополнениями на 29 ноября 2003 г. "О продолжительности ежегодного основного удлиненного оплачиваемого отпуска, предоставляемого педагогическим работникам образовательных учреждений"

§  О трудовых книжках. Постановление Правительства Российской Федерации от 01.01.01 г. № 000

§  Приказ Минобрнауки России от 01.01.2001 г. № 69 "Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха педагогических и других работников образовательных учреждений"

§  Постановление Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 01.01.01 г. № 41 "Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских и фармацевтических работников и работников культуры"

§  Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек. Постановление Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 01.01.01 г. № 69. Зарегистрировано в Минюсте России 11 ноября 2003 г. Регистрационный № 000.

Рекомендуемая литература

1. , "Правовое регулирование труда в школе в вопросах и ответах", М.: «Сентябрь», Библиотека журнала «Директор школы», № 3, 2009

2. Трудовые отношения в образовательном учреждении. Специальный выпуск журнала. М:, МЦФЭР, «Справочник руководителя образовательного учреждения» № 6, 2007

3. " Трудовое законодательство в образовании". Учебно-методический комплект материалов для подготовки тьюторов. М:, АПК и ППРО, 2007

Электронные ресурсы

1. Электронный юридический справочник работника образования «Ориентир» издательской фирмы «Сентябрь»

2. "Гарант" – www. *****

2."КонсультантПлюс" – www. *****

3. Научно-технический центр правовой информации "Система" – www. *****

4. "Кодекс" – www. *****

5. "ЮСИС" (Юридическая справочно-информационная система) – www. usis. *****

Задания для самостоятельной работы:

§  Описание поряда изменения организационных и технологических условий труда по инициативе работодателя в общеобразовательном учреждении в соответствии с действующим трудовым законодательством (алгоритм действий руководителя)

§  Описание порядка увольнения работников по сокращению штата или численности работников в соответствии с действующим законодательством (алгоритм действий руководителя)

Итоговый тест

Краткие рекомендации по проведению итогового тестирования:

·  Продолжительность итогового теста – 30 мин.

·  Тест включает 5 вопросов по всем разделам курса.

·  В каждом вопросе 4 варианта ответа.

·  Правильным является только один вариант ответа.

·  Слушатель должен выбрать правильный ответ и отметить его «галочкой».

·  Тест оценивается по 5-ти бальной шкале.

·  Каждый правильный ответ оценивается в 1 балл.

·  За неправильный ответ балл не снимается.

·  Тест считается сданным, если слушатель набрал 3 и более баллов.

·  Допускается пересдача теста один раз.

·  Если при повторной сдаче оценка снова окажется менее 3 баллов, то тест считается несданным, а слушатель считается не прошедшим итоговую аттестацию.

Вопросы для итогового теста

Задание: Отметьте правильный ответ на поставленный вопрос из числа предлагаемых вариантов.

1. Кто является юридическим работодателем для директора муниципальной общеобразовательной школы?

А. Глава районной (городской) администрации.

Б. Районное (городское) управление образования.

В. Начальник районного (городского) управления образования.

Г. Муниципальная общеобразовательная школа.

2. Обязанности, составляющие трудовую функцию учителя школы, определяются:

А. Условиями трудового договора и должностной инструкцией, утверждаемой директором школы.

Б. Должностными обязанностями учителя, предусмотренными в документах федерального отраслевого министерства.

В. Действующей квалификационной характеристикой учителя, утверждаемой федеральными органами по труду по согласованию с федеральным отраслевым министерством.

Г. Правилами внутреннего трудового распорядка школы, соглашениями и коллективным договором.

3. В период каникул учителю школы может быть поручена без его согласия работа:

А. Педагогическая работа в лагере отдыха, открытом на базе школы.

Б. Проведение воспитательных мероприятий в соответствии с планом работы школы.

В. Работа в рамках исполнения должностных обязанностей учителя, предусмотренных условиями трудового договора.

Г. Любая педагогическая, методическая, а также организационная работа, связанная с реализацией образовательной программы школы.

4. Система оплаты труда работников муниципальной школы устанавливается:

А. Решением (постановлением) муниципальной администрации.

Б. Локальными нормативными актами школы, коллективным договором и (или) соглашениями.

В. Законом субъекта РФ, из бюджета которого финансируется зарплата работников школы.

Г. Постановлениями Правительства РФ и издаваемыми в соответствии с ними правовыми актами федерального отраслевого министерства.

5. Действия администрации школы (кроме увольнения) могут быть обжалованы работником только:

А. Сначала в школьную комиссию по трудовым спорам, затем в районный суд.

