2005 год (человек) | 2006 год (человек) | |
Прибыло (всего): | 2 | 6 |
В порядке трудоустройства | 2 | 6 |
Переводом из других организаций | - | - |
Временно | - | - |
Убыло (всего): | - | - |
Уволены по собственному желанию | - | - |
Уволены по соглашению сторон | - | - |
Переведены на другие предприятия | - | - |
Сокращение штата | - | - |
На пенсию по возрасту | - | - |
Умерло | - | - |
Призвано на военную службу | - | - |
Окончание временной службы | - | - |
Анализ численности работников
2005 год | 2006 год | |||
Количество работников, человек | % к итогу | Количество работников, человек | % к итогу | |
Руководителей | 1 | 1,27 | 1 | 1,18 |
Специалистов | 44 | 55,70 | 46 | 54,11 |
Служащих | 8 | 10,11 | 9 | 10,59 |
Рабочих | 26 | 32,91 | 29 | 34,12 |
Итого: | 79 | 100,00 | 85 | 100,00 |
Анализ использования фонда рабочего времени
Показатель | 2005 | 2006 | Изменения |
1 | 2 | 3 | 4 |
Календарное количество дней | 366 | 365 | -1 |
Праздничные и выходные дни | 102 | 101 | -1 |
Номинальный фонд рабочего времени, дни (на 1 работника) | 264 | 264 | - |
Номинальный фонд рабочего времени, дни (на всех работников) | 20856 | 22440 | +1584 |
Неявки на работу (на всех работников) | 261 | 295 | +34 |
В том числе: отпуск | 2212 | 2380 | +168 |
Отпуск по учебе (только 1 человеку) | 24*1=24 | 24*1=24 | |
Отпуск по беременности и родам | - | - | - |
Дополнительный отпуск с разрешения администрации (только для менеджеров старшего звена и менеджеров) | 3*12=36 | 3*21=63 | +27 |
Болезнь | 125 | 227 | +102 |
Прогулы | - | - | - |
Простой | - | - | - |
Явочный фронд рабочего времени (на всех работников) | 20595 | 22145 | 1550 |
Продолжительность рабочей смены, час. | 8 | 8 | - |
Бюджет рабочего времени, час. | 164760 | 177160 | +12400 |
Предпраздничные сокращенные дни, час. (на 1 работника) | 11 | 10 | |
Предпраздничные сокращенные дни час, (на всех работников) | 154 | 170 | +16 |
Внутрисменные простои, час | - | - | - |
Полезный фонд рабочего времени | 164606 | 176990 | +13384 |
Сверхурочно обработанное время, час | - | - | - |
Непроизводительные затраты рабочего времени, час | - | - | - |
Организационная культура предприятия
Организации является формальным средством взаимодействия сотрудников. Помимо этого, существует особая организационная культура, т. е. ценности и поведенческие нормы, разделяемые ее сотрудниками. Влияние организационной культуры на результаты очень велико – в случае несоответствия организационных целей или ее структуры ценностям и поведенческим нормам сотрудников возникает внутренний конфликт, который может перерасти в глубокий кризис.
Организационная культура является активным фактором в конкурентной борьбе, в том числе и за квалифицированных сотрудников, обладающих необходимой компетенцией и способных ее повышать. Таким образом, организационная культура способствует повышению эффективности труда.
Организационная культура состоит из следующих элементов:
· Этикет. Конкретные видимые элементы культуры, такие как язык, форма приветствия, одежда, физическое расположение (открытые или закрытые помещения).
· Поведение и действия. Устойчивые образцы и стереотипы поведения, включая методы принятия решений индивидами, организацию работы и отношение к проблемам.
· Мораль, убеждения, ценности (ядро). Ценностные суждения большинства сотрудников организации (правильно – ошибочно, справедливо - неэтично). Нередко в организации формируются различные коллективные или общие точки зрения на этические проблемы бизнеса.
В рамках эффективной организационной культуры руководитель может влиять на отношение сотрудников к делу, друг к другу, к руководству и организации в целом.
I. Ядром организационной культуры являются ценности, в большей или меньшей степени разделяемые всеми сотрудниками компании. Ценности
ориентируют людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение стратегических целей организации.
В организации Х ядром организационной культуры является бизнес-миссия, кредо компании и ее традиции, отражающие основные ценности и философию.
Бизнес - миссия организации Х
1. Мы - надежный, проверенный временем поставщик и производитель товаров народного потребления.
