Социальная психология малой группы (стр. 12 )

167

Глава 4. Процесс группового функционирования

ограниченных по объему кабинах космических кораблей, в глубоководных и подземных камерах, характеризуясь объединением рабочих и бытовых помещений, неизменностью и специфичностью интерьера, практической невозможностью подлинного уединения, «вит-ринностью» проживания, неизбежностью вторжения в «территориальные воды» друг друга, в сильной степени воздействует на состояние нервной системы и характер протекания межличностных процессов» [Новиков, 1981. С. 179-180].

Разумеется, конфликты типичны и для подавляющего (если не абсолютного) числа групп, жизнедеятельность которых лишена всяких признаков экстремальности. Дело, однако, в том, какое значение для внутригрупповых отношений приобретают те или иные межличностные «возмущения» в обычных и экстремальных ситуациях, какова «цена» этих, порой даже минимальных осложнений. Обратимся к мнению специалистов.

Вот что пишут по этому поводу А. Харрисон и М. Коннорс, авторы солидного обзора исследований малых групп в «экзотической» среде: «Один и тот же уровень негативной эмоциональной реакции, который останется незамеченным в студенческом общежитии или в семье представителей среднего класса, спровоцирует длительную дискуссию, случись он в Антарктике или в космическом пространстве» [Harrison & Connors, 1984. P. 75]. Причем нужно иметь в виду, что такая, мягко говоря, дискуссия, по отзывам специалистов и самих участников «экзотических» экспедиций [Леонов и Лебедев, 1975], есть не что иное, как весьма острый межличностный конфликт.

Представляют интерес причины возникающих в рассматриваемых условиях конфликтов. По мнению , они вызываются неэффективностью взаимодействия, различиями в оценке собственного вклада в общую деятельность и вклада других, недовольством членов экипажа в случае блокировки канала связи с другими социальными группами и т. д. По данным, приводимым в обзоре А. Харрисона и М. Коннорс, причиной конфликта могут быть ролевые различия членов группы, ведущие к восприятию одних групповых ролей как более важных и престижных, чем другие. Многие авторы [Кричевский и Дубовская, 1991] называют в качестве причины конфликтов фактор астенизации, сопутствующий длительному пребыванию группы в условиях частичной и особенно полной изоляции.

Другая интересная особенность рассматриваемых нами групп связана с характером их контактирования с другими группами и

168

Экологический аспект группового функционирования

отдельными внешними по отношению к ним лицами. Сошлемся в этом вопросе на мнение , во многом совпадающее с точкой зрения других специалистов. Описывая ситуацию «экспедиции посещения», связанную с взаимодействием двух экспериментальных экипажей, один из которых проходил 120-суточное испытание в замкнутой среде, а другой навещал его, указывает на развитие у членов основного экипажа отрицательных эмоций, вызванных присутствием гостей. «Подобные ре--кции, — пишет автор, — можно наблюдать практически всегда, когда речь идет о сформировавшейся и длительно действующей втономной группе. Присоединение новых людей воспринимается :ак инвазия, т. е. вторжение и разрушение сформировавшейся в уппе коммуникативной сети, объединяющей и превращающей е в некий «синтетический сверхорганизм» [Новиков, 1981. С. 209]. Из только что приведенной характеристики не следует, одна-:о, что длительное пребывание группы в частично или полностью амкнутой среде ведет к росту ее сплоченности. Основываясь, на-ример, на диссертационных данных , полученных исследовании персонала арктических станций, и , обранных в экипажах морских судов дальнего плавания, можно оворить скорее об обратной тенденции, т. е. падении сплоченнос-и к концу нахождения группы в указанных условиях. То же самое тносится и к показателям удовлетворенности членов обследовав-ихся групп межличностным общением. Одновременно оба иссле-ователя приводят факты, свидетельствующие о значительном росте а изучавшийся временной период эмоциональной экспансивнос-и членов наблюдавшихся групп и отрицательных социометричес-;х выборов.

