ведущий специалист Секретариата
Конституционного Суда РСО – Алания,
аспирантка кафедры социологии СКАГС
ОПТИМИЗАЦИЯ КАРЬЕРНОГО РАЗВИТИЯ ГОСУДАРСТВЕННОГО СЛУЖАЩЕГО
Человек – существо социальное и на первом плане для него оказываются именно его социальные потребности – чувство социального взаимодействия с другими представителями общества, потребность в уважении, самоуважении, в личных достижениях, компетентности, в признании авторитета, наконец, потребность в самовыражении, в реализации своих потенциальных способностей.[1]
В современном обществе, когда равноправие рас, пола и вероисповедания привело к высокому уровню занятости населения, одним из показателей индивидуальной профессиональной жизни человека, достижения желаемого статуса и соответствующего ему уровня и качества жизни, а также достижения известности и славы выступает карьера.
Нет человека безразличного к своей карьере. Успешно построенная, она занимает важное место в структуре потребностей человека, позволяет добиться признания своей неповторимости, значимости для других людей, для общества в целом, оказывая тем самым влияние на его общую удовлетворенность трудом и жизнью.
«Карьера» происходит от латинского слова «karrus» – повозка, телега и итальянского слова «camera» – бег, жизненный путь. В русском языке это слово связывается, во-первых, со сферой занятий, профессий и продвижением в этой сфере (продвижение вперед, успех по службе в общественной, научной, производственной и пр. деятельности); во-вторых, с достижением определенного положения на этом поприще в виде известности, славы, выгоды (жизненное поприще).[2]
Учитывая социальную природу человека и тот факт, что большую часть жизни он проводит именно в социальном пространстве рабочей организации, то карьеру можно понимать и как взаимодействие процессов внутреннего развития человека и его внешнего движения в освоении данного социального пространства. При этом внутреннее развитие включает профессиональный рост человека как приумножение его знаний и навыков, изменение его влияния (власти, авторитета) в среде, престижа в глазах подчиненных или коллег, повышение уровня благосостояния. Внешнее движение фиксирует достигнутые в развитии результаты и сопровождается освоением человеком определенных ступеней, например, движением по должностным позициям, разрядам квалификационной лестницы, статусным рангам, уровням материального благосостояния.[3]
В западной социологической литературе профессиональная карьера рассматривается как перемена профессиональных ролей, через которые человек проходит в течение своей трудовой жизни, стремясь к повышению своего престижа и добиваясь более высокого вознаграждения за труд, а отношение к личности, сумевшей сделать карьеру, традиционно позитивное, заслуживающее одобрения и подражания.[4]
Таким образом, можно сделать вывод о том, что карьера представляет собой комплекс, состоящий из профессионального, социально-экономического развития и саморазвития человека в условиях социальной конкуренции, фиксируемый в его последовательном и перманентом продвижении по ступеням должностей, квалификации, статусов и сопровождающийся разного рода вознаграждениями. Это особый род освоения им социального пространства в конкретной организации.
Выделение в данной статье проблемы карьерного продвижения именно в сфере государственной службы неслучайно. Россия – страна, богатая умелыми, способными, в конце концов, талантливыми людьми, – лишь в отдаленной перспективе сможет войти в число стран, способных обеспечить своим гражданам достойную жизнь. Причина такого положения в том, насколько разумно мы используем и насколько мы ценим профессиональные возможности наших людей. Успех любой организации, независимо от формы собственности и принадлежности, находится в прямой зависимости от того, как используются потенциальные возможности и профессиональный опыт ее работников. К сожалению, на государственной службе, несмотря на ее богатый исторический опыт, механизм работы по кадровым вопросам до сих пор находится в стадии становления.
