Бакалавриат | Министерство образования и науки Российской Федерации Владивостокский государственный университет экономики и сервиса Институт права и управления Кафедра управления персоналом и трудового права А. С. НОВОГОРОДОВ З. В. ЯКИМОВА Управление персоналом организации Рабочая программа учебной дисциплины Основная образовательная программа 080400.62 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Владивосток Издательство ВГУЭС 2012 |
ББК 65
Рабочая программа учебной дисциплины «Управление персоналом организации» составлена в соответствии с требованиями ООП: Управление персоналом 080400.62 на базе ФГОС ВПО.
Авторы-составители: , старший преподаватель, кафедры управления персоналом и трудового права;
, канд. психол. наук, доцент кафедры управления персоналом и трудового права
Утверждена на заседании кафедры управления персоналом и документоведения от 01.01.2001 г., протокол
Поправки внесены и утверждены на заседании кафедры управления персоналом и трудового права от 01.01.2001 г., протокол
Рекомендована к изданию учебно-методической комиссией Института права и управления ВГУЭС.
© Издательство Владивостокского
государственного университета
экономики и сервиса, 2012
 |
ВВЕДЕНИЕ
Основу любой организации составляют работающие в ней люди, персонал, роль и значение которого значительно возрастают по мере ужесточения конкуренции и усложнения внешней и внутренней среды организации. При этом изменяются отношения между руководителями предприятия, между руководителями и подчинёнными, между всеми работниками внутри организации. В этих условиях управление персоналом становится важнейшей функцией менеджмента, главная задача которого – обеспечить организацию конкурентоспособным, высокопрофессиональным, мотивированным персоналом.
Изучение дисциплины «Управление персоналом организации» играет большую роль в формировании профессиональных компетенций будущих специалистов в области управления персоналом, а так же руководителей разных уровней управления.
Учебная дисциплина «Управление персоналом организации» относится к вариативной части профессионального цикла дисциплин.
Рабочая учебная программа сформирована в соответствии с требованиями ФГОС ВПО.
В целом, дисциплина «Управление персоналом организации предназначена для практикоориентированной подготовки студентов, обучающихся по направлению подготовки 080400.62 «Управление персоналом», а так же может быть полезна для повышения квалификации сотрудников служб управления персоналом, управленческого персонала среднего и высшего звена.
 |
1. ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ
1.1. Цель и задачи освоения учебной дисциплины
Целями освоения дисциплины «Управление персоналом организации» являются:
– формирование у обучающихся теоретических и методологических знаний по управлению персоналом и его развитием;
– приобретение обучающимися знаний и практических навыков по разработке и применению технологий управления персоналом и его развитием;
– умение выявлять проблемы в области управления персоналом организации и находить способы их решения;
– формирование знаний и навыков принятия кадровых управленческих решений и оказание консультативной помощи линейным и функциональным руководителям по вопросам управления персоналом.
1.2. Место учебной дисциплины в структуре ООП
(связь с другими дисциплинами)
Дисциплина «Управление персоналом организации» относится к вариативной части профессионального цикла (Б3) по направлению подготовки 080400.62 Управление персоналом.
Для успешного освоения курса студенты должны владеть компетенциями, полученными при изучении дисциплин: «Психология», «Социология», «введение в профессию», «Основы управления персоналом», «Конфликтология», «Регламентация и нормирование труда» «Организационная культура».
Требования к «входным» знаниям и умениям состоят в следующем: обучающиеся должны знать основы теории управления, принципы и методы управления персоналом, основы формирования системы управления персоналом, ее целей, функций, оргструктуры и уметь применять их на практике, знать правовые основы регулирования социально-трудовых отношений на уровне организации, основы нормирования и регламентации труда, экономику организации, экономику и социологию труда.
1.3. Компетенции обучающегося, формируемые
в результате освоения учебной дисциплины
В результате изучения дисциплины будут сформированы следующие компетенции:
ПК-2 – Знание основ стратегического управления персоналом и умением применять их на практике;
ПК-5 – Знание основ разработки и внедрения требований к должностям, критериев подбора и расстановки персонала и умением применять их на практике;
ПК-6 – Знание основ найма, разработки и внедрения программ и процедур подбора и отбора персонала и умеет применять их на практике;
ПК-7 Владение методами деловой оценки персонала при найме и готовностью применять их на практике;
ПК-8 – Знание основ профориентации персонала и умением применять их на практике;
ПК-9 – Знание принципов формирования системы адаптации персонала, разработки и внедрения программ адаптации и умением применять их на практике;
ПК-12 – Знание видов, форм и методов обучения персонала;
ПК-13 – Знание основ управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала и умением применять их на практике;
ПК-14 – Знание основ организации работы с кадровым резервом и умением применять их на практике;
ПК-15 – Умение определять цели, задачи и виды текущей деловой оценки персонала (в том числе аттестации) в соответствии со стратегическими планами организации;
ПК-16 – Умение разрабатывать и применять технологии текущей деловой оценки персонала (в том числе аттестации) и владением навыками проведения текущей деловой оценки (в том числе аттестации) различных категорий персонала;
ПК-42 Умение рассчитывать численность и профессиональный состав персонала в соответствии со стратегическими планами организации;
ПК-43 – Владение навыками анализа конкурентоспособности стратегии организации в области подбора и привлечения персонала;
ПК-44 – Умение составлять описания функционала сотрудников и подразделений разного уровня (карты компетенций, должностные инструкции);
ПК-49 Владение навыками и методами сбора информации для выявления потребности и формирования заказа организации в обучении и развитии персонала;
ПК-50 Владение навыками получения обратной связи и обработки результатов обучения и иных форм профессионального развития персонала;
ПК-51 – Умение оценить эффективность текущей деловой оценки (в том числе аттестации) персонала, владение навыками получения обратной связи по результатам текущей деловой оценки персонала;
ПК-52 – Знание основ оценки качества управления карьерой, служебно-профессиональным продвижением и работы с кадровым резервом и умение применять их на практике;
ПК-75 – готовность к разработке процедур, методов контроля и оценки деятельности персонала.
Декомпозиция компетенций на знания, умения и владения представлена в таблице 1.
