Оформление трудовых отношений (стр. 2 )

Если работник трудился в режиме неполного рабочего времени (например, на условиях работы по совместительству или на 0,5 ставки), то оплата его труда должна быть не ниже МРОТ, исчисляемого пропорционально отработанному времени.

Как производить оплату труда работнику, ночная смена которого в соответствии с трудовым законодательством сокращена на один час?

Федеральным законом от 01.01.01 "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" в часть 2 статьи 96 Трудового кодекса Российской Федерации внесено изменение, согласно которому продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час без последующей отработки.

Из этого следует, что сокращение на один час работы в ночное время влечет уменьшение нормы рабочего времени.

Работнику, выполнившему норму рабочего времени (в том числе и уменьшенную при работе в ночное время), заработная плата выплачивается в полном объеме.

В организации предусмотрена выплата заработной платы 5 и 20 числа каждого месяца. Фактически в ноябре 2009 года зарплата за октябрь 2009 года была выплачена работнику 19 числа. Как рассчитать денежную компенсацию работнику за задержку выплаты заработной платы, при условии, что его заработная плата составляет 15000 рублей?

Статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрена материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику. В частности, работодатель обязан выплатить эти суммы с процентами (денежной компенсацией) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ. Так, по состоянию на 30 октября 2009 года ставка рефинансирования Центрального Банка Российской Федерации составила 9,5%. Проценты начисляются от не выплаченных в срок сумм, за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока
выплаты по день фактического расчета включительно. Таким образом, денежная компенсация должна быть выплачена за 14 дней. При зарплате 15000 рублей сумма компенсации будет составлять 66,5 руб. (15000 руб. х 9,5%/300 х 14 дней).

С 1 декабря 2008 года в структурном подразделении организации, состоящем из 10 человек, семерым были повышены должностные оклады.

Следует ли средний заработок работника, у которого оклад был повышен в декабре, пересчитывать за предшествующий повышению период времени, если работник с 1 января 2009 года находился в отпуске?

Порядок исчисления средней заработной платы для оплаты отпусков определен статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 01.01.01 года № 000.

Пункт 16 данного Положения предусматривает корректировку среднего заработка при повышении должностных окладов, тарифных ставок всех работников в целом по организации, филиалу или структурному подразделению.

Поэтому средний заработок работника организации, вышедшего в отпуск 1 января 2009 года, не должен пересчитываться за предшествующий повышению период времени, поскольку повышение окладов отдельным работникам структурного подразделения организации не может являться основанием для перерасчета среднего заработка одному из этих работников.

Учитывается ли при исчислении среднего заработка материальная помощь, предусмотренная в организации Положением об оплате труда и начисляемая всем работникам одновременно?

Нет, не учитывается, независимо от того, предусмотрена в организации выплата материальной помощи Положением об оплате труда или нет. В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации средний заработок рассчитывается исходя из фактически начисленной работнику заработной платы в соответствующей организации.

Составляющие заработной платы определены в статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации. Согласно этой статье, заработная плата (оплата труда работника) – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Материальная помощь не является заработной платой, не входит в состав выплат компенсационного и стимулирующего характера, и поэтому в расчёт среднего заработка она не включается. Это правило действует с 1 февраля 2002 года – с даты вступления в силу
Трудового кодекса Российской Федерации. До этого момента материальная помощь, оказываемая всем или большинству работников, учитывалась при исчислении среднего заработка по правилам пункта 13 Порядка исчисления среднего заработка в годах, утвержденного постановлением Минтруда России от 01.01.01 года № 38. Она была включена в перечень выплат, учитываемых при исчислении среднего заработка (пункт 14 Приложения к Порядку).

В настоящее время применяется Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденное Постановлением Правительства Российской Федерации от 01.01.01 года № 000, в пункте 3 которого прямо оговорено, что для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда, к которым, в частности, относится материальная помощь.

Средний заработок работников исчисляется за последние 12 календарных месяцев. Как правильно работнику произвести расчёт среднего заработка, если в коллективном договоре или локальном нормативном акте организации предусмотрены иные периоды для расчёта средней заработной платы?

