Вы должны определить те признаки в повелении кандидатов, по которым сможете решить, будут ли они справляться со своей работой. Наиболее очевидными являются такие факторы, как наличие необходимой квалификации и опыта работы. Но нет необходимости выяснять эти вопросы во время собеседования; Вы можете это выяснить из заявлений кандидатов. Значит, следует ориентироваться на какие-то другие показатели. То есть вопрос состоит в том, какие основные моменты должны быть содержанием отборочного собеседования.
Краткие рекомендации, которые следует учитывать при проведении собеседования:
1) Следует внимательно слушать, что и как говорит заявитель.
2) Необходимо следить за поведением заявителя, стараясь получить наиболее полную информацию о поступающем.
3) Помните о требованиях, предъявляемых характером работы.
4) Решение следует принимать только на основе всей необходимой информации.
Собеседование необходимо вести вокруг вопросов, которые являются важными для отбора. Эти вопросы отражаются в анкете по приему па работу.
Собеседование — это интервью с заданными, типовыми вопросами, ответы на которые требуют от кадровой службы точной и профессиональной оценки. Формализация собеседования позволяет повысить точность этого метода. В ходе собеседования оцениваются не только содержание ответов, но и внешний вид человека, его поведение. Все оценки непременно фиксируются.
Существует множество рекомендаций по проведению собеседований. Вот наиболее перспективные из них
Постарайтесь установить взаимопонимание с собеседником, дайте ему возможность чувствовать себя свободно и непринужденно.
По ходу собеседовании постоянно концентрируй те внимание на соответствии человека требованиям предполагаемых рабочего места рабочей функции, места работы.
Не делайте для себя поспешных выводов, пока не получите всю информацию, лишь по окончании собеседования можно составить впечатление о собеседнике, а затем дать аргументированную оценку.
Чтобы получить наиболее полное представление о претенденте, нужно подготовить к собеседованию блоки вопросов и ответов и гибко использовать их в ходе разговора.
Какими же качествами должен обладать претендент?
Прежде всего - это профессиональные качества:
· высокий уровень квалификации по своей специальности;
· владение и достаточной степени другими профессиями, и специальностями, что позволит выполнять целый комплекс работ;
· хорошее здоровье и физическая подготовка, позволяющие выполнять работу на высоком уровне;
· собранность, аккуратность, организованность, умение организовать свое рабочее место, профессионально выполнять свои функции.
Помимо профессиональных желательны также и высокие личные качества специалиста:
1. находчивость, умение найти выход из любой неблагоприятной ситуации;
2. терпеливость, способность выполнять монотонную работу в течение определенного времени;
3. коммуникабельность, склонность к работе в коллективе;
4. опрятность, чистоплотность;
5. уравновешенность;
6. деликатность;
7. упорство в достижении цели, активность, ориентированная на получение желаемого результата;
8. готовность помочь коллегам по работе;
9. вежливость;
10. преданность своим обязанностям, умение доводить дело до конкретного результата.
Из отрицательных личных качеств наиболее нежелательны следующие:
· самомнение - «я все знаю»;
· нерешительность при принятии решений; упрощенное отношение к экономическому и политическому состоянию общества;
· отсутствие моральных принципов, низкие моральные качества;
· склонность к пьянству, наркомании, токсикомании;
· неразборчивость в отношениях с людьми;
· цинизм;
· узкий круг интересов;
· неряшливость;
· робость;
· физические недостатки;
· недостаток учтивости;
· отсутствие чувства юмора.
