Вып 9.
ПРАВОВОЙ ЛИКБЕЗ ПРИ УВОЛЬНЕНИИ И СОКРАЩЕНИИ В «КРИЗИСНЫЙ ПЕРИОД»
В связи с изменением экономической ситуации в стране, организациям и предприятиям приходится корректировать направление своей деятельности.
Организации вынуждены изменить не только маркетинговую политику, но и провести некоторые изменения в технологии, в связи с этим возможны корректировки в кадровом составе.
Эти изменения нередко приводят к сокращению численности работающего персонала.
Работодатели используют различные законные меры для оптимизации производственного процесса и сокращения расходов. Однако это не исключает случаев, когда Ваши трудовые права могут быть нарушены.
Разобраться в данном вопросе Вам помогут консультации специалистов.
Доктор. юридических наук, заведующий кафедрой гражданского процесса и социальных отраслей права РГУ нефти и газа имени , член НЭПС
За защитой своих прав работник может обратиться как минимум в три органа: в суд, прокуратуру и трудовую инспекцию. В подобных случаях происходит вмешательство государства в трудовые отношения работника и работодателя. Такого вмешательства можно избежать, избрав альтернативный вариант решения спора - третейский суд.
Комиссия по трудовым спорам (КТС) - это тот же третейский суд, только с ограниченной сферой действия: она не может рассматривать ряд дел, например дела об увольнении. Поскольку КТС - это третейский суд, то ее решение обладает всеми свойствами решения суда и является основанием для возбуждения исполнительного производства. При этом решение КТС отличается от предписания государственной инспекции труда: решение КТС аналогично решению суда, а предписание может быть отменено вышестоящим инспектором, если оно незаконно или необоснованно.
Одна из самых распространенных причин трудового спора - увольнение работника.
При увольнении работников по сокращению штата работодателем зачастую допускается ошибка, которая может повлечь восстановление работника на работе. В законе указана формулировка: сокращение "штата работников организации". Соответственно, если при увольнении указывается иная формулировка, отличная от законно установленной, как то: "сокращение численности" (последнее, как правило, раньше применялось к сокращению рабочих профессий, в отношении которых не было штатного расписания, а сокращение штата подтверждается только штатным расписанием) или "сокращение должности", суд восстановит уволенного таким образом работника. Судебного чиновника интересует только одно - соответствие формулировки в приказе и трудовой книжке той, которая установлена в законе.
При наличии профсоюза необходимо согласование увольнения работника с ним, если увольняемый - член профсоюза.
Можно заметить следующий парадокс: профсоюз, значение которого изменилось, нужен скорее не работнику, а работодателю. Работодатель принимает с профсоюзом некоторые локальные акты. Акты, принятые коллегиально, более лояльно воспринимаются проверяющими. Кроме того, при проверочных мероприятиях ответственность за незаконность таких актов должна быть разделена между работодателем и профсоюзом. Поэтому профсоюзы нужны умному работодателю. Профсоюз должен действовать и в интересах работника, и в интересах работодателя. Тогда он помогает принимать верные решения и создавать механизм третейского урегулирования.
Работодатель также должен выполнить обязанность по трудоустройству сокращаемого работника. При этом указание на то, что в организации имеется вакансия, на которую работник претендует, однако начальник подразделения с вакантной должностью его не принимает, - это тоже безусловное основание для восстановления. Зачастую выход из таких ситуаций видится в использовании формулировки "несоответствие квалификации". Здесь важно помнить, что если наем конкретного работника нежелателен по каким-либо причинам, то не принять его на работу с формулировкой "несоответствие квалификации" может быть опасно. В таком случае работодатель должен обучить работника для занятия вакантного места.
В современных условиях финансового кризиса участились массовые увольнения "по собственному желанию", но под давлением работодателя. В случае судебного разбирательства такое дело также не имеет положительной перспективы для работодателя. Какое же основание для увольнения нужно применять в таком случае? Ответ прост - соглашение сторон, которое представляет собой волеизъявление двух сторон.
Традиционно актуальным остается увольнение в связи с дисциплинарным взысканием. После применения первого дисциплинарного взыскания второе взыскание уже может быть основанием для увольнения. Судебная практика указывает на то, что в Трудовом кодексе РФ используется, но не раскрыт ряд оценочных понятий (например, "уважительные причины", "неоднократное неисполнение" и др.), применение которых при решении вопроса об увольнении должно строиться на принципах гуманизма, демократизма, справедливости, оценки предшествующего проступку поведения и так далее. При этом последний дисциплинарный проступок должен быть существенным, чтобы применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения с работы.
