МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ФГБОУ ВПО «Саратовский государственный университет
имени »
Экономический факультет
УТВЕРЖДАЮ
___________________________
"__" __________________20__ г.
Рабочая программа дисциплины
Управление персоналом организации
Направление подготовки
Управление персоналом
Профиль подготовки
Управление персоналом организации
Квалификация (степень) выпускника
Бакалавр
Форма обучения
Очная
Саратов,
2013 год
1. Цели освоения дисциплины
Деятельность современной организации зависит от различных факторов внешней и внутренней среды, важнейшим из которых во внутренней среде является персонал, эффективность его использования и развития. Именно персонал может быть одним из конкурентных преимуществ организации, обеспечить которые способна развитая и эффективно функционирующая служба управления персоналом компании. Для реализации такой стратегической цели работники кадровой службы должны владеть знаниями современных подходов к разработке кадровой политики, кадровому планированию, основ найма, подбора и отбора персонала, деловой оценки (аттестации), обучения, планирования деловой карьеры и кадрового резерва, оценки результатов деятельности персонала и эффективности работы службы управления персоналом организации, а также навыками их применения на практике.
Структура программы данной дисциплины построена на комплексном рассмотрении всех вышеперечисленных направлений – от формирования кадровой политики организации до оценки эффективности функционирования и совершенствования системы управления персоналом. В ходе изучения дисциплины студенты должны овладеть всеми компетенциями, которые входят в круг основных обязанностей работников службы управления персоналом.
Целями освоения дисциплины «Управление персоналом организации» являются формирование целостных, системных знаний о работе с персоналом организации, получение теоретических представлений об основах управления человеческими ресурсами организации, а также приобретения навыков самостоятельного инициативного и творческого использования теоретических знаний в практической работе, связанных с реализацией функций управления персоналом, таких как отбор персонала в организацию (методы сбора информации и оценки кандидатов при отборе), оценка результатов деятельности и профессионально значимых качеств сотрудников, их профессиональное развитие и мотивация, регламентация деятельности персонала в организации и ее документационное обеспечение, сформировать у них компетенции по выполнению функций управления персоналом, научить их разрабатывать проекты по совершенствованию деятельности отделов управления персоналом
Основные задачи курса:
- сформировать у студента современные навыки управленческой деятельности;
- выработать системный подход к профессиональной работе с персоналом;
- дать представление о роли и месте службы управления персоналом в достижении целей организации;
- научить применять на практике принципы разработки и реализации оптимальных кадровых решений;
- выработать навыки разработки, реализации и оценки эффективности кадровых решений.
2.Место дисциплины в структуре ООП бакалавриата
Дисциплина «Управление персоналом организации» относится к циклу специальных дисциплин «СД(М).Р 1», подготовки бакалавра по направлению «Управление персоналом» профиль «Управление персоналом организации».
Как учебная дисциплина она связана со следующими дисциплинами ООП подготовки бакалавра:
- по циклу ГЭС: с «Экономикой», «Экономикой организации».
- по циклу МиЕН: со «Статистикой», «Информационные технологии в управлении персоналом»
- по циклу СД: «Основы теории управления», «Основы управления персоналом», «Организационное поведение», «Рынок труда», «Регламентация и нормирование труда».
Указанные связи и содержание дисциплины «Управление персоналом организации» дают обучающемуся системное представление о комплексе изучаемых дисциплин в соответствии с ФГОС ВПО, что обеспечивает соответствующий теоретический уровень и практическую направленность в системе обучения и будущей деятельности бакалавра «Управление персоналом» профиль «Управление персоналом организации».
Для освоения данной дисциплины, обучающиеся должны иметь представление о современном предприятии как о будущем объекте профессиональной деятельности, полученном после прохождения учебной ознакомительной практики на производственных предприятиях, должны знать основные макроэкономические показатели, принципы их расчета, уметь использовать экономический инструментарий для анализа внешней и внутренней среды предприятия, должны знать основные понятия и современные принципы работы с экономической информацией и уметь использовать статистические и количественные методы для решения организационно-управленческих задач.
3 Компетенции обучающегося, формируемые в результате освоения дисциплины «Управление персоналом организации».
В результате освоения дисциплины «Управление персоналом организации» формируются соответствующие компетенции:
ПК-39- знает основы возникновения и разрешения трудовых споров и конфликтов в коллективе и умеет применять их на практике
ПК-69- владеет навыками диагностики организационной культуры и умеет применять их на практике
ПК-71- способен обеспечивать предупреждение и профилактику личной профессиональной деформации и профессионального выгорания
ПК-78- способен участвовать в реализации программы организационных изменений (в т. ч. в кризисных ситуациях) в части решения задач управления персоналом, способен преодолевать локальное сопротивление изменениям
В результате изучения курса студент должен:
– знать технологию управления персоналом: наем, отбор и прием персонала; подбор и расстановку персонала; деловую оценку персонала; профориентацию, социализацию и трудовую адаптацию персонала; использование персонала; высвобождение персонала; технологию управления развитием персонала организации: систему непрерывного обучения персонала, подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонала, аттестацию персонала, управление деловой карьерой, управление служебно-профессиональным продвижением персонала, управление кадровым резервом, управление нововведениями в кадровой работе; анализ и описание работы и рабочего места; оценку качества труда и трудовой жизни персонала; оценку результативности труда персонала организации; основы оценки экономической и социальной эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом.
– уметь разрабатывать мероприятия по привлечению и отбору новых сотрудников и осуществлять программы по их адаптации; разрабатывать и реализовывать программы профессионального развития персонала и оценивать их эффективность; использовать различные методы текущей деловой оценки (в т. ч. аттестации) персонала; разрабатывать мероприятия по совершенствованию управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала и участвовать в их реализации; оценивать риски, социальную и экономическую эффективность принимаемых решений в управлении персоналом; принимать участие в разработке инвестиционных проектов, направленных на совершенствование системы и технологий управления персоналом и проводить их оценку.
– владеть навыками современного управления персоналом организации (найма, отбора, приема и расстановки персонала; социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала; организации труда персонала, высвобождения персонала); управления развитием персонала (управления социальным развитием; организации обучения персонала; организации текущей деловой оценки, в т. ч. аттестации персонала; управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала; управления кадровыми нововведениями); анализа экономической и социальной эффективности деятельности подразделений по управлению персоналом; оценки экономической и социальной эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом.
4. Структура и содержание дисциплины «Управление персоналом»
Общая трудоемкость дисциплины составляет 8 зачетных единиц 288 часа. Дисциплина реализуется на 3 курсе (5- 6 семестры). Лекции – 36 часов, практические занятия – 72, самостоятельная работа – 144 часа.
№ п/п | Раздел дисциплины | Семестр | Неделя семестра | Виды учебной работы, включая самостоятельную работу студентов и трудоемкость (в часах) | Формы текущего контроля успеваемости (по неделям по семестрам) | |||
Лекция | Сем. .занятие | Практ. занятие | Самост. работа | |||||
1 | Раздел 1. Управление человеческими ресурсами в организации | 5 | 1-6 | 12 | 12 | 10 | Реферат Тест | |
2 | Раздел 2. Формы, методы и технологии по обеспечению организации персоналом. | 5 | 7-11 | 6 | 10 | 20 | Тест Дом. задания Реферат | |
3 | Промежуточная аттестация | 5 | 12-18 | 14 | 30 | Тест зачет | ||
4 | Раздел 3. Мотивация и стимулирование персонала. | 6 | 1-6 | 12 | 12 | 10 | Тест Дом. задание Реферат | |
5 | Раздел 4. Проблема кадров в управлении. Оценка эффективности процессов управления персоналом. | 6 | 7-11 | 6 | 10 | 10 | Тест Дом. задание Реферат | |
6 | Промежуточная аттестация | 6 | 12-18 | 14 | 64 | Курсовая работа экзамен | ||
6 | ВСЕГО: | 36 | 72 | 144 | 288 |
Содержание программы.
Раздел 1. Управление человеческими ресурсами в организации.
Тема 1.1 История, философия и концепции управления персоналом.
