Психологическая концепция развития профессиональной культуры субъекта труда (стр. 3 )

Выявление особенностей и характерных сторон труда руководителя дает основание утверждать, что он активно целенаправленно исполняя служебный долг, использует современную технику и технологии реализует себя как субъект профессиональной деятельности, социальных отношений и собственного развития, обеспечивая получение требуемых результатов во вверенном ему коллективе.

Используя данные выводы, определены основные требования, которым должна удовлетворять система развития профессиональной культуры руководителей в вузе. Важнейшими из них выделены следующие: эффективность системообразующего компонента, в качестве которого выступает модельно-предметное присутствие цели труда; использование дидактических принципов разработки содержания творческого развития руководителя, оптимальной модели, алгоритма и технологии достижения его целей; системность и органическая взаимосвязь развития профессиональной культуры руководителей со всеми компонентами труда в социальной сфере; оптимизация информационного обеспечения процесса развития культуры руководителя и организация всесторонней эффективной коммуникации.

Изучение идеи об иерархической структуре достижения наивысшего результата в обучении, сформированной , , и показало ее полезность применительно к системе профессионализации и воспитания руководителей современных кадров. Более того, здесь была выявлена ярко выраженная закономерная связь: продуктивность системы развития профессиональной культуры руководителей непосредственно зависит от эффективности его включенности в непрерывные взаимосвязи, которые имеют место между учебно-познавательной деятельностью и другими компонентами труда в такой области как социальная.

Результаты анализа теоретических и эмпирических данных, касающиеся проблемы управленческого труда и подготовки к нему, дали возможность выделить наиболее существенные и характерные зависимости. Они проявляются в качестве закономерностей или тенденций-закономерностей на различных уровнях развития профессиональной культуры руководителей и во всех сопряжениях с компонентами труда в социальной сфере и окружающей действительности.

Среди них были выделены такие существенные зависимости, как:

продуктивность системы развития профессиональной культуры руководителей определяется не только единством учебной и обучающей деятельности, но и уровнем их интеграции со всеми компонентами труда в современном коллективе;

эффективность развития профессиональной культуры руководителей непосредственно зависит от характера его включенности в непрерывные взаимосвязи в учебно-познавательной деятельности, внутри и между всеми компонентами коллективного труда;

придание социально-психологической направленности системе развития профессиональной культуры руководителей усиливает влияние ценностно-мотивационных и когнитивно-волевых составляющих его самостоятельности и обусловливает повышение продуктивности профессионального роста;

усиление интеграции целевой подготовки с другими компонентами профессионализации управленца обусловливает позитивный характер перехода его познавательных интересов в мотивацию труда во вверенном ему коллективе;

активность и гармоничность вовлеченности субъектов в трудовом коллективе в процесс разрешения его противоречий способствует преодолению отчужденности отношений, профессионализации и усиливает отношение данного руководителя к цели развития профессиональной культуры как к личностной ценности;

творческий компонент труда руководителя детерминируется уровнем и гармоничностью его методологической и специальной подготовленности, определяющих целостность задействования потенциала продуктивных: модели, алгоритма, технологии и др.

Для решения проблемы продуктивного развития профессиональной культуры руководителей в едином контексте его труда целесообразно учитывать опыт разработки целостной модели труда профессионалов в различных, прежде всего в социальной сфере.

При анализе литературы по проблемам развития профессиональной культуры руководителей нами было выделено три подхода, в русле которых решаются вопросы эффективного кадрового обеспечения: подход ведущих отечественных психологов, определяющий движение от деятельности к личности. При изучении профессиональной деятельности за основу в данном случае берется либо наблюдение за процессом труда, либо мнение экспертов, имеющих высокую квалификацию и большой опыт работы. Особое место здесь занимает “нормативно одобренный способ деятельности” (НОСД) и “психологическая система деятельности” (ПСД), которые были введены . При реализации данного подхода, названного нами манипулятивно-прагматическим, - личность руководителя формируется под выделенные требования профессии. При этом изучается насколько данный специалист, по нашим представлениям, соответствует выделенным критериям. Здесь на первый план выступает чисто результативная сторона деятельности, сугубо прагматический эффект.

