Межрегиональное совещание по теме: «Организация кадровой работы в системе Федерального казначейства» на базе
Управления Федерального казначейства по Смоленской области
Доклад начальника отдела кадров УФК по Брянской области
Особенности поступления на государственную гражданскую службу в УФК по Брянской области
Добрый день, уважаемые коллеги!
Заявленная тема моего выступления звучит как «Особенности поступления на государственную гражданскую службу в Управление Федерального казначейства по Брянской области».
Фактически хотелось бы поделиться тем, как в Управлении в 2007 году и прошедшем периоде 2008 года осуществляется подбор кадров.
В данной аудитории всем известны положения Федерального закона от 01.01.01 года «О государственной гражданской службе Российской Федерации» о поступлении на государственную гражданскую службу преимущественно на конкурсной основе, то есть когда на одно место могут претендовать несколько кандидатов.
Использование этого метода, по замыслу законодателя позволяет с одной стороны обеспечить всем гражданам равный доступ к государственной гражданской службе, а с другой дает работодателю возможность подбора наиболее квалифицированных и компетентных кадров.
Порядок проведения конкурсов на замещение вакантных должностей определен Указом Президента Российской Федерации от 01.01.01 года № 000, в котором сформулированы основные принципы и определенные действия как работодателя, так и претендента на замещение должности.
В развитие данного нормативного документа Федеральным казначейством издан приказ от 01.01.01года № 000, утвердивший «Инструкцию по проведению конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации в центральном аппарате Федерального казначейства»
Управление Федерального казначейства по Брянской области, я уверена, и другие Управления тоже, при разработке своего положения о проведении конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы взяло этот ведомственный документ как основополагающий. Однако, все мы знаем, что полностью прописать каждый шаг любой процедуры невозможно, и в моем докладе не прозвучит что-то абсолютно новое, вместе с тем уверена что некоторые моменты можно взять на заметку.
Начну я пожалуй с состава конкурсной комиссии. У нас ее численность составляет 10 человек, из которых три - эксперты, которые наряду с сотрудниками Управления, приказом нашего руководителя включены в состав комиссии на постоянной основе.
В соответствии с заключенными договорами, ими являются:
- заместитель начальника Управления государственной службы занятости населения Брянской области;
- начальник отдела территориального управления Росфиннадзора по Брянской области;
- представитель филиала Орловской академии государственной службы.
От Управления в состав конкурсной комиссии входят: руководитель Управления, заместители руководителя Управления, заместитель начальника юридического отдела, начальник отдела кадров, начальник отдела внутреннего контроля, как председатель профсоюзного комитета.
По нашему мнению такой состав комиссии позволяет определить уровень знаний претендента по любому направлению как в теории так и наличие практических навыков. В состав комиссии, во избежание ее слишком большой численности, не введены начальники структурных подразделений, так как, по нашему мнению, знания претендентов по специфики вакантной должности вполне способен уточнить заместитель руководителя по профилю курируемого отдела.
При необходимости замещения имеющихся вакансий издается приказ руководителя Управления о проведении конкурса, в котором указывается наименование должности выставляемой на конкурс с указанием отдела. С данным приказом знакомятся все руководители структурных подразделений с целью доведения его до сведения всех сотрудников. Копия размещается на информационном стенде Управления. Сразу после издания приказа готовится объявление о проведении конкурса и размещается в средствах массовой информации и на официальном сайте Управления. Для того, чтобы обеспечить право равного доступа к участию в конкурсе как гражданских служащих Управления, так и других граждан период приема документов указывается прямо в объявлении и равняется 30 календарным дням.
Прием документов в Управлении осуществляют работники отдела кадров, они же осуществляют проверку достоверности сведений предоставляемых кандидатами и их соответствие предъявляемым требованиям. Эта информация в сводном виде предоставляется руководителю Управления Федерального казначейства для принятия решения о допуске кандидатов к участию в конкурсе. Проводится анализ возможности проведения конкурса по всем заявленным должностям и направляются письма кандидатам о их допуске к участию в конкурсе (либо отказ с указанием причины), дата, место и время проведения конкурса. Вся эта работа проводится в течение 30 дней с момента окончания приема документов и не позднее 15 дней до даты проведения конкурса.