Б. По выбору работника в суд или в государственную инспекцию труда.

В. В вышестоящие органы управления образованием, затем в суд.

Г. В любой из перечисленных выше органов по выбору работника.

Правильные ответы:

1-Г,

2-А,

3-В,

4-Б,

5- Г

УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ

к учебному курсу повышения квалификации

"Трудовые отношения и кадровая политика в школе"

Актуальные вопросы правового регулирования труда работников общеобразовательных учреждений

Система правовых актов, регулирующих трудовые отношения в образовательном учреждении

Система законодательства и иных правовых актов, регулирующих трудовые отношения в образовательном учреждении, в целом совпадает с общей структурой российского права, но имеет свои особенности. Это, например, особое регулирование рабочего времени педагогов.

Основанием возникновения трудовых правоотношений и основанием для применения всех иных правовых актов, включая нормативные договоры является трудовой договор, частный по своей природе. Исключение составляют правовые нормы, регулирующие порядок заключения самого трудового договора, которые действуют до заключения трудового договора.

Сочетание публичного («государственного» по ТК РФ) и договорного (частного) регулирования трудовых отношений является одним из принципов трудового законодательства.

Это обстоятельство объясняется тем фактом, что трудовое право возникло из договорного права. Договор работодателя с работником по мере принятия государством на себя социальных функций приобретал государственную значимость и нуждался в особом публичном регулировании по сравнению с регулированием обычных рыночных (имущественных) отношений.

Соглашения о социальном партнерстве, коллективные договоры

Под социальным партнерством в ТК РФ понимается система взаимоотношений, направленная на согласование интересов работников и работодателей по вопросам трудовых отношений. От имени работников и работодателей в социальном партнерстве участвуют три стороны: (1) представитель работников (профсоюз), (2) работодатель или представитель работодателей (объединение работодателей), (3) орган государственной власти или местного самоуправления.

Социальное партнерство осуществляется в следующих правовых формах:

- трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, отраслевые (межотраслевые) комиссии по регулированию социально-трудовых отношений и комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора на локальном уровне;

- соглашения (генеральное, отраслевое, региональное, территориальное);

- коллективный договор.

Организационными формами социального партнерства являются переговоры, консультации, участия работников в управлении организацией-работодателем, участия работников и работодателей в разрешении трудовых споров.

В соответствии с ТК РФ социальное партнерство (заключение соглашений и коллективного договора) осуществляется на следующих уровнях:

федеральном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;

межрегиональном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах Российской Федерации;

региональном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации;

отраслевом уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);

территориальном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;

локальном уровне, на котором устанавливаются обязательства работников и работодателя в сфере труда.

При заключении соглашений на всех уровнях за исключением локального представителями работников являются профессиональные союзы и их объединения. Интересы работодателей представляют объединения работодателей, которые создаются в организационно-правовой форме некоммерческой организации, объединяющей на добровольной основе работодателей. Представителями работодателей - государственных и муниципальных учреждений, финансируемых из соответствующих бюджетов, также являются соответствующие государственные органы или органы местного самоуправления.

На локальном уровне (при заключении коллективного договора в рамках организации-работодателя) всех работников независимо от их членства в профсоюзе представляют первичные профсоюзные организации и их выборные органы (комитеты). Однако если в организации нет профсоюза либо в первичную профсоюзную организацию входят не более половины работников, то представитель коллектива может быть избран общим собранием (конференцией) работников путем тайного голосования. Интересы работодателя на локальном уровне представляют руководитель организации или уполномоченные органы.

Важно отметить, что представители стороны, получившие предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения предложения. Вступление в переговоры оформляется посредством направления другой стороне ответа с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий.

Стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.

Если в ходе коллективных переговоров не принято согласованное решение по всем или отдельным вопросам, то составляется протокол разногласий. Дальнейшее урегулирование разногласий проводится в порядке т. н. примирительных процедур, установленных ТК РФ. Примирительные процедуры состоят из нескольких этапов: (1) рассмотрение спора примирительной комиссией, (2) рассмотрение спора с участием посредника и/или (3) рассмотрение спора в трудовом арбитраже.

Ни одна из сторон коллективного трудового спора не имеет права уклоняться от участия в примирительных процедурах. Порядок и сроки рассмотрения спора посредством примирительных процедур установлены ст. ст. 402, 403 и 404 ТК РФ.

ТК РФ определяет примерное содержание и структуру коллективного договора, заключаемого на локальном уровне (в учреждении).