Второй подход, нами оценивается как позитивно-технократическим, который как бы промежуточным между подходами, идущими от деятельности к личности и от личности к деятельности. Представление о человеке здесь более дифференцированно, но главная трудность - научное обоснование и подведение под единое основание двух рядов параметров – субъекта деятельности и самой деятельности.

Повышенное внимание к субъекту труда привело к тому, что изучение профессионализации личности проводится не на основе объективных характеристик процесса труда, а с точки зрения особенностей его личности. Этот подход был нами назван этико-гуманистическим.

Следует отметить, что различие между манипулятивно-прагматическим и этико-гуманистическим подходами обусловлено тем, что при первом подходе изучается, в основном, насколько соответствуют требованиям профессии характеристики психических процессов и психофизиологических качеств человека, в то время как при использовании третьего - изучаются личностные особенности человека, которые затем сравниваются с “профилями” успешных и неуспешных специалистов данной профессии.

Четвертый подход, предлагаемый нами, и названный аксиологическим, по нашему мнению, имеет существенные преимущества перед тремя предыдущими. Предлагаемая при таком подходе логика в решении задач развития профессиональной культуры руководителей ориентирует на движение от личности к деятельности, что позволяет не нивелировать личностные особенности специалистов, не подгонять их под параметры ПВК, а наоборот, использовать их для более полного развития личности в процессе освоения профессии. При данном подходе мы ориентируемся не столько на наличные, актуальные способности, сколько на потенциальные возможности, стремление к саморазвитию способностей.

Исследование показал, что структура деятельности и ее содержание не остаются неизменными на всем протяжении профессионального пути, они изменяются с личностным ростом специалиста, который находит в ней все новые грани, новый смысл, новые формы в рамках той же профессии. В противном случае, через определенный промежуток времени либо значимая деятельность будет находиться вне рамок деятельности профессиональной, либо произойдет регресс личности и деструкция деятельности, либо появятся различные формы психических и психосоматических расстройств.

Таким образом, при аксиологическом подходе развитие личности руководителя стимулирует преобразование профессиональной деятельности, углубление представлений о ней, что характеризуется изменением как требований предъявляемых профессией к человеку, так и требований, которые сам человек начинает предъявлять к ней. Преобразование профессиональной деятельности, ее качественно новый уровень, в свою очередь, приводит к дальнейшему совершенствованию личности, ее развитию, и изменившаяся личность вновь наполняет деятельность новым содержанием.

Необходимо отметить, что процессы развития профессиональной культуры руководителей являются предметом научного интереса специалистов различных профессий: социологов, психологов, юристов, педагогов, философов. Вопросы развития профессиональной культуры руководителей можно исследовать в двух аспектах: социально-экономическом и собственно психологическом. Нас будет интересовать второй аспект данной проблемы.

Главной особенностью выполненного исследования является то, что оно направлено на поиск преодоления частичности, фрагментарности работ, касающихся отдельных аспектов развития профессиональной компетентности руководителей, в которых мотивационно-потребностная и операционально-технологическая сферы изучаются в отрыве одна от другой. Для преодоления этих разрывов важно ориентироваться на конструктивность положения ряда разработанных концепций: концепция профессионального становления, разрабатываемая и его научной школой, рассматривает его как целостный процесс обретения профессиональной и социальной зрелости, выделяя центральное место разработке стадиальности процесса профессионального становления;

концепция профессионального становления, разработанная , который для выделения стадий берет социальную ситуацию развития и уровень реализации профессиональной деятельности. В этой концепции профессиональное становление личности управленца начинается со стадии формирования профессиональных намерений и переход от одной стадии к другой сопровождается кризисами, то есть непродолжительными по времени периодами (до года) кардинальной перестройки личности, изменения вектора ее профессионального развития. Не всегда оправданными, по нашему мнению, являются выделенные и появляющиеся на каждой стадии психологические новообразования и противоречия, обусловившие их появление. Но и как предыдущая концепция, взгляды являются значительным вкладом в теорию профессиональной психологии;