В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации в коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчёта средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

Таким образом, организация вправе производить расчёт среднего заработка работника в соответствии с коллективным договором, локальным нормативным актом, но при этом полученный результат не должен получиться меньше результата расчёта среднего заработка работника, определенного за последние 12 календарных месяцев.

 В этом случае, по мнению Министерства экономического развития Республики Коми, следует произвести два расчета: по правилам, установленным локальным нормативным актом (например, за последние 3 календарных месяца), и по правилам, установленным статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации (за последние 12 календарных месяцев), - и применить более выгодный для работника вариант.

Как следует рассчитывать средний заработок работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, за время нахождения его в служебной командировке?

В соответствии с пунктом 13 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 01.01.01 года № 000, при определении среднего заработка работника с суммированным учетом рабочего времени (когда невозможно соблюсти установленную для данного работника ежедневную и еженедельную продолжительность рабочего времени), кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок.

Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период.

В свою очередь, средний заработок работника определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

Чтобы определить по какому графику работы (составленному в организации, направившей работника в командировку или по месту его командировки) должны рассчитываться рабочие часы командированного работника, необходимо обратиться к Положению об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденному Постановлением Правительства Российской Федерации от 01.01.01 года № 000.

Согласно пункту 9 данного Положения средний заработок за период нахождения работника в командировке, а также за дни нахождения в пути, в том числе за время вынужденной остановки в пути, сохраняется за все дни работы по графику, установленному в командирующей организации, то есть в организации, работа в которой обусловлена трудовым договором работника.

Таким образом, средний заработок работника за время командировки можно выразить следующей формулой:

Средний заработок за = Средний часовой x Количество рабочих часов по

время командировки заработок графику работы, установленному

работника для работника командирующей

его организацией

Одному из руководителей государственного учреждения Республики Коми в одном из месяцев расчетного периода были начислены и выплачены три ежемесячные премии по итогам (результатам) работы за истекший месяц. Все премии предусмотрены системой оплаты труда. Следует ли считать данные премии выплатами за один и тот же показатель при начислении директору отпускных?

Порядок и условия стимулирования труда руководителей государственных учреждений Республики Коми устанавливаются нормативным правовым актом органа государственной власти в зависимости от отраслевой подчиненности.

Однако, в Положениях об оплате труда и материальном стимулировании руководителей иногда предусматриваются только условия премирования, а конкретные показатели премирования (показатели оценки конкретного результата деятельности), достижение которых дает право на получение премии, отсутствуют.

Поэтому в приведенной ситуации однозначно ответить, будут ли указанные ежемесячные премии являться выплатами за один и тот же показатель, не представляется возможным.

Премиальная система оплаты труда предусматривает выплату премий определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, предусмотренных, например, положениями о премировании.

Такие положения должны содержать:

- показатели премирования (количественные и качественные);

- условия премирования (требования, при невыполнении которых премия не начисляется или ее размер снижается);

- размеры премирования (за каждый показатель и общий размер);

- круг премируемых работников;

- периодичность премирования;

- источник премирования.

Положения о премировании имеют целью установить конкретный порядок, размеры и случаи премирования работников при условии выполнения ими показателей премирования, то есть нормативно определить обязанности работодателя по выплате премий и права работников на их получение.

Выбор показателей премирования должен занимать центральное место в разрабатываемом премиальном положении. Этот выбор требует соблюдения ряда определенных условий, от которых, в конечном счете, зависит действенность премиальной системы. Показатели должны быть конкретными, четко сформулированными, а выполнение показателей должно быть легко учитываемым. Кроме того, нецелесообразно введение многих показателей, отбор их должен осуществляться с учетом задач, стоящих перед каждым учреждением, и затрагивать в каждом конкретном случае самые важные показатели, наиболее полно характеризующие выполняемую работу. Показатели премирования могут быть абсолютными (выраженными в натуральных, условно-натуральных, трудовых и стоимостных единицах измерения) и относительными (коэффициенты, проценты, индексы).

Премирование руководящих работников должно быть увязано с объемами работ (предоставлением услуг), качеством услуг, снижением их трудоемкости и других показателей деятельности.