2. Мы объединяем самые современные технологии и здравые решения в бизнесе, чтобы наши товары и услуги удовлетворяли потребности широких слоев населения и соответствовали высоким стандартом качества.
3. Мы не боимся конкуренции, четко представляя и развивая свои преимущества, залогом которых являются знания, опыт, связи и деловая репутация специалистов предприятия.
4. Мы ценим вклад каждого сотрудника в общее дело, предоставляя возможности профессионального роста и образования.
Кредо организации определяет ответственность предприятия перед покупателями, сотрудниками, гражданами.
II. Система отношений – второй элемент модели организационной культуры. Она определяет те важнейшие отношения, которые формируют и определяют поведенческие нормы и отношение к труду сотрудников организации. Это, например, отношение руководства к сотрудникам, отношение работников к руководству, отношение персонала к работе, отношение работников к клиентам.
Организационная культура организации Х предъявляет следующие требования к своим сотрудникам:
Ответственность за порученное дело. Каждый сотрудник должен выполнять работу в срок, с хорошим качеством и в полном объеме
Лояльность к организации. Приветствуется неравнодушное отношение к состоянию дел в организации, заинтересованность в благосостоянии и развитии организации, добросовестное выполнение служебных обязанностей.
Честность. Ответственность работников за сохранность вверенных им материальных и денежных ценностей.
Отзывчивость и умение адаптироваться. Готовность заменить отсутствующего коллегу, оказать помощь в напряженных ситуациях, быстро переключиться с одного вида деятельности на другой, правильно рассчитать время и силы.
Культура поведения. Соблюдение принятых норм поведения, вежливость, тактичность, умение управлять своими эмоциями, не терять контроль над собой в стрессовых ситуациях.
Доброжелательность и забота о клиенте. Коммуникативный стиль «Доброжелательно, достойно, деловито» помогает установлению в общении с клиентами эффективного взаимодействия.
Аккуратность. Всякая небрежность в работе, одежде и организации рабочего места создает неблагоприятное впечатление о сотруднике, даже если он обладает необходимыми деловыми и личными качествами.
Компетентность, способность к обучению и желание повышать свой профессиональный уровень. Знание своей работы, продуктивное использование предоставляемых организацией возможностей обучения и повышении квалификации, постоянное самообразование – необходимое условие успешной работы в организации.
III. Поведенческие нормы – это те требования (как зафиксированные в документах, так и негласные) к поведению работников, которые воспринимаются как некий свод правил, определяющих, каким должно быть «правильное», «должное» поведение членов организации в тех или иных стандартных ситуациях. Например, быстрое и качественное обслуживание клиентов, безоговорочное исполнение приказов и распоряжений руководства, помощь и сотрудничество в командной работе – положительные поведенческие нормы.
К основным стандартам делового поведения сотрудников организации Х относятся:
■ правила приветствия, регламентирующие отношения с клиентами, партнерами и коллегами. Особое внимание уделяется взгляду – прямому и открытому, вызывающему доверие; улыбке и приветствию, доброжелательному, создающему хорошее рабочее настроение.
■ правила ведения деловой беседы. Залогом успешности являются компетентность, тактичность, доброжелательность, простота и деловитость общения, уважительное отношение к собеседнику. Приоритет отдается нейтральному тону и открытым вопросам. В случае общения с «трудным» клиентом действует правило «передачи проблемного клиента по лестнице управления».
■ правила пользования телефоном и интеркомом. Акцент делается на дружелюбности тона, четкости и размеренности речи, краткости и конкретности разговора, знании телефонной системы (умении ориентироваться в корпоративном телефонном справочнике и соединять с нужным абонентом). Запрещено занимать телефон личными разговорами.
■ правила повседневной работы с документами. Необходимость поддержания чистоты и порядка на рабочем столе, оперативная обработка информации, систематизация и упорядочивание дел.
■ правила пользования оргтехникой подразумевают соблюдение правил техники безопасности и использование оргтехники по производственному назначению.
■ соблюдение культуры рабочего места. Показателем высокой культуры труда являются бережное отношение к оснащению рабочего места, экономное расходование электроэнергии, различных расходных материалов, канцтоваров и т. д. Соблюдая эти требования каждый сотрудник вносит вклад в сокращение расходов организации, от чего в немалой степени зависят финансовые результаты деятельности организации и ее дальнейшие возможности развития. Сотрудники обязаны максимально использовать созданные в их подразделениях условия, чтобы не допускать небрежного хранения на виду у посторонних и коллег одежды, обуви, личных вещей (сумок, кошельков, косметичек). Это позволит обеспечить надлежащий порядок на рабочем месте и сохранность личных вещей.
