, (стр. 2 )

По мнению [9], психология управления включает в себя диагностику, прогнозирование, принятие решения, организацию его исполнения. Анализируются психологические особенности обнаружения проблемной ситуации, поиск вариантов решения данной проблемы, особенности проявления при этом личных качеств офицера.

Немного иначе структурирует основные элементы управленческой деятельности Ю. Козлецкий[10]. Он выделяет в этом процессе:

·  механизм формирования представления о задаче (ее субъективный образ);

·  субъективную ценность исходов (полезность) решения задачи;

·  определение субъективной вероятности последствий правильного (неправильного) решения;

·  характер утверждений о стратегиях выбора поведения;

·  описание факторов, управляющих процессом принятия решения.

По мнению исследователей и [11], в процесс принятия решения включаются:

·  диагностика проблемы;

·  формулировка ограничений и критериев для принятия решения;

·  выявление альтернатив;

·  оценка альтернатив;

·  выбор варианта решения.

[12] в проблеме психологических аспектов управленческой деятельности выделяет:

·  постановку управленческой проблемы;

·  селекцию проблем;

·  построение информационной модели проблемной ситуации;

·  выявление и оценку альтернатив;

·  принятие решения (фиксация акта выбора).

Вместе с тем, отмечая роль и место психологии управления среди научных дисциплин, пишет: «Психология управления как отрасль психологии является прикладной дисциплиной. Ее основная задача – изучение психологических закономерностей, взятых в определенных объективных условиях...

Психология управления как отрасль психологической науки выполняет две основные функции. Первая состоит в психологическом обеспечении деятельности, поведения и общения. Вторая функция состоит в приспособлении полученных в других отраслях психологической науки знаний к потребностям управления»[13].

Важным выводом из работ являются положения, касающиеся категории «управленческие отношения». Управленческие отношения выступают в качестве фактора, формирующего психику, сознание отдельных личностей и групп, включенных в организационные структуры и профессионально-должностные позиции, через которые непосредственно и реализуются управленческие отношения. Определяющее влияние управленческие отношения оказывают на мотивацию. Мотивационное ядро, формирующееся в управленческих отношениях, составляют мотивы долженствования, основанные на сознательном выборе определенного поведения и способов действия[14].

Выводы из исследований , нашли свое продолжение в работах, раскрывающих сущность категории «организационная культура». , изучая эту проблему, отмечает, что организационная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые различными средствами, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать особое культурное пространство, свойственное только данной организации[15]. Выделено несколько уровней организационной культуры. В ее основе лежат базовые представления о характере окружающего мира, реальности, времени и пространстве (В. Реньге, Э. Шейн). Второй уровень представляют ценности организации, которые определяют социальные нормы, регулирующие поведение членов организации. Третий уровень – это внешние проявления организационной культуры. К ним относятся наблюдаемые действия людей: церемонии, ритуалы, традиции и т. п. Они составляют «видимую» часть организационной культуры.

Особое значение для психологии управления имеют исследования, посвященные психологической характеристике руководителей. Это направление интегрировало результаты, полученные психологами различных школ. Среди работ данной области психологии управления можно выделить труды , , . В них достаточно глубоко рассмотрена проблематика организаторских способностей. Основным выводом, к которому пришли исследователи, является необходимость изучения потенциальных возможностей управленца, его подготовленности к действию в условиях взаимоисключающих задач управленческой деятельности.

Особое место в спектре исследований личности руководителя занимают работы, связанные с изучением психологических качеств и свойств управленца. Установлено, что качества руководителя являются наиболее устойчивыми характеристиками, оказывающими решающее влияние на эффективность его деятельности. Качества зависят от многих факторов, а именно: от особенности структуры личности, зрелости мотивационной сферы, направленности, ценностных ориентаций и т. д. (, , и др.). В дальнейшем изучение строилось по дифференцированным группам профессионально важных качеств – интеллектуальные, профессиональная компетентность, организаторские качества, ответственность, инициативность и другие.