Эти результаты представляются нам заслуживающими внима-ия, поскольку обнажают оборотную сторону группового разви-ия, а именно регрессивную линию течения процесса, о чем уже оминалось выше (см. ] .3; 2.2; 2.3). Заметим, что в обычных усло-иях жизнедеятельности сложившейся группы обнаружение подоб-ых деструктивных явлений оказывается чрезвычайно трудно ре-аемым в методическом плане вопросом.

Последняя из выделенных на основе данных обзора А. Харри-она и М. Коннорс достаточно ярких особенностей жизнедеятель-ости групп в «экзотической» среде — развитие в них социальных авлений, направленных на поддержание групповых норм, дости-ение общих целей и координацию действий отдельных членов уппы. Считается, что любые девиантные и инновационные явле-

169

Глава 4. Процесс группового функционирования

ния, развивающиеся в группе, ведут к ее дестабилизации. Поэтому специфика обсуждаемой групповой среды делает вполне оправданной жесткую социальную регуляцию.

Дополнительные факты в поддержку данных А. Харрисона и М. Коннорс содержатся в недавнем диссертационном исследовании , частично проведенном в воинских подразделениях специального назначения (спецназ) [Поддубный, 2001]. Специфика задач, решаемых этими группами, нередко вынуждает их действовать в условиях, близких к «экзотическим». Было обнаружено, что в подразделениях спецназа предпочитают людей, способных наряду с прочим подчиняться контролю, достаточно управляемых, избегающих конфликтов.

Вместе с тем жесткая социальная регуляция нередко осуществляется за счет блокирования творческих и эффективных решений, подавления критического начала. По-видимому, должен существовать какой-то разумный баланс между поведением, строго соответствующим групповым стандартам, и поведением, от них не зависимым (что, впрочем, относится к группам, функционирующим в любых условиях, не обязательно только «экзотических»). Однако какие-либо конкретные соображения на этот счет в литературе отсутствуют.

Как можно заключить из приведенных материалов, среда обитания малой социальной группы является важным составным элементом анализа группового процесса. Нельзя дать адекватную интерпретацию поведения отдельных индивидов и группы в целом, не принимая во внимание конкретные условия, в которых оно осуществляется. Во всяком случае подлинно системное рассмотрение малой группы требует учета широкого спектра детерминантов. Экологической переменной отводится среди них далеко не последнее место.

Разумеется, исследованиям обсуждаемого аспекта групповой психологии может быть предъявлено немало претензий ввиду их недостаточного теоретического обеспечения (хотя было бы неверно говорить об отсутствии к нему интереса со стороны специалистов, о чем мы упоминали выше) и заметного эмпиризма, затрудняющего классификацию выполненных работ. Не следует, однако, забывать, что речь идет об одной из самых молодых областей психологии малых групп, существование которой выпадает из поля зрения подчас даже авторов крупных исследовательских подходов (в том числе, к сожалению, и отечественных).

170

Личность в групповом процессе

Между тем сегодня вряд ли кто решится оспаривать роль экологического фактора в эффективном функционировании малых групп. Более того, открываются новые, весьма перспективные ракурсы анализа проблемы.

Один из них связан, в частности, с растущей компьютеризацией рабочих мест в организациях. Ученые [Levine & Moreland, 1990] уже сегодня обращают внимание на ряд любопытных последствий влияния электронных коммуникаций в группах: сокращение традиционных коммуникаций, выравнивание участия работников разных уровней в жизни организации, ослабление традиционных статусных систем, больший акцент на информативном, нежели нормативном, влиянии и т. д. Есть все основания полагать, что «электронная среда» поставит перед исследователями группового поведения немало интересных вопросов.

Другой, несомненно перспективный ракурс дальнейшего анализа проблемы — рассмотрение разнообразных аспектов группового функционирования в контексте организационной среды с учетом влияния таких существеннейших ее характеристик, как организационная культура, организационный климат, организационная социализация. Причем в данном случае речь идет преимущественно о социальной среде жизнедеятельности малой рабочей группы, ее взаимоотношениях с элементами этой среды. И здесь, как нам кажется, в связи со спецификой жизни современных организаций перед исследователями также открывается обширное поле деятельности.