Становление и развитие дисциплины «Управление персоналом». Менеджмент персонала и эффективность производства. Концепция управления персоналом организации. Цели и функции управления персоналом. Принципы и методы построения системы управления персоналом организации. Влияние специфики управления персоналом на эффективность организации.
Тема 1.2. Кадровая политика организации. Принципы, направления и методы реализации.
Политика управления персоналом: типы и формы. Задачи кадрового менеджмента, его роль в реализации стратегии предприятия. Принципы формирования кадровой стратегии. Основные направления кадровой политики и особенности их реализации на предприятиях разных типов. Методы реализации кадровой политики.
Практическая работа: Выбор целевых функций Разбор конкретных ситуаций.
Раздел 2. Формы, методы и технологии по обеспечению организации персоналом.
Тема 2.1. Планирование работы с персоналом в организации.
Сущность и задачи кадрового планирования, разработка системы рабочих мест, определение потребности в персонале. Планирование и анализ показателей по труду, расходов на персонал. Нормирование и учет численности персонала. Описание должности, штатное расписание и другие действия менеджеров по подготовке условий для привлечения конкурентоспособных сотрудников. Методы кадрового планирования. Значение кадрового планирования для повышения эффективности работы персонала. Стратегия отбора персонала.
Практическая работа: разработка плана организационно-технических мероприятий по одному из направлений кадровой политики.
Тема 2.2. Кадровый мониторинг.
Маркетинг персонала. Поиск персонала. Набор персонала. Влияние стратегии фирмы на формулировку основных принципов комплектования штата. Принципы, методы и этапы отбора сотрудников. Процедуры отбора. Интервью как ключевая отборочная процедура: виды, формы, специфика и ошибки. Проблема испытательного срока. Наем и адаптация персонала.
Практическая работа: Разработка вакансий. Деловые игры: «Отбор по резюме», «Интервью с кандидатами», «Подбор и расстановка персонала управления» и др.
Тема 2.3. Обучение персонала организации.
Развитие человеческих ресурсов фирмы: формирование и раскрытие потенциала личности и группы. Виды (формы) обучения персонала. Определение истинных потребностей в обучении; специфика обучения взрослых; непрерывное обучение как парадигма современного менеджмента. Формы и методы обучения персонала. Профессиональный рост. Планирование карьеры: Продвижение персонала, ротация, карьера как форма развития профессионального потенциала. Формирование резерва.
Практические работы: групповое обсуждение мероприятий по облегчению процесса адаптации, выбору форм обучения, составление планов карьеры, развитию компетенции. Анализ конкретных ситуаций
Тема 2.4. Принципы оценки результативности труда.
Оценка труда и рабочего места. Оценка результатов труда персонала. Аттестация, оценка квалификационных характеристик, другие подходы. Организация оценочной процедуры. Методики оценки результативности труда. Проблемы аттестации персонала.
Практическая работа: формулировка ряда критериев оценки труда, составление программы аттестации сотрудников.
Тема 2.5. Высвобождение, увольнение и текучесть кадров.
Причины сокращения численности работников. Способы высвобождения. Классификация видов увольнения. Правовые аспекты увольнения. Меры по смягчению ситуации увольнения. Минимизация стрессов при увольнении. Текучесть кадров и ее оценка.
Практическая работа: групповая дискуссия; обсуждение конкретных ситуаций.
Раздел 3. Мотивация и стимулирование персонала.
Тема 3.1. Подходы к мотивации персонала в организации. Теории мотивации и их значение в управлении персоналом.
Природа мотивации. Основные теории мотивации: содержательные, процессуальные и их оценка. Трудовая мотивация и ее особенности. Причины снижения мотивации персонала. Психологические предпосылки обеспечения положительной мотивации.
Практическая работа: Анализ иерархической структуры системы мотивации сотрудников с использованием методики «Определение мотивации сотрудников»
Тема 3.2 Стимулирование труда персонала.
Системы морального и материального стимулирования. Системы оплаты и труда и партисипативное управление. Основные характеристики оплаты труда. Оценка труда и определение базовой оплаты труда. факторы оплаты труда. Компоненты заработной платы. Системы оплаты труда. Принципы мотивации в оплате труда. Моделирование системы оплаты труда. Партисипативное управление и проблемы, вызванные участием работников в управлении.
Практическая работа: Разбор управленческих ситуаций.
Раздел 4. Проблема кадров в управлении. Оценка эффективности процессов управления персоналом.
Тема 4.1. Руководитель в системе управления персоналом.
Личность руководителя. Деловые качества. Стили управления. Источники, модели и формы власти, используемые руководителями. Стиль мышления руководителя. Эффективность деятельности руководителя. Психологические ошибки руководителя в оценке работы персонала. Психология отклоняющегося поведения персонала. Конфликты в деятельности менеджера и управление ими.
Практическая работа: групповая дискуссия по проблеме. Тест: «Делегирование полномочий».
Тема 4.2. Направления совершенствования системы управления персоналом.
Современные представления о дальнейшем развитии системы управления персоналом, дальнейшем возрастании роли персонала в развитии конкурентоспособности и повышении эффективности работы организации. Психологические основы организации труда. Психологические аспекты индивидуальной карьеры сотрудников. Возможности менеджеров по совершенствованию системы управления персоналом. Управление качеством в области кадрового менеджмента.
САМОСТОЯТЕЛЬНАЯ РАБОТА
Тема 1. Управление персоналом в системе управления инновационной организацией
При изучении данной темы необходимо обратить внимание на следующие вопросы:
- человеческий фактор и его роль в развитии инновационной организации;
- управление персоналом в системе управления инновационной организацией;
- задачи и принципы управления персоналом в инновационной организации;
- классификация персонала в инновационной организации.
Основные понятия: персонал; кадры; человеческие ресурсы; трудовые ресурсы; управление персоналом; управление человеческими ресурсами; экономически активное население; занятые; трудовой потенциал; управленческий персонал; движение персонала; профессия; специальность; должность; уровень квалификации.
Вопросы для самоконтроля
1. Сформулируйте два подхода к термину «управление человеческими ресурсами».
2. Чем объясняется возрастание роли человеческого фактора в развитии инновационной организации?
3. Сформулируйте основную цель управления персоналом инновационной организации.
4. В чем состоит основное отличие государственных служащих от работников частного сектора?
Тема 2. История развития науки о персонале. Современные концепции управления персоналом
При изучении данной темы необходимо обратить внимание на следующие вопросы:
- история развития наук о труде;
- основные этапы развития науки о персонале;
- современные концепции управления персоналом.
Основные понятия: концепция управления; качество персонала.
Вопросы для самоконтроля
1. Перечислите основные этапы развития науки о персонале.
2. В чем выражается подход к персоналу как ресурсу?
3. В чем отличие концепции управления человеческими ресурсами от концепции управления персоналом?
4. Какая концепция целесообразна для предприятий с массовым (серийным) характером производства?
5. Какая концепция управления персоналом целесообразна для государственных учреждений?
6. Какая концепция управления персоналом целесообразна для коммерческих структур в условиях рыночной конкуренции?
Тема 3. Управление персоналом как система
При изучении данной темы необходимо обратить внимание на следующие вопросы:
- принципы формирования системы управления персоналом;
- методы изучения состояния действующей системы управления персоналом;
- методы управления персоналом, их характеристика:
· административные;
· экономические;
· социально-психологические.
Основные понятия: система; элементы; связи; внешнее окружение; границы системы; методы управления персоналом.
Вопросы для самоконтроля
1. Каковы цели и функции системы управления персоналом?
2. Раскройте состав функциональных подсистем системы управления персоналом.
3. Охарактеризуйте пять основных способов административного воздействия на персонал:
· организационные,
· распорядительные,
· материальная ответственность и взыскания,
· дисциплинарная ответственность и взыскания,
· административная ответственность.
4. Предложите обоснование негативного и позитивного воздействия экономических методов управления.
5 Обоснуйте, почему социально-психологические методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека.
Тема 4. Стратегия управления персоналом
При изучении данной темы необходимо обратить внимание на следующие вопросы:
- стратегическое управление: цели, задачи и виды;
- взаимосвязь стратегии управления инновационной организацией и стратегии управления персоналом;
- кадровая политика организации – основа формирования стратегии управления персоналом;
- виды стратегии управления персоналом.
