Интервью

Татьяна ПОГОРЕЛОВА, шеф-редактор приложения «Образовательное право. Деловая папка «УГ»

Е. БЕЗБ0Р0Д0ВА письмо с сайта «Учительской газеты»

- Я работаю в школе библиотека­рем. Библиотечный стаж -16 лет. Окончила училище культуры по специальности «библиотечное дело». Не раз проходила учебу на дистанционных курсах по библио­течному делу. В апреле была ат­тестована на 11-й разряд. Заведу­ющая библиотекой имеет 13-й разряд. У нас обеих высшее об­разование, однако стаж работы заведующей в библиотеке 4 года. В связи с оптимизацией управлен­ческой работы администрация школы приняла решение сокра­тить должность библиотекаря. Кто попадет под сокращение в пер­вую очередь? Сократили меня. Правомерно ли это?

- В данной ситуации трудно дать однозначный ответ, так как требует­ся уточнение некоторых обстоя­тельств. Однако надо иметь в виду, что в постановлении Пленума Вер­ховного суда РФ от 01.01.2001 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Рос­сийской Федерации» особо отмече­но, что в соответствии с ч. 3 ст. 81ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или шта­та работников организации, индиви­дуального предпринимателя допус­кается, если невозможно перевести работника с его письменного согла­сия на другую имеющуюся у работо­дателя работу (как вакантную долж­ность или работу, соответствующую квалификации работника, так и ва­кантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), ко­торую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179ТКРФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два ме­сяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

В рассматриваемой ситуации надо обратить внимание и еще на один момент. Пунктом 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ установлено, что допускается рас­торжение трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации, индивиду­ального предпринимателя.

Но в трудовом законодательстве нет официального разъяснения, что именно является сокращением чис­ленности, а что сокращением штата и как эти понятия соотносятся. Тем не менее, сокращение численности и сокращение штата - это разные ме­роприятия.

Штатное расписание содержит пе­речень структурных подразделений, наименование должностей, специ­альностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количе­стве штатных единиц.

Исходя из этого, специалисты оп­ределяют, что сокращение численности работников - это уменьшение общего числа работников организа­ции, а сокращение штата работни­ков - это уменьшение штатных еди­ниц по определенной должности или ликвидация самой должности.

Таким образом, при сокращении численности работников уменьша­ется общее количество работников, а при сокращении штата уменьшает­ся количество штатных единиц по должности или ликвидируется сама должность.

Фактом, подтверждающим реаль­ное сокращение численности или шта­та работающих, является изменение штатного расписания, свидетельству­ющее об исключении из него штатных единиц (штатных должностей), а так­же приказы (распоряжения) работода­теля об изменении структуры органи­зации, общей численности работни­ков, предусматривающие уменьше­ние численного состава работников, об упразднении структурных подраз­делений организации.

Если в рассматриваемом случае произошло сокращение именно дол­жности «библиотекарь», то админи­страция школы произвела сокраще­ние работника, занимающего имен­но эту должность, и не должна была учитывать при решении вопроса о сокращении квалификацию заведу­ющего библиотекой. Скорее, здесь вопрос о том, почему работник с меньшей квалификацией или с от­сутствием специального образова­ния (если это так) занимает долж­ность заведующего библиотекой из­начально.

Если же вопрос стоял о реструкту­ризации библиотеки, и вместо двух должностей появилась одна новая должность, то есть, например, в школьной библиотеке осталась только должность «библиотекарь», то, безусловно, администрация шко­лы обязана была принимать реше­ние с учетом требований ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе.

//Учит. газ. – 2010. - № 47. – С.13.

Перевод на другую должность

« …я - заведующая школьной библиотекой; имею I квалификационную категорию, так как школа отнесена к I группе по оплате труда руко­водителей.

Департамент образования области в январе провёл совещание школьных библиоте­карей, где было объявлено, что в школах области, в связи с переходом на но­вую систему оплаты труда, больше нет должности заведующего библиотекой, а есть лишь библио­текарь, библиотекарь II категории, библиотекарь I категории и ведущий библиотекарь. То есть с 13-го разряда меня перевели на 10-й. Более того, этот 10-й разряд (библиотекарь I категории) необходимо подтвердить, пройдя аттестацию по форме «учительской» категории (13 разряда), в случае отказа от аттестации оплата труда будет производиться по 7-8-му разряду.