4.2. Личность в групповом процессе

Мысль о необходимости обращения к анализу личностной компоненты групповой динамики вряд ли нуждается в особом пояснении. В конечном счете ведь именно отдельные, по-своему уникальные личности и образуют малую группу. Разумеется, по прошествии какого-то временного периода и под влиянием определенных условий жизнедеятельности (например, экстремальных) в группе могут возникнуть элементы единообразия, взаимоидентификации, выработается специфический групповой язык и т. д. Тем не менее присутствие неповторимого личностного начала будет постоянно — и мы убедимся в этом далее — напоминать о себе, запечатлеваясь в структурных, композиционных и динамических характеристиках группового процесса.

171

Глава 4. Процесс группового функционирования

Как же будет строиться последующее наше изложение? Мы не случайно задаемся этим вопросом: исследований, посвященных изучению активности личности в группе и ее влиянию на групповую жизнь, немало. Подробное их обсуждение потребовало бы написания специальной работы. Кроме того, эти исследования весьма разнообразны, разноречивы по полученным результатам, зачастую слабо между собой связаны, и оформление их в виде сколько-нибудь строгой классификации, позволяющей ограничиться отдельными, наиболее демонстративными примерами, представляется нам делом большой трудности. Тем не менее попытки построения таких классификаций в литературе встречаются. Одну из них, предложенную М. Шоу [Shaw, 1981], мы берем в качестве основы для дальнейшего анализа. Однако, как будет показано ниже, обращением к этой классификации проблема отнюдь не исчерпывается. Поэтому в заключительной части параграфа мы представим до некоторой степени альтернативный взгляд на проблему.

Пытаясь определенным образом сгруппировать личностные характеристики членов группы, М. Шоу разбил их на три класса переменных: биографические характеристики, способности, черты личности. Подобное деление, понятно, далеко не идеально. В нем, в частности, заметно смешение индивидного и собственно личностного начала (это относится, например, к биографическим характеристикам), тем не менее на сегодня это, пожалуй, наиболее разработанная классификационная система, дающая при всех присущих ей критических моментах по крайней мере хоть какую-то реальную возможность систематизации соответствующих исследовательских данных.

Биографические характеристики личности и групповой процесс. Шоу биографические характеристики относительно разнородны по своему исходному началу. Одни из них имеют выраженную биологическую природу, правда, в дальнейшем подверженную трансформациям социального и психологического характера (мы имеем в виду возраст, пол и т. д.); другие — вполне социальны (скажем, образование или социально-экономический статус). Впрочем, и такая, казалось бы, изначально природная переменная, как возраст, в действительности содержит немалый пласт социальности, если иметь в виду социальный опыт личности, приобретаемый, конечно же, только с возрастом и с ним в значительной мере сопряженный. В связи с этим нелишне будет напомнить о принятом в современной науке полиизмерительном подходе к изучению воз-

172

Личность в групповом процессе

раста, предполагающем наличие трех его измерений: биологического, социального и психологического [Крайг, 2000].

Первая из рассматриваемых нами здесь биографических характеристик личности — ее хронологический возраст. Чаще всего он соотносится в группе с моделями межличностного взаимодействия, руководством (иногда лидерством), конформностью. Что касается вопроса относительно связи между возрастом и конформностью, то он обсуждался выше (см. 3.2). Довольно сложная зависимость обнаружена [Shaw, 1981] между возрастом и общением, опытки получить сколько-нибудь значимые количественные связи ежду этими переменными не увенчались успехом. Скорее следует оворить о качественных изменениях общения как функции возраста. Суть их состоит в том, что с возрастом наблюдается тенденция ограничивать межличностные контакты, увеличивая вместе с тем сложность моделей взаимодействия.

Довольно часто (во всяком случае за рубежом, первоначально в рамках «теории черт» лидерства или руководства) исследователи пытались выяснить влияние возраста на эффективность руководства. Однако, по данным Р. Стогдилла [Stogdill, 1974] и более поздних исследований менеджмента [Кричевский, 1998], имеющиеся здесь результаты крайне противоречивы, что исключает возможность говорить о какой-то определенной на этот счет тенденции.