концепция создания эффективной системы управления формированием профессиональной пригодности. Основной акцент делается на эффективное управление профессиональным формированием, но здесь раскрытию самих противоречий внимания не уделяется;

концепция профессионального становления личности (ПСЛ) рассматривает процесс активного становления личности профессионала, в котором он выделяет свои стадии, периоды и фазы. В данной концепции в основе детерминации ПСЛ лежит система внешних и внутренних факторов, а также предлагаются критерии - профессиональная продуктивность, профессиональная идентичность и профессиональная зрелость.

Среди зарубежных концепций профессионального развития полезна концепция Д. Сьюпера, в которой профессиональное становление анализируется как длительный, целостный процесс развития личности.

В целом для разработки психологической концепции развития профессиональной культуры руководителей и на ее основе совершенствования системы подготовки кадрового корпуса учитываются отмеченные и другие научные подходы и разработки.

Разработанный интегративный субъектно-деятельностный подход заключается в признании человека в качестве активного субъекта труда, в котором он учитывает требования всех сторон этого труда, представленных в трудовых модусах, и обусловливающих его самодетерминацию, самоопределение, саморазвитие и самореализацию, а также привлечение актуальных востребованных внутренних и внешних ресурсов в составе единой целостной архитектоники развития и трудовой активности для достижения общей цели.

Обоснованным выводом, вытекающим из теоретического анализа исследуемой проблемы, является актуальность выдвижения адекватного сложности объекта такого подхода исследования и развития профессиональной культуры субъекта труда, который бы позволял оптимально достигать выдвигаемые цели и задачи. В качестве такого подхода выдвигается интегративный субъектно-деятельностный подход, позволяющий рассматривать развитие профессиональной культуры будущего специалиста в вузе как целенаправленный процесс достижения им личностной зрелости и профессиональной компетентности как целостного феномена с макрохарактеристиками индивида, личности, субъекта труда и индивидуальности. Это достигать на основе развития и задействования собственных способностей, возможностей образовательной среды и сферы труда. Этот процесс, с одной стороны, синтезирует целенаправленную познавательную деятельность обучаемого, а с другой стороны, - образовательную деятельность вуза.

С учетом их можно выделить и учесть психологические условия продуктивной организации этого процесса в вузе.

К числу условий развития профессиональной культуры руководителей в рамках вуза отнесены: соответствие модели продуктивного развития профессиональной культуры руководителей в рамках вуза социальным запросам и ожиданиям российского общества и государства; эффективная учебно-воспитательская программа и практика высшей профессиональной школы, направленная на развитие профессиональной культуры руководителей, творческая познавательная активность и постоянное самосовершенствование, саморазвитие будущего руководителя в процессе его обучения в высшей профессиональной школе; формирование соответствующих среды и факторов в рамках высшей профессиональной школы, обеспечивающих продуктивное развития профессиональной культуры руководителей.

Проблема создания психологических условий для развития профессиональной культуры руководителей социальной сферы в высших образовательных учреждениях для психологической науки не стала предметом специального исследования. Это определило актуальность разработки не только интегративного субъектно-деятельностного подхода для теоретико-методологического анализа и экспериментального исследования, но и непосредственно для развития профессиональной культуры руководителей в вузах. На его основе представляется возможным также обосновать научные концепты, эффективную исследовательско-развивающую технологию, условия и организацию продуктивного развития профессиональной культуры субъектов труда в вузах.

Использование интегративного субъектно-деятельностного подхода в исследовании проблемы продуктивного развития профессиональной культуры будущих руководителей социальной сферы в вузах позволяет выделить в них и системно исследовать такие взаимосвязанные макрохарактеристики, как индивид, личность, субъект учебно-познавательной деятельности; индивидуальность.