Законно ли это?

И если НЕЗАКОННО, то я очень прошу вас ответить через газету, так как это касается всех библиотекарей области, а может, и не только одной области.

С уважением ваш читатель, член Педагогиче­ского клуба «Первое сентября».

Консультируют юристы : А. Вавилов и П. Проскурин

Поскольку подобных писем ока­залось несколько из разных регио­нов, мы попросили двух юристов, занимающихся вопросами трудового права и знающих особенности права в сфере образования, ответить сразу всем их авторам.

ПЕРВЫЙ ответ составил Александр Иванович Вавилов, юрист ГУ «Высшая школа экономики» (ВШЭ).

« Областной департамент образования не имеет полномочий определять, какие должности работни­ков должны включаться в штатное расписание шко­лы. Такое право предоставлено законодательством исключительно самому образовательному учреж­дению (подпункт 9п, 2 ст. 32 Закона РФ «Об обра­зовании»). Подобное «вторжение» департамента в область компетенции образовательных учреждений может быть расценено как превышение полномочий и нарушение принципа государственной политики обеспечения автономности образовательных учре­ждений ( cm. 2 Закона), их самостоятельности (п.1 ст. 32 Закона).

Что касается права самой школы на замену должности заведующего библиотекой на должность библиотекаря, то в принципе у школы такое право есть. По смыслу норм Трудового кодекса РФ это из­менение означает для работника перевод на другую работу (изменение трудовой функции, определенной наименованием должности - ст. 72.1 и 57 ТК РФ).

А перевод может иметь место только с согласия работника. Перевод без согласия работника при­знаётся незаконным (по его заявлению в суд, государственную инспекцию труда и др.), работнику возмещается утраченный заработок в полном раз­мере и с процентами за период невыплаты и может быть компенсирован моральный вред в размере, определяемом судом.

Судя по изложенной в письме ситуации, полагаем, что областной департамент, организуя перевод школ на новую систему оплаты труда, дал школам негра­мотную рекомендацию об исключении из штатного расписания должности заведующего библиотекой. Школьная библиотека является структурным подраз­делением школы. Как структурное подразделение библиотека не может нормально функционировать без руководителя (заведующего), наделенного ор­ганизационно-распорядительными полномочиями по отношению к лицам, пользующимся услугами библиотеки, и административно-хозяйственными полномочиями (ответственностью) по отношению к имуществу библиотеки,

При отсутствии руково­дителя за работу подразделения просто некому! отвечать.

Вероятно, ошибочная рекомендация департа­мента вызвана отсутствием наименования долж­ности «заведующий библиотекой» в утверждённых Минздравсоцразвитием профессиональных ква­лификационных группах работников образования и профессиональных квалификационных группах работников культуры.

Однако профессиональные квалификационные группы (ПКГ) не устанавливают наименования должностей, а служат целям определения базового (минимального) оклада работников государствен­ных (муниципальных) учреждений (cm. 144 ТК РФ). Поэтому в отраслевых ПКГ перечислены далеко не все должности работников.

Более полными являются общеотраслевые ПКГ, утверждённые приказом Минздравсоцрззвития от 01.01.01 г. № 000н, в которых предусмотрена должность «заведующий научно-технической библиотекой». Должность отнесена к третьему квалификационному уровню профессиональной квалификационной группы «Общеотраслевые долж­ности служащих второго уровня». (Отметим, что в ; общеотраслееых ПКГ должность библиотекаря не указана совсем),

Такое же наименование должности установлено действующим Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих (1998 года) в редакции приказа Минздравсоцразвития от 29.04.08 № 000, в квалификационную характеристику которого включено выполнение организационных и иных функций, свойственных руководителю подразделения.

Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разря­дов ОК 016-94 в редакции 5/2004 ОКПДТР, утвер­ждённой Ростехрегулированием, установлено также наименование должности «заведующий библиоте­кой», которое может применяться к руководителям школьных библиотек.