Таблица 1
Знания, умения, владения
Коды компетенций | Составляющие компетенции | |
1 | 2 | 3 |
ПК-2 | Знания | – основы разработки и реализации кадровой политики и стратегии управления персоналом |
Умения | – анализировать состояние и тенденции развития рынка труда с точки зрения обеспечения потребности организации в персонале | |
Владения | – методами планирования численности и профессионального состава персонала в соответствии со стратегическими планами организации |
Продолжение табл. 1
1 | 2 | 3 |
– методами разработки и реализации маркетинговых программ в управлении персоналом | ||
ПК-5 | Знания | – бизнес-процессы в сфере управления персоналом и роль в них линейных менеджеров и специалистов по управлению персоналом |
Умения | – принимать участие в разработке программ осуществления организационных изменений в части вопросов управления персоналом и оценивать их эффективность | |
Владения | – методами реализации основных управленческих функций в сфере управления персоналом | |
ПК-6 | Знания | технологии управления персоналом (найма, отбора, приема и расстановки персонала) |
Умения | разрабатывать мероприятия по привлечению и отбору новых сотрудников и отбору новых сотрудников | |
Владения | современными технологиями управлением комплектования штата сотрудников | |
ПК-7 | Знания | – основы оценки результатов деятельности персонала организации |
Продолжение табл. 1
1 | 2 | 3 |
Умения | использовать различные методы текущей деловой оценки (в том числе аттестации) персонала | |
Владения | современными технологиями управления развитием персонала (организации текущей деловой оценки, в том числе аттестации персонала) | |
ПК-8 | Знания: | – технологии управления персоналом (профориентации и трудовой адаптации персонала) |
Умения | – использовать различные методы текущей деловой оценки персонала) | |
Владения | современными технологиями управления развитием персонала (управления социальным развитием; организации обучения персонала; организации текущей деловой оценки, в том числе аттестации персонала; управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала; управлением кадровыми нововведениями | |
ПК - 9 | Знания | технологии управления персоналом (профориентации и трудовой адаптации персонала) |
Умения | разрабатывать мероприятия по привлечению и отбору новых сотрудников и отбору новых сотрудников и осуществлять программы их адаптации | |
Владения | современными технологиями вовлечения персонала в организацию | |
ПК-12 | Знания | технологии управления развитием персонала (организации обучения персонала) |
Умения | разрабатывать и реализовывать программы профессионального развития персонала и оценивать их эффективность | |
Владения | современными технологиями организации обучения персонала | |
ПК-13 | Знания | технологии управления развитием персонала (управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала; управления кадровыми нововведениями) |
Продолжение табл. 1
1 | 2 | 3 |
Умения | разрабатывать мероприятия по совершенствованию управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала и участвовать в их реализации | |
Владения | современными технологиями управления развитием персонала | |
ПК-14 | Знания | – основы оценки результатов деятельности персонала организации |
Умения | разрабатывать мероприятия по совершенствованию управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала и участвовать в их реализации | |
Владения | современными технологиями управления развитием персонала (управления социальным развитием; организации обучения персонала; организации текущей деловой оценки, в том числе аттестации персонала; управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала; управлением кадровыми нововведениями) | |
ПК-15 | Знания | основы оценки результатов деятельности персонала организации; технологии организации текущей деловой оценки, в том числе аттестации персонала; |
Умения | использовать различные методы текущей деловой оценки (в том числе аттестации) персонала | |
Владения | современными технологиями деловой оценки персонала | |
ПК-16 | Знания | – основы оценки результатов деятельности персонала организации |
Продолжение табл. 1
1 | 2 | 3 |
Умения | использовать различные методы текущей деловой оценки (в том числе аттестации) персонала | |
Владения | современными технологиями организации текущей деловой оценки, в том числе аттестации персонала | |
ПК-42 | Знания | – государственную систему управления трудовыми ресурсами |
Умения | прогнозировать и планировать потребность организации в персонале в соответствии со стратегическими планами организации и определять эффективные пути ее удовлетворения | |
Владения | методами планирования численности и профессионального состава персонала в соответствии со стратегическими планами организации | |
ПК-43 | Знания: | – содержание и взаимосвязь основных элементов процесса стратегического планирования |
Умения | – анализировать внешнюю и внутреннюю среду организации, выявлять ее ключевые элементы и оценивать их влияние на организацию и ее персонал |
Продолжение табл. 1
1 | 2 | 3 |
Владения | – методами планирования численности и профессионального состава персонала в соответствии со стратегическими планами организации | |
ПК-44 | Знания | – бизнес-процессы в сфере управления персоналом и роль в них линейных менеджеров и специалистов по управлению персоналом |
Умения | вести кадровое делопроизводство и организовывать архивное хранение кадровых документов в соответствии с действующими нормативно-правовыми актами | |
Владения | методами реализации основных управленческих функций в сфере управления персоналом | |
ПК-49 | Знания | теоретические и практические подходы к определению источников и механизмов обеспечения конкурентного преимущества организации |
Умения | анализировать внешнюю и внутреннюю среду организации, выявлять ее ключевые элементы и оценивать их влияние на организацию и ее персонал | |
Владения | современными технологиями управления развитием персонала (управления социальным развитием; организации обучения персонала; организации текущей деловой оценки, в том числе аттестации персонала; управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала; управлением кадровыми нововведениями) |
Продолжение табл. 1
1 | 2 | 3 |
ПК-50 | Знания | технологии управления развитием персонала (управления социальным развитием; организации обучения персонала; организации текущей деловой оценки, в том числе аттестации персонала; управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала; управления кадровыми нововведениями) |
Умения | разрабатывать и реализовывать программы профессионального развития персонала и оценивать их эффективность | |
Владения | методами оценки экономической и социальной эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом | |
ПК-51 | Знания | технологии организации текущей деловой оценки, в том числе аттестации персонала |
Умения | использовать различные методы текущей деловой оценки (в том числе аттестации) персонала | |
Владения | методами оценки экономической и социальной эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом | |
ПК-52 | Знания | технологии управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала |
Умения | разрабатывать мероприятия по совершенствованию управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала и участвовать в их реализации | |
Владения | методами оценки экономической и социальной эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом | |
ПК-75 | Знания | основы аудита и конроллинга персонала |
Умения | – исследовать организационную структуру и разрабатывать предложения по ее совершенствованию |
Окончание табл. 1
1 | 2 | 3 |
– принимать участие в разработке инвестиционных проектов направленных на совершенствование системы и технологий управления персоналом и проводить их оценку | ||
Владения | – методами анализа экономической и социальной эффективности деятельности подразделений по управлению персоналом |
1.4. Основные виды занятий
и особенности их проведения
Распределение объема часов, отводимых на изучение дисциплины «Управление персоналом организации», взаимосвязь аудиторной и самостоятельной работы студентов для разных форм обучения установлены учебными планами и отражены в табл. 2.
Общая трудоемкость дисциплины составляет 3 зачетных единиц, 108 часов
Удельный вес занятий, проводимых в интерактивных формах, составляет 35% аудиторных занятий.