Основные понятия: стратегия; стратегия управления персоналом; кадровая политика
Вопросы для самоконтроля
1. Определите цели, задачи и виды стратегического управления.
2. Перечислите факторы, влияющие на выбор стратегии управления персоналом.
3. Какие факторы (внутренние или внешние) могут стать определяющими при выборе стратегии управления персоналом?
4. Перечислите основные виды стратегий управления персоналом.
5. Перечислите основные критерии выбора стратегии управления персоналом.
6. Что такое кадровая политика организации? Виды кадровой политики.
7. Охарактеризуйте основные направления кадровой политики организации.
8. Назовите характерные особенности открытой и закрытой кадровой стратегии в организациях.
Тема 5. Организация управления персоналом
При изучении данной темы необходимо обратить внимание на следующие вопросы:
- основные цели и направления деятельности службы управления персоналом;
- месторасположение службы управления персоналом в организации;
- организационная структура службы управления персоналом;
- задача кадровых служб на разных стадиях развития организации:
· стадия становления организации
· стадия интенсивного роста
· стадия стабильного развития
· стадия спада (кризиса)
Основные понятия: организация управления персоналом; служба управления персоналом; линейный руководитель.
Вопросы для самоконтроля
1. Когда начали возникать первые отделы управления персоналом?
2. Чем отличается в настоящее время состав функций служб управления персоналом в отечественных и зарубежных компаниях?
3. Раскройте основные варианты включения службы управления персоналом в общую структуру управления организацией.
4. Опишите основные варианты видоизменения структуры службы управления персоналом в зависимости от особенностей (размера, финансовых возможностей и т. п.) организации.
5. Охарактеризуйте количественный состав работников служб управления персоналом в России и за рубежом.
6. От чего зависит штатный состав работников службы управления персоналом?
7. Какие специалисты необходимы службам управления персоналом для эффективного выполнения функций?
8. Назовите квалификационные требования и должностные обязанности менеджера по персоналу.
Тема 6. Нормативно-методическое обеспечение управления персоналом
При изучении данной темы необходимо обратить внимание на следующие вопросы:
- классификация и общая характеристика нормативно-методических документов;
- организационно-методические документы.
Основные понятия: организационная структура; положение о структурном подразделении; правила внутреннего распорядка; штатное расписание; трудовой договор; коллективный договор; должностная инструкция; рабочее время; рабочее место; функциональные обязанности; квалификационные требования.
Вопросы для самоконтроля
1. Перечислите основные задачи нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.
2. Приведите примеры нормативно-справочных документов.
3. Приведите примеры организационных, организационно-методических документов.
4. Приведите примеры экономических, технико-экономических и технических документов.
5. Объясните цели и задачи составления должностной инструкции.
6. Назовите нормативно-правовые документы, на основе которых составляется должностная инструкция.
7. К какой группе документов относится Положение о структурном подразделении?
8. Назовите и прокомментируйте основные законодательные нормы, содержащиеся в законодательстве Российской Федерации о работе с персональной информацией.
9. Назовите и прокомментируйте основные законодательные нормы, которые регулируют отношения в области управления кадрами государственной и муниципальной службы.
Тема 7. Маркетинг персонала
При изучении данной темы необходимо обратить внимание на следующие вопросы:
- маркетинг персонала: понятие, основные задачи;
- функции маркетинга персонала: информационная и коммуникационная;
- основные этапы маркетинговой деятельности в области персонала;
- пути удовлетворения потребности в персонале.
Основные понятия: маркетинг персонала; внешней и внутренней среды организации; имидж организации; внутренний рынок труда; внешний рынок труда; кадровый потенциал организации.
Вопросы для самоконтроля
1. Что представляет собой маркетинговая концепция управления персоналом?
2. Какие частные функции включает в себя информационная функция маркетинга персонала?
3. Что является предметом анализа при изучении внешнего и внутреннего рынка труда?
4. Раскройте содержание коммуникационной функции маркетинга персонала.
5. Какие целевые группы выделяются при сегментировании рынка труда?
Тема 8. Кадровое планирование
При изучении данной темы необходимо обратить внимание на следующие вопросы:
- цели, задачи и виды кадрового планирования;
- планирование потребности в персонале;
- методы расчета численности персонала.
Основные понятия: планирование персонала; качественная потребность в персонале; количественная потребность в персонале.
Вопросы для самоконтроля
1. Какова цель планирования персонала?
2. Перечислите методы планирования персонала.
3. В чем заключается сущность определения потребности в персонала?
4. Перечислите этапы процесса планирования.
Тема 12. Управление профессиональным развитием персонала
При изучении данной темы необходимо обратить внимание на следующие вопросы:
- профессиональное развитие персонала: задачи, направления;
- концепция непрерывного обучения персонала;
- определение потребности в профессиональной подготовки и переподготовки персонала;
- факторы, определяющие потребность в обучении и повышении квалификации;
- оценка эффективности обучения;
- методы профессионального обучения.
Основные понятия: профессиональное развитие; профессиональное обучение; подготовка персонала; переподготовка персонала; повышение квалификации.
Вопросы для самоконтроля
1. Сформулируйте причины возрастания роли профессионального потенциала в развитии организации.
2. Какие исходные данные являются основными при планировании процесса профессионального обучения сотрудников?
3. Перечислите основные принципы обучения взрослых.
4. Какие факторы могут мотивировать сотрудников к повышению профессиональной подготовленности?
5. Назовите способы, с помощью которых можно оценить качество повышения квалификации сотрудников.
6. Укажите преимущества и недостатки методов обучения персонала на рабочем месте и вне рабочего места.
7. Какой метод обучения наиболее эффективен для приобретения и сохранения знаний?
8. Какой метод обучения наиболее эффективен для развития способности к совместной работе?
9. Какой метод наиболее эффективен для получения навыка в решении проблем?
10. В чем заключается роль службы управления персоналом в организации обучения?
11. Назовите особенности организации обучения государственных служащих.
Тема 13. Управление деловой карьерой персонала
При изучении данной темы необходимо обратить внимание на следующие вопросы:
- понятие карьеры, ее виды;
- этапы развития карьеры;
- типовые модели карьеры;
- управление деловой карьерой;
- основы планирования карьеры.
Основные понятия: карьера; профессиональная карьера; внутриорганизационная карьера; межорганизационная карьера; ротация; горизонтальная карьера; вертикальная карьера; ступенчатая карьера; скрытая (центростремительная) карьера; кадровый резерв.
Вопросы для самоконтроля
1. В чем заключается сущность управления карьерой?
2. Перечислите основные виды карьеры.
3. Назовите основные направления реализации внутриорганизационной карьеры.
4. Охарактеризуйте этапы деловой карьеры менеджера.
5. Перечислите основные этапы управления деловой карьерой.
6. Планирование карьеры. Опишите основные этапы.
7. Какие факторы оказывают основное влияние на планирование карьеры сотрудника?
8. Что такое карьерограмма? Как ее представить схематически?
9. Что такое персонограмма?
10. По каким косвенным показателям можно судить об успешности планирования карьеры?
11. Раскройте структуру, принципы и порядок формирования кадрового резерва.
12. Опишите методы работы с резервом.
13. Выделите показатели эффективности работы с кадровым резервом в организации.
Тема 14. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала
При изучении данной темы необходимо обратить внимание на следующие вопросы:
-роль мотивации в повышении эффективности трудовой деятельности;
-содержательные теории мотивации;
-процессуальные теории мотивации;
- системы оплаты труда, построение систем оплаты труда.
Основные понятия: потребность; интерес; установка; ценностные ориентации; мотив; стимул; мотивация; стимулирование; формы и системы оплаты труда; социальный пакет.
Вопросы для самоконтроля
1. Что такое мотивация труда?
2. На каком предположении основаны содержательные теории мотивации?
3. На каком предположении основаны процессуальные теории мотивации?
4. Назовите особенности мотивации персонала в системе государственной службы.
5. В чем состоит суть иерархической структуры потребностей человека по А. Маслоу?
6. Какая теория мотивация («x» или «y») Д. Мак-Грегора отражает современный взгляд на трудовую деятельность человека?