При определении отрицательных личных качеств, неприемлемых на данном рабочем месте, используют перечень пороков человека, который включает следующие:
· агрессивность — враждебный, вызывающий, наступательный, захватнический;
· алчность — жадность, корыстолюбие;
· бахвальство — самодовольство, кичливое хвастовство;
· безволие — слабохарактерность;
· беспринципность — отсутствие определенных принципов, моральных устоев;
· беспощадность — не знающий пощады, непримиримый, жестокий;
· бесчеловечность — очень жестокий;
· бесчестность — нарушающий требования чести;
· брюзгливость — постоянно недовольный, надоедливый, ворчливый;
· вероломство — коварство, действие путем обмана, измены;
· ворчливость — выражение неудовольствия, сердитое бормотание;
· вспыльчивость — склонный к горячности, раздражению;
· высокомерие — презрительно-надменный;
· глупость (в то же время иногда специально ищут человека на должность с таким пороком) — ограниченные умственные способности, несообразительность, бестолковый;
· двуличие — лицемерие, неискренность;
· жадность — чрезмерное желание удовлетворить какое-нибудь желание,
· ханжество - лицемерие, прикрываемое добродетельностью;
· хвастливость — неумеренное восхваление;
· хитрость - изворотливый, идущий непрямым скрытным, обманным путем;
· цинизм - бесстыдное поведение, пренебрежение к нормам общественной морали;
· чванство - важничанье, излишняя гордость;
· черствость - неотзывчивый, бездушный;
· честолюбие - жажда известности, почести;
· чопорность чрезмерно строгий в соблюдении приличий;
· чревоугодие -- обжорство;
· эгоизм — предпочтение своих личных интересов интересам других, общественным интересам
К отрицательным профессиональным характеристикам относятся следующие:
· низкий уровень квалификации;
· отсутствие подлинного интереса к предлагаемой работе;
· отсутствие энтузиазма по поводу будущей работы;
· заинтересованность в будущей работе только из-за высокой заработной платы;
· желание получить только престижную работу;
· более высокая квалификация, чем требуется для поручаемой работы;
· невысокие деловые качества;
· нежелание и неумение находить контакты с коллегами;
· некоммуникабельность;
· неумение работать в коллективе.
При беседе работник отдела персонала обычно подмечает следующее:
· как претендент выражает свои мысли, не страдает ли косноязычием;
· как он одет — неряшливость в одежде характеризует чело века отрицательно;
· соблюдает ли он меру, используя парфюмерию, в частности одеколон или духи;
· опрятен ли он;
· отводит ли он при разговоре взгляд;
· небрежность при пожатии руки;
· внимателен ли он к предлагаемым вопросам;
· как он ведет себя в искусственно созданных экстремальных ситуациях;
· не имеет ли он болезненный вид;
· осуждает ли он своих прежних работодателей и коллег по работе;
· проявляет или не проявляет интереса к общим целям фирмы;
· насколько тщательно он составил документацию, заполнил документы;
· пришел на собеседование вовремя или опоздал без уважительной причины;
· насколько уверенно высказался по вопросам, которые требуют профессиональных знаний;
· имеет ли он жизненные планы и цели и насколько они серьезны и перспективны;
· отказывался ли он от выполнения особых условий предыдущего работодателя, например: от поездок в командировки, смены места жительства в интересах организации, от сверхурочной работы, от предложения заменить отсутствующего коллегу, от помощи другим, от работы на любом участке независимо от квалификации и т. д.
При отрицательном результате собеседования, тем более, если есть возможность выбора, претенденту следует отказать в работе. В то же время, если он устраивает по профессиональным качествам, его можно принять на работу, не игнорируя, однако, его отрицательные черты, которые были обнаружены во время собеседования и анализа документов.
Практически все перечисленные свойства, как положительные, так и отрицательные, можно легко определить, задав ряд вопросов, правильно сгруппированных. Собеседование с согласия, поступающего на работу проводят столько раз, сколько это необходимо. Для претендентов на руководящую работу это могут быть серии интервью на протяжении одного-двух месяцев.
Получить наиболее достоверную информацию о кандидате можно, оценив его качества по десятибалльной системе
4. Тестирование.
Одним из методов, используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тестирование.
Широко известны тесты на определение интеллектуального уровня н графические тесты, предназначенные для определения тех или иных характеристик человека. Однако для проведения тестирования требуются специалисты. Важно хорошо знать обо всех имеющихся средствах, обеспечивающих решение комплексной задачи отбора претендентов, и понимать, когда необходимо обращаться к специальным службам.
Специалисты этих служб имеют в своем распоряжении широкий арсенал так называемых психологических тестов для оценки самых разнообразных качеств людей, которые необходимы для выполнения различных видов работ.
В пользу достоверности и надежности некоторых тестов свидетельствует тот факт что, в отличие от собеседования, результаты тестирования не зависят от способности интервьюера контролировать ход собеседования, задавать направление беседы и быстро ориентироваться во всем многообразии получаемых ответов. В тестах вопросы задания тщательно сформулированы и одинаковы для всех претендентов.
Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают тесты на предмет оценки способностей и склада ума, необходимых для эффективного выполнения заданий на предлагаемом месте.
Существуют различные тесты для оценки таких характеристик, как:
· профессиональная подготовка - знания и навыки;
· интеллектуальный уровень - общий интеллектуальный потенциал и умение решать проблемы;
· наклонности - специальные качества, такие как умение выражать свои мысли, математические способности, пространственное воображение, сноровка, навыки канцелярской работы;
· интересы - определяется сфера интересов человека в качестве его пригодности к определенным видан работ:
· личностные качества - аспект очень спорный, но призванный определять темперамент, характер человека, а также является он интровертом или экстравертом и т д.;
· физические характеристики
Тесты на внимание и память.
Могут быть включены в тест интеллекта, либо даваться отдельно, если эти навыки профессионально важны. Можно тестировать различные виды памяти, измерять ее объем и продуктивность запоминания
Личностные тесты.
Предназначены для выявления личностных особенностей, черт характера. Набор выявляемых качеств зависит от теоретической концепции, положенной в основу теста. Как правило, они описывают поведенческие особенности человека, его социальные навыки, способность к адаптации и многое другое. Эти тесты могут выявлять уровень выраженности каждой характеристики (например, тест Кеттелла), или по совокупности данных, относить человека к тому или иному типу (например, тест Майерс-Бригс).
Существуют как комплексные тесты, описывающие личность в целом, так и тесты на какое-либо определенное качество (например, тесты на способность к самоконтролю, способ принятия решений, агрессию и др.). Некоторые тесты предназначены для выявления патологий характера и личностного развития (например, ММРI).
Особо можно выделить тесты на выявления уровня мотивации (хочет ли человек реально работать или учиться, что может усилить его желание и сподвигнуть на реальные действия) и ценностные ориентации.
Изредка используются проективные тесты, например, кандидата просят нарисовать что-либо, или проинтерпретировать картинку или фотографию. Такие тесты трудоемки при обработке, но дают достаточно надежную информацию о кандидате при умелом с ними обращении.
Тесты межличностных отношений.
Эти тесты выявлять стиль общения с людьми, конфликтность, способность идти на компромиссы, приходить на помощь другим, навыки общения в различных ситуациях. Тестам на конфликтность, как правило, уделяется особое внимание, поскольку сложные отношения в коллективе могут отнимать до 100% рабочего времени, в чем работодатель, конечно же, не заинтересован. Сюда же можно отнести тесты на выявление стиля руководства или лидерства.
5. Проверка рекомендаций и послужного списка.
При подаче заявления о приеме на работу на одной из ступеней отбора кандидата можно попросить предоставить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы.
Если прежние работодатели дают только общую минимальную информацию, то польза от рекомендательных писем не велика. Если есть необходимость проверки биографических данных, более приемлемой альтернативой письму может быть телефонный звонок предыдущему начальнику заявителя, с тем чтобы обменяться мнениями или выяснить какие-либо интересующие вопросы. Наиболее часто проверяемым пунктами являются последнее место работы и образование.
6. Испытание.
Поведенческие науки разработали много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. В качестве примера можно привести машинопись или стенографию, демонстрацию умения работать на станке, демонстрацию речевых способностей путем устных сообщений или письменных работ. Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям. Для того чтобы такие испытания были бы полезными для отбора кандидатов, требуется значимая корреляция между высокими оценками, набираемыми в ходе испытаний, и фактическими показателями работы. Руководство должно дать оценку своим испытаниям и определить, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количество баллов.
Профотбор — это система мероприятий, позволяющих выявить людей, которые по своим индивидуальным качествам наиболее пригодны к обучению и эффективному выполнению профессиональной деятельности по определенной специальности. В процессе профотбора выделяют несколько этапов.
На первом этапе важное значение принадлежит разработке и составлению психoграмм, т. е. описанию психологических характеристик, необходимых для выполнения профессиональных обязанностей.