Теоретические выводы из данных работ легли в основу практических методик профессионально-психологического отбора руководителей разного уровня (, , и др.). Проводимые в этом направлении исследования дают богатый эмпирический материал, существенно обогащают психологическую разработку проблематики управленческой деятельности.

Однако в некоторых работах[16] справедливо критикуется концентрация научного интереса только на качествах руководителя в отрыве от конкретной управленческой ситуации, что, в свою очередь, приводит к противоречию с основным методологическим принципом отечественной психологии – единства сознания и деятельности.

Попытка устранения указанного недостатка была предпринята в прикладных исследованиях , , рассматривавших личность руководителя в контексте управленческой ситуации. Ценность этого подхода заключалась в том, что качества руководителя изучались в непосредственной профессиональной деятельности управленца. Выводы из результатов не только показывали то, что в наличии и актуально, но и давали достаточные основания для прогноза эффективности деятельности руководителей.

Существенный пласт психологических работ посвящен изучению профессионального развития управленца. В этой сфере основная проблематика сконцентрирована вокруг вопросов карьеры, планирования профессионального пути, профессионального долголетия руководителя. В данной связи следует отметить работы , , . В них достаточно убедительно показана зависимость между возрастом, стажем, удовлетворенностью работой, климатом в коллективе, объективной перспективой должностного роста и вероятностью того или иного карьерного решения, обосновано значение образа будущего управленческого пути для построения адекватной карьеры.

Важное место в изучении личности руководителя занимают работы, в которых рассматривается индивидуальный стиль деятельности управленца. Предпосылками изучения стиля как важного психологического феномена послужили представления А. Адлера, Г. Олпорта, Р. Статнера об операциональной природе стилевых психологических образований. Становление данного подхода было вызвано необходимостью учета активности субъекта в переработке информации. В дальнейшем научные представления о природе стиля деятельности нашли свое развитие в трудах Ф. Фидлера, К. Левина. Результаты их исследований в большей степени касались стилей лидерства и руководства. В рамках данного подхода сложились различные точки зрения относительно стиля управленческой деятельности, определяемые как вероятностный подход и многомерно-функциональный (), личностный, бихевиористский, системный () и др.

Специфическое направление в изучении стиля деятельности сложилось в отечественной психологии. В наиболее общем виде это нашло свое отражение в концепции индивидуального стиля деятельности, которая в достаточной степени освещена в работах , , и состоит в том, что под таковым понимается определенное сочетание приемов и способов деятельности. Стиль имеет психологическую обусловленность и формируется как «интегральный эффект взаимодействия субъекта и объекта» (). Стиль меняется под воздействием конкретных условий деятельности.

В работах, относящихся к проблеме стиля деятельности, приводится определение, данное : «Стиль – это индивидуально-своеобразная система психологических средств, к которым сознательно или стихийно прибегает человек в целях наилучшего уравновешивания своей (типологически обусловленной) индивидуальности с предметными, внешними условиями деятельности»[17].

Данный подход широко используется отечественными психологами в исследовании управленческой проблематики. Известны работы , , в которых стиль руководства понимается как устойчивая система приемов и навыков, в которых проецируется личный профиль руководителя. В этой связи достаточно интересным представляется деление стилей на кабинетный, деловой, компанейский. (, ). Такая классификация отражает направленность на цели управленческой деятельности, формы профессиональных взаимодействий.

Наиболее продуктивные исследования стиля деятельности посвящены вопросам принятия решений. При изучении этой проблемы получены интересные результаты: выделены разнообразные стили, стратегии, типы принятия решения. В качестве оснований для выделения стилей берутся, классические характеристики индивидуального стиля деятельности: соотношение ориентировочных, контрольных и исполнительных действий, различия в уровнях активности.

В исследованиях в качестве оснований для выделения стилей взято соотношение антиципации и контроля. выделяет метастратегии3, в основе которых лежит соотношение периодов накопления информации, выдвижения и проверки гипотез.

