Курсовая работа по дисциплине «Управление персоналом». Тема «Подбор и изучение персонала» (стр. 3 )

4.1. Методы профессионального обучения

Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы - обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места (в учебном классе). Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество

Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, ограничен во времени. Он ориентирован на освоение конкретных операций, игровых процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося. Инструктаж на рабочем месте является недорогим и эффективным средством развития простых технических навыков, поэтому он столь широко используется на всех уровнях современных организаций.

Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, т. е. владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте,

Вместе с названными достоинствами ротация обладает одним серьезным недостатком, который необходимо учитывать при планировании профессионального обучения - высокими издержками, связанными с потерей производительности при перемещении работника с одной должности на другую.

Ученичество и наставничество (коачинг) являются традиционными методами профессионального обучения ремесленников - с древних времен, работая рядом с мастером, молодые рабочие изучали профессию. Этот метод широко распространен и сегодня, особенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалисток, виноделии, управлении.

Однако современные ученики не обязательно проводят все свое время, наблюдая за тем, как работает наставник, и, оказывая ему помощь - они могут занимать ответственные должности и работать самостоятельно, Их ученичество заключается в наличии более опытного человека, постоянно следящего за их развитием, оказывающего помощь советами, подсказками и т. д.

Данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху.

Методы обучения на рабочем месте

Метод	Издержки (подготовка)	Издержки (реализация)	Область применения
Инструктаж	Высокие	Низкие	простые операции, ручной труд, высококвалифицированные сотрудники
Ротация	Средние	Средние	смежные профессии, подготовка руководителей
Наставничество	Низкие	Высокие	сложные профессии, высокое мастерство, ручной труд, высокая степень риска

Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. В этом смысле данный вид обучения является оптимальным для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих производственных задач. В то же время такое 6учение часто бывает слишком специальным для развития потенциала сотрудника, формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций, поскольку не дает ему возможности абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиций, нога поведения. Для достижения таких целей более эффективны программы обучения вне рабочего места.

Лекция является традиционным и одним из самых древних методов профессионального обучения. В ходе лекции (которая сегодня можете успехом быть записана на видео и показана многим группам слушателей) представляющей собой монолог инструктора, аудитория воспринимай учебный материал на слух. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок, позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать необходимые акценты. Лекции чрезвычайно эффективны с экономической точки зрения, поскольку один инструктор работает с несколькими десятками, сотнями и даже тысячами учеников. Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего - лекция не предполагает практических действий со стороны обучающихся, их роль ограничивается восприятием и самостоятельным осмыслением материала. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвояемости материала и не может внести коррективы в ход обучения.

Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что, являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и тем самым продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия. Деловые игры бывают как глобальными (управление компанией), так и локальными (проведение переговоров, подготовка бизнес-плана). Использование этого метода позволяет обучающимся исполнять различные профессиональные функции и за счет этого расширить собственное представление об организации и взаимоотношениях ее сотрудников.

Например, исполняющий во время деловой игры роль директора по продажам директор завода может гораздо лучше понять, под влиянием, каких факторов складывается спрос и цена на продукцию компании, отношения с заказчиками и т. п., а, следовательно, по-другому посмотреть на свои функции и на производимую его заводом продукцию. Инструктор может усилить данный момент, задавая участникам игры определенный тип поведения, т. е. его. Деловые игры достаточно полезны с точки зрения выработки политических, управленческих (составления планов, проведения совещаний и переговоров) и поведенческих навыков (удовлетворение потребности клиентов, ориентированности на качество, сотрудничество). Они менее эффективны для усвоения теоретических знаний и овладения новыми профессиями. Деловые игры дорогостоящи, поскольку для их требуются специальные навыки и довольно много времени. Эффективный разбор деловой игры, имеющий чрезвычайное значение для эффективности этого вида обучения, также требует участия специально подготовленных инструкторов.