При решении вопроса о дисциплинарном проступке в виде прогула следует учитывать сложившуюся практику. Она указывает на то, что болезнь как уважительную причину невыхода на работу подтверждает не только больничный лист, но и объяснение самого работника, если он говорит, что заболел, а больничный лист взял только на следующий день, поскольку думал, что состояние его здоровья улучшится и он сможет выйти на работу. Больничный лист в таком случае подтверждает, что работник был нездоров. Отметим, что раньше работник имел 3 дня в течение года, которые мог по собственному усмотрению использовать для того, чтобы поправить свое здоровье.
В случае невыхода работника на работу нельзя сразу же увольнять его за прогул. Необходимо выяснить все обстоятельства такого проступка. В случае если сведение о работнике не поступает вообще в течение длительного времени, можно рекомендовать обратиться в милицию. Если органы внутренних дел выдадут документ о результатах проведенных разыскных мероприятий, устанавливающий, что разыскиваемое лицо работает в некоей организации, проживает по определенному адресу, а на работу не выходит, то такие действия можно квалифицировать как прогул.
"Трудовое право", 2009, N 5.
, кандидат юридических наук РГГУ
Работодателю изначально необходимо помнить, что законом установлены категории работников, которые не могут быть уволены по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В частности, к ним относятся беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет); другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ); работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (ч. 4 ст. 256 ТК РФ). Исходя из этого, работодателю не следует сокращать должности, замещаемые такими работниками.
Определяя работников, подлежащих увольнению, работодателю необходимо учитывать очень важную государственную гарантию, установленную ст. 179 ТК РФ, - наличие преимущественного права на оставление на работе (см. ниже Таблицу 1). Оставлению на работе в первую очередь подлежат работники с более высокой производительностью труда и квалификацией, которые сейчас нередко именуются деловыми качествами работника. ТК РФ не содержит критериев определения более высокой квалификации и производительности труда работника. Исходя из существующей практики, показателями более высокой квалификации могут являться наличие более высокого уровня образования работника, опыта и знания специфики работы, повышение работником квалификации, ряд дополнительных факторов (владение иностранным языком, умение работать на компьютере и оргтехнике), личностные качества. Доказательствами более высокой производительности труда служат выполнение на должном уровне значительно большего объема работы или в более короткий срок, отсутствие ошибок при выполнении работы, наличие у работника поощрений за труд[1]. Для подтверждения более высокой производительности труда и квалификации комиссии целесообразно затребовать у работников документы, подтверждающие повышение квалификации, а у руководителей соответствующих структурных подразделений - должностные инструкции работников, документы, подтверждающие применение поощрений и дисциплинарных взысканий, результаты проводившихся аттестаций, характеристики и т. п.
"Трудовое право", 2009, N 7
Таблица 1. Сотрудники, имеющие преимущество при увольнении
по сокращению штата
Категория | Работники |
Сотрудники, имеющие | - работники с более высокой производительностью |
Работники, с которыми | - беременные женщины; |
Не допускается | - сотрудники, находящиеся в отпуске; |
При ликвидации организации работодатель вправе расторгнуть трудовой договор со всеми без исключения работниками, в том числе находящимися на больничном, в отпуске, а также с беременными женщинами и сотрудницами, имеющими детей в возрасте до 3 лет. К тому же следует отметить, что в силу ч. 4 ст. 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Если же филиал или другое обособленное подразделение находится в той же местности (в пределах одного населенного пункта), то такое увольнение недопустимо, потому что сама организация не прекращает свое существование и возможно трудоустроить работников в головную организацию. А если такой возможности нет, то увольнение проводится по сокращению штата, а не на основании ликвидации обособленного структурного подразделения.
Консультации специалистов в режиме «вопрос-ответ»
Вопрос: Работодатель предупредил о сокращении должности за два месяца. Однако два месяца уже истекли, а увольнение произведено не было. Имеет ли право работодатель уволить в связи с сокращением после двух месяцев?
Ответ: В соответствии с ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Максимальный срок предупреждения работника о предстоящем увольнении законодательством не установлен, поэтому предупреждение не теряет силы по истечении двухмесячного срока. Работодатель вправе произвести увольнение, например, через три месяца со дня предупреждения. Правомерность таких действий работодателя объясняется тем, что инициатива в расторжении трудового договора по сокращению численности или штата принадлежит работодателю.
Для того чтобы уволить работника после истечения двухмесячного срока предупреждения, повторного предупреждения об увольнении не требуется.