■ поддержание необходимой здоровой обстановки на рабочем месте. Все сотрудники обязаны строго соблюдать санитарные нормы и правила, личную гигиену.
■ поддержание порядка в местах общего пользования. Уважать труд уборщиков бытовых помещений, правильно, аккуратно и бережно эксплуатировать установленное в туалетах и душевых сантехническое оборудование.
■ использование таблички с именем (бейджика). Сотрудники работающие непосредственно с покупателями, клиентами, поставщиками должны носить табличку с именем так, чтобы она была видна, что позволяет создать покупателю, клиенту более комфортную обстановку для обращения. Бейджики с фотографией является внутрифирменным удостоверением личности, которые с помощью различий в используемой цветовой гамме позволяют службе безопасности регулировать доступ сотрудников в различные подразделения организации.
Кроме того, основные стандарты делового поведения включают и дополнительные правила и ограничения. А именно:
1. недопущение преследования, притеснения и дискриминации по политическим, религиозным, национальным и иным признакам;
2. запрет на использование, владение, покупку или продажу алкоголя или наркотиков в рабочее время и на рабочем месте;
3. ограничения фотографирования без разрешения администрации.
IV. Действия и поведение работников, направленные на достижение конкретных результатов или выполнение порученных заданий. Это наблюдаемые проявления организационной культуры, ее внешняя сторона, но именно по действиям и поведению работников можно судить о том, каково в целом состояние организационной культуры, способствует ли она эффективной работе организации, успешному проведению изменений, поддерживает ли выбранную стратегию развития или нет.
Эффективная организационная культура является в настоящее время важнейшим условием высокой производительности и качественного труда персонала. Формирование и поддержание культуры – одна из задач высшего руководства, стремящегося обеспечить реализацию стратегических целей организации.
Анализ стратегии предприятия
1 Описание внутренних и внешних переменных, влияющих на деятельность организации.
2 Сбытовая политика и организация товародвижения: структура и типы каналов распределения, основные виды коммуникационной политики, реклама (виды, каналы распределения).
РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА
1. Паблик рилейшнз. Что это такое? М.: Эксмо, 2009.
2.« Введение в паблик рилейшнз» Ростов-на-Дону «Феникс»: 2008.
3.Борисов рекламы и PR: Учеб. пособ. — М.: ФАИР-ПРЕСС, 2009.
4. Рационализация маркетингового решения о рекламной деятельности организации //Практический маркетинг№ 10. - С. 39-44.
5.Голова маркетинговые коммуникации //Маркетинг в России и за рубежом№ 10. - С. 37-46.
6. Настольная энциклопедия Public Relations-2-е издание. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2009.
7.Катлип, рилейшнз. Теория и практика/. – М.:Вершина, 2009.
8.Королько паблик рилейшнз. М.: «Рефл-бук», 2008.
9., , Тарасов и практика связей с общественностью. — СПб.: Питер, 2009.
10., Тарасов пресс-служба – М.: Эксмо, 2009.
11.Куликова PR в организации гражданского общества России и их отличие от государственных PR структур // Вестн. Моск. ун-та. Сер.10. ЖурналистикаN 6. - C.55-62.
12.Пашутин ёткая логика оценки стоимости бренда //Маркетинг в России и за рубежом. 2006. - № 1. - С. 29-37.
13.Почепцов -мейкер. Паблик рилейшнз для политиков и бизнесменов. М.: 2009.
14., , Синяев коммуникации: Учебник / Под ред. проф. . - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2005.
15., , Синяев по маркетингу. - М.: Дашков и К, 2006.
16 , Бочаров с общественностью: теория и практика: Учеб. Пособие. – М..: Дело, 2003.
17 Шарков рилейшнз. – «ИТК Дашков и К», 2010.
18. Российский кодекс профессиональных и этических принципов в области связей с общественностью, 2001. Электронное издание.
19. Лиссабонский кодекс. Европейский кодекс профессионального поведения в области PR, 1978. Электронное издание.
20. Кодекс профессионального поведения Международной ассоциации по связям с общественностью – Кодекс IPRA, 1961. Электронное издание.
Интернет - ресурс
21. http://www. *****/
22. http://www. delovoymir. biz/
23 http://www. *****/
24. http://pressclub. *****/
25 http://*****/
26. http://*****/
27. http://*****/
28. http://*****/
29. http://*****/
30 http://akos. *****/
|
Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 |