Более однозначные данные получены в ряде выполненных под руководством одного из нас () диссертационных исследований, посвященных изучению эффективности педагогического руководства ученическими коллективами старшеклассников, учебными группами ПТУ, юношескими спортивными командами [Бодалев и Кричевский, 1987; Кричевский и Маржине, 1991; Шарова, 1986]. В работах, на которые ссылается в своем обзоре Р. Стогдилл, использовался совершенно разнородный методический инструментарий и условия их осуществления (в одних случаях — лабораторное экспериментирование, в других — естественные ситуации групповой жизни) порой были совершенно несопоставимы между собой. В нашем () исследовательском цикле и методические средства, и «поле» изучения, и возраст членов групп (не руководителей) оказались во многом одинаковы.

Было показано, что между возрастом руководителя — педагога и некоторыми параметами эффективности его деятельности (в частности, удовлетворенностью членов коллектива пребыванием в нем и авторитетностью руководителя) имеют место вполне определенные отрицательные корреляции. При этом в исследовани-

173

Глава 4. Процесс группового функционирования

ях, проводившихся в группах учащихся ПТУ и ученических коллективах старшеклассников, удалось выявить возрастные выборки руководителей, отличавшихся относительно высокими и относительно низкими показателями эффективности. К более эффективной выборке относились классные руководители и мастера ПТУ соответственно в возрасте 34—40 и 31—40 лет; к менее эффективной — классные руководители и мастера ПТУ соответственно в возрасте 50—56 и 41—50 лет.

Хотя эти результаты ни в коей мере нельзя считать окончательными, они, однако, совершенно недвусмысленно указывают на наличие вполне отчетливой тенденции, дающей представление о роли возрастного фактора в одном из аспектов группового поведения. Интерпретацию указанной тенденции мы попытаемся дать в заключительной части параграфа.

Другая рассматриваемая нами биографическая характеристика личности — пол. На первый взгляд эта переменная имеет отношение исключительно к индивидному (не личностному) началу в человеке. Тем не менее несостоятельность подобной точки зрения становится понятной, если принять во внимание, что половая идентификация человека тесно связана с усвоением и реализацией им ролевых стандартов поведения (имеются в виду мужская и женская роли), принятых в обществе, культивируемых, в частности, в ближайшей микросреде личности, каковой является семья, — словом, во многом культурно детерминирована. И отнюдь не случайно в последние годы ученые все чаще используют термин — гендер, имея в виду социальную составляющую пола.

Следует отметить, что обсуждаемая характеристика привлекает в последние десятилетия все большее внимание специалистов [Denmark, 1993; Eagly et al, 1995; Powell, 1993], пытающихся вычленить особенности поведения мужчин и женщин в групповом контексте, проявляя при этом значительный интерес именно к моделям женского поведения. Последний объясняется, на наш взгляд, тем возрастающим вкладом, который вносят женщины в различные сферы жизни современного общества. Кстати, по этой причине немало исследований, как мы увидим далее, посвящено анализу поведения женщин, выполняющих роли лидера, руководителя.

Не останавливаясь на результатах изучения связи пола и конформности (они приводились выше: см. 3.2), начнем изложение с вопроса, касающегося половых различий в моделях внутригруппо-вого межличностного поведения.

174

Личность в групповом процессе

Согласно литературным данным [Кричевский и Дубовская, 1991 ], в некоторых видах деятельности женщины очень часто проявляют меньшую активность в присутствии мужчин, чем последние в присутствии лиц своего же пола. В этом смысле показательны результаты наблюдений Ф. Стродтбека и Р. Манна за процессом общения присяжных заседателей, свидетельствующие, что мужчины значительно превосходят женщин участием в предшествующей принятию вердикта дискуссии. Аналогичные факты получены и другими исследователями. Например, Е. Эриз обнаружено, что при решении дискуссионных задач в смешанных (по признаку пола) лабораторных группах мужчины являлись инициаторами 66% всех коммуникативных актов в группе. В лабораторных условиях было также показано, что в смешанных группах женщины реже становятся лидерами и проявляют меньшую склонность, чем мужчины, добиваться этой роли.