Для успешного применения различных методов исследования разработана процедура для каждого из них. Здесь использованы как традиционные методы психологии - наблюдение, эксперимент, моделирование, тестирование, так и авторские целевые исследовательские, коррекционно-развивающие программы, акмеограммы и психограммы. Акмеограмма в рамках критериальной оценочной базы представлена как профессиографическая модель, которая использована для выявления уровня продуктивности развития личностно-профессиональных качеств субъекта труда в вузе.

В рамках диссертационного исследования разработан, апробирован и предложен эффективный коррекционно-развивающий инструментарий с целью продуктивного развития профессиональной культуры руководителей в вузах.

Обстоятельный анализ социально-психологической практики позволил объединить в рамках исследовательско-развивающей технологии, привлеченной для развития профессиональной культуры будущих субъектов труда в вузе следующие психологические средства, методики и процедуры.

Для развития познавательного интереса, актуализации мотивации самосовершенствования, разработан и применен в экспериментальной работе блок психотехнологических программ групповой социально-психологической работы, включающий авторские учебно-тренировочные курсы: “Тренинг развития творческого мышления”, “Тренинг личностного роста”, “Тренинг развития профессиональных умений и навыков”, “синтетические антропотехники контекстного обучения”, “Индивидуальное консультирование”, “Арт-терапевтические психотехники” и другие прикладные психотехнологии, актуальные для продуктивного развития профессиональной культуры будущих субъектов труда в вузе.

В целом комплекс исследовательских и коррекционно-развивающих средств, объединенных в единую технологию, позволяет комплексно воздействовать на обучаемого, обучающего, взаимоотношения между ними и создание комфортных условий для развития профессиональной культуры субъектов труда в вузах. Реализованный интегративный субъектно-деятельностный подход может быть представлен как актуальная методологическая ориентация, позволяющая синтезировать системно-целостное познание и оптимизацию системы развития профессиональной культуры субъектов труда в вузах.

Во второй главе «ПСИХОЛОГИЧЕСКЯ КОНЦЕПЦИЯ РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ РУКОВОДИТЕЛЕЙ В ВУЗЕ» рассматриваются основы психологического моделирования и технологического обеспечения развития профессиональной культуры руководителей в вузе, с учетом которых обосновывается психологическая концепты достижения этой цели, а также характеризуются возможности для психологической архитектоники овладения субъектам труда профессиональной культурой. В разработанной архитектонике системно представлены модель, алгоритм, технология, критерии, показатели и уровни продуктивности развития профессиональной культуры будущих руководителей в вузе.

Изучение проблем развития профессиональной культуры будущих субъектов труда в вузах напрямую связано с выявлением актуальных личностно-профессиональных качеств формирующегося управленца. Их выделение дало возможность построить обобщенный психологический портрет субъекта труда как профессионала.

В процессе психологического моделирования выделены трудности, встречающиеся при построении такой интегративной архитектоники. На основе синтеза актуальных подходов и результатов моделирования отечественных и зарубежных психологов, обосновываются авторские позиции и предложения, уточняющие, сущность, структуру, функции и особенности профессиональной культуры субъекта труда. С учетом этого в рамках диссертационного исследования разработана психологическая модель продуктивного развития профессиональной культуры руководителя, которая представлена на рисунке №1.

Психологическая модель учитывает особенности типологических моделей, представленные взглядами и К. Юнга. Типологический подход, применяемый нами при изучении развития профессиональной культуры руководителей учитывает психологический тип субъектов труда, но является только предпосылкой успешного развития их профессиональной культуры, определяет потенциальные возможности человека, а трудовые модусы детерминирую направленность и характер протекания этого процесса.