Следует напомнить, что государственная служба – это, прежде всего, профессиональная служебная деятельности по обеспечению исполнения полномочий органов государственной власти Российской Федерации и ее субъектов. Это одна из самых социально важных, сложных и требующих на подготовку больших временных затрат и средств профессий. Однако, именно насыщения высококвалифицированными, профессиональными кадрами, нацеленными на постоянное служение социально значимым целям общества и не хватает государственной службе. Причины такого явления можно разделить следующим образом:
1. Изначально наиболее талантливые, с современными знаниями и навыками, способные модернизировать и повысить эффективность государственного управления, находят себя в частном секторе, который, без сомнения, может гарантировать им высокую заработную плату и реальную перспективу карьерного роста. На государственную же службу зачастую попадают, так называемые, аутсайдеры, нереализовавшиеся в других сферах деятельности[5], которых она привлекает своей стабильностью и приближенностью к «власть имущим». Либо государственная служба используется как трамплин для накопления опыта и знакомств с нужными людьми для дальнейшего продолжения трудовой деятельности в том же частном секторе.
2. Несмотря на введенную реформой систему меритократических процедур (входного экзамена, конкурсного отбора), на государственную службу продолжают попадать по протекции, в основе которой лежат личные, персонифицированные отношения, а не уровень образования, профессионализма и деловые качества.
3. Должностные перемещения работников и карьерная мотивация являются важным компонентом любой организации, но особую роль они играют в организациях государственного управления, для которых характерны долговременные служебные контракты и где карьерный рост является одним из важнейших стимулов. Карьерное же продвижение в большинстве случаев во многом зависит от позиции и воли руководителя. Работа с кадрами основывается на субъективном начале, а научные методы подбора и продвижения кадров внедряются медленно и неохотно.
4. По данным социологических исследований в среднем на то, чтобы продвинуться по карьерной лестнице, у государственных служащих уходит от 1 года до 4 лет, при том, что продвигается только около 40 % работников. Большинство опрашиваемых (70 %), хотя и видят возможности продвижения для себя и своих коллег, но «потолок» этого продвижения, на их взгляд, расположен достаточно низко (не выше начальника отдела).[6]
5. В числе Веберовских принципов рационального типа бюрократии – долговременная (в идеале – пожизненная) карьера. Однако, доля чиновников, желающих уйти с государственной службы или колеблющихся, очень велика. Данный факт указывает на недостаточную притягательность для профессионалов государственной службы как долговременной трудовой карьеры. Молодежь не имеет стимулов долго задерживаться на государственной службе, оставляя чиновников старших возрастов без серьезной конкуренции.
6. Кадровые службы в государственных органах лишены той роли, которые играют их коллеги в частных компаниях, и соответственно от них все еще мало что зависит в вопросах продвижения и карьерной мотивации сотрудников. Они зачастую не в состоянии создать такие условия работы, при которых у служащих не возникало бы потребности искать другое место работы, не говоря уже о мотивации персонала на большую самореализацию, трудовую отдачу, достижение более высокого должностного статуса и профессиональное развитие. В принципе, вся их работа сводится к кадровому делопроизводству.
Встает вопрос: возможна ли вообще карьера на государственной службе?
Несмотря ни на что, государственная служба сохраняет свою привлекательность благодаря социальному престижу этой профессии, неплохому вознаграждению за труд и достаточной социальной защищенности. При условии создания долгосрочной потенциальной выгоды карьеры она может перевесить искушение быстрого обогащения в бизнесе. Статистические данные свидетельствуют, что наиболее значимыми в мотивации работников являются: результат работы, признание, процесс работы, ответственность и продвижение по службе (!), в сравнении с которыми уровень заработной платы существенно менее значим. Чиновники ориентированы на интересную работу, самореализацию, профессиональный рост, так почему не использовать эти рычаги, тем более, что все они потенциально присутствуют в государственной службе. Статья 60 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в числе приоритетных направлений формирования кадрового состава гражданской службы называет:
– содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе;
– ротацию гражданских служащих;
– формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование;
– применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении.
Значит, обеспечивая карьерное развитие государственного служащего в соответствии с его потенциальными возможностями, мы просто напросто следуем букве закона, который написан, исходя из реальных требований времени. Но всем нам известно, что закон – лишь мертвая догма, если он не воплощается в жизнь.