Самостоятельное обучение является наиболее простым видом обучения - для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время, - обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств - аудио - и видеокассет, учебников, задачников, обучающих программ.

Основной чертой самостоятельного обучения является его индивидуальный характер. Обучающийся может определять темп обучения, продолжительность занятия, т. е. контролировать важные параметры процесса обучения, являющиеся заданными при других методах. В то же время индивидуальный характер лишает самостоятельное обучение одного из важнейших условий эффективности - обратной связи, - обучающийся предоставлен самому себе. Развитие персональных компьютеров и их мультимедиа приложений позволяет в значительной мере преодолеть этот недостаток.

В продающихся сегодня компьютерных программах обучение происходит в режиме постоянного диалога обучающегося с компьютером, причем этот диалог ведется с помощью различных средств общения - компьютерной клавиатуры, голоса, видеоизображений, графических материалов и рисунков. При сохранении преимуществ индивидуального обучения (контроль скорости, повторение, доступность), использование средств мультимедиа дает возможность поддержания постоянной обратной связи и корректировки процесса обучения, что значительно повышает его эффективность. Исследования американских ученых показали, что компьютеризированное обучение с использованием средств мультимедиа обеспечивает более высокую степень усвояемости материала (на 30%) и более высокий процент запоминания, чем традиционные методы.

В отличие от традиционных методов профессионального обучения при компьютеризированном обучении основные издержки связаны с разработкой, а не с реализацией программ обучения - сегодня подготовка обучающей программы продолжительностью один час стоит около долларов. Однако после того как программа разработана, обучение практически ничего не стоит организации, т. к. для ее использования не нужно ни инструкторов, ни помещений, ни учебных материалов. Поэтому при большом числе обучающихся компьютеризированные программы становятся экономически очень выгодными.

Наиболее типичных ошибок, которые допускаются организациями в этой области, своего рода "капканов", в которые может попасть любая компания.

1. Развитие ради развития. Это наиболее часто встречающаяся проблема - увлекшись самим процессом развития своих сотрудников, организации упускают из вида то, ради чего осуществляется это развитие - цели организации. Такие ситуации возникают практически всегда в том случае, когда стратегические цели организации либо не сформулированы, либо держатся в секрете от руководителей, занятых управлением профессиональным развитием. Еще одна причина попадания в данный капкан — отстраненность линейных руководителей от процесса профессионального развития, тотальное делегирование функции управления либо делу человеческих ресурсов.

Развитие как развлечение. В организациях, которые попали в юный "капкан", к профессиональному обучению относятся как к оплачиваемому отпуску, не имеющему никакого отношения к тому, что происходит на рабочих местах. Причиной подобного отношения могут стать позиция руководства, не участвующего и не поддерживающего процесс профессионального развития, отсутствие системы оценки эффективности развития, не включения результатов профессионального обучения процесс оценки сотрудников организации.

Суперразвитие одних за счет других. К сожалению, во многих opганизациях встречается ситуация, при которой львиная доля ресурсов, выделяемых на профессиональное развитие, расходуется на работу сотни числом сотрудников. Часто — это сотрудники с лидерским потенциалом; во многих российских филиалах иностранных компании в течение длительного времени в таком положении находились работник», владеющие иностранным языком. Опасность суперразвития состоит в том, что из сотрудников организации, перед которыми стоят конкретные бизнес цели, группа людей превращается в "профессиональных студентов", чей успех зависит исключительно от удачи в освоении очередного курса. Оторвавшись от ежедневных реальностей организации, эти сотрудники могут растеряться, когда им снова придется столкнуться с повседневными проблемами в новом качестве — руководителей.