Второй ответ от Павла Сергеевича Проскурина, юриста 000 «ЭКСПОРЕСУРС».

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации а. 72.1 и 72.2 без Вашего письменного согласия Вас не имели права перевести на должность более низкую, чем Вы занимали. С Вашего согласия Вас могут перевести на должность более низкую, во-первых, на срок до 1 месяца, во-вторых, оплата Вашего труда должна составлять не менее среднего

заработка по прежней работе. Кроме того, если у бас в трудовом договоре есть пункт о том, что в ваши обязанности входит деятельность по координации работы библиотеки, контроля за подчинёнными со­трудниками (если они есть), Вас не могут перевести на должность более низкую чем Вы занимали, но имеют право перевести на должность равноценную занимаемой ранее, при условии сокращения основ­ной ставки.

Если же в штатном расписании кроме ставки заведующего библиотекой указана ставка главного библиотекаря, то понизить Вас сразу на две ступени могли только в двух случаях: 1. Служебное несоответствие, подтверждённое актами независимой комиссии, 2. Нарушение трудовой дисциплины (прогулы, присутствие на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения).

Иногда директора общеобразовательных учреж­дений не вводят должность «заведующий библиоте­кой», а вводят должность «главный библиотекарь». В этом случае главный библиотекарь исполняет функциональные обязанности зав. библиотекой. Хотя разница между должностями следующая: заведующий библиотекой осуществляет общее ру­ководство сотрудникам и, формирует учебный фонд и т. д., а главный библиотекарь должен выполнять распоряжения заведующего. Во многих штатных расписаниях отсутствует ставка заведующего биб­лиотекой, и в этом случае должностные обязанности заведующего возлагаются на главного библиотекаря. Тогда в этом случае должностной оклад остаётся на прежнем уровне, но придётся изменять трудовой договор. Если обязанности главного библиотекаря прописаны так, что по сути он заменяет заведую­щего библиотекой, то трудовой договор изменяется только в названии должности. Если обязанности не прописаны, тогда в этой части договор надо изменять тоже.

НОРМАТИВНО-ПРАВОВЫЕ АКТЫ

ТРУДОВОЙ КОДЕКС РФ

Статья 72.1. Перевод на другую работу.

Перемещение

(введена Федеральным законом от 01.01.2001 № ЭО-ФЗ)

Перевод на другую работу - постоянное ил и временное изменение трудовой функции работника и (или) структур­ного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом до­говоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

По письменной просьбе работника или с его письмен­ного согласил может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекра­щается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое струк­турное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечёт за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Статья 72.2. Временный перевод на другую работу

(введена Федеральным законом от 01.01.2001)

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал её предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

В случае катастрофы природного или техногенного харак­тера производственной аварии, несчастного случая на произ­водстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих год угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведён без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предот­вращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвра­щения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоя щей статьи. При этом пе­ревод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

При переводах, осуществляемых в случаях, предусмот­ренных частями второй и третьей настоящей статьи, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Материал напечатан в газете « Библиотека в школе» № 18 за 2009 год с.18-20

Аттестация библиотекарей.

Татьяна ПОГОРЕЛОВА, шеф-редактор приложения «Образовательное право. Деловая папка «УГ»

О. КСЕНАФОНТОВА, Саратовская область

- Распространяется ли новый по­рядок аттестации педагогических работников на библиотекаря шко­лы? Подлежит ли библиотекарь теперь обязательной аттестации?

- Приказом Минобрнауки РФ от 01.01.2001 г. № 000 утвержден По­рядок аттестации педагогических работников государственных и му­ниципальных образовательных уч­реждений. Новый порядок аттеста­ции не распространяется на биб­лиотекаря школы.

Согласно ст. 26 Федерального за­кона от 01.01.2001 г. №78-ФЗ «О библиотечном деле» работники библиотек подлежат периодичес­кой аттестации, порядок которой устанавливается уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти.

Ранее работники библиотек про­ходили аттестацию на основании Положения о порядке проведения аттестации в организациях культу­ры и искусства, утвержденного приказом Минкультуры России от 01.01.2001 г. № 000 (утратил силу всвязи с изданием приказа Мин­культуры РФ от 01.01.2001 г. № 000].