В психограмму входят также требования, предъявляемые профессиональной деятельностью к психическим процессам (восприятию, памяти, воображению, мышлению), психическим состояниям (усталости, апатии, стрессу, депрессии), вниманию как состоянию сознания, эмоциональным и волевым характеристикам. При подборе кадров целесообразно ориентироваться не на отдельные, парциальные характеристики психики, а на черты личности как целостные образования, как ее системные свойства.
Второй этап отбора включает выбор психодиагностических методов исследования, в том числе тестов, в наибольшей степени характеризующих те психические процессы и профессиональные действия, в отношении которых надлежит оценивать профессиональную пригодность.
К психодиагностическим методикам и тестам предъявляются следующие требования:
1) прогностическая ценность методики — характеризует возможность методики, теста выявлять различия в психофизиологических функциях у лиц с разным уровнем профессиональной подготовленности
2) надежность методики — характеризует стабильность результатов, получаемых с ее помощью при повторных исследованиях одного и того же человека.
3) Дифференцированность методики - означает, что каждая методика должна оценивать строго определенную функцию психики человека.
Следующий этап отбора предполагает психологический прогноз успешности обучения и последующей деятельности на основе сопоставления сведений: о требованиях профессии к человеку и полученных психодиагностических данных, с акцентом на оценку личностных характеристик; вероятность адаптации к профессии, возможности появления экстремальных ситуаций и воздействий.
Цели отбора
Задача отдела персонала — отобрать из числа претендентов такого работника, который сможет достичь желаемого результата. Нередко ключевые посты и организации занимают специалисты, которые, хотя и обладают многими достоинствами, но и то же время не в состоянии полностью решить поставленные перед ними задачи. Таких специалистов нужно заменять, поскольку недоработка на каждом рабочем месте приводит к тому, что и организация в целом постоянно проигрывает и конкурентной борьбе.
Предпочтительны следующие общие качества кандидатов:
· высокая квалификация,
· личные качества,
· образование,
· профессиональные штыки,
· опыт предшествующей работы,
· совместимость с окружающими.
Фактически отбор кандидата на определенную должность — это одна из форм предварительной оценки качества человеческих ресурсов.
Методы сбора информации о кандидатах
Таких методов несколько: различные испытания, собеседования; привлечение независимых судей; оценка служебных характеристик; классические тесты; оценка документов, которые представляет работник при поступлении в организацию.
Для руководящих кадров ценными считаются следующие характеристики:
а) коммуникабельность, способность работать с разными людьми;
б) стремление к достижению в своей деятельности высоких результатов;
в) опыт руководящей работы в начале своей карьеры до 35-летнего возраста;
г) чувство ответственности за порученное дело.
Анализ документов претендента
При приеме на работу претендент должен представить документы, которые дают определенную информацию о нем. В соответствии со ст. 65 ТК РФ запрещается требовать при приеме на работу документы, помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.
Такими документами являются:
· паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
· трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
· страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
· документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
· документы об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
Документы, предъявляемые при приеме на работу, помогают определить трудовую правоспособность претендента, уровень его профессиональной подготовки, его квалификацию, практический опыт, а также опыт руководителей работы. Характеристика же даст возможность и определенной степени судить о его человеческих качествах.
Для организации желательно дополнить содержание листка по учету кадров следующими пунктами:
· список патентов;
· участие в общественной деятельности;
· «непрофессиональные навыки;
· повышение профессионального уровня;
· дата, когда претендент может приступить к работе,
На многих предприятиях вместо личного листка, но учету кадров попользуют справку-резюме с перечислением профессиональных и человеческих характеристик претендента. После ознакомления с представленным резюме работодатель, если его заинтересовал кандидат, вызывает его на собеседование-интервью.
На первый взгляд, подход к составлению обоих документов одинаков. В то же время в этих документах много различий из-за разности их функций. Личный листок по учету кадров, помимо профессиональной характеристики, которая освещена в нем достаточно поверхностно, дает едва ли не и большей степени политическую информацию о человеке. Резюме, напротив, даст более полную информацию о профессиональных качествах претендента. Например, в разделе о работе кандидату предлагается указать не только предыдущее место работы, занимаемую им должность, специальность, квалификацию, но и круг выполняемых обязанностей, а также решаемых им производственных задач.