Приведенные выше данные нередко объясняются большей компетентностью мужчин в решении групповой задачи, а также их стремлением доминировать в группе, в частности, в силу наличия определенного культурного стандарта поведения: от исполнителя мужской роли ожидают и соответствующего поведения. Подобного ода стандарты сказываются и на установках индивидов, в свою чередь влияющих на оценку ими успешности действий лиц раз-ого пола. Так, Р. Райе с сотрудниками [Rice et al., 1980], первона-ально измерив установки курсантов военной академии относи-ельно женщин, далее объединял их в группы из трех человек (все ужчины) для участия в лабораторном эксперименте. Часть групп эксперименте возглавлялась курсантами-мужчинами, а часть — рсантами-женщинами. Была выявлена любопытная закономер-ость: когда успеха в решении лабораторной задачи добивалась уппа, возглавлявшаяся женщиной, члены группы приписывали спех главным образом везению. Когда же такая успешная группа озглавлялась мужчиной, считалось, что успех обусловлен в ос-овном его личными качествами (способностями, умениями).

Ну, а как в действительности обстоит дело? Существуют ли одтверждаемые научными фактами различия между мужчинами женщинами в эффективности руководства?

В свое время Ф. Денмарк, опираясь на результаты эмпиричес-их исследований, утверждала, что многие предположения отно-ительно существенных различий между менеджерами мужчинами женщинами не подтверждаются эмпирическими данными. По ее нению, исследователи, как правило, сходятся на существовании ишь одного различия, а именно, большем интересе женщин к

175

Глава 4. Процесс группового функционирования

отношениям между людьми. Но это следовало бы рассматривать как плюс с точки зрения эффективности руководства. Утверждения о половых различиях в способностях, установках, чертах личности, — заключила исследовательница, — основываются скорее на поло-ролевых стереотипах, нежели на результатах конкретного изучения женщин-руководителей [Denmark, 1977].

Денмарк в той его части, где речь идет о личностных чертах, все-таки выглядит несколько категоричным. Во всяком случае, по данным диссертационной работы [Шарова, 1986], количественные характеристики личности мастеров ПТУ, мужчин и женщин, выявленные опросником Р. Кэттел-ла (форма «С»), различались почти по всем шестнадцати факторам, причем по нескольким из них эти различия оказались статистически достоверными. Другое дело, что сколько-нибудь существенная разница в показателях эффективности руководства учебной группой со стороны мастеров-мужчин и мастеров-женщин не обнаружена.

Зато получает дополнительное подтверждение приведенный Ф. Денмарк факт, согласно которому женщины-руководители проявляют больший сравнительно с мужчинами интерес к межличностным отношениям. Мы имеем в виду материалы исследования [Кричевский и Маржине, 1991], изучавшей эффективность руководства юношескими спортивными командами. Было, в частности, показано, что тренеры-женщины гораздо точнее тренеров-мужчин отражают как деловой, так и (особенно) эмоциональный аспект групповой структуры. Хотя этот факт можно интерпретировать как доказательство лучшего развития у женщин социально-перцептивных способностей, он, на наш взгляд, свидетельствует и в пользу большего интереса тренеров-женщин к взаимоотношениям своих подопечных.

Но возвратимся непосредственно к вопросу о том, кто же более эффективен в роли руководителя — мужчины или женщины. Интересно, что точка зрения Ф. Денмарк и по прошествии времени не опровергается учеными. Так, Д. Пауэлл [Powell, 1993] утверждает, что мужчины и женщины не различаются в своей эффективности как руководители, хотя одни ситуации более благоприятны для женщин, а другие — для мужчин. Аналогичных взглядов в целом придерживается и Э. Игли, хотя и делает некоторые дополнительные уточнения. Посредством специальной статистической процедуры — так называемого мета-анализа, проведенного ею вместе с сотрудниками [Eagly et al., 1995], было показано, что важным факто-

176

Личность в групповом процессе

ром эффективности руководства является соответствие, конгруэнтность роли руководителя его тендерным особенностям. Так, мужчины эффективнее женщин в руководящих ролях, описываемых в более маскулинных значениях, а женщины эффективнее мужчин в ролях, описываемых в менее маскулинных значениях.