Обратной стороной излишнего внимания к развитию отдельных груш сотрудников становится пренебрежение развитием всего остального персонала. Наиболее часто в число "забытых" попадают рядовые сотрудники, относительно давно работающие в организации, люди предпенсионной возраста и, самое парадоксальное и опасное для организации, - руководители высшего звена. Последние настолько заняты, что не находят времени для повышения своего профессионального уровня, чем наносят серьезный ущерб не талькой своей карьере, но и своей компании,

4. Сокращения расходов на профессиональное развитие. К сожалению, многие менеджеры, руководствуясь краткосрочными целями, относят к бюджету профессионального развития как наиболее доступному источнику экономии издержек.

В период экономических сложностей первым делом урезаются затраты на обучение, стажировки и т. п. Тем самым конкурентоспособности компании в среднесрочной и долгосрочной перспективе наносится серьезный ущерб. Как отмечал классик теории управления Питер Драгер, современные компании должны относиться к 50 процентам своих издержек как переменным, зависящим от конъюнктуры и подлежащим немедленному сокращению в случае ухудшения параметров бизнеса. Оставшиеся 10 процентов, львиную долю которых составляет бюджет на развитие, не должны зависеть от сиюминутных результатов. В этом залог долгосрочного успеха компании в эпоху "экономики знаний".

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В курсовой работе были поставлены цели:

1.  изучение теоретического и практического материала по вопросам установленных требований к персоналу торговых предприятий и предприятий общественного питания,

2.  анализ существующих методов оценки профессиональной пригодности работников,

3.  изучение вопросов набора персонала и пополнения кадров,

4.  развития организации по обучению персонала.

Анализ литературных источников и практических рекомендаций по вопросам курсовой работы показали хорошую проработанность материала. С нашей точки зрения, материалы, изложенные в курсовой работе могут быть использована в практической деятельности любого руководителя.

Приложение 1. Выдержки из стандарта профессиональной деятельности работников торговли и общественного питания.

В настоящем стандарте использованы ссылки на следующие документы.

Сокращения

ИСО – международная организация по стандартизации.

ФЗ – федеральный закон.

РФ – Российская Федерация.

ГОСТ Р - Государственный стандарт РФ.

Термины и определения

В настоящем стандарте применяются следующие термины с соответствующими определениями:

4.1. Брак – недоброкачественный, с изъяном товар, а так же сам изъян, повреждение в изделии.

4.2. Гарантийный срок - период, в течение которого изготовитель гарантирует потребителю оговоренное качество товара и обязан удовлетворить соответствующие требования потребителя в связи с обнаружением недостатков в товаре.

4.3. Санитарные нормы, правила и гигиенические нормативы (санитарные правила): Нормативные акты, устанавливающие критерии безопасности и (или) безвредности для человека факторов среды его обитания и требования к обеспечению благоприятных условий его жизнедеятельности СанПиН 2.3.5.021.

4.4. Должностная инструкция - внутренний нормативный документ, устанавливающий назначение, обязанности, права и ответственность, а также требования к квалификации и личным качествам его сотрудников.

4.5. Инвентаризация - плановая и внеплановая проверка с целью точного установления фактического наличия, состава и физического состояния материальных ценностей (основных средств и оборотных фондов) в натуре, а так же денежных средств на момент проведения инвентаризации.

4.6. Магазин - специально оборудованное стационарное здание или его часть, предназначенное, в соответствии с действующим законодательством РФ, для продажи товаров и оказания услуг покупателям и обеспеченное торговыми, подсобными, административно-бытовыми помещениями, а также помещениями для приема, хранения и подготовки товаров к продаже.

4.7. Маркировка товара - информация, наносимая изготовителем непосредственно на конкретные товары, тару, этикетки или ярлыки и т. п.

4.8. Обслуживание покупателей - деятельность продавца при непосредственном взаимодействии с покупателем, направленная на удовлетворение потребностей покупателя в процессе приобретения товара и/или услуги.

4.9. Охрана труда - система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

4.10. Покупатель - юридические и физические лица, использующие, приобретающие, заказывающие либо имеющие намерение приобрести или заказать товары и услуги (ГОСТ Р 51303).

4.11. Срок службы товара - период, в течение которого товар пригоден для эффективного использования по назначению.