В пункте «Образование» требуется указать место прохождения преддипломной практики и полученную специальность, тему дипломной работы, диссертации и другие сведения, дающие возможно более полное представление о профессиональной подготовленности кандидата. Кроме того, в резюме более емко характеризуются ожидания претендента относительно его будущей работы.
Таким образом, можно сделать следующий вывод: целесообразно уделять самое серьезное внимание документам, которые должны быть затребованы при приеме на работу. Требуется уточнить и обновить перечень документов, дополнить и уточнить их содержание. Одновременно нуждаются в пересмотре правила внутреннего трудового распорядка, их содержание также должно быть пересмотрено.
Анализ документов, представленных претендентом, дает первое впечатление и представление о нем как о человеке и профессионале. Если он проходит этот этап успешно, его допускают к следующему — собеседованию.
Все чаще кадровикам приходится сталкиваться с подделанными документами. Поэтому работники отдела кадров должны обладать навыками обнаружения подделок в документах. Методика выявления признаков подделки документов разрабатывается криминалистикой — наукой о раскрытии преступлений. Подделка документов может быть полной или частичной.
· Полная подделка заключается в изготовлении или подборе составных частей документа:
· бланка;
· бумаги;
· рукописного текста;
· удостоверительных средств (подписи, печати, штампов).
Частичная подделка состоит во внесении отдельных изменений элементов в поддельный документ.
Наиболее часто используются следующие изменения:
· подчистка — механическое удаление части текста, отдельных букв, цифр. Текст стирается резинкой или выскабливается острым предметом. Признаком подчистки является нарушение поверхностного слоя бумаги, взъерошенность волокон и т. д.;
· химическое травление — полное или частичное обесцвечивание или смывание текста документа. Признаками химического травления являются изменение оттенка бумаги, расплыв чернильных штрихов, изменение цвета фоновой сетки и т. д.;
· дописка, допечатка текста. Признаками подделки являются различия в почерке, несовпадение печатных знаков в строке. Эти признаки обнаруживаются с помощью увеличительных приборов, ультрафиолетовых и инфракрасных лучей;
· замена частей документа — фотокарточек, листов, номера документа. Признаки переклейки являются: разный клей под фотокарточкой, несовпадение текста в оттиске печати и т. д.
Если подложность документов выявлена работниками кадровых служб после заключения трудового договора, то администрация получает в данном случае право уволить работника по п. 11 ст. 81 ТКРФ.
4. РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИИ И ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА.
Важнейшим средством профессионального развития персонала является профессиональное обучение - процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации. Примером профессионального обучения могут служить курсы по изучению новой компьютерной программы для секретарей-референтов. Программа по обучению агентов по продажам, финансовый курс для сотрудников общего управленческого аппарата компании. Формально профессиональное развитие шире, чем профессиональное обучение, и часто включает в се6я последнее, однако в реальной жизни различие между ними может быть чисто условным и не столь важным, поскольку и профессиональное обучение, и развитие служат одной цели - подготовке персонала организации к успешному выполнению стоящих перед ним задач. Иногда утверждают, что профессиональное обучение ориентируется, прежде всего, на задачи сегодняшнего дня, а развитие на будущие потребности организации. Однако с ускорением изменений во внешней для организаций среде и в самих организациях это различие становится все более условным.
В современных организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов. Управление этим процессом профессионального обучения начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития персонала организации, а также необходимости выполнения сотрудниками организации своих текущих производственных обязанностей.
Выполнение должностных обязанностей требует от сотрудника организации знания рабочих процедур и методов выпускаемой продукции и оказываемых услуг, умения работать на установленном оборудовании и т. п. Потребности, связанные с выполнением производственны! обязанностей, определяются на основе заявок руководителей подразделений и самих работников, путем проведения опроса руководителей и специалистов (отдел профессиональной подготовки рассылает анкету с просьбой указать в ней потребности в профессии малом обучении), анализа результатов работы организации, тестирования сотрудников.
Еще один источник информации о потребностях в профессиональном обучении - индивидуальные планы развития, подготавливаемые сотрудниками в момент аттестации, а также заявки и пожелания самих сотрудников, направляемые непосредственно в отдел профессиональной подготовки.
Стратегия развития компании, зафиксированная в специальных документах и выступлениях ее высших руководителей, также является важным источником сведений о потребностях в профессиональном обучении. Задача специалистов часто состоит в том, чтобы перевести достаточно общие положения организационной стратегии на язык профессионального обучения.