Например, в качестве показателей премирования руководителей учреждений социальной защиты населения могут быть рекомендованы:

- при стимулировании роста объемов работ (предоставляемых услуг): выполнение (перевыполнение) плана по койко-дням, выполнение (перевыполнение) плана по обслуживанию населения на дому, высокоэффективное использование материальных ресурсов;

- при стимулировании улучшения качества работ (услуг): отсутствие претензий к предоставляемым учреждением услугам со стороны населения, успешное выполнение наиболее сложных и важных работ (заданий), активное участие в выполнении определенного вида работ.

Кроме того, в качестве показателей премирования возможен вариант использования разработанных функциональных должностных обязанностей руководителя.

Как оплачиваются дополнительные отпуска, предоставляемые по решению работодателя?

В соответствии со статьей 116 Трудового кодекса Российской Федерации работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Оплата отпускных за предусмотренный коллективным договором или локальным нормативным актом дополнительный отпуск осуществляется по общим правилам, предусмотренным статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 01.01.01 года N 922.

За расчетный период при исчислении среднего заработка принимаются 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней).

Рассчитывается средний заработок за предоставляемый по решению работодателя дополнительный отпуск в зависимости от того, присоединен он к основному или дополнительному оплачиваемому отпуску или же используется отдельно.

Если дополнительный отпуск предоставляется отдельно от основного или любого другого дополнительного оплачиваемого отпуска, расчетный период и среднедневной заработок для его оплаты определяются раздельно.

Работник представил справку из Военного комиссариата о том, что он проходил медицинское обследование по направлению военкомата. Сохраняется ли за этот период работнику средний заработок по месту работы и является ли справка Военного комиссариата документом, дающим право на сохранение среднего заработка?

В соответствии с пунктом 1 статьи 5 Федерального закона от 01.01.01 года «О воинской обязанности и воинской службе» проведение мероприятий по медицинскому освидетельствованию и медицинскому осмотру при постановке на воинский учет, призыве или поступлении на военную службу по контракту, поступлении в военные образовательные учреждения профессионального образования, призыве на военные сборы, медицинскому переосвидетельствованию ранее признанных ограниченно годными к военной службе по состоянию здоровья осуществляется военными комиссариатами.

Пунктом 1 статьи 6 вышеназванного Федерального закона установлено, что граждане на время медицинского освидетельствования, медицинского обследования или лечения для решения вопросов о постановке их на воинский учет, об обязательной подготовке к военной службе, о призыве или добровольном поступлении на военную службу, призыве на военные сборы, а также на время исполнения ими других обязанностей, связанных с воинским учетом, освобождаются от работы с сохранением за ними места постоянной работы и выплатой среднего заработка по месту постоянной работы.

Таким образом, представленная работником справка является надлежащим доказательством отсутствия работника на рабочем месте по уважительной причине - прохождение медицинского обследования по направлению военного комиссариата.

На основании данного документа и в соответствии с Федеральным законом от 01.01.01 года работнику за период медицинского обследования должна быть начислена и выплачена средняя заработная плата.

Расходы организаций по оплате среднего заработка работнику, направленному в установленном порядке на медицинское обследование для решения вопросов о воинском учете, об обязательной подготовке к военной службе, о призыве или добровольном поступлении на военную службу, о призыве на военные сборы, возмещаются военными комиссариатами по месту нахождения организаций в порядке, установленном Постановлением Правительства РФ от 1 декабря 2004 года N 704.

 Как законодательство регулирует оплату труда при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника?

Оплату труда при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника регулирует статья 151 ТК РФ.

В соответствии с данной статьей размеры доплат при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон.

Различаются следующие режимы:

- совмещение профессий (должностей);

- расширение зон обслуживания или увеличения объема выполняемых работ;

- выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующих работников.

Перечисленные выше виды работ в одной и той же организации допускаются при получении согласия работника в течение установленной законом продолжительности рабочего времени (смены) и непременно с учетом экономической целесообразности.

Совмещение профессий (должностей) допускается на практике обычно в пределах той категории персонала, к которой относится данный работник (рабочие, служащие, инженерно-технические работники).

Экономически нецелесообразным следует признать распространение совмещения профессий на руководителей организаций, их заместителей и помощников, а также на руководителей структурных подразделений, отделов, служб и их заместителей.