Предложенная классификация характеров позволила показать, что люди с различными индивидуальными особенностями могут одинаково успешно или неуспешно осваивать какую-либо сторону труда, но не все способны развивать свою профессиональную культуру во всем объеме, востребованном совокупным трудом. Особенности протекания процесса развития профессиональной культуры существенно зависят как от индивидуальности развивающегося субъекта труда, так и от миссии социальной среды.

Авторская психологическая модель развития профессиональной культуры будущих субъектов труда в вузе включает раскрывает структуру и содержание актуальных компонентов и взаимосвязей между ними (Рис. 1). В нее вошла технология развития профессиональной культуры руководителей, которая содержит не только средства и способы формирования и развития личностно-профессиональных качеств, необходимые для использования в образовательном процессе и саморазвитии, но и средства, способы формирования и коррекции всей архитектоники развития профессиональной культуры будущих субъектов труда в вузе.

В разработанную психологическую модель входят также алгоритма и технология развития профессиональной культуры будущих субъектов труда в вузе, учебно-воспитательные программы вузовской системы образования и программно-целевые компоненты формирования познавательного интереса и мотивации самосовершенствования, развития и коррекции системы самостоятельной работы обучаемых; оптимизации образовательного процесса.

 

Рис. 1. Психологическая модель развития профессиональной культуры

кадров управления в вузе

Таким образом, разработанная на основе интегративного субъектно-деятельностного подхода психологическая модель раскрывает содержание данной деятельности всех субъектов по вполне определенному направлению, содержанию и организации развития профессиональной культуры будущих субъектов труда в вузе. При ее разработке учтены также результаты исследований проблемы развития профессиональной культуры руководителей других сфер деятельности.

Результаты исследования возможностей разработанной модели позволили выявить закономерности, особенности, а также периоды, когда между различными характеристиками продуктивности развития профессиональной культуры руководителя превалируют как прямые, так и обратные связи. Учитывая эти взаимосвязи, была построена типология направленности развития профессиональной культуры будущих субъектов труда в вузе. Выявленные типы и особенности развития профессиональной культуры будущих субъектов труда характерно проявляются как для успешных, так и для неуспешных групп специалистов. Полученные результаты проведенного исследования позволили также показать, что развитие профессиональной культуры субъекта труда является сложным процессом и повышение его продуктивности может быть достигнуто в рамках разработанной психологической модели и при создании для этого психологических условий.

В третьей главе «ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ЗАКОНОМЕРНОСТЕЙ И ОСОБЕННОСТЕЙ РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ СУБЪЕКТА ТРУДА» раскрывется смысл труда руководителя, жизни и характер влияния его трудовых модусов на развитие профессиональной культуры руководителей, системно характеризуется профессионализация и социализация личности как сущностные стороны развития профессиональной культуры руководителей, описываются возрастные и адаптационные особенности этого процесса.

Цель экспериментального исследования состояла в эмпирическом подтверждении выдвинутой гипотезы о том, что продуктивность развития профессиональной культуры руководителя может быть существенно повышена в рамках психологической концепции при достижении качественно нового уровня управления этой системой, развитии мотивации совершенствования профессиональной культуры (МСПК) обучаемого и создании для этого оптимальных условий, в том числе через эффективное социально-психологическое сопровождение.

Содержание эксперимента охватывает исследование особенностей смысла жизни и модусов жизнедеятельности, в контексте которой выделены трудовые модусы, детерминируя направленность и характер процессе развития профессиональной культуры управленческих кадров; выявление закономерностей профессионализации и социализации личности как сущностных характеристик развития профессиональной культуры руководителей; изучение эффективности привлечения потенциала психологической модели развития профессиональной культуры руководителей с учетом возрастных и адаптационных особенностей развития профессиональной культуры руководителей.

Выявленные и структурно представленные трудовые модусы выражают системные сущностные, структурно-содержательные и функциональные характеристики основных сторон труда, которые во взаимосвязи раскрывают его как целостный феномен проявления социально-ценностной активности человека и социального объединения. Все они во взаимосвязи проявляют себя как компоненты системной детерминанты развития профессиональной культуры субъекта труда, определяя ее структурно-функциональные уровни и организацию развития.