В работах -Славской подчеркивается типология принятия решения на основании активности-пассивности и продолжительности регуляции. рассматривает стиль как соотношение активности и реактивности в деятельности информационных и мотивационных систем.

Экспериментальные материалы, полученные , позволяют сделать следующие выводы: процесс решения можно представить как взаимодействие человека и ситуации. Исходя из этого, стили принятия решений рассматриваются в системе координат, оси которой образованы полюсами зависимый – независимый, объективный – субъективный. Отсюда вполне возможно предположить наличие субъективно-зависимого, объективно-зависимого, субъективно-независимого, объективно-независимого стилей.

Исследование стиля управленческой деятельности имеет множество пересечений с иными проблемами управленческой деятельности. Это в первую очередь касается управленческого общения, коммуникативной компетенции руководителя. Данная проблематика раскрывается в трудах , , . Обобщение выводов из данных работ позволило выделить психологические особенности коммуникативной, интерактивной и перцептивной компонент общения, обосновать принципы эффективного управленческого общения. Особо следует подчеркнуть важность подготовленности управленца к эффективному управленческому общению. В этом плане психологическая наука предоставляет широкий арсенал средств – от индивидуального консультирования до специальных групповых упражнений, направленных на выработку у руководителя устойчивых навыков проведения переговоров, групповых дискуссий, умения общаться в экстремальных условиях деятельности.

Коммуникативные аспекты руководства неразрывно связаны с ролевыми основаниями управленческой деятельности. Установлено, что нарушения в процессах коммуникации приводят к деформации ролевой структуры организации, что естественно сказывается на эффективности деятельности (, ).

Как самостоятельное направление в психологии рассматривается проблема конфликтов, их динамика, условия, способствующие их возникновению, развитию и разрешению (, , и др.). Данное направление является одним из приоритетных и по сути своей интегрирует результаты большинства исследований не только в области управленческой деятельности, но и в социальной, возрастной психологии, психологии труда в особых условиях.

Достаточно актуальными представляются работы по изучению технологической стороны управленческой деятельности. По сути, выделяя алгоритм управления – понимание задачи, планирование, принятие решения, распределение, координирование, регулирование, контроль, принятие выполненной задачи, – исследователи фиксировали функциональные основания деятельности, выступающие в виде своеобразных форм, которые требовали своего «человеческого наполнения». Данный подход в определенной мере был ориентирован на зарубежную культуру изучения управленческой деятельности, и в некоторых случаях оказался достаточно продуктивным. Это связано прежде всего с решением исследовательских задач, которые требуют определения противоречия в нормах деятельности, сложившейся в конкретной организации. В то же время следует отметить, что технологический подход слабо ориентирован на человека, и это вызывает определенные ограничения в его использовании.

На преодоление недостатков технологического подхода был направлен системно-ситуативный анализ деятельности, который разрабатывался , . Системно-ситуативный анализ деятельности основан не на изучении какой-либо стороны управленческой деятельности, а на исследовании ее в целом, в системе задач, ситуаций и субъектов. При рассмотрении деятельности как специфической человеческой формы активного отношения к окружающему миру, содержание которого составляет целесообразное изменение и преобразование, в первую очередь учитываются условия окружающей среды и их влияние на анализируемую деятельность, а также активность субъектов в данных условиях. Поэтому управленческая деятельность в общем виде анализируется в системе трехмерного пространства – цели деятельности, субъект деятельности, объективные условия деятельности.

Реальное сочетание целей, субъектов и объективных условий деятельности инициирует многообразие мотивов, задач и способов их выполнения. Единицей анализа такого многообразия выступает управленческая ситуация. В ней представлено решение от начала до конца конкретной задачи, конкретным субъектом и в конкретных условиях за определенное время, которое также выступает одним из условий решения.

Ситуация – весьма подвижная единица анализа деятельности, так как подвержена изменениям задачи и условий деятельности. В деятельности одного и того же субъекта задача может меняться из-за внешних причин и условий. К внешним условиям можно отнести постановку новой задачи или возникновение новых условий. Внутренние условия связаны с изменением установок самого субъекта управленческой деятельности.

