Методы управления персоналом в системе государственной службы

Студент Уральского института

экономики СПбАУиЭ

Ст. преподаватель

Методы управления персоналом в системе государственной службы

Для модернизации российского государства нужна эффективная, профессиональная государственная служба, пользующаяся уважением большинства населения. Чтобы реформа государственной власти принесла практическую пользу, необходимо подготовить новые кадры, обеспечить условия для их профессионального отбора и роста, усвоения ими тех знаний и навыков, которые требуются для должного выполнения профессиональных обязанностей.

Однако подготовка новых кадров – это самая трудоемкая и длительная часть реформы: новый стиль профессиональной деятельности, этические нормы, новые взгляды на содержание профессии и способы выполнения обязанностей не проявляются сразу. Только войдя в практику право применения, преодолев давление со стороны прежних традиций и выстояв в борьбе с ними, эти нормы станут основой эффективной работы государственной службы в гражданском обществе и смогут привести к изменению ситуации в целом.

Комплексные и кардинальные изменения кадровой политики в сфере государственной службы представляют собой стратегию государства по формированию, развитию и обеспечению востребованности ее кадрового потенциала и кадрового состава и реализуется двумя основными путями:

1)  Формированием кадрового состава профессиональных государственных служащих, обладающих необходимыми качествами государственного и общественного служения;

2)  Применением современных кадровых механизмов и технологий.

Применение современных кадровых технологий прохождения гражданской службы, включает методы и способы расстановки, ротации, мобильности, служебного продвижения кадров.

Для обеспечения непрерывного профессионального развития кадров в настоящее время используются современные кадровые технологии: аттестация персонала, конкурсный отбор, адаптация и мотивация персонала, контроль, диагностика и разрешение социальных конфликтов, информационно-аналити­ческое и документационное обеспечение управления персоналом.

Одной из приоритетных задач реализации кадровой политики является исполнение Государственного заказа на профессиональную переподготовку и повышение квалификации государственных гражданских служащих.

Размещение указанного государственного заказа осуществляется в порядке, предусмотренном Федеральным законом, в образовательных учреждениях профессионального образования, имеющих лицензию на проведение профессиональной переподготовки и повышения квалификации гражданских служащих и государственную аккредитацию.

Формированием указанного государственного заказа осуществляется государственными органами по управлению государственной службой.

Кадровые технологии работы с персоналом организации – это сложный комплекс форм, средств и методов воздействия на персонал организации в целях достижения нужных для руководства результатов. В то же время это средство управления количественными и качественными характеристиками персонала, обеспечивающее реализацию функций и задач организации.

В настоящее время одним из передовых инструментов управления, активно внедряемого за рубежом, являются «ключевые показатели эффективности» (KeyPerformanceIndicator - KPI) в управлении персоналом государственных структур.

В стратегии управления персоналом эти показатели включают в себя результативность работы государственных структур, их подразделений, эффективность работы государственных служащих, удовлетворенность персонала выполняемой им работой. Понятие эффективности в данном случае включает такие показатели, как рейтинги органов власти, доля выполненных в установленный срок заданий и поручений, доля госслужащих, повышенных в должности по итогам аттестации и т. п.

Актуальность применения технологии KPI обусловлена необходимостью формирования понятной и прозрачной для общества системы показателей эффективности работы государственных служащих. В этой связи важнейшей задачей является создание системы сквозных сбалансированных показателей, которая должна быть интегрирована в стратегию развития государственной службы.

Таким образом, качественное построение эффективной системы государственного управления, включает в себя:

- создание эффективного механизма отбора кадров на государственную службу;

- совершенствование системы профессионального развития гражданских служащих;

- внедрение современных кадровых технологий оценки персонала;

- повышение роли и престижа кадровых служб в системе государственной службы.

В целях реализации федеральных законов о государственной службе определены новые подходы к формированию кадрового состава государственной гражданской службы, введен конкурсный отбор на вакантные должности государственной гражданской службы и конкретизированы квалификационные требования к государственным гражданским служащим, обеспечивается участие независимых экспертов в аттестационных, конкурсных комиссиях и в комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликта интересов на государственной гражданской службе.

Государственный заказ на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации и стажировку осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 01.01.01 года «О размещении заказов на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг для государственных и муниципальных нужд».

Указом Президента РФ от 01.01.2001 N 261 утверждена федеральная программа "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2годы)"

Цель Программы - создание целостной системы государственной службы посредством завершения реформирования ее видов и создания системы управления государственной службой, формирования высококвалифицированного кадрового состава государственной службы, обеспечивающего эффективность государственного управления, развитие гражданского общества и инновационной экономики.

Мероприятиями, предусмотренными Программой являются «внедрение на государственной службе эффективных технологий и современных методов кадровой работы, которые исходят из следующих приоритетов:

- проведение кадровой политики, предполагающей учет профессиональных заслуг и моральных качеств государственных служащих;

- применение современных организационно-управленческих технологий и методов работы с кадрами на государственной службе, способствующих повышению профессиональной компетентности и мотивации государственных служащих к результативной деятельности;

- развитие системы подготовки кадров для государственной службы и дополнительного профессионального образования государственных служащих.

Управление персоналом включает: руководство профессиональной деятельностью, карьерой в организации, вертикальную и горизонтальную ротацию работников в интересах организации и самого работника, способность персонала в новых условиях к адаптации и смене рода деятельности или мобилизации своих возможностей.

Сотрудники подразделений системы управления персоналом должнырешать вопросы оценки:

- результативности труда руководителей и специалистов управления,

- деятельности подразделений системы управления компанией,

- экономической и социальной эффективности совершенствования

управления персоналом.

Таким образом, управление персоналом в современной организационной структуре приобретает особую значимость. Инвестиции в повышение квалификации и совершенствование организационно дают во многом более высокий экономический эффект в сфере государственного управления.

В органах государственной власти Свердловской области контроль периодичности получения дополнительного профессионального образования государственными гражданскими служащими Свердловской области осуществляется с учетом требований законодательства о государственной гражданской службе – прохождение повышения квалификации не реже одного раза в три года. На протяжении последних трех лет наблюдается ежегодный рост количества государственных гражданских служащих Свердловской области, направляемых на профессиональную переподготовку и повышение квалификации. Так, в сравнении с 2007 годом в 2009 году данный показатель увеличился в 2,7 раза (с 551 до 1517 чел.).

Оценка профессионального уровня и результативности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих производится посредством аттестации. Итоги аттестации 2009 года свидетельствуют о снижении относительно уровня 2008 года доли гражданских служащих, соответствующих замещаемой должности государственной гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации (с 5,7% до 3,3%), и не соответствующих замещаемой должности (с 0,5 % до 0,2%) в общей численности гражданских служащих, прошедших аттестацию.

В целях совершенствования системы дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих Российской Федерации и выработки единства критериев оценки её эффективности необходимо принятие федеральных нормативных правовых актов регламентирующих вопросы:

- организации стажировки государственных гражданских служащих Российской Федерации;

- разработки программы государственного органа по профессиональному развитию государственных гражданских служащих Российской Федерации;

- определения критериев оценки эффективности дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих Российской Федерации.

Важнейшими направлениями повышения эффективности государственной службы являются разработка и внедрение механизмов, обеспечивающих результативность профессиональной служебной деятельности государственных служащих. Необходимо разработать сбалансированную систему показателей результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих, а также усилить стимулы к надлежащему исполнению ими должностных регламентов.