Исследование показало, что в структуре труда индивидуального и группового субъекта присутствуют такие основные трудовые модусы: модус личностно-профессионального развития; модус деятельности, включающий профессиональную и другую деятельность; модус социальных отношений; модус служения; модус совокупного результата труда, включающий непосредственно продукты труда, а также оптимизацию всех трудовых модусов и взаимосвязей между ними.

В психологии принято считать, что онтологическим основанием человеческой жизнедеятельности может рассматриваться событийная общность, которая становится источником развития субъектности. Событийная общность обеспечивает развитие личности посредством механизма отождествления, определяющего приобщение индивида к общечеловеческим формам культуры и механизма обособления, позволяющего появляющиеся связи преобразовывать в отношения. Взаимосвязанность в единстве и противоположности обособления и отождествления проявляется как общий механизм и противоречие развития человеческой субъектности, которое не может быть до конца разрешено, пока происходит развитие.

Исследование показало, что совместная работа в группе задает только вектор развития, не предопределяя его ход. Следовательно, необходимо рассмотреть, что же происходит с каждым субъектом конкретного труда в процессе освоения им все более высоких уровней развития. Это необходимо сделать еще и потому, что здесь содержатся разные основания развития профессиональной культуры субъекта труда, то есть содействие и блокирование этому личностно-профессиональному развитию.

Но поскольку нас интересует развитие профессиональной культуры руководителей, необходимо определить, при каких условиях личностно-профессиональный рост становится фактором развития субъекта труда. В процессе эксперимента установлено, что здесь требуется разрешение принципиальных противоречий, к числу которых следует отнести противоречия:

а) между актуализирующимся в индивидуальном сознании профессиональным эталоном и образом-Я;

б) между образом-Я и реальными характеристиками личности, проявляющимися в поведении и во внешней картине отношений;

в) между потребностями личности и их обозначением в сознании через элементы системы культурных знаков профессионального пространства и профессиональные паттерны поведения;

г) между сформулированными сообществом ожиданиями качеств личности профессионала (социальный стереотип) и формирующимся в сознании личности индивидуализированным эталоном;

д) между реальными требованиями профессии к качествам формирующегося профессионала и декларируемыми сообществом ожиданиями.

Экспериментально установлено, что данные противоречия оказываются неактуализированными или актуализированными не полностью в сознании руководителей. Исследование показывает, что, во-первых, за внешней простотой управленческой деятельности проявляется ее внутренняя сложность, поэтому одно только наблюдение за работой не может раскрыть сущностных характеристик деятельности управленческих кадров. Сам характер социального управления связан с широким кругом межличностных контактов, когда общение является самим условием их существования и здесь неадекватность данных проявлений еще более заметна.

Исследование показало, почему данные противоречия не актуализируются в сознании кадровых работников, имеющих различный профиль и стаж службы. Это осложняет развитие профессиональной культуры субъектов труда, в частности руководителей, что и обусловливает выбор стереотипных эталонов, которые сложились в данных условиях.

Для подтверждения этого вывода отметим предположение, касающееся выбираемых эталонов. При изучении абитуриентов, желающих получить профессию, различия между их личностными характеристиками и профессионально-важными, по их мнению, качествами часто бывают незначительными, то есть они, имея лишь поверхностное представление о данной профессии, считают, что практически все качества, необходимые для успешной работы у них уже есть. Тогда и расти некуда и незачем.

Из всего вышеизложенного можно понять те трудности, которые встречаются при изучении развития профессиональной культуры руководителей и актуализации противоречий, влияющих на характер личностно-профессионального развития.

Экспериментально установлено, что более 95% респондентов смысл жизни признают вершиной иерархии собственных жизненных смыслов. Однако, проблема много сложнее, чем кажется на первый взгляд, особенно, в нынешнее время кардинальных перемен. Изменение взглядов на смысл жизни обусловлено также переориентацией на духовно-нравственные аспекты человеческой жизни. Смысл жизни человека объективируется в его жизненном пути. Именно в данном понятии отражается активная нравственная роль человека в своей собственной судьбе.