Таблица 2
Распределение объёма часов дисциплины «Управление персоналом организации»
Формы, период обучения; | Количество аудиторных часов по семестрам и формам обучения | |
1 | 2 | 3 |
Форма обучения | очная | заочная |
Семестр | 4 | 2 |
Лекционные аудиторные занятия | 17 | 4 |
Окончание табл. 2
1 | 2 | 3 |
Практические и семинарские аудиторные занятия | 17 | 8 |
Самостоятельная подготовка | 38 | 60 |
Подготовка к экзамену | 36 | 36 |
Итого часов | 108 | 108 |
зачетные единицы | 3 | 3 |
При изучении дисциплины «Управление персоналом организации» в учебном процессе задействованы активные и интерактивные формы проведения занятий, в т. ч. деловые игры, разбор конкретных ситуаций (кейсов), тематические круглые столы. В рамках дисциплины для очной формы обучения предусмотрены мастер-классы, встречи со спикерами (представителями российских и зарубежных компаний, государственных и общественных организаций), которые являются практикующими специалистами в HR-сфере.
1.5. Виды контроля и отчетности по дисциплине
Контроль успеваемости студентов осуществляется в соответствии с рейтинговой системой оценки знаний студентов.
Для аттестации обучающихся на соответствие их персональных достижений поэтапным требованиям соответствующей ООП (текущий контроль успеваемости и промежуточная аттестация) разработаны фонды оценочных средств, включающие типовые задания, тесты и методы контроля, позволяющие оценить знания, умения и уровень приобретенных компетенций.
Контроль знаний студентов осуществляется в ходе текущих и промежуточной аттестаций.
Текущая аттестация – регулярная проверка уровня знаний обучающихся и степени усвоения учебного материала соответствующей дисциплины в течение семестра по мере ее изучения (результаты самостоятельных работ, выступлений на практических занятиях, участие в деловых играх и разборе кейсовых ситуаций, тестирования по отдельным темам);
Промежуточная аттестация – экзамен в форме компьютерного тестирования.
2. СТРУКТУРА И СОДЕРЖАНИЕ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ
2.1. Темы лекций
Тема 1. Стратегия кадровой политики организации (3 часа)
Персонал как конкурентное преимущество организации. Основные направления стратегии кадровой политики организации: маркетинговая деятельность в области персонала; планирование потребности организации в персонале; прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий; стратегические приоритеты в отборе, адаптации, оценке, аттестации персонала; рационализация затрат на персонал и системы стимулирования; стратегия организации рабочих мест и создания условий труда; стратегия оптимизации численности и занятости персонала организации. Управление нововведениями в кадровой работе.
Тема 2. Требования к должности на основании профессиограммы, квалификационных и компетентностных карт (2 часа)
«Портрет» идеального сотрудника. Профессиограмма. Трудограмма. Психограмма. Квалификационная карта. Компетентностная карта. Компетентностная модель. Должностная инструкция: понятие, структура, требования к составлению и утверждению. Рабочая инструкция.
Тема 3. Оценка при подборе и отборе кандидатов на вакантную должность (2 часа)
Организационные аспекты при подборе и отборе персонала: конкурс на вакантную должность. Типы отборочных процедур. Виды отборочных заданий. Понятие валидности и надежности отборочных заданий. Разработка критериев оценки кандидатов. Оценочные процедуры при подборе и отборе на вакантную должность руководителя. Применение компьютерных тестов и программ при отборе кандидатов на вакантные должности.
Тема 4. Организация профориентации и адаптации персонала (2 часа)
Сущность и виды профориентации персонала: профессиональная ориентация, профессиональное просвещение, профессиональная информация, профессиональная консультация. Практические инструменты определения профессиональной направленности личности. Психологические типы профессий.
Общая и специализированная программы адаптации. Методы и мероприятия, используемые в программах адаптации. Программа по введению нового работника в должность. Контроль адаптации.
Тема 5. Деловая оценка персонала на основе ключевых показателей эффективности (KPI) (2 часа)
Ключевые показатели эффективности (КPI). Построение системы сбалансированных показателей. Структура системы сбалансированных показателей. Стратегическое управление и концепция SMART. Этапы внедрения сбалансированной системы показателей.
Тема 6. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала (2 часа)
Цели подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала организации. Организационная структура и функции подразделений по обучению персонала. Принципы, методы, формы и виды обучения. Основные особенности функционирования учебных центров. Классификация форм повышения квалификации, их взаимосвязь. Содержание форм обучения: на рабочем месте, вне рабочего места, около рабочего места. Методы обучения на рабочем месте и вне рабочего места, их преимущества и недостатки. Планирование и контроль качества обучения персонала организации.
Тема 7. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом в различных сферах деятельности (2 часа)
Система служебно-профессионального продвижения. Гендерные аспекты в карьере: мужская и женская карьера. Карьера молодого специалиста. Карьерные кризисы. Карьера профессионала в различных сферах деятельности: в системе государственного и муниципального управления, в системе высшей школы, в бизнес-организациях, на промышленном предприятии.
Тема 8. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделения службы управления персоналом (2 часа)
Сущность и показатели результатов труда руководителей и специалистов. Макрофакторы, влияющие на результаты труда работников. Способности как фактор, влияющий на результаты труда менеджеров. Критерии, используемые при оценке результатов труда работников. Основные методы оценки результатов труда управленческих работников.
Занятие 1. Практикум (3 часа)
Задание 1. Групповая дискуссия на тему «Стратегия кадровой политики организации».
Задание 2. Работа в малых группах: разработка алгоритма реализации стратегии кадровой политики организации.
Занятие 2. Практикум (2 часа)
Задание 1. Работа в малых группах: разработка профессиограммы и компетентностной модели
Задание 2. Индивидуальная работа: разработка должностной инструкции специалиста на основании профессиограммы и компетентностной модели.
Занятие 3. Семинар-практикум (2 часа)
Задание 1. Групповая дискуссия на тему «Методики отбора»
Задание 2. Решение кейс-задания (баскет - метод/корзина руководителя)
Занятие 4. Практикум (2 часа)
Задание 1. Методика . «Определение типа будущей профессии».
Задание 2. Работа в малых группах: разработка программы адаптации нового сотрудника.
Занятие 5. Семинар-Практикум (2 часа)
Задание 1. Групповая дискуссия на тему «система сбалансированных показателей;
Задание 2. Работа в малых группах. Решение кейс-заданий
Занятие 6. Практикум (2 часа)
Деловая игра. Обучение персонала.