В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

формы, системы и размеры оплаты труда;

выплата пособий, компенсаций;

механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

оздоровление и отдых работников и членов их семей;

частичная или полная оплата питания работников;

контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

другие вопросы, определенные сторонами.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет. Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников учреждения, а действие коллективного договора, заключенного в филиале или ином обособленном структурном подразделении организации, - на всех работников соответствующего подразделения.

ТК РФ также определяет примерное содержание и структуру соглашений о социальном партнерстве.

В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:

оплата труда;

условия и охрана труда;

режимы труда и отдыха;

развитие социального партнерства;

иные вопросы, определенные сторонами.

Срок действия соглашения не может превышать трех лет. Стороны имеют право один раз продлить действие соглашения на срок не более трех лет.

Соглашение действует в отношении всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение. В отношении работодателей - государственных и муниципальных учреждений, финансируемых из бюджетов, соглашение действует также в случае, когда оно заключено от их имени органом государственной власти или органом местного самоуправления. Соглашение действует также в отношении всех работников, работающих у указанных работодателей.

По предложению сторон федерального отраслевого соглашения руководитель федерального органа исполнительной власти в сфере труда может предложить работодателям, не участвовавшим в заключении соглашения, присоединиться к соглашению. Предложение должно быть официально опубликовано. Если работодатели данной отрасли в течение 30 дней со дня опубликования предложения о присоединении к соглашению не представят в федеральный орган исполнительной власти мотивированный письменный отказ, то соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня опубликования предложения.

Коллективный договор и соглашения в течение семи дней со дня подписания должны быть направлены работодателем, представителем работодателя (работодателей) на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду. Однако вступление коллективного договора, соглашения в силу не зависит от факта их уведомительной регистрации.

Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению.

Стороны и основания возникновения трудовых отношений

В соответствии с ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. В статье 20 ТК РФ дается определение сторон трудовых отношений:

работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста шестнадцати лет. В случае получения общего образования или оставления на законном основании образовательного учреждения правом вступать в трудовые отношения наделяются несовершеннолетние по достижении возраста 15 лет. С 14-летними обучающимися также допускается заключение трудового договора с согласия органов опеки и попечительства для выполнения легкого труда в свободное от учебы время.

Работодатель - юридическое лицо
(организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Законом допускаются также трудовые отношения с работодателями – физическими лицами. Однако в системе образования такие ситуации не встречаются, поскольку правом реализации основных образовательных программ наделены только образовательные учреждения и некоммерческие негосударственные образовательные организации, т. е. юридические лица.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются органами управления юридического лица (организации), а также уполномоченными ими лицами в порядке, установленном федеральным законодательством и иными нормативными правовыми актами РФ, субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами и локальными нормативными актами (часть 6 ст. 20 ТК РФ).

Как видно из приведенных норм ТК РФ сориентирован на коммерческие организации и не дает ответа на вопрос, кто же является работодателем для директора государственного или муниципального образовательного учреждения. Органом управления такого учреждения является сам директор, а муниципальное управление образованием – является вышестоящим органом, но не органом самого учреждения. Однако законодательство о местном самоуправлении и о субъектах федерации, а также анализ правовой конструкции юридического лица позволяет составить определенное мнение по этому вопросу: работодателем директора является юридическое лицо, в котором он работает, т. е. школа, а функции работодателя выполняет вышестоящий орган управления образованием в качестве представителя работодателя - школы. Это прописано в уставе школы и в положении о вышестоящем органе управления образованием. Нередко в муниципалитетах функции представителя школы по отношению к директору выполняет глава местной администрации, что также предусмотрено в указанных правовых документах.

Трудовым кодексом РФ (ст. ст. 21, 22) определяются общие права и обязанности работника и работодателя по трудовому договору. Эти права и обязанности действуют независимо от того, прописаны они или нет в трудовом договоре, коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, соглашениях и иных нормативных правовых актах.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими по волеизъявлению сторон.

Трудовые отношения могут возникать (т. е. трудовой договор может заключаться) также в результате:

- избрания на должность;

- избрания по конкурсу на замещение должности;

- назначения на должность;

- направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;

- судебного решения о заключении трудового договора.

В этих случаях предваряющие заключение трудового договора процедуры должны быть установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации (за исключением судебного решения, которое выносится с соблюдением процедур Гражданского процессуального кодекса РФ). Некоторые общие требования к установленным процедурам определены в ст. ст. 17 – 19 ТК РФ.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению представителя работодателя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.