В настоящее время руковод­ствоваться следует Основными положениями о порядке проведе­ния аттестации работников уч­реждений культуры и искусства, рекомендованными письмом Минкультуры РФ от 01.01.2001 г. № 000-44/04-ПХ.

Аттестация работников учрежде­ний культуры и искусства осуществ­ляется и проводится в соответствии с утвержденным в учреждении По­ложением об аттестации работни­ков с целью установления соответ­ствия работника занимаемой долж­ности. Основными критериями при проведении аттестации служат ква­лификация работника и результа­ты, достигнутые им при исполнении должностных обязанностей.

По каждому показателю, приме­няемому для оценки квалифика­ции и профессиональной компе­тентности работника, в Положении об аттестации описываются конк­ретные критерии, характеризую­щие соответствие работника предъявляемым требованиям.

Аттестации подлежат руководи­тели, специалисты и другие служа­щие учреждения. Все категории работников, подлежащих аттеста­ции, должны быть четко определе­ны. Аттестации не подлежат: бере­менные женщины; матери, нахо­дящиеся в отпуске по уходу за ре­бенком и имеющие детей в возрас­те до трех лет (их аттестация про­водится не ранее чем через год после выхода из отпуска]; работ­ники, проработавшие в учрежде­нии или по занимаемой должнос­ти меньше 1 года; работники, ко­торым по роду своей трудовой де­ятельности не требуются специ­альные знания или навыки.

Периодичность проведения ат­тестации устанавливается на уров­не учреждения самостоятельно. При этом для различных категорий работников может быть установле на разная периодичность проведе­ния аттестации, но обязательно одинаковая для работников одной и той же категории.

Периодичность проведения ат­тестации устанавливается с учетом временных отрезков, за которые происходит старение знаний и на­выков, необходимых для осуществ­ления деятельности в той или иной должности, в связи с изменением методов и технологии работы. В среднем же аттестация проводит­ся, как правило, один раз в три - пять лет.

Аттестация работников может осуществляться регулярно за установленный промежуток времени - очередная (плановая) аттестация, а также в связи с обстоятельствами, возникающими у работодателя или работника, - внеочередная (не­плановая) аттестация. К таким об­стоятельствам можно отнести:

- необходимость выявления объективных причин неудовлетворительной работы одного или нескольких работников учреждения;

-способ выбора на объективной основе работника, квалификация и профессиональные качества кото­рого позволяют занять более высо­кую должность;

-просьба самого работника, если он желает получить вышестоящую должность или заявить о себе как о кандидатуре на выдвижение.

По результатам проведенной ат­тестации комиссия выносит рекомендацию:

-работник соответствует зани­маемой должности;

-работник не соответствует за­нимаемой должности;

-работник соответствует зани­маемой должности при условии выполнения рекомендаций аттес­тационной комиссии;

работник соответствует зани­маемой должности и рекомендо­ван для перевода на другую, выше­стоящую или выше оплачиваемую, должность.

Учительская газета. № 49/2010. С.1

Требования к образованию

Марина Панкова

Я работаю библиотекарем в школе и одновременно в течение 15 лет веду еще уроки технологии (обслуживающий труд). Я имею среднее профессиональное образование - портной по пошиву женс­кого лёгкого платья с умением производить раскрой. Два раза аттестовывалась на 2-ю квалификационную категорию, проходила курсы повышения квалификации. Общий стаж работы в данной школе 21 год. Теперь ставка библиотекаря сокращается в связи с оптимизацией и переходом на новую систему оплаты труда. Меня могут перевести на ставку. Директор требует, чтобы я получила высшее образование. Разъясните, какие требования предъявляются к образованию учителя обслуживающего труда.

В настоящее время требования к уровню образования, определенные в тарифно-квалификационных характеристиках (требованиях) по должностям работников учреждений обра­зования Российской Федерации, предусматривают наличие среднего или высшего профессионального образования и, как правило, не содержат специальных требований к профилю по­лученной специальности по образованию.

Специальные требования к профилю полученной спе­циальности по образованию предъявляются по должностям концертмейстера, учителя-логопеда, учителя-дефектолога, педагога-психолога.