Эффективная реализация программы реформирования государственной службы требует от руководителей заботу о карьерном росте своих подчиненных. Необходимо производить тщательный отбор на государственную службу, действительно, более квалифицированных и социально ответственных работников. Характер отбора на госслужбу оказывается даже более сильным фактором, дифференцирующим эффективность госслужбы, чем, например, материальное и карьерное стимулирование чиновников, находящихся уже внутри госслужбы[7]. Наличие объективных, т. е. не зависящих от непосредственных руководителей (а иногда и от руководства всего учреждения), процедур отбора обеспечивает нанятому чиновнику определенную автономию от руководителей, а значит препятствует созданию замкнутых сообществ чиновников, создает почву для лучшего взаимного контроля и служит некоторой защитой от злоупотреблений.
Если эти механизмы будут внедрены в жизнь, то в выигрыше окажутся не только общество, получающее более квалифицированных и свободных от непосредственного административного давления чиновников, но и сами вновь нанимаемые чиновники. Они будут чувствовать себя более свободными, у них будет больше прав на вертикальную и горизонтальную мобильность в системе госслужбы, они в большей мере будут социально защищены.
Развитие карьеры возможно при условии эффективного партнерства с руководителем, так как именно он оценивает работу сотрудника в занимаемой должности и его потенциал, принимает решение о продвижении и располагает ресурсами, необходимыми для профессионального и должностного развития государственного служащего. Руководителям следует более внимательно относиться к своим подчиненным, и если у них обнаруживаются определенные способности, организаторский талант, необходимо развивать их, помогать служащим совершенствоваться.
Кроме того, требуется пересмотреть отношение к кадровым службам в органах государственной власти и дать им большую свободу в процессе отбора, продвижения и профессионального развития государственных служащих. Неестественно, что на государственной службе, требующей столь тщательной работы по подбору персонала, именно кадровые службы играют столь незначительную роль, в отличие от менеджеров по персоналу в частном секторе.
Таким образом, оптимизируя карьерное развитие государственных служащих, мы можем получить такой результат, как привлечение и удержание на государственной службе деловых, предприимчивых, профессионально компетентных, интеллектуально развитых и нравственно совершенных работников. Для этого следует:
– вести объективный отбор работников на государственную службу на основе меритократических процедур;
– изучать карьерные ресурсы государственных служащих с целью наиболее полного раскрытия делового и личностного потенциала специалиста, особенно на этапах его становления;
– систематически повышать профессиональный уровень государственных служащих, в том числе при помощи ротации кадров;
– создавать атмосферу здоровой конкуренции в органах государственной власти путем применения уже оправдавших себя в частном секторе технологий по управлению персоналом;
– стимулировать и поддерживать активную жизненную позицию и стремление самих государственных служащих к развитию, заключающиеся в определении перспектив по развитию своей карьеры, сроков достижения поставленных целей и ресурсов, необходимых для этого;
– расширить функции кадровых служб органов государственной власти с целью придания им больших полномочий в процессе отбора и должностного продвижения государственных служащих.
Но главное осознать, что люди, которым можно было бы спокойно и уверено доверить такую важную социальную функцию, как государственное управление, никогда не согласятся «прозябать» годами на одной и той же должности, с одними и теми же должностными обязанностями, без четких перспектив на ближайшее будущее.
[1] Подр. см. содержательную теорию мотивации А. Маслоу.
[2] См.: Большая советская энциклопедия в 30 томах. М., гг.
[3] См. подробнее: Социология: Энциклопедия. М., 2003.
[4] См.: Лукашова карьера / В сб.: Социология: Энциклопедия. М., 2003.
[5] См.: Кадры по-прежнему будут решать все // Государственная служба. 2006. № 2. С. 143.
[6] Подр. см.: и др. Молодые специалисты на российской государственной и муниципальной службе. Научный доклад по итогам исследования областных и городских администраций. М., 2003.
[7] По сути, этот факт подкрепляет целое множество аналогичных свидетельств, указывающих на то, что отбор людей на те или иные социальные позиции создает более сильные различия, чем попытки изменить людей, уже занимающих эти позиции.