В назначенное время проводится заседание конкурсной комиссии. Претенденты приглашаются по одному в зал заседания в порядке должностей указанных в объявлении о проведении конкурса для собеседования, в процессе которого могут быть предложены и практические задания, например, такие как составить образец документа, на примере платежного поручения указать все ли правильно в нем заполнено и так далее. По окончанию собеседования каждому претенденту говорится о том, что о принятом решении ему будет сообщено письменно. В конце заседания оформляется решение комиссии, к которому в табличном варианте прилагаются результаты собеседования с каждым кандидатом в виде заданных ему вопросов, полученных ответов на них и результат голосования. На основании принятого решения отделом кадров рассылаются письма участникам конкурса, на сайте Управления размещается информация о результатах конкурса и подготавливаются акты выполненных работ по оказанию экспертных услуг для их оплаты.
Управлением Федерального казначейства по Брянской области за период 2007год - 1 п/г 2008года было проведено 8 конкурсов на замещение вакантных должностей государственной службы, участниками которых стали 75 человек, в результате конкурсов замещено 22 должности.
Опыт проведения конкурсов показал, что у этого порядка поступления на государственную гражданскую службу есть и свои минусы. Это организационные, материально-технические и финансовые затраты, связанные с проведением конкурсов, но наиболее проблематична длительность самой процедуры. Временной интервал между моментом образования вакансии по должности и моментом ее замещения составляет от 2-х до 2,5, а порой и более месяцев, что не может не оказывать негативного влияния на выполнение функций возложенных на Управление.
Наибольшие трудности были связаны с проведением конкурса на замещение в подразделениях по защите информации. Дважды попытка провести конкурс на замещение вакансий в этом подразделении не увенчались успехом один раз - из-за отсутствия кандидатов, другой из-за недостаточности знаний и навыков претендентов для исполнения обязанностей в этом подразделении. Поэтому с конца 2007 года, замещение должностей в этом подразделении осуществляется вне конкурса, что вполне позволяет ч.3 статьи 22 Закона .
После проведения нескольких конкурсов комиссией единогласно было принято решение о необходимости сочетать конкурс на замещение с конкурсом на формирование резерва, тем более что ч.4 ст.64 Закона о государственной службе Российской Федерации прямо указывает на то, что кадровый резерв формируется по тем же правилам, что и проведение конкурса.
Причиной принятия такого решения стали результаты конкурсов показавшие что лицам никогда не работавшим в системе органов Федерального казначейства трудно конкурировать с сотрудниками нашей системы, может быть в силу специфики работы, может в силу некоторой изолированности (свои программные продукты, свои методы работы). В тоже время, среди участников конкурсов бывают кандидаты с достаточно высоким уровнем теоретических знаний и опытом работы в финансовой сфере, которые, освоив наши технологии, могли бы проявить себя в нашей системе. Комиссии жаль терять такие кадры, а должность только одна. Поэтому таким кандидатам предлагается зачисление в кадровый резерв.
Управление использует и другие способы кадрового подбора.
Так, например: внеконкурсное включение в кадровый резерв согласно норм прямо предусмотренных статьей 31( отношения, связанные с гражданской службы при реорганизации государственных органов, либо сокращении должностей) статьей 39(возникновение обстоятельств независящих от воли сторон) 79-го Закона.
В настоящее время кадровый резерв, сформированный с использованием всех возможностей предоставляемых законом, дает руководителю право оперативно реагировать на потребность формирования кадрового состава, так как согласно ч.7 ст. 64 замещение вакантной должности осуществляется по решению нанимателя в отношении государственного служащего (гражданина) состоящего в кадровом резерве и только при его отказе проводить конкурс.
Кроме того, прием на младшие должности государственной гражданской службы осуществляется на основании правового акта руководителя Управления. Еще одним способом кадрового подбора является прием на гражданскую службу на основании срочного служебного контракта - таким образом замещаются временно вакантные должности.
Заканчивая свое выступление, хочу поблагодарить Вас за внимание и выразить надежду, что наш опыт подбора кадров окажется полезным в работе.