7. Почему теорию мотивации Ф. Герцберга называют теорией мотивационной гигиены?
8. Какие виды потребностей персонала выделяет Д. Мак-Клелланд?
9. В чем заключается сущность мотивации согласно теории В. Врума?
10. В чем заключается сущность мотивации согласно теории С. Адамса?
Тема 15. Технология увольнения персонала
При изучении данной темы необходимо обратить внимание на следующие вопросы:
- направления работы с увольняющимися сотрудниками;
- увольнение из организации вследствие ухода на пенсию: особенности, задачи службы управления персоналом;
- управление текучестью персонала;
- процедура сокращения штатов.
Основные понятия: частичное высвобождение персонала; абсолютное высвобождение персонала; увольнение; сокращение; текучесть кадров.
Вопросы для самоконтроля
1. Что такое высвобождение персонала? Перечислите основные виды увольнений.
2. Перечислите способы регулирования занятости работников на предприятии.
3. Какой инструмент управления используется при увольнении сотрудника по собственной инициативе? Какие задачи при этом решаются?
4. Опишите систему мероприятий по работе с сотрудниками, увольняемыми по инициативе администрации.
5. Что включает в себя система «скользящего пенсионирования»?
6. Что такое текучесть персонала?
7. Перечислите основные альтернативы сокращению персонала.
8. Что такое аутплейсмент?
Тема 16. Оценка эффективности системы управления персоналом
При изучении данной темы необходимо обратить внимание на следующие вопросы:
- методика анализа эффективности системы управления персоналом.
- экономическая, техническая и социальная эффективность управления персоналом;
- оценка работы служб управления персоналом.
Основные понятия: эффективность; экономическая эффективность; социальная эффективность.
Вопросы для самоконтроля
1. По каким направлениям деятельности целесообразна оценка экономической эффективности управления персоналом?
2. Какие показатели социальной эффективности деятельности организации вам известны?
3. Назовите основные группы показателей оценки деятельности служб управления персоналом. Дайте характеристику каждой из них.
4. Какие расходы на персонал следует учитывать при оценке эффективности кадровых служб?
5. Какие косвенные показатели используются при оценке эффективности кадровых служб?
6. Что такое затраты на персонал организации?
7. Перечислите виды затрат, связанных с совершенствованием системы управления персоналом организации.
8. Что такое «аудит персонала»? Каковы его цели и объект?
9. Назовите и охарактеризуйте основные типы аудита персонала.
10. В чем заключается аудит кадрового потенциала организации?
11. Назовите и дайте характеристику этапов и методов проведения аудита персонала.
Планы практических занятий
УПРАВЛЕНИЕ НАЙМОМ ПЕРСОНАЛА
1. Поиск персонала как создание резерва потенциальных кандидатов.
2. Этапы заполнения вакантных должностей:
· Детализация требований к вакантному рабочему месту (Создание вакансии; описание вакансии)
· Определение требований к кандидатам
· Определение источников набора
· Привлечение кандидатов (подбор)
· Отбор кандидатов
· Принятие решения о найме на работу (заполнение вакантной должности)
· Испытательный срок
3. Методы привлечения кандидатов.
4. Методы отбора персонала, их характеристика.
5. Правовое обеспечение найма персонала.
6. Процедура найма работника.
7. Испытательный срок, его роль.
Практическое занятие 1
СОСТАВЛЕНИЕ И АНАЛИЗ РЕЗЮМЕ
v Практическое занятие, направленное на овладения навыками анализа резюме, деловых писем, анкет кандидатов.
Для подготовки к занятию необходимо изучить следующие вопросы:
1. Виды резюме. Правила оформления резюме:
· требования по форме;
· требования по содержанию.
2. Анализ резюме, деловых писем кандидатов.
3. Составления письма-отказа.
Задание для самостоятельной работы
1. Составить резюме.
2. Проанализировать резюме, выставленные на сайте.
Практическое занятие 2
СОБЕСЕДОВАНИЕ КАК ТЕХНОЛОГИЯ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА
1. Собеседование, его роль в подборе кадров.
2. Требования к собеседованию с кандидатом.
3. Виды собеседования.
4. Техника стандартизованного интервью.
5. Основные вопросы.
Доклады
· Анализ поведения кандидата.
· Психодиагностика в подборе кадров.
v Пример стандартного структурированного интервью.
v Технология «ситуативного интервью».
v Методика «пробных вопросов и проверки гипотез».
Задание для самостоятельной работы
1. Описать вакансию и сформулировать требования к кандидату на вакантную должность:
· юриста;
· менеджера по персоналу;
· водителя для руководителя;
· секретаря-референта.
2. Составить объявление о текущей вакансии.
3. Составить план собеседования и сформулировать вопросы для интервью с кандидатом на вакантную должность:
· юриста;
· менеджера по персоналу;
· водителя для руководителя;
· секретаря-референта.
Практическое занятие 3
v Деловая игра «Найм персонала».
Список литературы по теме
1. Базаров центров оценки для государственных служащих: Проблемы конкурсного отбора. М., 1995.
2. Бизюкова : Подбор и оценка. М., 1984.
3. Ванюхин при приеме на работу //Справочник кадровика. 2004. №12. С.22-26.
4. Веснин менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М., 1998.
5. Дуракова персоналом: Отбор и найм: Исследование зарубежного опыта. Воронеж, 1998.
6. и др. Технология управления персоналом. М., 2000.
7. Кабаченко управления. М., 1997.
8. Магура и отбор персонала: Настольная книга для предпринимателей, руководителей кадровых служб и менеджеров. М., 2001.
9. Пызин выбор и отбор персонала управления: Политическая профессиология. М., 1999.
10. Тарасов -технология: отбор и подготовка менеджеров. Л., 1989.
11. , Самуйлова базы данных кандидатов на вакантные должности с помощью «Анкеты соискателя» // Справочник кадровика. 2004. № 3. С. 97-108.
ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА
Учебная конкретная ситуация
На основании изучения описания конкретной ситуации необходимо провести анализ и диагностику проблемы и разработать вариант ее решения
Конкретная ситуация
Отдел управления персоналом европейской штаб-квартиры многонациональной корпорации провел анонимный опрос сотрудников с целью выяснения их отношения к процедуре аттестации, проводимой в щтаб-квартире по классической схеме – ежегодное аттестационное собеседование с руководителем, специальные формы оценки и плана развития, повышение базового оклада в соответствии с аттестационной оценкой. Собрать мнения сотрудников было достаточно сложно, поскольку большинство из них проводит львиную долю своего времени в региональных филиалах и лишь иногда появляется в своем офисе. Всего было собрано 70 из разосланных 154 анкет. Результаты опроса показали, что:
·65 % сотрудников не удовлетворены аттестацией как методом оценки их работы;
·50 % сотрудников считают, что руководители не могут объективно оценить их работу, поскольку не располагают необходимой для этого информацией;
·45 % сотрудников считают аттестационное собеседование формальным оглашением заранее принятого решения; 12 % утверждают, что их руководители вообще не проводят собеседования, а просят подписать заполненную заранее форму;
·68 % сотрудников не чувствуют, что результаты аттестации используются для чего-либо, помимо повышения оклада;
·75 % проводивших аттестацию руководителей пожаловались на недостаток времени для ее подготовки и проведения;
·25 % руководителей признались, что испытывают сложности в случаях, когда необходимо критиковать аттестуемых, и регулярно завышают аттестационные оценки.
Вопросы:
1. О чем говорят результаты опроса?
2. В чем причины сложившейся ситуации?
3. Какие меры по усовершенствованию системы оценки Вы бы предложили отделу управления персоналом штаб-квартиры?
Логическое задание
ü Выделите типичные ошибки при деловой оценке персонала.
Список литературы по теме
1. Федеральный закон от 01.01.01 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
2. Агеев B. C., , Скворцов составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров. М., 1986.
3. Об эффективности оценки персонала //Кадровик. 2005. № 1. С.91-95.
4. Базаров центров оценки для государственных служащих: Проблемы конкурсного отбора. М., 1995.
5. , , Аксенова оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. М., 1995.
6. Вдовенко , учитывающая интересы всех сторон //Справочник кадровика. 2004. С.106-109.