Учитывая изложенное, Вы можете работать учителем тех­нологии, так как ограничений для этого нет.

Вестник образования. – 2009. – №17. – с.54

Сокращение.

Учит. газ. – 2010 – 11 мая (№ 19). – С. 13

Ваш адвокат

В. ДЕМИДОВА

Письмо с сайта «Учительской

газеты»

- До 1 сентября 2009 года я занимала должность заведующей библиотекой и у меня была полная ставка (при наличии 258 учеников в школе). После 1 сентября 2009 года меня уведомили о сокращении должности заведующего библиотекой. Теперь я работаю библиотекарем. Сокращение производилось со ссылкой на определенное постановление, согласно которому в школе должно быть не менее 331 ученика, чтобы была ставка и должность заведующей библиотекой. Соответствует ли это действительности и существует ли такое постановление?

Татьяна П0Г0РЕЛ0ВА, шеф-редактор приложения «Образовательное право. Деловая папка «УГ»

- В соответствии с подп. 9 п. 2 ст. 32 Закона РФ «Об образовании» к компетенции образовательного учреждения относятся установление структуры управления деятельностью образовательного учреждения, штатного расписания, распределение должностных обязанностей.

В связи с этим директор школы вправе самостоятельно ввести в штатное расписание как должность заведующего библиотекой, так и необходимое количество единиц должности библиотекаря при наличии финансовых возможностей. С изданием Закона РФ «Об образовании» типовые штаты образовательных учреждений выполняли функции примерных.

Таким образом, обязательных штатных нормативов на сегодняшний момент не существует, поэтому при решении вопроса о сокращении должности заведующего библиотекой не могли ссылаться на какое-либо постановление как предписание. Скорее всего, речь идет о финансовых возможностях образовательного учреждения. К сожалению, если вы уже приступили к работе в новой должности, оспаривать вообще что-либо практически невозможно. Однако если у образовательного учреждения есть финансовые возможности, то директор школы может поставить вопрос о возвращении в штатное расписание должности «заведующий библиотекой».

Количество ставок в образовательном учреждении и финансирование по ним согласовываются с органами управления. Практика показывает, что для введения каких-либо должностей сверх имеющегося утвержденного состава работников в орган управления образованием должно быть направлено ходатайство от руководителя учреждения с обоснованием необходимости их введения.

Обращаем внимание, что письмом Минобрнауки РФ от 01.01.2001 г. №03-716 «О штатном расписании в образовательных учреждениях», в частности, разъяснено, что приказом Минобрнауки РФ от 01.01.2001 г. № 000 «О признании не подлежащими применению на территории Российской Федерации ведомственных нормативных правовых актов» было отменено действие следующих приказов:

- приказа Минпроса СССР от 01.01.2001 г. № 000 «Об утверждении Типовых штатов дошкольных учреждений»;

- приказа Минпроса СССР от 01.01.2001 г. №32 «О введении штатов республиканских (АССР], краевых, областных, окружных станций юных туристов»;

- приказа Минпроса СССР от 01.01.2001 г. № 000 «Об утверждении Типовых штатов начальных, неполных средних и средних общеобразовательных школ и дополнительных штатов хозяйственного и обслуживающего персонала общеобразовательных школ с продленным днем»;

- приказа Госпрофобра СССР от 01.01.2001 г. №13 «Об утверждении Типовых штатов средних профессионально-технических училищ системы Госпрофобра СССР»;

- приказа Минпроса СССР от 01.01.2001 г. №86 «О Типовых штатах общеобразовательных школ»;

- приказа Минпроса СССР от 01.01.2001 г. № 000 «Об утверждении Типовых положений и штатов внешкольных учреждений».

В настоящее время для общеобразовательных учреждений типовые штаты действующим российским законодательством не предусмотрены.

Согласно статье 3 2 Закона РФ «Об образовании» образовательные учреждения несут ответственность за реализацию образовательных программ и самостоятельно устанавливают структуру управления деятельностью образовательного учреждения, штатное расписание (включая введение тех или иных штатных единиц), распределяют должностные обязанности. Порядок комплектования работников закрепляется в уставе.