Занятие 7. Практикум (2 часа)
Тема: Диагностика карьерных компетенций.
Методика 1. Опросник «Мотивация к карьере» (А. Ноэ, Р. Ноэ, Д. Баххубер, адаптация Е. А. Могилёвкина)
Методика 2. Методика определения общей и социальной самоэффективности (А. Шеер, Дж. Мадукс, адаптация А. В Бояринцевой)
Занятие 8. Практикум (2 часа)
Задание 1. Работа в малых группах. Составление перечня показателей оценки результатов труда руководителей и специалистов.
Задание 2. Индивидуальное задание: составить алгоритм оценки труда персонала.
2.2. Самостоятельная работа студентов
Основными формами самостоятельной (внеаудиторной) работы студентов являются:
– подготовка к семинарским занятиям;
– подготовка докладов (рефератов) по отдельным темам курса;
– подготовка к практическим занятиям по отдельным темам курса;
– подготовка к экзамену
3. ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ
В течение курса на лекционных занятиях студенты изучают теоретический материал
Практические занятия представлены в форме семинарских занятий (закрепление пройденного материала в виде дискуссий, обсуждение тематических статей из профильных периодических изданий) и практикумов (выполнение диагностических методик, решение кейсовых задач, разбор ситуаций в формате деловой игры).
В процессе освоения студентом данного курса преподавателем используются презентационные материалы, оформленные в специализированных программных продуктах и представляемые студенту с помощью проекционного оборудования.
При изучении дисциплины предусмотрено применение информационных технологий: использование комплекса презентаций по курсу; проведение аттестации в форме компьютерного тестирования (СИТО).
В рамках курса предусмотрены встречи со спикерами (представителями российских и зарубежных компаний, государственных и общественных организаций, мастер-классы экспертов и специалистов).
4. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ
ПО ИЗУЧЕНИЮ ДИСЦИПЛИНЫ
4.1. Перечень и тематика самостоятельных работ
студентов по дисциплине
1. Влияние организационной культуры на результаты деятельности организации.
2. Возникновение первых отделов управление персоналом, их специфика.
3. Специфика управления персоналом в период промышленной революции, в начале xx века, в 50 – 60-е годы, в настоящее время.
4. Стратегия управлением персоналом, ее взаимосвязь со стратегией развития организации.
5. Определение приоритетов развития человеческих ресурсов организации (направление стратегического планирования). (На примере какой-либо компании).
6. Стратегии управления человеческими ресурсами, преимущества и недостатки каждого из них.
7. Планирование человеческими ресурсами и связь этого процесса со стратегией развития организации и стратегией управление персоналом.
8. Профессиональное развитие (обучение) в управлении персоналом и его влияние на организацию, ее сотрудников, общество в целом.
9. Основные элементы цикла профессионального обучения, содержание программы и выбор методов профессионального обучения.
10. Планирование и подготовка резерва руководителей.
11. Процесс планирования и развития молодых сотрудников с лидерским потенциалом (high-potentials, high-flyers, fast-track employees и т. д.; в русском языке утвердился термин «хай-по» – от англиского сокращения high-po (высокий потенциал), основные сложности при работе с хай-по.
12. Методы развития карьеры в современной организации.
13. Преимущества систематической и регулярной оценки персонала.
14. Нетрадиционные подходы к оценке персонала, их преимущества и недостатки.
15. Традиционная система компенсации, ее основные недостатки и пути их преодоления.
16. Система льгот, факторы которые необходимо учитывать при определении набора льгот.
17. Мотивационный механизм активизации деятельности в системе организации.
18. Современные тенденции в развитии мотивации. Российский и зарубежный опыт. Типы управления персоналом.
19. Японская система управления персоналом.
20. Американская модель, управления персоналом.
21. Понятие «обогащение» и «расширение» труда. Влияние стиля руководства на процесс управления персоналом.
22. Этика деловых отношений.
23. Организационная культура. Целенаправленное формирование организационной культуры.
24. Контроль трудовой и исполнительской дисциплины подчиненных.
25. Стресс в трудовом коллективе. Управление стрессами и их нейтрализация.
26. Конфликты в трудовом коллективе. Субъекты управления конфликтами в коллективе и их функции.
27. Современные тенденции в повышении качества условий труда.
28. Управление производительностью и нормированием труда.
29. Текучесть кадров и абсентеизм.
.
4.2. Контрольные вопросы для самостоятельной
оценки качества освоения учебной дисциплины
1. Современная концепция управления человеческими ресурсами: цели, принципы.
2. Факторы, влияющие на развитие концепции управления персоналом.
3. Общая характеристика инструментов управления персоналом.
4. Компоненты трудового потенциала.
5. Классификация персонала: важнейшие характеристики и цели.
6. Мотивация как инструмент управления потенциалом работников.
7. Характеристика процесса анализа рабочих мест.
8. Методы проектирования рабочих мест.
9. Этапы планирования персонала в организации.
10. Методы планирования потребности в персонале.
11. Оценка предложения персонала. Внешнее и внутреннее предложение.
12. Характеристика процессов набора и отбора персонала: цель, этапы, оценка эффективности.
13. Внутренние и внешние источники набора персонала, границы их применения.
14. Система отбора персонала: критерии и методы.
15. Процесс планирования и управления карьерой работников в организации.
16. Виды и стадии профессиональной карьеры.
17. Назначение и характеристика программ обучения и развития персонала.
18. Сравнительная характеристика видов, способов и методов обучения персонала.
19. Оценка выбора видов и способов обучения. Факторы, влияющие на заинтересованность в процессе обучения.
20. Функции оценки и аттестации персонала, основные этапы.
21. Разработка оценочной системы аттестации персонала.
22. Проведение аттестации, проблемы оценки персонала.
23. Внутренние и внешние формы вознаграждения. Общая характеристика компенсационных программ в организации.
24. Факторы, влияющие на выбор компенсационных программ.
25. Заработная плата и другие формы материального вознаграждения как инструмент компенсаций и стимулирования работников.
26. Факторы и элементы условий труда персонала.
27. Производственно-экологические требования к условиям труда и меры по их улучшению.
28. Требования к планированию и принципы организации офисов и рабочих мест.
29. Социально-психологические аспекты условий труда.
30. Эволюция структуры и функций служб по управлению персоналом.
31. Оценочные критерии эффективности кадровой политики.
4.3. Самостоятельная работа студентов (СРС
Самостоятельная работа студентов – это деятельность, которую они совершают без непосредственной помощи и указаний преподавателя, призванная обеспечить возможность осуществлять самостоятельную познавательную деятельность в обучении.