7. Государственные служащие. Аттестация и конкурс. Повышение квалификации. Исчисление стажа. Денежное содержание, премии, надбавки. Социальные гарантии и льготы. М., 2000.
8. , Дуракова персоналом организации: Отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. М., 2003.
9. , Курбатова работы персонала. Практическое пособие для руководителей разного уровня и специалистов кадровых служб. М., 2001.
10. , Курбатова персонал
технологии. М., 2001.
11. Рак комплексной оценки кадров управления // Управление персоналом. 1997. №10.
12. Тарасов -технология: отбор и подготовка менеджеров. Л., 1989.
13. Шепель компетентность менеджера: Управленческая антропология. М., 1999.
14. Хигир методы подбора и оценки
персонала. М. 2001.
УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА
Учебная конкретная ситуация
На основании изучения описания конкретной ситуации необходимо провести анализ и диагностику проблемы и разработать вариант ее решения
Конкретная ситуация
Алексей Кибанов, директор по персоналу торговой фирмы «Сатурн», вернулся с семинара по управлению человеческими ресурсами, переполненный новыми идеями и энтузиазмом воплотить их в жизнь. Наиболее интересной ему показалась тема планирования и развития карьеры. Алексей рассказал о ней Генеральному директору «Сатурна» - компании, объединяющей три крупных магазина в различных районах Москвы. Генеральный директор заинтересовался рассказом Алексея и попросил его провести специальное занятие для высших руководителей «Сатурна». Через две недели Алексей провел однодневный семинар с 12 высшими руководителями компании (Ген. директор принял в последнюю минуту решение не участвовать в семинаре, чтобы «не смущать подчиненных»). Семинар прошел на «ура» - руководители были активны, задавали много вопросов и проявили большой интерес к развитию карьеры.
На след. день Генеральный директор издал приказ, предписывающий всем руководителям «Сатурна» подготовить в течение недели планы развития карьеры и сдать их директору по персоналу. В назначенный срок Алексей получил только два плана. В течение следующих двух недель – еще четыре. Остальные руководители обещали, что «принесут завтра», но ничего не приносили. Однако больше всего Алексея расстроило содержание планов: они были написаны как будто под копирку и содержали один пункт – «хочу совершенствоваться в занимаемой должности».
Проанализируйте основные ошибки в управлении персоналом (кто их допустил) и разработайте предложения по их устранению.
Логические задания
- Перечислите известные в литературе и практике цели карьеры.
- Почему карьера - это не только продвижение по службе?
- Какие основные задачи решаются в ходе планирования и реализации карьеры?
Список литературы по теме
1. , -К. Поведение человека в организации. — М., 1993.
2. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. — М., 1995.
3. Красовский поведением в фирме: Эффекты и парадоксы. — М., 1997.
4. Управленческая карьера в России //Проблемы теории и практики управления. 1996, N6.
5. Планирование своей карьеры руководителя //Вопр. психологии. 1998. № 3.
6. Поляков карьеры. — М., 1995.
7. Романов государственной службы: Карьерная стратегия и служебная тактика: Лекции. — М., 1997.
8. Сотникова карьерой: Учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2001.
9. Служебная карьера / Под общ. ред. . — М., 1998.
10. , Дятлов резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. — М., 1995.
11. Российский кадровик: тайны карьеры. М., 1998.
12. Уткина организовать систему оценки персонала // Справочник кадровика. 2004. № 8. С.103-106.
13. Личность, карьера, успех. — М., 1993.
ТЕХНОЛОГИЯ УВОЛЬНЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
Учебная конкретная ситуация
На основании изучения описания конкретной ситуации необходимо провести анализ и диагностику проблемы и разработать вариант ее решения
Конкретная ситуация
В группе фотонных исследований после презентации проекта начальник отдела Б. Нолтон, ни с кем не советуясь, начал рассматривать возможности перехода на другую работу. Несколько недель спустя он узнал, что в соседнем городе открывается новая довольно крупная лаборатория и что его подготовка позволит ему получить место руководителя проекта, аналогичное по статусу его нынешней должности и с несколько более высокой заработной платой.
Получив предложение, он немедленно согласился занять эту должность и известил о своем уходе в письме, которое отправил в пятницу вечером на домашний адрес руководителю лаборатории Джеролда. Письмо было короткое и сильно озадачило Джеролда. Нолтон просто написал, что нашел себе лучшую работу, что по причинам личного характера не хочет больше появляться в лаборатории, что впоследствии охотно придет, чтобы помочь, если с прежней работой возникнут какие-нибудь затруднения. Для объяснения своего столь внезапного решения Нолтон намекнул на личные причины, в частности, на плохое здоровье родителей. Все эти причины были фикцией, но Джеролд в них поверил, хотя и считал поведение Нолтона очень странным и необъяснимым, поскольку, по его мнению, у него с Нолтоном были достаточно теплые отношения, Нолтон был доволен своим местом в лаборатории и вполне успешно работал.
Джеролд не предпринял попыток встретиться с Нолтоном, поскольку был неприятно поражен случившимся. Фотонная группа испытала тяжкий удар. Исполняющим обязанности руководителя был назначен Линк с условием, что это временное решение, до появления нового лидера, который возьмет дело в свои руки.
Проанализируйте основные ошибки в управлении увольнением сотрудников и разработайте предложения по их устранению.
Логическое задание
ü Выделите как можно больше оснований для классификации высвобождения персонала.
Задание для самостоятельной работы
Составить примерный план «заключительного интервью» с увольняющимся сотрудником. Разработать бланк анкеты «заключительного интервью».
Список литературы по теме
1. Трудовой кодекс Российской Федерации.
2. Федеральный закон от 01.01.01 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
3. Веснин персонала. М.: Т. Д. «Элит-2000», 2002.
4. , Дятлов персонала организации. М.: Дело, 2002.
5. Управление персоналом организации: Учебник /под ред. . М.: Инфра-М, 2001.
6. Веснин менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 2001.
7. , Столяренко персонала. Ростов н/д: Феникс, 2000.
Методические указания по выполнению контрольной работы по курсу «Управление персоналом организации»
Контрольная работа является результатом самостоятельной работы студентов по курсу, она подводит итоги изучения студентами специальной литературы и призвана продемонстрировать их умение применять полученные теоретические знания для решения практических задач в области управления персоналом.
Контрольная работа состоит из 8 вопросов разбитых на 3 блока и выполняется по следующим темам курса.
1. Роль и место управления персоналом в системе управления организацией.
2. Концепции управления персоналом. Управление наймом персонала.
3. Эффективность системы управления персоналом.
Вариант контрольной работы выдается преподавателем.
Контрольная работа оформляется в отдельной тетради или на стандартных листах (формат А4).
Работа пишется от руки разборчивым почерком, или набирается на компьютере.
Обязательным требованием является наличие списка литературы, использованной при ответах на вопросы. Список рекомендованной литературы приведен в конце «Методических указаний». Приветствуется использование дополнительной специальной литературы.
Консультацию по написанию работы студент может получить у преподавателя.
Варианты контрольных работ по курсу
«Управление персоналом»
Вариант 1
Тема 1
1.Управление персоналом включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности: определение потребности в персонале, отбор и адаптация персонала …
Продолжите перечисление основных видов деятельности.
1. В литературе часто встречаются понятия «управление кадрами», «управление человеческими ресурсами», «управление персоналом».
Считаете ли эти понятия тождественными?
2. Определите приоритетные направления деятельности службы управления персоналом (СУП) на стадии создания организации.
3. Опишите особенности построения системы управления персоналом на малом предприятии.
Тема 2
1. На каких российских предприятиях, по вашему мнению, эффективна разработка политики управления персоналом на основе экономической концепции управления персоналом? Аргументируйте свой ответ.
2. Оценить и выбрать нужного работника среди многих претендентов достаточно сложно. Вам предстоит проверить наличие и оценить целый ряд способностей и качеств личности претендента на должность менеджера по рекламе, используя для этого различные методы оценки.
Какие методы оценки вы бы применили для проверки профессионального опыта и личностных качеств претендента? Изложите вашу точку зрения.