Анализ ситуации может быть ретроспективным или актуальным. Ретроспективный анализ строится как анализ личного опыта или контент-анализ документальных источников. Актуальный анализ выполняется методом включенного наблюдения за деятельностью, осуществляемой в реальных или моделируемых условиях.

Предложенный подход позволяет насыщать психологическим содержанием управленческие функции, исследовать управленческую деятельность в различных условиях, в том числе экстремальных и сверхэкстремальных.

Таким образом, в зарубежной и отечественной психологии накоплен определенный потенциал теоретических и экспериментальных исследований, посвященных проблематике управленческой деятельности.

Вместе с тем достаточно плодотворно разработаны методологические основы анализа управленческой деятельности и в Вооруженных Силах[18], раскрыты основные тенденции в формировании операционной сферы субъекта управленческой деятельности[19], определены особенности развития мотивационной сферы личности управленца[20], выявлены закономерности личностного и профессионального развития руководителя. Многообразные аспекты, связанные с вопросами военной профессии, военного профессионализма, особенностями управленческой деятельности военного руководителя анализируются в трудах западных военных ученых. Наиболее значимы в этом отношении работы М. Яновица, Ч. Москоса, С. Хантингтона, С. Саркисьяна, А. Уилльямса, Д. Сигала, М. Сигал.

Проведенный анализ проблем, рассматриваемых в контексте исследования управленческой деятельности, показывает, что в настоящее время это одна из динамично развивающихся научных областей. Особенностью ее является то, что она имеет выраженную практическую направленность, ориентирована на решение конкретных вопросов повышения эффективности труда руководителей различного уровня.

1.2. Содержание и структура управленческой деятельности командира

Исследование управленческой деятельности командира строилось через раскрытие системного характера управленческого взаимодействия (см. рис. 1). В общем случае управление – это деятельность подсистемы, направленная на достижение эффективной работы всей системы. Управление строится на основе определенных принципов, на которые ориентируется руководитель в процессе управления. Принципы управления[21], отражая отдельные стороны управления, составляют в совокупности идейную основу теории и практики управления и используются как фундаментальные аксиомы.

 

ВОЗДЕЙСТВИЕ

Цель Результат

 

Обратная связь

 

Система управления

Рис. 1. Системный характер управленческого взаимодействия.

Выявленная нами система принципов открытая. Она может изменяться по мере выявления и формулирования фундаментальных законов управления.

1. Принцип научности и постоянного обновления технологии управления заключается в построении всей системы управления на новейших данных науки.

Современные системы управления находятся в постоянном совершенствовании. Постоянное обновление – одно из основных руководящих положений для организации процесса освоения новых технологий и методик, изменения организационных и психологических структур и т. д.

2. Принцип законности. Любая организация действует в пределах государства и обязана соблюдать законы, указы президента, постановления правительства, судебных и других руководящих органов.

3. Принцип экономичности. Главное его требование – соизмеримость затрат и достигаемых результатов.

4. Принцип социальной справедливости. Этот принцип предусматривает такое управление, при котором каждый работник находится в равном положении с другими независимо от должности, а его взаимодействие строится на основе понимания человека как цели управления, а не его средства.

5. Принцип иерархичности и оптимальной звенности. Он предопределяет распределение полномочий на принятие конкретно определенных решений на каждом уровне управленческой иерархии. Оптимальным считается подход, когда решения, относящиеся к стратегическим, принимаются на верхних ступенях иерархической лестницы. Принятие же оперативных решений – прерогатива низших звеньев управления.

6. Принцип обратной связи. Своевременное получение точной информации о состоянии дел позволяет сравнивать фактическое состояние с заданным (планом).

7. Принцип преемственности. Данный принцип предопределяет разумность в постоянном обновлении системы управления.

8. Принцип сочетания единоначалия с элементами коллегиальности. Под единоначалием понимаются предоставление любому руководителю такой полноты власти, которая необходима для принятия решений, и персональная ответственность за порученное дело.