В случаях когда обязанности руководителя возлагаются работодателем на их заместителей или помощников, доплаты, т. е. разница в должностных окладах, как правило, не выплачиваются, так как статус работников подразумевает выполнение в отсутствие руководителей их обязанностей.

Как производится оплата труда работников в нерабочие праздничные дни?

Нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются:

- 1, 2, 3, 4 и 5 января - новогодние каникулы;

- 7 января - Рождество Христово;

- 23 февраля - День защитника Отечества;

- 8 марта - Международный женский день;

- 1 мая - Праздник Весны и Труда;

- 9 мая - День Победы;

- 12 июня - День России;

- 4 ноября - День народного единства.

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

Заработная плата работников в связи с нерабочими праздничными днями не уменьшается. Сдельщикам за нерабочие праздничные дни производится оплата, размер которой определяется локальным нормативным актом организации, принимаемым с учетом мнения выборного профсоюзного органа, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Рекомендуется размер такой оплаты устанавливать исходя из среднего заработка работника или размера ставки по тарифному разряду. Таким образом, сдельщикам оплата нерабочих праздничных дней осуществляется в любом случае, - если они работают в указанные дни, то из расчета не менее чем по двойным сдельным расценкам; если они не работают в указанные дни, то исходя из размеров, установленных организацией.

В целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней Правительство Российской Федерации вправе переносить выходные дни на другие дни. Так, в соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 5 августа 2010 года № 000 «О переносе выходных дней в 2011 году», в 2011 году переносятся следующие выходные дни:

- с субботы 5 марта на понедельник 7 марта.

Каковы особенности оплаты труда при невыполнении норм труда (должностных обязанностей)?

Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает специальные правила оплаты труда при невыполнении норм труда (должностных обязанностей). В этом случае оплата труда по аналогии с оплатой простоя поставлена в зависимость от наличия или отсутствия вины той или другой стороны трудовых отношений.

При невыполнении норм труда или неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда работника в соответствии со статьей 155 Трудового кодекса Российской Федерации должна производиться в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

Исчисление среднего заработка при этом должно производиться по правилам, зафиксированным в статье 139 Трудового кодекса Российской Федерации, а также в Положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утв. Постановлением Правительства Российской Федерации от 01.01.01 г. N 922). При этом средний дневной заработок должен исчисляться путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Конкретные размеры оплаты труда в данном случае определяются на уровне организации через закрепление в коллективном договоре, локальных нормативных актах (положении по оплате труда или др.) или же как вариант в трудовых договорах, заключенных с работниками.

Наиболее характерным случаем невыполнения норм труда (обязанностей) по вине работодателя является привлечение работника в его рабочее время к выполнению других функций, что и явилось причиной неполного выполнения предъявленных требований.

Если вина администрации будет подтверждена, в первую очередь следует произвести расчет заработной платы работника исходя из фактически выполненного объема работ и установленных норм оплаты труда (расценок и др.). После этого исчисленная за соответствующий период времени заработная плата сравнивается со средним заработком работника, рассчитанным за тот же период времени.

Расчет заработной платы за рассматриваемый период рекомендуется производить в любом случае, так как, исходя из сложившейся практики, средняя заработная плата обычно ниже, чем исчисленный за тот же период по установленным правилам заработок работника.

В случаях если исчисленный заработок окажется ниже среднего заработка работника, рекомендуется оформлять доплату до исчисленного среднего заработка. В таком случае соответствующий период не будет исключаться в дальнейшем из расчетного периода, в связи с чем будет облегчено проведение расчета по заработной плате работников.

Если в невыполнении норм труда и (или) неисполнении трудовых обязанностей имеется вина работника, оплате подлежит только нормируемая часть заработной платы и в соответствии с конкретным выполненным объемом работы. Обязанность доказать наличие вины работника возлагается на администрацию организации, для чего назначается и проводится административное расследование. Вина работника может состоять как в определенных действиях (небрежность или неосторожность, умышленные действия, нарушение технических и технологических требований и др.), так и в бездействии.

Если работник считает, что его вины в невыполнении норм (обязанностей) нет, он вправе потребовать рассмотрения конкретного дела в комиссии по трудовым спорам или же в судебных органах.

Устанавливаются ли повышенные на 25 процентов тарифные ставки (оклады) руководителям и специалистам, работающим в сельской местности по совместительству?