Тема 3
1. По каким направлениям деятельности службы управления персоналом целесообразна экономическая оценка эффективности управления персоналом?
2. Текучесть персонала в организации составляет 25 % . Как этот показатель, на ваш взгляд, характеризует работу службы управления персоналом?
Вариант 2
Тема 1
1. Управление персоналом включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности: определение потребности в персонале, отбор и адаптация персонала …
Продолжите перечисление основных видов деятельности.
2. В литературе используются понятия «кадры», «человеческие ресурсы», «персонал».
Считаете ли эти понятия тождественными?
3. Определите приоритетные направления службы управления персоналом на стадии развития организации.
4. Опишите особенности построения системы управления персоналом на частном индивидуальном предприятии.
Тема 2
1. На каких российских предприятиях, по вашему мнению, эффективна разработка политики управления персоналом на основе организационно-административной концепции управления персоналом? Аргументируйте свой ответ.
2. Вам, заместителю директора по управлению персоналом, необходимо составить рекламное объявление о вакансии должности начальника отдела сбыта, которое вы намерены поместить в газете.
Каким, по вашему мнению, оно должно быть? На какие качества претендентов вы обратили внимание в первую очередь? Сформулируйте текст.
Тема 3
1. Что вы понимаете под социальной эффективностью управления персоналом? Аргументируйте свою точку зрения. Приведите примеры.
2. Текучесть персонала на предприятиях составляет 5 % . Как этот показатель, на ваш взгляд, характеризует работу СУП?
Вариант 3
Тема 1
1. Управление персоналом включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности: определение потребности в персонале, отбор и адаптация персонала …
Продолжите перечисление основных видов деятельности.
2. В литературе часто встречаются понятия «управление кадрами», «управление человеческими ресурсами», «управление персоналом».
Считаете ли эти понятия тождественными?
3. Определите приоритетные направления деятельности службы управления персоналом (СУП) на стадии устойчивого функционирования организации организации.
4. Опишите особенности построения системы управления персоналом на среднем предприятии.
Тема 2
1. На каких российских предприятиях, по вашему мнению, эффективна разработка политики управления персоналом на основе организационно-социальной концепции управления персоналом? Аргументируйте свой ответ.
2. Оценить и выбрать нужного работника среди многих претендентов достаточно сложно. Вам предстоит проверить наличие и оценить целый ряд способностей и качеств личности претендента на должность маркетолога, используя для этого различные методы оценки.
Какие методы оценки вы бы применили для проверки профессионального опыта и личностных качеств претендента? Изложите вашу точку зрения.
Тема 3
1. По каким направлениям деятельности службы управления персоналом целесообразна экономическая оценка эффективности управления персоналом?
2. Текучесть персонала на предприятиях с составляет 15 % . Как этот показатель, на ваш взгляд, характеризует работу СУП?
Вариант 4
Тема 1
1. Управление персоналом включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности: определение потребности в персонале, отбор и адаптация персонала …
Продолжите перечисление основных видов деятельности.
2. В литературе используются понятия «кадры», «человеческие ресурсы», «персонал».
Считаете ли эти понятия тождественными?
3. Определите приоритетные направления деятельности службы управления персоналом на стадии частичной реорганизации предприятия.
4. Опишите особенности построения системы управления персоналом на муниципальном предприятии (среднее предприятие).
Тема 2
1. На каких российских предприятиях, по вашему мнению, эффективна разработка политики управления персоналом на основе гуманистической концепции управления персоналом? Аргументируйте свой ответ.
2. Вам, заместителю директора по управлению персоналом, необходимо составить рекламное объявление о вакансии должности начальника отдела патентной работы, которое вы намерены поместить в газете.
Каким, по вашему мнению, оно должно быть? На какие качества претендентов вы обратили внимание в первую очередь? Сформулируйте текст.
Тема 3
1. Что вы понимаете под социальной эффективностью управления персоналом? Аргументируйте свою точку зрения. приведите примеры.
3. Текучесть персонала на предприятиях составляет 20 % . Как этот показатель, на ваш взгляд, характеризует работу СУП?
Вариант 5
Тема 1
1. Управление персоналом включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности: определение потребности в персонале, отбор и адаптация персонала …
Продолжите перечисление основных видов деятельности.
2. В литературе часто встречаются понятия «управление кадрами», «управление человеческими ресурсами», «управление персоналом».
Считаете ли эти понятия тождественными?
3. Определите приоритетные направления деятельности службы управления персоналом (СУП) на стадии кардинальной реорганизации организации.
4. Опишите особенности построения системы управления персоналом на крупном государственном предприятии.
Тема 2
1. На каких российских предприятиях, по вашему мнению, эффективна разработка политики управления персоналом на основе экономической концепции управления персоналом? Аргументируйте свой ответ.
2. Оценить и выбрать нужного работника среди многих претендентов достаточно сложно. Вам предстоит проверить наличие и оценить целый ряд способностей и качеств личности претендента на должность начальника отдела кадров, используя для этого различные методы оценки.
Какие методы оценки вы бы применили для проверки профессионального опыта и личностных качеств претендента? Изложите вашу точку зрения.
Тема 3
1. По каким направлениям деятельности службы управления персоналом целесообразна экономическая оценка эффективности управления персоналом?
2. Текучесть персонала на предприятиях составляет 4 % . Как этот показатель, на ваш взгляд, характеризует работу СУП?
Вариант 6
Тема 1
1. Управление персоналом включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности: определение потребности в персонале, отбор и адаптация персонала …
Продолжите перечисление основных видов деятельности.
2. В литературе используются понятия «кадры», «человеческие ресурсы», «персонал».
Считаете ли эти понятия тождественными?
3. Определите приоритетные направления деятельности службы управления персоналом на стадии «свертывания» деятельности организации.
4. Опишите особенности построения системы управления персоналом в крупном АО.
Тема 2
1. На каких российских предприятиях, по вашему мнению, эффективна разработка политики управления персоналом на основе организационно-административной концепции управления персоналом? Аргументируйте свой ответ.
2. Вам, заместителю директора по управлению персоналом, необходимо составить рекламное объявление о вакансии должности психолога, которое вы намерены поместить в газете.
Каким, по вашему мнению, оно должно быть? На какие качества претендентов вы обратили внимание в первую очередь? Сформулируйте текст.
Тема 3
1. Что вы понимаете под социальной эффективностью управления персоналом? Аргументируйте свою точку зрения. приведите примеры.
2. Текучесть персонала на предприятиях составляет 6 % . Как этот показатель, на ваш взгляд, характеризует работу СУП?
Вариант 7
Тема 1
1. Управление персоналом включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности: определение потребности в персонале, отбор и адаптация персонала …
Продолжите перечисление основных видов деятельности.
2. В литературе часто встречаются понятия «управление кадрами», «управление человеческими ресурсами», «управление персоналом».
Считаете ли эти понятия тождественными?
3. Определите приоритетные направления деятельности службы управления персоналом на стадии создания организации.
4. Опишите особенности построения системы управления персоналом на муниципальном предприятии (крупное предприятие).
Тема 2
1. Что вы понимаете под социальной эффективностью управления персоналом?
Аргументируйте свою точку зрения. Приведите примеры.
1. Оценить и выбрать нужного работника среди многих претендентов достаточно сложно. Вам предстоит проверить наличие и оценить целый ряд способностей и качеств личности претендента на должность социолога, используя для этого различные методы оценки.
Какие методы оценки вы бы применили для проверки профессионального опыта и личностных качеств претендента? Изложите вашу точку зрения.
Тема 3
1. По каким направлениям деятельности службы управления персоналом целесообразна экономическая оценка эффективности управления персоналом?
2. Текучесть персонала на предприятиях составляет 35 % . Как этот показатель, на ваш взгляд, характеризует работу СУП?
Вариант 8
Тема 1
1. Управление персоналом включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности: определение потребности в персонале, отбор и адаптация персонала …
Продолжите перечисление основных видов деятельности.
2. В литературе используются понятия «кадры», «человеческие ресурсы», «персонал».
Считаете ли эти понятия тождественными?
1. Определите приоритетные направления деятельности службы управления персоналом (СУП) на стадии развития организации.