Выше мы представили некоторые данные относительно роли таких биографических характеристик личности, как пол и возраст, в групповом процессе. Дополнительную информацию на этот счет читатель может получить в недавно опубликованном интересном обзоре [Бендас, 2000]. Правда, сделаем одну существенную ремарку. Посвятив свой обзор анализу зарубежных (по существу американских) тендерных исследований лидерства, автор не оговаривает специально, о чем в действительности идет речь: о лидерстве или руководстве. Между тем двусмысленность перевода термина «leadership» на русский язык (об этом мы специально будем говорить в 5.1) затруднит адекватную интерпретацию данных обзора неискушенным в языковых тонкостях читателем.

Наряду с возрастом и полом на позицию личности в группе весьма сильно влияют факторы, дающие представление о социальном «портрете» личности: образование, социально-экономический статус, мобильность. Причем их влияние без преувеличения можно считать решающим. Однако исследования этих факторов, в основном ведущиеся за рубежом, как правило, ориентированы на соотнесение их с довольно высокими уровнями менеджмента и политического лидерства и далеко выходят за рамки анализа собственно малых групп. В силу указанной причины мы не будем специально останавливаться на подобного рода исследованиях. Читателю, которого этот вопрос интересует, рекомендуем обратиться к специальным публикациям [Кричевский, 1998].

Способности личности и групповой процесс. Следует сказать, что способности трактуются М. Шоу весьма расширительно, и он относит к ним как интеллект (понимая под ним некую общую способность), так и умения, знания и т. п. (трактуя их в качестве неких специфических способностей). Нас, однако, интересует в данном случае связь указанных особенностей личности с ее поведением в малой группе. Конечно, наиболее изучена здесь связь интеллекта с лидерством и эффективностью руководства. Правда, объектом исследования нередко были общности, объем которых значительно превышал все мыслимые границы малой группы (речь, например, часто шла о социальных организациях).

177

12-4504

Глава 4. Процесс группового функционирования

Специалисты [Gibb, 1969; Shaw, 1981; Stogdill, 1974] подчеркивают, что лица с более высоким уровнем интеллекта имеют тенденцию быть более активными и независимыми в группах, нежели их менее интеллектуальные партнеры. Но это лишь общая тенденция, поскольку, например, между интеллектом и статусом не исключена и обратная зависимость. Так, [Волков, 19716] получил в свое время отрицательные корреляции между показателями интеллекта студентов и их психологическим статусом в учебной группе. Однако в целом, согласно данным Р. Стог-дилла, между интеллектом и лидерским статусом существует небольшая позитивная связь, равная 0,28 (средняя величина по итогам семнадцати исследований).

Далеко не однозначным образом соотносится интеллект и с эффективностью руководства. Согласно высказываемой в литературе точке зрения [Кричевский, 1998], отношение между этими переменными носит криволинейный характер, т. е. наиболее эффективны руководители не с чрезмерно высокими или низкими показателями интеллекта, а имеющие промежуточные по степени выраженности его оценки. Кроме того, исследователи обращают внимание на то обстоятельство, что невысокие зачастую корреляции между интеллектом и эффективностью деятельности руководителя обусловлены наличием множества промежуточных переменных, располагающихся в «пространстве» между «входом» интеллектуальной активности руководителя и эффективностью выполнения задания.

Так, Ф. Фидлер и А. Лейстер [Fiedler & Leister, 1977] в исследовании, проведенном в воинских подразделениях, к числу подобных переменных отнесли мотивацию и опыт руководителя, его отношения с вышестоящим начальником и подчиненными. Эти авторы полагают, что каждая из названных выше переменных может частично или полностью блокировать влияние интеллектуальной активности руководителя на выполнение задания, в значительной степени опосредуя связь между ними.

Продолжая разработку вопроса о связи интеллекта (а позднее и опыта) руководителя с эффективностью его управленческой деятельности, Ф. Фидлер позднее [Fiedler, 1995] пришел к выводу о вероятностном характере зависимости между этими переменными. По мнению ученого, это во многом обусловлено фактором ситуационного стресса. Причем речь идет о двух типах стресса: один вызван спецификой работы (например, лимитом времени, сложностью рабочих заданий, ролевой неопределенностью или вредны-

178

Личность в групповом процессе

ми условиями труда), другой — отношениями с вышестоящим начальником.