Коллегиальность предполагает выработку решения на основе мнений руководителей разного уровня. Она повышает объективность принимаемых решений, их обоснованность и способствует реализации таких решений. Однако необходимо отметить, что принятие коллегиальных решений происходит намного медленнее индивидуальных.

Разновидностью коллегиальности является коллективное принятие решения, осуществляемое непосредственными исполнителями конкретных решений. Роль руководства при этом сводится к подготовке и обоснованию решений, предлагаемых к обсуждению и принятию на коллективной основе.

9. Принцип дифференциации и закрепления функций. Этот принцип предопределяет распределение функций между должностными лицами, структуру взаимосвязей и методы стимулирования деятельности.

10. Принцип оптимальности объема управления. По своей форме управление представляет собой процесс связи между руководителями и подчиненными им подразделениями или отдельными исполнителями на всех уровнях иерархии. Исходным уровнем для определения количества таких связей являются нормы управляемости.

11. Принцип персонализации ответственности, баланса прав и обязанностей. Коллегиальность, распределение функций не снимают персональной ответственности руководителя ("первого лица") за итоги работы организации (подразделения). Персональная ответственность руководителя подкрепляется соответствующими правами и обязанностями.

12. Принцип делегирования полномочий. Руководство и делегирование – синонимы по содержанию деятельности. Пока руководитель не научится перераспределять работу между основными исполнителями над ним будет постоянно висеть угроза развала работы.

13. Принцип обеспечения служебной перспективы. В формировании активного поведения сотрудников большая роль принадлежит так называемым "перспективным линиям" (по ).

14. Принцип мотивации. Личная заинтересованность в работе в значительной мере зависит от стимулирующих факторов. Спектр такого стимулирования, прямой и косвенный, достаточно широк: моральное, материальное, психологическое, юридическое стимулирование.

15. Принцип уважения и доверия человеку. Реализация этого принципа предопределяет проявление высшего гуманизма в управлении.

Исходя из перечисленных принципов системного подхода, была рассмотрена управленческая деятельность командира. В результате исследования нами выделена следующая типология сложившихся систем управлений.

1.  Система управления на уровне войск. Субъектом управления выступают командиры отдельных подразделений (взвод, рота, батальон, бригада). Объектами управления являются отдельные военнослужащие, воинские коллективы – личный состав подразделений.

2.  Система управления на уровне научно-исследовательских, образовательных учреждений. Субъектом управления выступают начальники научных и учебных подразделений (лаборатории, научно исследовательские группы, кафедры), объектом управления – офицеры-исследователи, преподаватели, научные и педагогические коллективы, личный состав учебных подразделений (курсанты, слушатели).

3.  Система, сложившаяся на уровне управления (Главного управления) , где субъектом управления выступают начальники отделений и отделов, начальник войск и его заместители, а объектом – офицеры соответствующих подразделений управления, командиры и начальники частей и учреждений.

Типология проводилась на основе выделения задач, стоящих перед подразделениями (см. табл. 4).

Таблица 4

Перечень задач, стоящих перед подразделением

Системы управления	Система управления на уровне войск	Система управле­ния на уровне педагогических, на­учно-исследова­тельских учрежде­ний	Система, сложившаяся на уровне управле­ния
Типичные задачи, решаемые в системе управления	1. Задачи бое­вой под­готовки, бое­вого обеспе­че-ния войск 2. Задачи по­все­дневной дея­тельности по поддержа­нию оружия, техни­ческих средств в по­стоянной боевой го­тов­ности	1. Задачи подго­товки офицер­ских, научных и педагогиче­ских кадров 2. Научно-исследова­тельские работы, свя­занные с раз­работкой и испытанием новых видов оружия и тех­нических средств	1. Задачи повсе­дневного и бое­вого управления войсками 2. Задачи обеспе­чения войск не­обходимым ма­териально-тех­ническим иму­ществом и иными видами до­вольствия. 3. Участие в на­учно-исследова­тельских рабо­тах

Для уточнения особенностей управленческой деятельности командира нами была рассмотрена структура его деятельности исходя из решаемых им задач: ( задачи управленческого характера– 58%; задачипрофессиональной деятельности – 26%;задачи смешанного типа – 16%).