2. Опишите особенности построения системы управления персоналом на малом предприятии.
Тема 2
1. По каким направлениям деятельности СУП целесообразна экономическая оценка эффективности управления персоналом?
2. Вам, заместителю директора по управлению персоналом, необходимо составить рекламное объявление о вакансии должности табельщика, которое вы намерены поместить в газете.
Каким, по вашему мнению, оно должно быть? На какие качества претендентов вы обратили внимание в первую очередь? Сформулируйте текст.
Тема 3
1. Что вы понимаете под социальной эффективностью управления персоналом? Аргументируйте свою точку зрения. приведите примеры.
2. Текучесть персонала на предприятиях составляет 9 % . Как этот показатель, на ваш взгляд, характеризует работу СУП?
Вариант 9
Тема 1
1. Управление персоналом включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности: определение потребности в персонале, отбор и адаптация персонала …
Продолжите перечисление основных видов деятельности.
2. В литературе часто встречаются понятия «управление кадрами», «управление человеческими ресурсами», «управление персоналом».
Считаете ли эти понятия тождественными?
1. Определите приоритетные направления деятельности службы управления персоналом на стадии устойчивого функционирования организации.
2. Опишите особенности построения системы управления персоналом на среднем предприятии.
Тема 2
1. На каких российских предприятиях, по вашему мнению, эффективна разработка политики управления персоналом на основе экономической концепции управления персоналом? Аргументируйте свой ответ.
2. Оценить и выбрать нужного работника среди многих претендентов достаточно сложно. Вам предстоит проверить наличие и оценить целый ряд способностей и качеств личности претендента на должность заведующего архива, используя для этого различные методы оценки.
Какие методы оценки вы бы применили для проверки профессионального опыта и личностных качеств претендента? Изложите вашу точку зрения.
Тема 3
1. По каким направлениям деятельности службы управления персоналом целесообразна экономическая оценка эффективности управления персоналом?
2. Текучесть персонала на предприятиях составляет 2 % . Как этот показатель, на ваш взгляд, характеризует работу СУП?
Вариант 10
Тема 1
1. Управление персоналом включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности: определение потребности в персонале, отбор и адаптация персонала …
Продолжите перечисление основных видов деятельности.
2. В литературе используются понятия «кадры», «человеческие ресурсы», «персонал».
Считаете ли эти понятия тождественными?
3. Определите приоритетные направления деятельности службы управления персоналом (СУП) на стадии создания организации.
4. Опишите особенности построения системы управления персоналом на крупном государственном предприятии.
Тема 2
1. На каких российских предприятиях, по вашему мнению, эффективна разработка политики управления персоналом на основе экономической концепции управления персоналом? Аргументируйте свой ответ.
2. Вам, заместителю директора по управлению персоналом, необходимо составить рекламное объявление о вакансии должности офис-менеджера, которое вы намерены поместить в газете.
Каким, по вашему мнению, оно должно быть? На какие качества претендентов вы обратили внимание в первую очередь? Сформулируйте текст.
Тема 3
1. Что вы понимаете под социальной эффективностью управления персоналом? Аргументируйте свою точку зрения. Приведите примеры.
2. Текучесть персонала на предприятиях составляет 18 % . Как этот показатель, на ваш взгляд, характеризует работу СУП?
Итоговый оценочный тест.
Разрабатывается в процессе изучения дисциплины «Управление персоналом организации» и предоставляется студентам в период подготовки зачета/экзамена. Студенты успешно прошедшие тест могут быть, по результатам комплексной оценки освобождены от зачета/экзамена.
5. Образовательные технологии
При реализации программы дисциплины «Управление персоналом организации» используются различные образовательные технологии – во время аудиторных занятий проводятся лекции с использованием ПК и мультимедийного проектора и практические занятия в компьютерном классе с использованием игровых программ, деловых ролевых игр, разбор конкретных ситуаций (кейс-стади), самостоятельная работа студентов подразумевает работу под руководством преподавателей (консультации и помощь в написании рефератов и при выполнении домашних заданий) и индивидуальную работу студента в компьютерном классе.
Методы обучения, применяемые при изучении дисциплины способствуют закреплению и совершенствованию знаний, овладению умениями и получению навыков в области управления персоналом организации. Содержание учебного материала диктует выбор методов обучения:
- информационно-развивающие – лекции, объяснения, демонстрация, решение задач, самостоятельная работа с рекомендуемой литературой;
- проблемно-поисковые и исследовательские – самостоятельная проработка предлагаемых проблемных вопросов по дисциплине.
В рамках данной дисциплины предусмотрены встречи с представителями российских и зарубежных компаний, государственных и общественных организаций, мастер-классы экспертов и специалистов.
6. Учебно-методическое обеспечение самостоятельной работы студентов. Оценочные средства для текущего контроля успеваемости, промежуточной аттестации по итогам освоения дисциплины.
Вопросы для оценки качества освоения дисциплины
(вопросы к зачету/экзамену)
Роль управление персоналом в деятельности организации. Сходство и различие с другими видами менеджмента. История формирования управления персоналом как отдельного вида менеджмента и научно-практической дисциплины. Основные подходы к пониманию управление персоналом, их значение и взаимосвязь. Структура службы персонала. Проектирование структуры работы с персоналом. Базовые задачи управления персоналом, их связь с подходами к кадровому менеджменту и кадровой политикой фирмы. Кадровая политика предприятия: направления, роль, связь со стратегией и эффективностью. Ресурсное обеспечение основных форм работы с персоналом. Основные формы и этапы работы с персоналом фирмы и их взаимосвязь. Роль кадровой политики в развитии и совершенствовании управления фирмой. Маркетинг персонала как основа кадрового планирования и найма персонала Планирование персонала: задачи, виды, методы. Кадровый мониторинг и его значение. Набор кадров. Понятие резерва кандидатов. Влияние кадровой политики на набор. Основные подходы к набору кадров. Первичные мероприятия. Отбор кандидата из резерва. Методы, этапы их применения, достоинства и недостатки различных методов отбора. Резюме как документ отбора кадров. Принципы составления. Работа с резюме. Формы отборочной беседы и их специфика. Основные требования к интервьюеру (человеку, проводящему отборочную беседу). Возможные ошибки при проведении отборочных бесед и их причины. Требования к интервьюируемому (человеку, проходящему отборочную беседу). Принципы создания благоприятного впечатления. Профессиональная адаптация: основные этапы и формы. Влияние кадровой политики на профессиональную адаптацию новых сотрудников. Основные формы развития человеческих ресурсов и их взаимосвязь. Карьера. Виды карьеры. Планирование карьеры. Значение планирования карьеры для сотрудника и для фирмы. Обучение персонала: роль, формы, последовательность подготовки и проведения. Компетенция, квалификация и эффективность работы. Роль «ключевых» сотрудников для эффективной работы предприятия. Оценка деятельности персонала. Основные подходы. Значение. Принципы проведения. Достоинства и недостатки оценки как формы работы с персоналом. Увольнение: формы и принципы. Увольнение как развитие персонала. Кадровый аудит: возможности и ограничения. Современные направления совершенствования системы управления персонала.ТЕМАТИКА КУРСОВЫХ РАБОТ
(Темы носят рекомендательный характер. Конкретная формулировка темы работы согласуется с преподавателем и может быть рассмотрена на примере конкретной организации.)
1.Особенности построения систем управления персоналом в организациях различных организационно-правовых форм.
2.Рекомендации по управлению трудовой деятельностью Международной организации труда.
3.Правовое и нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом.
4.Нормативно-правовая регламентация деятельности кадровых служб органов государственной (муниципальной) власти.
5.Управление наймом персонала государственных (муниципальных) органов.
6.Конкурс как технология привлечения персонала.
7.Становление и развитие рекрутинга в России.
8.Деятельность рекрутинговых агентств г. Тюмени.
9.Деятельность центров оценки персонала.
10. Оценка кандидатов при приеме на работу.
11. Особенности оценки деятельности менеджеров.
12. Оценка результатов деятельности персонала организации.
13. Аттестация как организационно – правовое средство оценки деятельности персонала организации.
14. Аттестация персонала государственных (муниципальных) органов.