Данные исследований Ф. Фидлера и его сотрудников показали, что в условиях низкого стресса эффективность негативно коррелирует с опытом руководителя. Когда же уровень стресса высок, эффективность негативно коррелирует с интеллектом. Иными словами, при высоком стрессе опора на интеллект (развернутую аналитическую деятельность) препятствует эффективности работы руководителя (например, эффективности принимаемых им решений). Напротив, при низком стрессе, позволяющем руководителю в полной мере задействовать свой интеллектуальный потенциал, аналитические способности, преимущественная опора на опыт (как накопленные ранее знания, умения, поведенческие модели) обнаруживает тенденцию к блокированию эффективности.

Необходимо, однако, отметить одну весьма существенную, на наш взгляд, деталь, роль которой нельзя не учитывать, сопоставляя работы разных авторов по обсуждаемой здесь проблеме. Очень часто ими используются заметно отличающиеся друг от друга методики измерения интеллекта. В то же время следует иметь в виду, что так называемые переменные «на выходе», т. е. характеристики эффективности руководства, а также относящиеся к ним измерительные средства от исследования к исследованию значительно варьируют. Поэтому сопоставление разнородных данных и выведение из них неких общих тенденций требуют глубокого содержательного анализа сопутствующего им исследовательского контекста.

Что же касается влияния специфических способностей (согласно М. Шоу, специальных умений, знаний, информированности) на групповой процесс, то оно, по общему мнению [Shaw, 1981], носит вполне определенный позитивный характер, отражаясь, например, в росте эффективности групповых решений. К этому следует добавить, что такая разновидность специфических способностей, как компетентность личности, тесно связана с более частыми актами лидирования и эффективностью руководства [Bass, 1990; Stogdill, 1974].

Черты личности и групповой процесс. Учитывая огромное количество выделенных разными авторами всевозможных, иногда повторяющих друг друга под несовпадающими названиями личностных черт, М. Шоу сгруппировал их в пять крупных блоков, или категорий. Они получили следующие наименования:

179

12-

Глава 4. Процесс группового функционирования

♦ межличностная ориентация;

♦ социальная сензитивность;

♦ стремление к власти;

♦ надежность;

♦ эмоциональная устойчивость.

К сожалению, у нас нет возможности сколько-нибудь детально проследить влияние, оказываемое на групповой процесс всеми входящими в каждый из указанных блоков переменными, поэтому мы ограничимся лишь отдельными примерами.

Среди личностных характеристик, относимых М. Шоу к блоку межличностная ориентация, вероятно, наиболее известными являются так называемая оценка руководителем наименее предпочитаемого сотрудника и авторитарность. Оценка наименее предпочитаемого сотрудника (сокращенно — НПС) — личностный компонент «вероятностной модели эффективности руководства», в течение многих лет разрабатываемой Ф. Фидлером, подробно рассмотрен нами в 5.2.

Предложенный ученым личностный конструкт дает представление о преимущественной ориентации руководителя (и вообще любого субъекта) либо на выполнение группового задания (деловая ориентация), либо на установление благоприятных межличностных отношений с окружающими (собственно межличностная ориентация). Показано, что руководители с низкой оценкой НПС наиболее эффективны в крайне благоприятных (т. е. хорошо ими контролируемых) или крайне неблагоприятных для них (т. е. слабо ими контролируемых) ситуациях. Руководители с высокой оценкой НПС наиболее эффективны в умеренных по степени благоприятствования их активности (т. е. умеренно ими контролируемых) ситуациях.

Другая составляющая обсуждаемого личностного блока — авторитарность — довольно часто фигурирует в работах зарубежных авторов [Shaw, 1981; Stogdill, 1974]. Для поведения авторитарного субъекта в позиции власти характерны требовательность, дирек-тивность, стремление к детальному контролю действий подчиненных. Однако, находясь в подчиненном положении, авторитарный субъект склонен воспринимать свою роль как естественную и вполне приемлемую, поэтому он легко уступает давлению вышестоящих лиц. Обычно авторитарная личность сопоставляется с эгалитарной, для которой типично стремление к статусному равенству и отвержению ролей господства и подчинения. Разумеется, в чистом виде

180

Личность в групповом процессе

подобные личностные типы не обязательно встречаются на каждом шагу. Во всяком случае легче говорить о некоторой (порой и весьма отчетливой) тенденции, нежели абсолютизировать «снимаемые» эмпирические характеристики.