Бюджет профессионального обучения. Профессиональное обучение связанно со значительными материальными издержками, поэтому формирование и контроль за исполнением бюджета являются важнейшими элементами управления профессиональным обучением. Два фактора влияют на величину бюджета - потребности компании в обучении и ее финансовое состояние. Высшее руководство определяет, сколько может быть потрачено на профессиональное обучение в течение следующего года, и, сопоставляя размер бюджета с выявленными потребностями, устанавливает приоритеты в профессиональном обучении.
При расчете бюджета профессионального обучения необходимо учесть все компоненты издержек. Часто организации подсчитывают только прямые издержки - компенсацию приглашаемым инструкторам, расходы на аренду учебных помещений, приобретение материалов и оборудования и т. п., и стараются сократить их за счет использования в качестве инструкторов сотрудников компании или проведения обучения в ее собственных помещениях, игнорируя другие виды затрат, связанные c отсутствием сотрудников на рабочем месте, расходами на их командировки, питание и т. д. Только наличие полной информации о связанны профессиональным обучением издержках дает возможность принять оптимальное решение о методе проведения обучения
Определение целей профессионального обучения и критериев оценки Эффективности. На основании анализа выявленных потребностей отдел человеческих ресурсов нужно сформулировать цели каждой программы обучения. Цели профессионального обучения должны быть конкретными и специфическими, ориентирующими на получение практических навыков, поддающимися оценке (измеримыми).
При определении целей необходимо помнить о принципиально» различии между профессиональным обучением и образованием:
первое - формирует конкретные навыки и умения, необходимые данные организации,
второе - направлено на общее развитие обучающегося определенной сфере знаний.
Оценка эффективности программ обучения является важнейшие моментом управления профессиональным обучением в современной компании. Все чаще затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в развитие персонала организации. Эти ситуации должны принести отдачу в виде повышения эффективной деятельности организации (более полной реализации ее целей). Так, многие экономические организации ожидают от профессионального обучения дополнительной прибыли.
Оценить эффективность каждой отдельной программы, таким образом, достаточно сложно, поскольку далеко не всегда удается определить ее влияние на конечные результаты деятельности всей организации. В таком случае эффективность может оцениваться по степени достижения стоявших перед программой целей.
Некоторые программы обучения создаются не для выработки конкретных профессиональных навыков, а для формирования определенного типа мышления и поведения (характерно для программ, направленных на профессиональное развитие персонала, например молодых сотрудников организации). Эффективность такой программы довольно сложно измерить напрямую, поскольку ее результаты рассчитаны на долговременный период и связаны с поведением и сознанием людей, которые не поддаются точной оценке. В подобных случаях можно использовать косвенные методы:
· тесты, проводимые до и после обучения и показывающие, насколько увеличились знания обучающихся;
· наблюдение за поведением прошедших обучение сотрудников на рабочем месте;
· наблюдение за реакцией обучающихся в ходе программы;
· оценку эффективности программы самими обучающимися с помощью анкетирования или в ходе открытого обсуждения.
В любом случае критерии оценки должны быть установлены до обучения и доведены до сведения обучающихся, обучающих и управляющих процессом профессионального обучения в организации. После
завершения обучения и проведения его оценки результаты сообщаю в отдел человеческих ресурсов, руководителям обучавшихся сотрудников и самим сотрудникам, а также используются при дальнейшем планировании профессионального обучения. Очень полезным является предвидение повторной оценки эффективности обучения, путем анализа изменений в результатах работы прошедших его сотрудников. Чем определенный период времени (полгода или год), что дает возможной оценить долгосрочный эффект программы.
Разработка и реализация программ профессионального обучения. Определив потребности в профессиональном обучении, получив в свое распоряжение бюджет, зная критерии оценки эффективности и будучи знакомы« с различными методами обучения, отдел профессиональной подготовки организации может приступить к подготовке самих программ. Разработка программы предполагает определение ее содержания и выбор метода профессионального обучения. Содержание программы определяется в главную очередь стоящими перед ней целями, отражающими потребности профессиональном обучении конкретной организации. Программа обучения маркетингу для руководителей инженерной компании будет во многом отличной от курса с тем же названием для руководителей фармацевтического предприятия. При определении содержит программы, также необходимо учитывать характеристики потенциальных обучающихся. Очевидно, что курс по внутриорганизационной коммуникации для высших руководителей должен отличаться от подобного курса для коммерческих агентов.