Для руководителей и специалистов, работающих в государственных учреждениях Республики Коми социального обслуживания, культуры, здравоохранения, образования, ветеринарной службы, физкультуры и спорта, расположенных в сельских населенных пунктах, статьей 4 Закона Республики Коми от 01.01.01 года "Об оплате труда работников государственных учреждений Республики Коми" установлены повышенные на 25 процентов тарифные ставки (оклады) по сравнению с тарифными ставками (окладами) руководителей и специалистов, работающих в государственных учреждениях Республики Коми, расположенных в городских населенных пунктах.

Повышенные тарифные ставки (оклады) устанавливаются не только работникам по основной работе (должности), но и совместителям, выполняющим, в соответствии со статьей 282 Трудового кодекса Российской Федерации, другую регулярную оплачиваемую работу на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Аналогичные повышения предусмотрены и для работников муниципальных учреждений на основании нормативных правовых актов органов местного самоуправления.

Как производится оплата труда женщин с сокращенной продолжительностью рабочего времени не более 36 часов в неделю, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях?

Следует ли им устанавливать доплату за сокращенную рабочую неделю или так называемую доплату за "женские часы"?

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, коллективным договором или трудовым договором устанавливается 36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе.

Это означает, что установление женщинам сокращенной продолжительности рабочего времени не более 36 часов в неделю производится с сохранением полной оплаты труда.

В связи с этим, трудовое законодательство не предусматривает возможности установления женщинам, работающим по сокращенной рабочей неделе, доплат к их месячным тарифным ставкам (окладам) за сокращенную продолжительность рабочей недели. В данном случае женщинам устанавливаются месячные тарифные ставки (оклады) в размерах, установленных как для работающих по 40-часовой рабочей неделе.

Если женщине установлен суммированный учет рабочего времени, то при исчислении часовой ставки из установленной месячной ставки для начисления заработной платы применяется норма часов рабочего времени в соответствующем месяце для 36-часовой рабочей недели или среднемесячное число рабочих часов в году при 36-часовой рабочей неделе.

В случае же установления женщине неполного рабочего времени оплата ее труда производится пропорционально отработанному времени, но исходя из полной оплаты ее труда.

Вправе ли работодатель при определении часовой ставки работника, которому установлен месячный оклад, применять среднемесячное число рабочих часов?

Порядок определения часовой ставки в случае оплаты труда работника на основе месячного оклада трудовым законодательством однозначно не установлен.

По разъяснению Департамента трудовых отношений и заработной платы Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации часовая ставка работника, которому устанавливается месячный оклад, может определяться двумя способами:

1) путем деления месячного оклада на норму рабочего времени в данном месяце;

2) путем деления месячного оклада на среднемесячное число рабочих часов в календарном году. Среднемесячное число рабочих часов определяется делением нормального количества рабочих часов в году на 12 месяцев.

Применение среднемесячного числа рабочих часов, на наш взгляд, не будет ошибкой, тем более что в некоторых случаях такой порядок расчета часовой тарифной ставки даже выгоднее для работника.

Выбранный способ исчисления часовой тарифной ставки лучше всего закрепить в коллективном договоре, локальном нормативном акте (Приказе, Положении по оплате труда и т. п.) или трудовом договоре.

Из организации увольняется работник, который отработал меньше года. Ему должны выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск. Применяется ли сейчас правило об округлении числа месяцев рабочего года, за которые выплачивается эта компенсация?

В Трудовом кодексе не определен порядок расчета компенсации за неиспользованный отпуск, когда рабочий год полностью не отработан. Поэтому в настоящее время по-прежнему в этой части действуют Правила об очередных и дополнительных отпусках. Они были утверждены НКТ СССР от 01.01.01 года № 000. В пункте 28 и пункте 29 этого документа для описанного вами случая закреплен принцип выплаты компенсации за неиспользованные дни отпуска пропорционально отработанным месяцам.

Поскольку на основании статьи 120 Трудового кодекса Российской Федерации ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются в календарных днях, то и компенсацию при увольнении работнику также следует выплачивать за неиспользованные календарные дни отпуска. При продолжительности ежегодного отпуска 44 календарных дня на каждый месяц рабочего года приходится по 3,66 календарного дня отпуска.