4.4. Рекомендации по работе с литературой
В данном разделе представлена основная научная и учебно-методическая литература, призванная помочь студенту в освоении дисциплины «Современные персонал-технологии».
1. А. HR-инструменты: практическая оценка. Как определить сотрудников, которые могут дать максимальный результат / ёвкин, , : учебно-практическое пособие. – СПб.: Изд-во «Речь», 2012. – З20 с.
В книге показано встраивание оценочных технологий в систему карьерного менеджмента и управление персоналом в целом на примерах крупных развивающихся компаний. Охарактеризованы особенности применения Ассессмент-центра для различных кадровых задач (отбора, формирования кадрового резерва, проведения кадрового конкурса); дано подробное описание элементов оценочных технологий: интервью по компетенциям, организационный тест, метод мини-кейсов. Раскрыты управленческий и карьерный аспекты интерпретации основных тестов и методик оценки. Предлагается подробный, вариативный и готовый к употреблению методический материал (варианты бланков фиксации оценочной информации, банк клише и заготовок характеристик, различные анкеты и т. д.). Описаны различные формы обратной связи участникам оценочных процедур (показана исключительно важная развивающая роль этого элемента технологии).
2. Кибанов управления персоналом: учебник / . – М.: ИНФРА-М, 2012. – 447 с. – В учебнике рассмотрены основы управления персоналом: теория, философия, концепция, закономерности, принципы и методы управления персоналом; методология формирования стратегии и системы управления персоналом, трудового потенциала, кадровой политики и кадрового планирования; технология управления персоналом и его развитием: маркетинг персонала, наем, оценка, отбор, подбор и расстановка, аттестация, профориентация, адаптация, обучение, управление деловой карьерой, служебно – профессиональным продвижением и кадровым резервом, управление этическими нормами и конфликтами, мотивация и стимулирование трудового поведения персонала; безопасность, условия и дисциплина труда, высвобождение персонала; методики разработки проектов повышения эффективности управления персоналом с использованием функционально-стоимостного анализа, оценки затрат на персонал, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования системы и технологии управления персоналом.
3. Могилёвкин карьерой профессионала. Современные психологические технологии карьерного менеджмента: монография / ёвкин, . – LAP, Lambert Academic Publishing, GmbH&Co, Saarbrucken, Deutschland, 2011. – 347 с.
В предлагаемой монографии представлен богатый теоретический и практический материал, освоение которого поможет специалисту достичь пика его способностей, максимальной профессиональной и личностной самореализации при сохранении здоровья и жизненного потенциала. Освещаются такие вопросы, как: теория и практика карьеры; технологии карьерного менеджмента; карьера молодого специалиста; карьера профессионала в различных сферах деятельности.
При подготовке к семинарским занятиям, написании междисциплинарной курсовой работы, подготовке выпускной квалификационной работы необходимо обращаться к периодическим изданиям, таким как «Вопросы экономики», «Управление персоналом», «Секрет фирмы», «Менеджмент в России и за рубежом», «Проблемы теории и практики управления», «Управление корпоративной культурой», «Управление человеческим потенциалом», «Управление развитием персонала», «Мотивация и оплата труда» и др.
К перечню рекомендуемых электронных ресурсов можно отнести:
http://www. top-personal. ru – Журнал «Управление персоналом».
http://www. hr-director. ru – Журнал «Директор по персоналу»
http://www. hr-journal. ru/articles/oc – Журнал «Работа с персоналом»
http://www. hr-portal. ru/tags/korporativnaya-kultura – Сообщество HR-менеджеров.
http://www. kadrovik. ru – Национальный союз кадровиков.
5. УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ И ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ
5.1. Основная литература
Кибанов, управления персоналом: учебник. / . – М.: ИНФРА-М, 2012. – 447 с. –
Могилёвкин, Е. А. HR-инструменты: практическая оценка. Как определить сотрудников, которые могут дать максимальный результат: учебно-практическое пособие / ёвкин, , . – СПб.: Изд-во «Речь», 2012. – З20 с.
Могилёвкин, карьерой профессионала. Современные психологические технологии карьерного менеджмента: монография / ёвкин. – . LAP, Lambert Academic Publishing, GmbH&Co, Saarbrucken, Deutschland, 2011. – 347с.
Мотовлин, персонала в современных организациях. Ассесмент-технологии. Профессиография. Организационная диагностика / , . – М.: Высшая школа психологии, 2009. – 392с.
5.2. Дополнительная литература
Базаров, центров оценки персонала: процессы и результаты: практ. пособие [для соц. психологов, менеджеров по персоналу, кадровикам и др] / . – М.: КНОРУС, 2011. – 304 с.
Волгин, -стади в подготовке экономистов и менеджеров: учебник для студ. вузов / , , . –
2-е изд. – М.: Дашков и К*, 2006. – 440 с.
Володина, персонала: российский опыт построения комплексной системы / . – М.: Эксмо, 2009. – 240 с.
Егоршин, персоналом: учебник для студ. вузов, обуч. по спец. «Управление персоналом», «Менеджмент организации» / . – 4-е изд., испр. – Н. Новгород: Изд-во Нижегород. ин-та менеджмента и бизнеса, 2003. – 720 с.
Журавлев, управления персоналом. Настольная книга менеджеров. / , , – М.: Экзамен, 2000. – 576с.
Карташов, : найм персонала: учеб. пособие для студ. / , , ; под ред. . – М.: Экзамен, 2002. – 320 с.
Кибанов, персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: учебно-практическое пособие / , ; под ред. . – М.: Проспект, 2012. – 56 с.
Кибанов, персоналом: теория и практика. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождении персонала: учебно-практическое пособие / , , ; под ред. . – М.: Проспект, 2012. – 80 с.
Кибанов, персоналом: теория и практика. Система управления персоналом: учебно-практическое пособие / под ред. . – М.: Проспект, 2012. – 64 с.
Кибанов, персоналом: теория и практика. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом: учебно-практическое пособие / под ред. . – М.: Проспект, 2012. – 64 с.
Краснова, персонала компании: практ. пособие / . – М.: Московская финансово-промышленная академия, 2011. – 96с.
Крымов, А. А. Вы – управляющий персоналом / . – М.: Вершина, 2008. – 320 с.
Магура, обучения персонала компании / , . – М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2002. – 192 с.
Магура, работы персонала: практическое пособие для руководителей разного уровня и специалистов кадровых служб / , . – М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2001. – 144 с.
Магура, персонал-технологии / , . – М.: Журнал «Управление персоналом», 2003. – 388 с.
Митрофанова, персоналом: теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом: учебно-практическое пособие / , , ; под ред. . – М.: Проспект, 2012. – 72 с.