4.12. Тара и упаковка - средства (материалы, устройства), обеспечивающие сохранность проданного покупателю товара в течение всего периода времени, включая его транспортирование, вплоть до принятия товара покупателем (потребителем), а в ряде случаев и до начала его использования (потребления).

4.13. Товар - любая вещь, не ограниченная в обороте, свободно отчуждаемая и переходящая от одного лица к другому по договору купли-продажи.

4.14. Цена – денежное выражение стоимости товара.

4.15. Услуга торговли: Результат взаимодействия продавца и покупателя, а также собственной деятельности продавца по удовлетворению потребностей покупателя при купле-продаже товаров (ГОСТ Р 51303)

4.16. Качество торгового обслуживания: Совокупность характеристик процесса и условий торгового обслуживания покупателей (ГОСТ Р 51303).

4.17. Культура торгового обслуживания: Совокупность характеристик и условий процесса торгового обслуживания, определяемых профессионализмом и этикой обслуживающего персонала (ГОСТ Р 51303).

4.18. Ассортимент товаров: Набор товаров, объединенных по какому-либо одному или совокупности признаков (ГОСТ Р 51303).

4.19. Качество товара: Совокупность потребительских свойств товара (ГОСТ Р 51303).

4.20. Продажа (реализация) товаров: Передача покупателю товаров на определенных условиях (ГОСТ Р 51303).

4.22. Продавец: Организация или индивидуальный предприниматель, реализующие товары и оказывающие услуги покупателю по договору купли-продажи.

4.23. Обслуживающий персонал: Работники торгового предприятия, непосредственно участвующие в торговом обслуживании граждан.

4.24. Предприятие розничной торговли: Торговое предприятие, осуществляющее куплю-продажу товаров, выполнение работ и оказание услуг покупателям для их личного, семейного, домашнего использования (ГОСТ Р 51303).

4.25. Безопасность услуги торговли: Комплекс свойств услуги, проявление которых при обычных условиях ее оказания не подвергает недопустимому риску жизнь, здоровье и имущество потребителя (ГОСТ Р 51303).

4.26. Ярлык – фирменное клеймо, товарный знак, этикетка с обозначением количества, цены и других сведений о товаре.

Входные данные

Профессия

Товаровед

Код по классификатору профессий

Общие профессиональные требования к товароведу

Направление деятельности

- Осуществлять своевременный контроль за качеством, поступлением и реализации товаров.

Требования к практическому опыту работы

- Не требуется.

- Иметь навыки к руководству.

Требования к необходимости сертификации

Подлежит добровольной сертификации.

Возрастной ценз

Не моложе 18 лет.

Требования к состоянию здоровья

- В период работы на предприятиях продовольственной торговли персонал обязан проходить предварительные и периодические медицинские осмотры в соответствии с СанПиН 2.3.5.021.

Наименование должности

- Товаровед.

Требуемый уровень образования

- Высшее профессиональное образование или среднее профессиональное.

Требуемый уровень профессионального обучения и подготовки

- Товаровед имеет начальное профессиональное образование и стаж работы по специальности не менее 2 лет.

- Товаровед 2-й категории имеет высшее профессиональное образование и стаж работы в должности товароведа не менее 3 лет.

- Товаровед 1-й категории имеет высшее профессиональное образование и стаж работы в должности товароведа 2-й категории не менее 3 лет.

Дополнительные требования

- Не требуются

Ограничение по совмещению работы

- Отсутствуют

Должностные обязанности товароведа

1. Контроль договорных поставок

2. Контроль качества товара и участие в получении товара

3. Контроль наличия товара на складе

4. Контроль хранения товара

5. Контроль сбыта (отпуска, реализации) товара

6. Контроль за работой обслуживающего персонала торгового предприятия(магазина)

7. Участие в составлении планов, отчетности, претензий, инвентаризации.