Сопоставляя поведение обсуждаемых личностных типов в групповых ситуациях, исследователи [Shaw, 1981] отмечают, что авторитарные субъекты сравнительно с эгалитарными демонстрируют гораздо большую директивность, ригидность, конформность к нормам группы. При этом, однако, обращается внимание на своеобразный личностный профиль членов группы, обусловливающий нередко поведение отдельных ее членов.

Данное обстоятельство нашло отражение в экспериментах У. Хейторна с сотрудниками, в которых были представлены четыре варианта лабораторных групп: от первого — с лидером и последователями, имеющими высокие показатели по F-шкале, до четвертого — с лидером и последователями, имеющими низкие показатели по F-шкале. Группы собирались для обсуждения проблем человеческих отношений, имевших место в предварительно демонстрировавшемся кинофильме. В результате оказалось, что в группах, составленных из высокоавторитарных субъектов, авторитарные лидеры вели себя более директивно, нежели в группах, состоявших из эгалитарных (т. е. с низкими баллами по F-шкале) лиц.

По-видимому, если придерживаться логики, принятой М. Шоу, к межличностной ориентации в какой-то мере можно отнести и направленность личности, ее классический трехаспектный вариант: ориентация на личное достижение, на выполнение задания, на межличностные отношения. В цикле исследований, выполненных под руководством одного из нас [Кричевский и Рыжак, 1985], хорошо показано влияние этой личностной переменной на струк-турообразование группы. Подробнее на результатах упомянутой работы мы остановимся ниже.

Социальная сензитивность — следующая называемая М. Шоу личностная категория. Она характеризует главным образом способность личности к отражению состояний других людей и включает среди прочих такие ее черты, как эмпатия, социальное понимание, социабельность. В литературе [Bass, 1990; Stogdill, 1974] приводятся данные, свидетельствующие о позитивной связи этих черт с групповым лидерством и эффективностью руководства.

Еще один блок личностных переменных, образующих категорию стремление к власти, соотносится с поведением членов группы, направленным на достижение престижных внутригрупповых

181

Глава 4. Процесс группового функционирования

позиций. Одна из наиболее значительных переменных этого класса — доминантность, позитивно коррелирующая с актами лидерства, лидерским статусом, межличностным взаимодействием и обнаруживающая негативную связь с конформностью [Shaw, 1981; Stogdill, 1974].

К рассматриваемой категории можно, по-видимому, отнести и такие характерные, по данным Б. Басса [Bass, 1990], для притязаний на лидерство и руководство черты, как агрессивность, упорство, стремление к превосходству.

Определенное позитивное влияние на элементы группового процесса (в том числе лидерство, групповую эффективность и т. д.) оказывают личностные черты, подходящие под категорию надежность: ответственность, уверенность в себе, самоуважение [Shaw, 1981]. Заметим также, что, по данным специалистов [Bass, 1990; Stogdill, 1974], ответственность и уверенность в себе входят в тот небольшой список личностных черт, которые достаточно устойчиво от ситуации к ситуации проявляют себя как детерминанты эффективности руководства.

Последняя выделяемая М. Шоу личностная переменная — эмоциональная устойчивость — включает ряд широко исследуемых в связи с групповым процессом черт, в числе которых называются, например, тревожность и личностное приспособление.

Что касается тревожности, то по мере ее возрастания, как правило, снижаются требования, предъявляемые личностью к группе, усиливается конформность, личность охотнее меняет свои взгляды под влиянием группы и т. п. Совершенно очевидно, что такое поведение вряд ли может способствовать эффективному функционированию группы.

Иначе соотносится с характеристиками группового процесса личностное приспособление, т. е. способность личности устанавливать гармонические отношения с окружающей средой. В литературе [Harrison & Connors, 1984; Shaw, 1981] приводятся данные, указывающие на позитивное влияние этой личностной черты на мотивацию групповой деятельности, сплоченность и эффективность группы, особенно когда условия жизни последней близки к экстремальным.