Задачами управленческого характера являются те, которые связаны непосредственно с функциями командира: планирование, принятие решения, постановка задач, руководство и коор­динация во время выполнения задач, контроль.

Задачи профессиональной деятельности связаны в основном с выполнением экспертных функций при работе на материальной части, с педагогической деятельностью и т. д.

К задачам смешанного типа относятся те, в которых имеются признаки задач управленческой и профессиональной деятельности.

Сравнительный анализ задач, решаемых управленцами в различных системах, позволяет выделить их качественные характеристики. К ним можно отнести: цели, результаты, способы выполнения, условия, в которых решается задача, временные масштабы, затрачиваемые ресурсы.

Обобщение полученных результатов исследования показывает, что управленческая деятельность командира (система управления на уровне войск) отличается, во-первых, по своей направленности (направлена на решение конкретной боевой задачи), во-вторых, по способу выполнения (как правило, с применением оружия и боевой техники), в-третьих, по целям и результатам (уничтожение или поражение живой силы, укреплений, техники противника), в-четвертых, по условиям (выполнение задач в экстремальных и сверхэкстремальных условиях), в-пятых, по временным масштабам (как правило, скоротечна, существенно ограничена временными интервалами применения оружия).

Таким образом, управленческая деятельность командира является конечным звеном в общей цепочке деятельности всех структур войск и направлена на решение конкретной цели – достижение победы над противником в условиях современного боя.

Проведенный анализ позволил выделить алгоритм управленческой деятельности. Его можно представить в виде следующей функциональной последовательности: принятие решения – планирование – организация – руководство – контроль.

В целях выявления специфики алгоритма деятельности командира было проведено сравнение цикла деятельности офицеров, занимающих должности командира роты, командира батальона, командира бригады и офицеров – начальников химических служб, органов управления (см. рис. 3).

Из приводимого графика видно, что принятие решения в управленческой деятельности занимает центральное, иерархически главное место. Данная функция в наибольшей мере определяет результативные параметры и процессуальные результаты управленческой деятельности командира.

Анализ управленческой деятельности позволил также выделить основные характеристики процесса принятия решения командиром . К ним относится в первую очередь полифункциональность. Эта характеристика обусловлена тем, что принятие решения выступает ключевым моментом при реализации всех остальных функций и является своеобразным стержнем управления. Так, процесс принятия решения включен во все этапы реализации деятельности, присутствует во всех управленческих ситуациях и задачах.

Значимость процессов принятия решения, их роль в функциях алгоритма управленческой деятельности определяют такие особенности функции принятия решения, как сложность, существование в индивидуальной, так и в интериндивидуальной формах, ответственность за принятые решения.

Как показывает анализ сложившейся практики принятия решения в условиях войск, данные характеристики достаточно явно представлены в управленческой деятельности, что приводит к интерпретации управленческих решений как основного продукта деятельности командира. Однако справедливо отмечается, что даже критически важные решения в любом случае носят подчиненный, сервисный по отношению к основной деятельности характер, выполняя регулятивную роль.

Вместе с тем процессы принятия решения являются компонентами структуры совместной деятельности и во многом детерминируются межличностным взаимодействием, особенностями военной организации. Это положение достаточно рельефно отражается в соотношении единоначалия и коллегиальности при выработке и принятии решения.

Следующей важной особенностью процессов принятия ре­шений является зависимость от статусной позиции командира[22]. Обобщение результатов исследований показывает, что любая структура войск включена в более общую, высшую по отношении к ней структуру. Офицер, таким образом, являясь высшим звеном в управляемом подразделении, одновременно выступает как подчиненный в рамках общей системы войск. Это обусловливает своеобразную двойственность ре­шений. С одной стороны, решения командира должны отвечать задачам, требованиям подразделения, отражать интересы подчиненных, а с другой – командир обязан проводить в жизнь решения вышестоящего командования. Данное положение выступает основным источником затруднений реализации функ­ции принятия решения.