Розанова, управления: учеб. пособие / . – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Журнал «Управление персоналом», 2003. – 416 с.
Сперанский, технологии управления персоналом: учебно-практ. пособие / . – М.: Альфа-Пресс, 2008.
Федорова, персоналом организации: учебник для студентов вузов / , . – М.: КНОРУС, 2011. – 536 с.
Чижов, технологии / . – М.: Экзамен, 2000. – 352 с.
Шекшня, С. В. Kak eto skazat` po-russki?: Современные методы управления персоналом в современной России / . – М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2003. – 232 с.
5.3. Интернет-ресурсы
Полнотекстовые базы данных:
Иностранные базы данных
Архив научных журналов издательства CambridgeUniversityPress (EN) – http://journals. cambridge. org
Архивы журналов издательства SAGE Publications (EN) – http://online.
Электронная библиотека OECD iLibrary (EN) – http://www. oecd-ilibrary. org
ProQuest Research Library (EN) – http://search.
EBSCO Publishing (EN) – http://search.
Русскоязычные базы данных
Научная электронная библиотека (НЭБ) (RU) – http://elibrary. ru
Электронно-библиотечная система BOOK. ru (RU) – http://www. book. ru
IPRbooks (RU) – http://www. iprbookshop. ru
Электронно-библиотечная система «КнигаФонд» (RU) – http://www. knigafund. ru
Электронно-библиотечная система РУКОНТ (RU) – http://rucont. ru
ЭБС издательства "ИНФРА-М" (RU) – http://www.
Электронная библиотека Издательского дома Гребенников (RU) – http://grebennikon. ru
Университетская библиотека online (RU) – http://www. biblioclub. ru
Университетская информационная система Россия (УИС РОССИЯ) (RU) – http://uisrussia. msu. ru/is4/main. jsp
Информационно-аналитическое агентство ИНТЕГРУМ (RU) – http://www. integrum. ru
Электронная библиотека диссертаций (RU) – http://diss. rsl. ru
Полезные сайты
Федеральный образовательный портал «Экономика. Социология. Менеджмент» [Электрон. ресурс] // Доступно из URL: http://ecsocman. edu. ru/
Федеральный образовательный портал «Auditorium. ru» [Электрон. ресурс] // Доступно из URL:http://www. auditorium. ru
Журнал «Управление персоналом» http://www. top-personal. ru/
Статьи по управлению персоналом http://bigc. ru/publications/other/org_culture/
6. МАТЕРИАЛЬНО-ТЕХНИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ
В процессе освоения студентом данного курса преподавателем используются презентационные материалы, оформленные в специализированных программных продуктах и представляемые студенту с помощью проекционного оборудования.
7. СЛОВАРЬ ОСНОВНЫХ ТЕРМИНОВ
Ассессмент-центр – это комплексная кадровая технология, ориентированная на получение надежной информации о профессиональных и личностных качествах (компетенциях) сотрудников.
Аттестация – процедура регулярной оценки персонала, процедура установления соответствия сотрудника занимаемой должности.
Внешнее вознаграждение (extrinsic reward) – то, что дает человеку организация; все, что в рамках мотивации имеет ценность для сотрудников организации и может быть предложено им в качестве стимула к работе. Наиболее типичными примерами являются заработная плата, социальные блага, престижное помещение для работы и т. д.
Внутреннее вознаграждение (intrinsic reward) – то, что дает человеку сама работа; ценности, предписываемые человеком процессу совершения работы, например, удовлетворение от достижения поставленных целей.
Временной горизонт планирования – плановый период времени, на который производится расчет плановых показателей. Выделяют долгосрочное, среднесрочное и краткосрочное планирование.
Высвобождение персонала (staff releasing) – сокращение избытка персонала в количественном, качественном, временном или территориальном отношении.
Группа – социальная единица, состоящая из ограниченного числа индивидов, взаимодействующих друг с другом с определенной целью, в соответствии с определенным типом взаимоотношений и в течение определенного интервала времени.
Дистанционное обучение – разновидность заочного обучения на основе учебных пособий (печатных и иных), предоставляемых обучаемым, а также с использованием консультативной и контрольной поддержки тьютора.
Должностная инструкция (Job Description) – краткое изложение основных задач, требующихся навыков и полномочий для определенной должности в организации.
Доплаты – компенсирование работнику неблагоприятных условий труда, за особые условия труда – сменность, занятость в течение смены и т. д.
Забастовка (strike) – крайняя форма проявления трудового конфликта, чрезвычайное средство наемных работников в попытке добиться улучшения условий труда; прекращение работы, принятое достаточно большим числом наемных работников коллективно и по намеченному плану.
Заработная плата (wages & salary) – форма материального вознаграждения за труд в соответствии с занимаемой должностью.
Затраты на персонал – совокупность затрат, связанных с задействованием сотрудников в трудовом процессе.
Инструменты управления персоналом – специфические направления управленческой деятельности, посредством которых осуществляется управление персоналом для достижения целей организации.
Интерактивность (от английского – interactive – взаимодействовать) – подход к организации обучения, при котором движение информации и сам процесс обучения носит многосторонний характер и предполагает активное участие обучаемых.
Интервьюирование – личная беседа с претендентом на вакантную должность в процессе отбора с целью выявления степени соответствия работника.
Источники предложения персонала – каналы покрытия общей потребности организации в персонале.
Исходная информация для планирования персонала – статистические, информационные, отчетные и плановые данные, необходимые для осуществления процесса планирования персонала. Выделяют уровни информации: стратегический, общий, специальный.
Карьера (career) – индивидуально осознанная последовательность изменений во взглядах, позиции и поведении, связанных с опытом работы и деятельностью в течение жизни; последовательность должностных позиций, которые занимает человек в течение жизни.
Классификация персонала – разделение персонала по различным признакам с целью более эффективного использования характеристик трудового потенциала и согласования целей и интересов в ходе трудового процесса, например, по полу, по возрасту, образованию, социальному положению.
Коллективный договор – правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии, в учреждении, организации.
Компенсация – денежное (прямое и косвенное) вознаграждение, выплачиваемое работнику организацией за выполненную работу.
Корпоративная культура (corporative culture) – совокупность норм, условий и ценностей, созданных и разделяемых коллективом с целью внутренней интеграции и адаптации к внешнем условиям.
Критерии оценки – показатели, по которым производится оценка работника в процессе проведения аттестации. Формируются в зависимости от функций и целей аттестации.