В процессе эксперимента нами в соответствии со способами организации труда в контексте модуса жизнедеятельности и всего жизненного пути респондентов было выделено пять трудовых модусов, которые синтезируют: модус личностно-профессионального развития; модус деятельности, объединяющий профессиональную и другие виды деятельности; модус социальных отношений; модус служения; модус совокупного результата труда, включающий непосредственные продукты труда, а также оптимизацию всех сторон труда и взаимосвязей между ними. Эмпирически установлено, что если модус жизнедеятельности определяет целостную характеристику взаимосвязи человека с реальным миром посредством механизмов отождествления и обособления, то его базовый компонент – трудовые модусы обусловливают направленность и характер развития профессиональной культуры будущего субъекта труда и его трудовую миссию. При этом различные индивидуально-стилевые особенности субъектов труда в процессе жизнедеятельности, обусловливают направленность, характер и особенности как развития, так стагнации или регресса.

Закономерным проявлением природы профессионала-руководителя выступает взаимообусловленное проявление соответствия профессиональной культуры требованиям всех выделенных модусов при ведущем проявлении одного из них. Установлено доминирующая миссия модуса профессиональной деятельности среди других четырех трудовых модусов более чем у 73% респондентов. При этом в сущностной природе трудовых модусов прослеживается приоритетное проявление модуса служения, когда основным жизненным отношением является понимание, соучастие с подчиненными в коллективе, что позволяет выходить за пределы своих актуальных, наличных возможностей.

Только при соответствии профессиональной культуры требованиям модуса служения о руководителе можно говорить как о творящем свою жизненную стратегию и эффективно организующем полезный для общества труд. Здесь сама жизнь и совокупный труд являются творчеством, ибо только через них и в них возможна сопричастность к развитию событий, как в рамках труда, так и в контексте творческой жизненной стратегии.

С учетом выделенных пяти основных трудовых в процессе эксперимента удалось проследить особенности проявления соответствия субъекта труда требованиям модусов при преобладании приоритетного отношения к этим модусам. Результаты данной части эмпирического исследования охарактеризованы данными, представленными в таблице 1.

Таблица 1

Рейтинг преобладания характера отношения субъекта труда

в различных трудовых модусах

Отношение руководителя Модусы	Направленность и характер отношения руководителя
Отношение к себе	Отношение к коллегам	Отношение к труду
1. Модус личностно-профессионального развития	Активное	Блокирующее	Пассивное
2. Модус деятельности	Активное	Пассивное	Блокирующее
3. Модус социальных отношений	Активное	Пассивное	Блокирующее
4. Модус социального служения	Блокирующее	Активное	Пассивное
5. Модус совокупного результата труда	Активное	Блокирующее	Пассивное
Гармоничное сочетание всех трудовых модусов	Пассивное	Блокирующее	Активное

Исследование, проведенное среди 474 специалистов социальной сферы, показало, что имеет место приоритетное выделение руководителями одного из трудовых модусов, который в большей степени детерминирует развитие их профессиональной культуры как субъекта труда. Установлено, что 67% респондентов отдают приоритет развитию профессиональной компетентности, обеспечивающей соответствие требованиям профессиональной деятельности в рамках закрепленных функциональных обязанностей. Непосредственно модус личностно-профессионального развития, по оценке 14% опрошенных влияет на развитие профессиональной культуры руководителей социальной сферы. 9% опрошенных руководителей считают, что детерминация профессиональной культуры модусом социальных отношений определяет направленность и характер развития профессиональной культуры. Модус служения признается только 6% респондентов, выделение в гармоничном сочетании всех трудовых модусов рассматривается как реальная системная детерминанта развития профессиональной культуры учитывается всего 4% опрошенных руководителей.