8. Изучение спроса покупателей

9. Посещение профессиональных семинаров

10. Саморазвитие

ЛИТЕРАТУРА

1.  Закон «О защите прав потребителей» от 01.01.2001 г. № 000-1

2.  Закон РФ «Об обеспечении единства измерений» от 01.01.2001 г. .

3.  ФЗ «Об основах охраны труда в РФ» от 01.01.2001 г. .

4.  Гражданский кодекс РФ. Часть вторая (Принят ГосДумой 22.12.1995 г.).

5.  Трудовой кодекс РФ от 01.01.2001 г. .

6.  «Правила продажи отдельных видов товаров» утв. Правительством РФ от 01.01.2001 г. № 55.

7.  Инструкция "О порядке приемки продукции производственно-технического назначения и товаров народного потребления по количеству", утверждена Постановлением Госарбитража при Совете Министров СССР от 01.01.01 г. N П-6.

8.  Инструкция "О порядке приемки продукции производственно-технического назначения и товаров народного потребления по качеству"#S, утверждена Постановлением Госарбитража при Совете Министров СССР от 01.01.01 г. N П-7.

9.  ПОТ РО 4 Правила по охране труда на предприятиях розничной торговли, утверждены Приказом Роскомторга N 68 от 13.07.94

10.  ГОСТ Р «Торговля. Термины и определения»

11.  ГОСТ Р «Товары непродовольственные. Информация для потребителей»

12.  ГОСТ Р «Продукты пищевые. Информация для потребителя. Общие требования».

13.  МС ИСО «Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь».

14.  Психологическое тестирование: В 2 т. Т. I-II. М.: Педагогика, 19

15.  , Морозов -справочник по психологической диагностике. Киев: Наукова Думка, 1989.

16.  Гуревич такое психологическая диагностика. М.: Знание, 1985.

17.  , Горбачева развитие школьников: критерии и нормативы. М.: Знание, 1992.

18.  Общая психодиагностика (учебное пособие) / Под ред. , . М.: Изд-во МГУ, 1987.

19.  Основы психодиагностики (учебное пособие для студентов пед. вузов / Под ред. . Ростов-на-Дону: Феникс, 1996.

20.  Психологическая диагностика (учебное пособие) / Под ред. , . М.: УРАО, 1997.

21.  Психологическая диагностика детей и подростков (учебное пособие) / Под ред. , . М.: Международн. педагог. академия, 1995.

22.  Рабочая книга школьного психолога / Под ред. . М.: Просвещение, 1991.

23.  , Козлова -развивающие упражнения для учащихся 3—5 классов. Обнинск: Обнинский центр «Детство», 1993.

24.  , Логинова -развивающие упражнения для учащихся 6—8 классов. Обнинск: Обнинский центр «Детство», 1993.

25.  Введение в психодиагностику (учебное пособие для педучилищ / Под ред. , . М.: Academia, 1997.

26.  Диагностика умственного развития дошкольников. М.: Педагогика, 1978.

27.  , , Смирнов психологической диагностики и коррекции в клинике. Л.: Медицина, 1983.

28.  , , О диагностических методиках психологического исследования школьников // Хрестоматия по возрастной и педагогической психологии. М.: Изд-во МГУ, 1981

29.  Лолер Дж. Коэффициент интеллекта, наследственность и расизм. М., 1982.

30.  Психологическая диагностика и коррекция умственного развития учащихся (пособие для школьных психологов) / Под ред. , . М.: Олимп, 1990.

31.  Развивающие и коррекционные программы для работы с младшими школьниками и подростками / Под ред. . М. ; Тула, 1993.

32.  Соколова методы исследования личности. М.: Изд-во МГУ, 1980.

33.  , Карпов интеллекта. М.: Изд-во МГУ, 1987.

34.  Диагностика психического развития. Прага, 1978.

35.  Ян тер Лаак. Психодиагностика: проблемы содержания и методов. М. ; Воронеж, 1996.