Весте с тем принятие решения, как и вся управленческая деятельность командира, осуществляется в конкретных условиях. С этих позиций представляется достаточно логичным изучение влияния конкретных условий управленческой деятельности на процесс принятия решения. Исходя из сказанного нами была уточнена сущность такого понятия, как «ситуация», и ее специфического вида – «нестандартная ситуация».

Психологический анализ любой деятельности, в том числе и управленческой, осуществляется по конкретным структурным элементам. Причем эти элементы должны быть взяты не разрозненно, а целостно, в единстве. Такая целостность обеспечивается за счет оптимального сочетания при психологическом анализе двух его видов – по элементам (компонентам) деятельности и с помощью единиц анализа деятельности. Определение системной единицы анализа деятельности, в том числе и управленческой, – важнейшая методологическая и методическая задача психологического анализа. Эта задача по-разному решалась в различных школах отечественной психологии.

неоднократно рассматривал два метода анализа психического – по элементам и единицам. В качестве единиц анализа и предлагали использовать действие, – отношение, и его школа – установку[23].

Рядом отечественных исследователей предложен принцип деятельно-опосредованного моделирования и изучения процессов принятия решения[24]. Суть его в том, что процессы принятия решения должны моделироваться и изучаться не изолированно от структуры деятельности и не в готовой, заданной форме, а опосредованно, через воссоздание более общего и целостного регулятивного контура, в который процессы принятия решения включались бы самим испытуемым как одно из необходимых средств регуляции его деятельности. Они должны задаваться не только извне, а создаваться самим субъектом.

В настоящее время появились работы, в которых в качестве единиц анализа различных видов деятельности предлагаются целостные акты деятельности[25] и структурно-функциональные единицы системного анализа[26]. Интересен, на наш взгляд, подход , который предлагает использовать ситуацию в качестве единицы анализа[27].

Единица анализа деятельности всегда системна. Выступая как интегральное синтетическое понятие, она именно вследствие этого позволяет описывать (анализировать) управленческую деятельность более конкретно – с определенными последствиями для практики. Критерием правильности выбора единицы анализа является то, насколько она позволяет выявлять целостные свойства объекта: его структуру, динамику развития, свойства.

Ситуация как единица анализа полностью отвечает этим требованиям. Она даст возможность осуществлять в системном единстве структурный, функциональный и генетический анализ деятельности. Основываясь на определении деятельности как специфически человеческой форме активного отношения к окружающему миру, содержание которой составляет его целесообразное изменение и преобразование, можно предположить, что для решения задачи ее психологического изучения необходимо анализировать в единстве окружающий мир (среду) и саму активность субъекта деятельности. По утверждению , деятельность можно рассматривать в системе трехмерного пространства: задача, субъект деятельности, объективные условия деятельности.

При этом следует отметить, что введение и использование понятия «ситуация» является методическим приемом, позволяющим построить модель управленческой деятельности офицера, удобную для всестороннего исследования, наиболее полно и адекватно описывающую реальную войсковую практику.

Таким образом, основными структурными элементами деятельности, выделяемыми в психологии, являются мотивы, действия, операции, цели, результаты и т. д. Они интегрируются относительно конкретного субъекта деятельности в процессе выполнения конкретной задачи, в конкретных объективных условиях. Ситуация выступает как наименьшая, неделимая, системно организованная часть деятельности, в которой проявляются все ее основные элементы. При этом ситуация должна рассматриваться соотносительно со свойствами и особенностями того, кто в этой ситуации действует, и с самой деятельностью. Именно данные факторы и обусловливают нестандартность ситуации (НС), определяемой как новизна, неординарность, качественная измененность, не укладывающаяся в общий, постоянный алгоритм деятельности.