15. Профессиональная карьера: планирование и организация.
16. Управление деловой карьерой.
17. Управление мотивацией трудовой деятельности.
18. Мотивация и стимулирование персонала государственных и муниципальных органов управления.
19. Система оплаты труда и компенсаций на российских предприятиях среднего и малого бизнеса.
20. Социальный пакет в практике российских и зарубежных компаний.
21. Разработка программы адаптации персонала.
22. Развитие персонала как инструмент управления организацией.
23. Управление увольнением персонала.
24. Затраты организации на персонал и их анализ.
25. Оценка эффективности работы служб управления персоналом.
26. Кадровый аудит.
27. Особенности управления персоналом в органах государственного и муниципального управления.
28. Особенности управления персоналом в государственном секторе экономики.
29. Особенности управления персоналом в малом и среднем бизнесе.
30. Специфика российского подхода к управлению персоналом.
31. Современные проблемы практики управления персоналом в России.
32. Сравнительный анализ практики управления персоналом европейских, американских и японских компаний.
33. Сравнительный анализ опыта европейских, американских и японских компаний по формированию и развитию персонала государственной службы.
34. Система развития и обучения персонала государственной службы и муниципального управления: проблемы и перспективы.
35. Современные технологии работы с резервом.
36. Оценка персонала в органах государственной власти и муниципального управления.
37. Применение систем вознаграждений персонала: опыт, проблемы, перспективы.
38. Адаптация госслужащего в системе органов государственной и/или муниципальной власти.
39. Анализ методов подбора и расстановок кадров администрации муниципальных образований.
40. Анализ кадрового потенциала организации.
41. Аттестация персонала: социально-психологические проблемы.
42. Государственная (муниципальная) кадровая политика и механизмы ее реализации.
43. Зарубежный опыт управления персоналом государственной и муниципальной службы
44. Организационно-кадровый аудит государственной (муниципальной) службы.
45. Особенности кадровой политики субъектов управления
46. Особенности управления персоналом на муниципальном уровне.
47. Персонал организации: основные характеристики.
48. Планирование и развитие карьеры в системе государственных и/или муниципальных органов власти.
49. Проблемы мониторинга персонала в системе органов государственной и/или муниципальной власти.
50. Проблемы адаптации зарубежного опыта управления персоналом к современным российским условиям.
51. Проблемы профессионального отбора и приема на государственную службу
52. Проблемы формирования кадрового потенциала органов муниципального самоуправления.
53. Профессиональная подготовка кадров как технология развития кадрового потенциала государственной службы
54. Разработка и реализация системы обучения персонала.
55. Система обучения и повышения квалификации государственных и/или муниципальных служащих.
56. Система управления персоналом в органах государственного управления.
7. Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины «Управление персоналом»
а) основная литература:
1 Базаров персоналом. Учебное пособие. М.: Академия, 2008.
2. Кибанов персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. Учебное пособие. М.:КНОРУС, 2009.
б) дополнительная литература
1. Андреева в кадровой службе. Практическое пособие с образцами документов. Изд. 3-е, испр. и доп. М.: -школа «Интел-Синтез», 2000.
, Еремин персоналом: Учебник. М.: Юнити, 2000. Как еще лучше… управлять людьми / пер. с англ. В. Кашникова,. М.: Фаир-Пресс, 2002.4. , Василевская управления персоналом: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. М.: Гелан, 2001.
5. Веснин менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 2001.
6. Дуракова персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. М.: Центр, 1998.
7. , , Одегов управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 2000.
8.Карташова человеческими ресурсами: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2005.
9. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный постановлением Минтруда России от 01.01.01 г. № 37, с последующими изменениями.
10. Комиссарова человеческими ресурсами. М.: Дело, 2002.
11. Психологические основы современного управления персоналом. М., 1999.
Максимова персоналом: основы теории и деловой практики. М.:Альфа-М, Инфра-М, 2009. , Моор и искусство управления персоналом: курс лекций [Электронный ресурс]: учебное пособие. Тюмень, ТюмГУ. 2000.14. Магура и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей кадровых служб и менеджеров. М.: -школа "Интел-Синтез"», 1999.
15. , Курбатова обучения персонала компании. М.: -школа "Интел-Синтез"», 2002.
16. , Курбатова работы персонала. Практическое пособие для руководителей разного уровня и специалистов кадровых служб. М.: -школа "Интел-Синтез"», 2001.
17. , Курбатова персонал технологии. М.: -школа "Интел-Синтез"», 2001.
18. Мазманова оплатой труда: Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2001.
19. Работа с персоналом: введение в должность. СПб.: Питер, 2002.
20. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие /под ред. М.: -школа "Интел-Синтез"», 2001. (Серия «Библиотека журнала "Управление персоналом").
21. Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОК 016-94), принятый постановлением Госстандарта России от 01.01.01 г. № 000 и введенный в действие с 1 января 1996 года, с последующими изменениями.
22. , Журавлев персоналом. М.: Финстатинформ, 1997.
23. Пугачев персоналом организации. М.: Аспект-Пресс, 2000.
24. , Столяренко персонала. Ростов н/д: Феникс, 2000.
25. Сотникова карьерой. М.: Инфра-М, 2001.
26. Стародобинский управлять персоналом. М.: -школа Интел-Синтез», 1999.
27.Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. М.: HRC. Кадровый клуб». «Книжный мир», 2001.
, Дятлов персонала организации. М.: Дело, 2002. Управление персоналом организации: Учебник /под ред. . М.: Инфра-М, 2004. Шекшня персоналом современной организации. М.: Интел-Синтез, 2003. , Шатаева управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс. Учебное пособие. М.: ГроссМедиа, 2008.32. Управление персоналом: Энциклопедический словарь /под ред. . М.: Инфра-М, 2000.
33. Уткин мотивационного менеджмента. М.: «Тандем». Издательство «ЭКМОС», 2000.
34. Как управлять людьми на работе: Практическое пособие по руководству / пер. с англ. Челябинск: «Урал LTD», 1999.
35. Цыпкин персоналом: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.
36. Чижов технологии. М.: Экзамен, 2000.
37. Шабанова оплаты труда и компенсаций на предприятии. СПб.: ДНК», 2001.
38. Шкатулла книга менеджера по кадрам. М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М, 1998.
Периодические издания
(профессиональные журналы)
1. Управление персоналом.
2. Персонал.
3. Кадры.
4. Служба кадров.
5. Справочник кадровика.
6. Кадровая служба и управление персоналом предприятия.
7. Справочник по управлению персоналом.
8. Кадровый менеджмент.
9. Менеджмент и кадры.
в) программное обеспечение и Интернет-ресурсы
Информационно-справочные правовые системы: «Консультант Плюс», «Гарант», «Кодекс» для работы с нормативными правовыми актами.
Материально-техническое обеспечение дисциплины «Управление персоналом организации»Для реализации учебных и практических занятий необходимы аудитории, компьютеры, мультимедийные приставки.
Методические рекомендации по организации изучения дисциплины «Управление персоналом организации»В основу балльно-рейтинговой системы положены принципы, в соответствии с которыми формирование рейтинга студента осуществляется постоянно в процессе его обучения в университете. Настоящая схема оценки успеваемости студентов основана на использовании совокупных контрольных точек, оптимально расположенных на всем временном интервале изучения дисциплины. При этом предполагается разделение всего курса на ряд более или менее самостоятельных, логически завершенных блоков и модулей и проведение по ним промежуточного контроля.
Самостоятельная работа студента | ||
Количество баллов | ||
Зачетный минимум | Зачетный максимум | |
Курсовая работа, презентация | 30 | 50 |
Контрольная работа | 15 | 30 |
Реферат | 10 | 20 |
Итого | 55 | 100 |
Программа составлена в соответствии с требованиями ФГОС ВПО с учетом рекомендаций и Примерной ООП ВПО по направлению «Управление персоналом» и профилю подготовки «Управление персоналом организации»
Автор к. э.н., доцент
Программа одобрена на заседании кафедры менеджмента и маркетинга
от ___2013________года, протокол № _________________.
Подписи:
Зав. кафедрой
Декан факультет, где разрабатывалась программа
Декан факультета, где реализуется программа