Лизинг персонала (staff leasing) – форма изменения численности персонала, когда самостоятельная фирма (кредитор) передает на определенный срок одного или нескольких своих сотрудников, с которыми она имеет трудовой договор, в распоряжение другой фирмы (заемщика), обязуя этих сотрудников в течение срока «аренды» работать на фирме - заемщике. При этом заключенный с фирмой-кредитором трудовой договор не расторгается.
Линейный менеджер – руководитель, осуществляющий управление структурной единицей на любом уровне иерархии организации.
Маркетинг персонала (staff marketing) – анализ ожиданий нынешних и потенциальных сотрудников, а также определение выполнимости и реальной степени исполнения этих ожиданий; распространение базовых представлений и идей маркетинга на сферу управления персоналом, которое способствует идентификации работников с фирмой и повышению их трудовой отдачи, помогает выработать и укрепить культуру фирмы.
Менеджер по персоналу – функциональный руководитель, профессионально занимающийся управлением персоналом.
Метод сравнения (benchmarking) – это сопоставление принципов работы и предоставления услуг в данной компании с наиболее успешными примерами из практики других организаций с целью определения изменений, которые могли бы привести к высококачественным результатам.
Методы обучения – способы получения и закрепления знаний, умений и навыков в процессе осуществления программ обучения.
Методы определения потребности в персонале – способы исчисления качественных и количественных показателей в процессе планирования. Выделяют экспертный, штатно-номенклатурный, нормативный и экономико-математические методы.
Мотивация (motivating) – процесс побуждения себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации.
Мотивы (motives) – классифицированные с точки зрения содержания целевые состояния, которые выработались у человека и превратились в относительно устойчивое распределение предпочтений; побудительные причины человеческого поведения и действий.
Набор персонала – ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.
Надбавки – выплаты работнику за превышение производительности труда, рационализаторство, освоение нового оборудования и технологий.
Наставничество – форма взаимодействия более опытного сотрудника – наставника с менее опытным – обучаемым сотрудником, которая отличается от обычного индивидуального обучения на рабочем месте, продолжительностью, а также тем, что наряду и одновременно с обучением обучаемому даются дополнительные права и ответственность.
Непрерывное обучение – постоянный процесс овладения мастерством. Знаниями и умениями, что отражается в соответствующем изменении в поведении, стимулируемый и организуемый фирмой и поддерживаемый работником.
Образование (education) – процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений и навыков.
Обучение (traning) – все меры и мероприятия, направленные на выработку и совершенствование знаний, умений и поведенческих характеристик сотрудников; создание условий, при которых работники получают и овладевают специфическими, относящимися к работе поведением, навыками, знаниями, мастерством и способностями.
Описание рабочего места (Job Description) – информация, полученная в процессе анализа рабочих мест, в которой указывается предписанная работа, серия рабочих функций, условий труда и организационное окружение, которые закрепляются за данным рабочим местом.
Организация рабочего места – обеспечение рационального устройства и планирования служебных помещений, оснащение рабочих мест необходимой мебелью и современными техническими средствами обработки информации.
Отбор персонала – выбор из резервов кандидатов наиболее подходящих кандидатов в зависимости от спецификации работы.
Оценка деятельности кадровых служб – это систематический, четко формализованный процесс, направленный на измерение издержек и выгод, связанных с программами кадровой деятельности и для соотнесения их результатов с итогами деятельности предприятия в прошлом, с итогами других предприятий и с целями предприятия.
Ошибки аттестации – проблемы, возникающие в процессе оценки работников и влекущие за собой искажение результатов аттестации. Выделяют ошибки эффекта ореола, свежести впечатлений, излишней требовательности и снисходительности, личной предрасположенности и усредненности.
Персонал – личный состав предприятия, организации, фирмы – от руководителей до исполнителей.
Планирование карьеры (career planning) – осуществляемое заранее планирование развития конкретного сотрудника в течение его деятельности на фирме.
Планирование человеческих ресурсов (персонала) (Human Resource planning) – определение требуемого количества и квалификационного уровня персонала в целом по предприятию и по отдельным рабочим местам с помощью разработанных системных методов, позволяющим оптимизировать трудозатраты на производство и управление и обеспечить конкурентоспособность выпускаемой продукции; систематический анализ ресурсов компании, выработка на основе этого анализа прогноза будущих потребностей компании в рабочей силе и планировании необходимых мер, обеспечивающих соответствие притока рабочей силы, требованиям, вытекающим из прогноза.
Повышение квалификации – обучение сотрудника в целях углубления и усовершенствования уже имеющихся у него профессиональных знаний, необходимых для определенного вида деятельности.
Поле набора – необходимый резерв кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих работников.
Политика управления персоналом (HRM policy) – общее направление принятия решений в важных областях управления человеческими ресурсами.
Понижение – перемещение на более низкий уровень в иерархии организации.
Потребности человека (needs) – нужда в чем – либо необходимом для полноценной в материальном и духовном плане жизни человека.
Потребность в персонале – общая потребность в человеческих ресурсах организации на определенный момент времени.
Превентивные программы (Preventive Programs) – программы, устанавливаемые на предприятиях и в организациях для достижения высокого уровня благосостояния и самочувствия работников, а также для снижения издержек, связанных с нарушением здоровья работников.
Премия – выплаты работнику за достижение какого-то результата, например, качественное и своевременное выполнение работ, за личный творческий вклад работника в общий результат деятельности цеха и предприятия.
Программы согласования спроса и предложения персонала – меры, предпринимаемые организацией при количественном или качественном несовпадении наличия персонала и потребности в нем, реализуемые путем привлечения персонала, высвобождения персонала и/или развития персонала.
Продвижение – перемещение на более высокий уровень в иерархии предприятия, сопровождаемый увеличением объема ответственности, степени полномочий.
Программы управления персоналом – запланированные и скоординированные, единовременные или постоянные мероприятия по работе с персоналом.
Проектирование рабочих мест (job design) – процесс решения о том, какая комбинация задач и ответственности должна быть закреплена за данным рабочим местом; выбор наилучших способов выполнения работ, распределение их общего объема между исполнителями; способ группировки и комбинации задач для формирования полноценных рабочих мест.
Производственно-обусловленная заболеваемость – часть общей заболеваемости, которая вызвана неспецифическим воздействием переутомлением организма человека.
Процесс анализа рабочих мест (job analysis) – процесс сбора и обработки информации для составления описания и спецификации рабочего места; определение производственных заданий, социальных и личных характеристик работы, вытекающих из качественного измерения рабочего задания с целью повышения эффективности труда.
Процесс аттестации (appraisal) – процедура определения соответствия квалификации, результативности деятельности, уровня знаний и навыков работника, его деловых и коммуникативных качеств занимаемой должности и целей организации.