Федеральная служба по труду и занятости
Вопрос: В организации 2 марта 2009 г. уволили работника по сокращению штатов, предупредив об увольнении за неделю, с выплатой выходного пособия. Таким образом, нарушены положения ст. 180 ТК РФ об обязательном письменном уведомлении работника работодателем не менее чем за два месяца до увольнения. Работник обратился в суд. Работодатель предлагает работнику отказаться от иска, предупреждая, что если работник продолжит отстаивать свои права и его восстановят на работе, то выплаченное выходное пособие будет подлежать зачету. Подлежит ли зачету выходное пособие в случае признания увольнения работника по сокращению штата незаконным?
Ответ: В соответствии со ст. 178 Трудового кодекса РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
При этом в случае признания увольнения работника незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету (ч. 4 п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 01.01.2001 N 2).
Исходя из вышеизложенного в случае восстановления работника на работе выходное пособие подлежит зачету.
И. И.Шкловец
Федеральная служба по труду и занятости
Вопрос: Вправе ли работодатель уволить по сокращению работника, если у него на иждивении находятся дочь - ребенок-инвалид, надомник, и жена - инвалид 2 группы?
Ответ: Трудовым кодексом РФ не предусмотрен запрет на увольнение работника по сокращению в данной ситуации. На основании ст. 179 ТК РФ работник пользуется преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Федеральная служба по труду и занятости
Вопрос: Обязательно ли заключать письменное соглашение о досрочном расторжении трудового договора с работником, если он согласен с предложением или сам изъявил желание уволиться раньше срока предстоящего увольнения в связи с сокращением численности или штата работников?
Ответ: В соответствии со ст. 180 Трудового кодекса РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор ранее, чем за два месяца до проведения сокращения штата, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере его среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. При этом письменное согласие может быть получено различными способами: подачей работником заявления, заключением письменного соглашения, другим способом. Закон конкретной формы не предусматривает.
Федеральная служба по труду и занятости
Вопрос: Правомерно ли увольнение работника организации по сокращению численности, если он имеет на иждивении двух несовершеннолетних детей и его жена находится в декретном отпуске?
Ответ: В соответствии со ст. 261 Трудового кодекса РФ расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. п. 1, 5 - 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ). Таким образом, в отличие от работниц-женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, которых работодатель не может уволить по сокращению численности или штата работников, работники-мужчины такой гарантии не имеют. В случае равной производительности труда и квалификации вы будете иметь только преимущество на оставлении на работе (ст. 179 ТК РФ).
Федеральная служба по труду и занятости
Вопрос: Обязан ли работодатель учитывать дополнительные гарантии, предусмотренные коллективным договором при увольнении в связи с сокращением штата работников, или может условия коллективного договора не выполнять, ссылаясь на тяжелое финансовое положение предприятия (данных оговорок в коллективном договоре нет)?
Ответ: Согласно ст. 41 Трудового кодекса РФ в коллективном договоре могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами.
В силу ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать условия коллективного договора. Тяжелое финансовое положение не является основанием для отказа от обязательств по коллективному договору или неисполнения его условий.
Федеральная служба по труду и занятости
Вопрос: Работника предупредили о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работников организации 2 февраля 2009 г. С согласия работника он уволен до истечения срока предупреждения об увольнении 16 марта 2009 г. За сколько рабочих дней ему полагается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, предусмотренная ст. 180 ТК РФ, если установлена пятидневная рабочая неделя?
Ответ: В данном случае срок предупреждения об увольнении истекает 2 апреля 2009 г. и работник может быть уволен по истечении данного срока не ранее 3 апреля (ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ). Но поскольку работник уволен до истечения срока предупреждения об увольнении, пропорциональная дополнительная компенсация в размере среднего заработка должна быть выплачена за период с 17 марта по 3 апреля включительно. В этом периоде 14 рабочих дней по пятидневной рабочей неделе. Поэтому, если работнику установлена рабочая неделя такой продолжительности, компенсацию он получит за 14 рабочих дней.
Министерство здравоохранения и социального развития
Российской Федерации
Вопрос: Как работники могут защитить свои права, если работодатель в одностороннем порядке информирует их о снижении заработной платы в два раза, принуждая тем самым к увольнению по собственному желанию, а не по сокращению штата?
Ответ: Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность для работодателя в одностороннем порядке изменять обязательные условия трудового договора, к которым относятся также условия оплаты труда (размер заработной платы). При этом такое изменение возможно, только если оно прямо связано с организационными или технологическими условиями труда. В ст. 74 ТК РФ называются примерные причины таких изменений - изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и другие.
Работник должен быть в письменной форме уведомлен о предстоящих изменениях не позднее чем за два месяца до изменений, при этом в обязательном порядке должны быть указаны причины таких изменений.