При исчислении сроков работы, дающих право на компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из расчета, а составляющие половину месяца и более округляются до полного месяца. Это установлено в пункте 35 Правил об очередных и дополнительных отпусках.

Рабочее время и время отдыха

Считается ли время отдыха и приема пищи рабочим временем на работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно?

В соответствии с частью 3 статьи 108 Трудового кодекса Российской Федерации на работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время.

Согласно части 1 статьи 91 Трудового кодекса Российской Федерации под рабочим временем понимается время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

К иным периодам, которые включаются в рабочее время, также относится время отдыха и приема пищи, в случаях, предусмотренных частью 3 статьи 108 Трудового кодекса Российской Федерации.

Предприятие направляет в рейс двух водителей. Если один из водителей находится за рулем, то засчитывается ли в рабочее время другого водителя продолжительность времени его присутствия на рабочем месте (в салоне автомобиля), когда он не управляет автомобилем?

Если пребывание водителя в автомобиле предусматривается продолжительностью более 12 часов, в рейс направляются два водителя. При этом автомобиль должен быть оборудован спальным местом для отдыха водителя (пункт 10 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей, утвержденного Приказом Минтранса Российской Федерации от 01.01.01 года № 15).

В этом случае, подпункт «и» пункта 15 вышеназванного Положения прямо предусматривает, что в рабочее время водителя включается не только время управления автомобилем, но и время присутствия водителя на рабочем месте, когда он не управляет автомобилем. Таким образом, время пребывания одного из водителей в рейсе, когда он находится не за рулем, включается в его рабочее время и расценивается, как время его присутствия на рабочем месте.

Данное время должно быть засчитано водителю в рабочее время в размере не менее 50 процентов. Конкретная продолжительность времени присутствия на рабочем месте водителя, когда он не управляет автомобилем, при направлении в рейс двух водителей, засчитываемого в рабочее время, устанавливается работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации (пункт 22 Положения).

Влечет ли работа на условиях неполного рабочего времени какие-либо ограничения в продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав работника?

По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением. При неполном рабочем времени оплата производится пропорционально отработанному времени.

Работники, работающие на условиях неполного рабочего времени, имеют трудовые права наравне с лицами, которые заняты полное рабочее время.

Так, лицам, занятым неполное рабочее время, полагаются: полный ежегодный и учебный отпуск; время работы засчитывается в трудовой стаж как полное рабочее время; премии за выполненную работу начисляются на общих основаниях; выходные и праздничные дни предоставляются в соответствии с трудовым законодательством.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. В трудовых книжках факт работы с неполным рабочим временем не фиксируется.

Преподаватель находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет, в связи с чем получает пособие за счет средств социального страхования. Если работник будет работать на условиях неполного рабочего времени, сможет ли он получать одновременно еще и заработную плату? Какая учебная нагрузка должна выполняться в пределах неполного рабочего времени?

По желанию женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет, она может работать на условиях неполного рабочего времени и получать за это соответствующую заработную плату (статья 256 Трудового кодекса Российской Федерации). Неполным рабочим временем преподавателя является рабочее время менее нормы часов за ставку заработной платы (например, менее 18 часов в неделю или менее 720 часов в год).

Какое количество часов преподавательской работы могут вести в том же образовательном учреждении директор педагогического колледжа и его заместители?

Статьей 333 ТК РФ установлено, что верхний предел объема учебной нагрузки может быть установлен Типовым положением о соответствующем типе и виде образовательного учреждения, утверждаемым Правительством РФ.

Типовым положением об образовательном учреждении среднего профессионального образования (среднем специальном учебном заведении), утвержденным Постановлением Правительства РФ от 3 марта 2001 года N 160, учебная нагрузка на учебный год для руководителей, заместителей руководителей и других работников, состоящих в штате среднего профессионального образовательного учреждения, верхним пределом не ограничивается. Предельный объем учебной нагрузки, который может выполняться в том же образовательном учреждении его руководителем, определяется органом управления образованием по подчиненности образовательного учреждения, а других работников, ведущих ее помимо основной работы, - самим образовательным учреждением с учетом качества работы по основной должности.