Путь карьеры (Career Path) – последовательность позиций деятельности, по которым предприятие продвигает своего работника.
Рабочее место – часть помещения, в котором совершается трудовая деятельность и которое оснащено в соответствии с содержанием выполняемых работ необходимыми средствами труда.
Рабочий процесс – совокупность действий работников, направленных на целесообразное изменение предметов труда.
Развитие (development) – программы, связанные с обучением, ориентированным на будущие потребности, овладение смежными специальностями, развитие способностей индивидуума приспосабливаться к новым условиям и готовность к обучению в течение всей жизни.
Реорганизация рабочих мест (work redesign) – изменение условий труда путем расширения объема или углубления содержательности работ в целях повышения внутренней удовлетворенности работников.
Ротация (rotation) – периодическое передвижение работника с одной должности на другую на одном уровне иерархии организации.
Cистема «кафетерия» (cafeteria system of compensation) – система компенсации, в соответствии с которой работникам позволяется выбирать в допустимых пределах пакет вознаграждений (всех или дополнительных), в наибольшей мере отвечающих их потребностям.
Системы заработной платы – характеризуют взаимосвязь элементов заработной платы: тариф, премия, доплаты и надбавки.
Спецификация рабочего места (Job Specification) – характеристики человека, который может успешно осуществлять процесс на данном рабочем месте.
Стадии карьеры (Career Stages) – отдельные стадии, через которые люди проходят в течение своей карьеры, обычно: стадия до работы, стадия первоначальной работы, стадия стабильной работы и пенсия.
Стресс (Stress) – физическая, химическая и ментальная реакция на определенные стимулы, стрессоры в окружающей среде.
Ступени отбора персонала – последовательные этапы проведения процесса отбора персонала, позволяющие оптимально выявить наиболее подходящих работников для организации.
Текучесть (fluctuation) – добровольный уход наемного работника из одной организации в другую на основании самостоятельно принятого им решения.
Тестирование – проведение испытаний с целью оценки какой-либо характеристики человека, претендента на вакантное место.
Трудовой договор (контракт) – юридическое оформление трудовых правоотношений между работником и предприятием, соглашение между трудящимся и предприятием.
Трудовой коллектив – все граждане, участвующие своим трудом в деятельности организации и связанные с ней трудовыми отношениями
Трудовые отношения – отношения, которые складываются между участниками производства и регулируются правом, нормы права регулируют отношения, возникающие либо в процессе трудовой деятельности, либо в связи с получением ее результатов.
Трудовой потенциал человека – характеристики человека, которые определяют возможности его участия в экономической деятельности. Совокупность качеств человека, влияющих на результативность его деятельности, отражающие качества, которые могут стать источниками доходов для человека, предприятия и общества.
Трудовые правоотношения – это общественные отношения, урегулированные нормами трудового права, складывающиеся между работником и предприятием, учреждением, организацией, в силу которых одна сторона (работник) обязана выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством, коллективным договором и соглашением сторон.
Трудовой спор – несогласие между двумя или более сторонами (лицами или группами) по поводу трудовых отношений, когда каждая сторона старается сделать так, чтобы были приняты именно ее взгляды или цели и помешать другой стороне сделать то же самое.
Увольнение – акт или процесс прекращения трудовых отношений с организацией по инициативе работника или организации.
Управление персоналом (personnel management) – функциональная область деятельности в организации, которая способствует наиболее эффективному использованию работников для достижения организационных и личных целей.
Условия труда – совокупность элементов производственной среды (химических, физических, биологических) и собственно трудового процесса (психофизиологических), оказывающих влияние на функциональное состояние организма человека – его здоровье, работоспособность, удовлетворенность трудом, процесс воспроизводства рабочей силы и эффективность труда.
Финансовый учет человеческих ресурсов (Human resource accounting) – применение количественных методов к оценке человеческих ресурсов и программ управления человеческими ресурсами.
Формы заработной плата (ways of salary) – характеризуют соотношение между затратами рабочего времени, производительностью труда и величиной заработной платы (повременная, сдельная); метод расчета вознаграждения за труд.
Функциональные обязанности работника – это то, что нужно делать непосредственно на данном рабочем месте, что способствует улучшению данной работы и является частью осуществления какого-то общего проекта совершенствования деятельности или отдельного его этапа.
Функциональный менеджер – руководитель, осуществляющий управление определенной сферой деятельности организации. Например: маркетинг, финансы, персонал.
Эффективность управления персоналом – конечные результаты осуществления деятельности по управлению персоналом, которые свидетельствуют, насколько управление персоналом способствует реализации организационных целей.
Содержание
ВВЕДЕНИЕ.. 3
1. ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ.. 4
1.1. Цель и задачи освоения учебной дисциплины.. 4
1.2. Место учебной дисциплины в структуре ООП (связь с другими дисциплинами) 4
1.3. Компетенции обучающегося, формируемые в результате освоения учебной дисциплины 5
1.4. Основные виды занятий и особенности их проведения. 13
1.5. Виды контроля и отчетности по дисциплине. 14
2. СТРУКТУРА И СОДЕРЖАНИЕ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ... 15
2.1. Темы лекций. 15
2.2. Самостоятельная работа студентов. 17
3. ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ.. 18
4. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ИЗУЧЕНИЮ ДИСЦИПЛИНЫ... 18
4.1. Перечень и тематика самостоятельных работ студентов по дисциплине 18
4.2. Контрольные вопросы для самостоятельной оценки качества освоения учебной дисциплины 20
4.3. Самостоятельная работа студентов (СРС.. 21
4.4. Рекомендации по работе с литературой. 21
5. УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ И ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ 23
5.1. Основная литература. 23
5.2. Дополнительная литература. 23
5.3. Интернет-ресурсы.. 25
6. МАТЕРИАЛЬНО-ТЕХНИЧЕСКОЕ
ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ... 26
7. СЛОВАРЬ ОСНОВНЫХ ТЕРМИНОВ.. 26
Учебное издание
Новгородов Антон Сергеевич
Якимова Зоя Владимировна
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
Рабочая программа учебной дисциплины
Основная образовательная программа
080400.62 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
Компьютерная верстка
 |
Подписано в печать 04.07.2012. Формат 60´84/16.
Бумага писчая. Печать офсетная. Усл. печ. л. 2,09.
Уч.-изд. л. 2,1. Тираж 100 экз. Заказ
______________________________________________________________Издательство Владивостокского государственного университета
экономики и сервиса
Владивосток, ул. Гоголя, 41
Отпечатано во множительном участке ВГУЭС
Владивосток, ул. Гоголя, 41