Свои права работники могут защитить путем обращения в государственную инспекцию по труду или в суд.
Федеральная служба по труду и занятости
Вопрос: Организация хочет уволить работников в связи с сокращением штата. Должна ли при этом организация уведомлять профсоюзную организацию и орган занятости о предстоящем сокращении штата и в каком порядке?
Ответ: Требование об обязательном уведомлении выборного профсоюзного органа организации о предполагаемом сокращении численности или штата организации содержится в ч. 1 ст. 82 Трудового кодекса РФ.
Вышеуказанная норма обязывает работодателя в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Кроме того, увольнение работников, являющихся членами профсоюза, в связи с их сокращением производится только с учетом мотивированного мнения профсоюзной организации (ст. 373 ТК РФ). В этом случае работодатель направляет в выборный орган первичной профсоюзной организации проект приказа и копии документов, являющихся основанием для увольнения сотрудника.
Профсоюз в течение семи рабочих дней со дня получения документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю мотивированное мнение. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюза. Мнение профсоюза, не представленное в указанный срок, работодателем не учитывается.
При несогласии профсоюза с увольнением в течение трех рабочих дней с работодателем проводятся дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении консенсуса работодатель вправе принять окончательное решение, которое может быть в дальнейшем обжаловано в трудовой инспекции.
Кроме того, коллективным договором может быть установлен и другой порядок участия профсоюза в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.
В п. 2 ст. 25 Закона РФ от 01.01.2001 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" содержатся требования к порядку и срокам уведомления органа занятости: общий срок - не позднее чем за два месяца; при угрозе массовых увольнений - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
За неуведомление органа занятости о проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организация может быть привлечена к административной ответственности, предусмотренной ст. 19.7 Кодекса РФ об административных правонарушениях.
ЗАО "ТЛС-ГРУП"
Региональный информационный центр
Сети КонсультантПлюс
Вопрос: Организация-работодатель в связи с сокращением штата уволила работника, являющегося заместителем руководителя выборного профсоюзного органа, не освобожденного от основной работы в организации. При этом организацией соблюдены требования ст. 82 ТК РФ. Кроме того, в вышестоящий выборный профсоюзный орган был направлен запрос о согласовании увольнения указанного работника. Однако вышестоящий выборный профсоюзный орган отказал в даче согласия на увольнение работника. Организация, посчитав, что отказ профсоюзного органа в согласовании не мотивирован тем, что работник преследуется со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности, уволила указанного работника. Правомерно ли увольнение в данной ситуации?
Ответ: Согласно ч. 1 ст. 374 Трудового кодекса РФ увольнение по инициативе работодателя, в соответствии с п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.
Пленум Верховного Суда РФ в п. 26 Постановления от 01.01.2001 N 2 отметил, что в случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.
Рассматривая аналогичный вопрос, Верховный Суд РФ в Определении от 01.01.2001 N 78-В08-27 также отметил, что из содержания ч. 1 ст. 374 ТК РФ следует, что без реализации установленной специальной процедуры, а именно получения согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, расторжение трудового договора с перечисленной категорией профсоюзных работников невозможно. При этом ссылка на то, что отказ вышестоящего выборного профсоюзного органа в даче согласия на увольнение работника не содержит указаний на дискриминационный характер увольнения, является несостоятельной.
Учитывая изложенное, в рассматриваемой ситуации увольнение является неправомерным, а работник подлежит восстановлению на работе.
Кроме того, необходимо отметить, что согласно Определению Конституционного Суда РФ от 01.01.2001 N 421-О норма ч. 1 ст. 374 ТК РФ направлена на защиту государством свободы профсоюзной деятельности и не препятствует судебной защите прав работодателя на свободу экономической (предпринимательской) деятельности в случае отказа соответствующего вышестоящего профсоюзного органа дать предварительное мотивированное согласие на увольнение такого работника.
Консультационно-аналитический центр
по бухгалтерскому учету и налогообложению
Полезная информация
В условиях экономического кризиса в нашей стране особенно актуальными являются для граждан вопросы трудовых правоотношений и в частности соблюдение трудовых прав.
Учитывая огромный интерес граждан к данной теме, аппарат Уполномоченного по правам человека в Самарской области разработал памятку, в которой представлен алгоритм действий в случае возможных нарушений Ваших трудовых прав, включая способы их защиты. Памятку можно найти на официальном сайте Уполномоченного по правам человека в Самарской области по адресу: http://www. ombudsman. *****/novosti/novost11_1.htm
[1] Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. проф. . М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2007. С. 144.