При выборе методов обучения организация должна, прежде всего, руководствоваться эффективностью их воздействия на конкретную группу обучающихся.
При этом необходимо учитывать принципы обучения взрослых людей. Таких принципов четыре:
1. актуальность. То, о чем говорится во время обучения, догом иметь отношение к профессиональной или частной жизни обучающегося. Взрослые плохо воспринимают отвлеченные и абстрактные темы;
2. участие. Обучающиеся должны активно участвовать в учебном процессе и непосредственно использовать новые знания и навыки уже в ходе обучения;
3. повторение. Оно помогает по-новому закрепиться в памяти, и превращает приобретенные навыки в привычку;
4. обратная связь.
Обучающимся нужно постоянно предоставлять информацию о том, насколько они продвинулись вперед. Наличие такой информации позволяет им скорректировать свое поведение для достижения более высоких результатов.
Наиболее распространенной формой обратной связи являются выставляемые преподавателем оценки. Однако при этом следует быть предельно внимательным: несоответствующие ожиданиям оценки могут оказать демотивирующее воздействие на обучаемых.
Более эффективными могут быть такие формы обратной связи, как подведение итогов соревнования между участниками, определение процента выполнения задания и т. п. В обратной связи взрослые ценят не столько абсолютную оценку, сколько возможность сделать предложения по усовершенствованию, "быть услышанными".
Как показывают исследования, успех программы профессионального обучения на 80% зависит от ее подготовки и на 20% от желания и способности обучающихся. Обучение будет в одинаковой степени неэффективно в случае отношения к нему как к "оплачиваемым каникулам" или как к "наказанию". Поэтому отдел человеческих ресурсов должен уделить особое внимание созданию соответствующего отношения к планирующемуся обучению.
Следующие факторы могут мотивировать сотрудников на активное участие в программе профессионального обучения:
· стремление сохранить работу, остаться в занимаемой должности;
· желание получить повышение или занять другую должность;
· заинтересованность в увеличении заработной платы;
· интерес к самому процессу овладения новыми знаниями и навыками;
· желание установить контакты с другими участниками программы.
Понимание того, как профессиональное обучение может заинтересовать сотрудника, позволяет соответствующим образом преподнести ему информацию о предстоящей программе. В данном случае решающую роль должен сыграть руководитель подразделения, в котором работает отправляемый на обучение сотрудник. Как правило, руководитель лучше других понимает его мотивацию и обладает возможное увязать интересы сотрудника с предстоящим курсом.
Также можно определить способность сотрудника участвовать в конкретном курсе профессионального обучения, т. е. степень его профессиональности. Косвенными индикаторами этого являются уровень образованности, профессиональный опыт, результаты аттестации. Довольно часто используются предварительное тестирование кандидатов для участия в курсе обучения. Присутствие в группе даже одного недостаточно подготовленного участника может значительно снизить эффективность всего курса.
Специалисты и области обучения давно поняли, что не существуй одного универсального метода обучения - каждый имеет свои достоинства и недостатки. Поэтому большинство современных программ профессионального обучения представляют собой сочетание различных приемов подачи материала, лекций, видеофильмов, деловых игр, моделирования т. д. Сотрудники отдела профессиональной подготовки должны хорошо понимать сильные и слабые стороны каждого из методов и разрабатывать программы с учетом этого
Программы могут быть разработаны и реализованы самой организацией, или же она может прибегнуть к помощи внешних консультантов. Как уже отмечалось выше, сегодня многие крупные корпорации обладают мощными образовательными структурами, однако они же являют и так же важнейшими потребителями услуг по профессиональному обучению. Выбор метода организации обучения зависит от таких факторов, как начало необходимых ресурсов (инструкторов, материалов, помещений) внутри организации, уровень подготовленности инструкторов и т. д. Как и в любом случае, когда организация должна принять решение типа "производить или закупать на стороне", решающим фактором является анализ преимуществ и издержек (cost-benefits analysis).
|
Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 |
