Управление персоналом российских предприятий в условиях социальных изменений (стр. 2 )

В рамках темы диссертационного исследования, особый интерес представляет также выявление потенциала, выступающего в качестве индикатора преобразовательных процессов. В отношении данной проблемы актуальна работа [20], которая классифицирует потенциал как реформаторский, социально-инновационный и адаптационный. В качестве основы реформаторского потенциала выступает качество правящих и господствующих элит – их целевые установки и поведенческие стратегии. Таким образом, реформаторский потенциал можно рассматривать как готовность и способность интеллигенции к осуществлению общественных преобразований и ее установок на стратегические реформы. В свою очередь социально-инновационный – как готовность и способность к социальным нововведениям массовых общественных групп. Данный потенциал находится в прямой связи с деятельностью индивидов, принадлежащих к средним слоям. Адаптационный потенциал, как справедливо замечает [21], сопряжен с приспособлением к изменяющейся среде массовых групп населения: рабочих, служащих, специалистов.

По мнению диссертанта, можно говорить о существовании данного потенциала и на микроуровне. В случае перехода на этот уровень меняются движущие силы, формирующие потенциал. Так, реформаторский потенциал основывается на интересах и ценностных ориентациях собственников предприятия, на преобразование всей системы управления предприятием; cоциально-инновационный - зависит от деятельности управленческого звена, адаптационный – основан на способности рабочих и служащих приспосабливаться к меняющейся среде.

Таким образом, исследование подходов к идентификации термина «управление персоналом» показало, что наряду с выделяемым технократическим и гуманистическим подходами формируется новое «эклектическое» направление. Оно не отрицает экономических производственных интересов, но в тоже время и не противопоставляет их интересам личностным. Исходя из этого, управление персоналом мы рассматриваем как процесс, направленный на обеспечение организации необходимым числом работников, с целью выполнения производственных функций на основе побуждения работников к развитию их способностей. Представляется, что в современных условиях термины «трудовые ресурсы», «рабочая сила» и «трудовой потенциал» малоприемлемы, а наиболее адекватным современным условиям является понятие «человеческие ресурсы».

Подчеркнем, что на современном этапе наблюдается формирование и упрочение новой парадигмы в кадровом управлении, при котором объектом становятся не столько люди, их деятельность и процессы, сколько организационные культуры различного типа. Формирование новой парадигмы управления персоналом есть рефлексия управления на происходящие социальные изменения. Ключевой компетенцией предприятия выступает управление знаниями и навыками, а также способность организации к обучению. Иными словами, имеет место преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами, выводящее на главные позиции личность как внутренний ресурс. Таким образом, удовлетворение потребностей каждого из членов организации становится фактором обеспечения конкурентоспособности предприятия. Это приводит к трансформации цели и задач кадровой деятельности. В тоже время следует признать, что как в отечественной, так и зарубежной практике данная теоретическая конструкция находится в стадии своего становления.

Изучение систем кадрового управления показало, что наиболее оправданным при конструировании системы является использование функций управления. В авторской трактовке предлагается механизм учета факторов и условий, которые необходимо принять во внимание при смене управленческой парадигмы. Рассмотрение организации как социальной самоуправляемой системы приводит к тому, что основу механизма управления составляет саморегуляция и саморазвитие.

Уход от негативных факторов и встраивание в российскую практику управления персоналом существующих ментальных качеств (трудолюбие, высокий потенциал достижения целей, самопожертвование, пристрастие к национальной идее) может привести к формированию специфических конкурентных преимуществ организации.

Таким образом, наблюдается формирование и упрочение новой парадигмы в кадровом управлении, при котором объектом становятся не люди, их деятельность и процессы, а организационные культуры различного типа. Формирование новой парадигмы управления персоналом есть рефлексия субъекта управления на происходящие социальные изменения. Ключевой компетенцией в кадровом менеджменте выступает управление знаниями и навыками, а также способность организации к обучению. Иными словами, имеет место преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами, выводящее на главные позиции личность как внутренний ресурс.

Во второй главе «Социологический анализ практики управления персоналом предприятия» проведена оценка эффективности трудового поведения работников и степень трансформации системы управления персоналом под влиянием социальных изменений, а также изменений управленческой парадигмы с точки зрения эффективности функционирования системы управления персоналом.

Проведенное диссертантом исследование имело своей целью обоснование необходимости трансформации существующих систем управления персоналом предприятия, основанное на определении эффективности фактически применяемых инструментов и выделении приоритетных направлений воздействия на мотивацию персонала.

Достижение цели социологического исследования было сопряжено с необходимостью решения следующих задач:

1. Анализ мотивационного механизма в организациях на основе определения уровня эффективности трудового поведения работника.

2. Оценка характера преобразования системы управления персоналом под влиянием социальных изменений с позиции работников, их восприятия и субъективной оценки происходящих изменений;

3. Идентификация проблем, обусловленных социальными изменениями;

4. Оценка эффективности действующей системы управления персоналом.

В начале исследования была выдвинута следующая гипотеза: существующий способ организации системы управления персоналом и используемые инструменты к управлению не позволяют обеспечить требуемый уровень мотивации работников и их своевременную адаптацию к происходящим изменениям, что свидетельствует о неэффективности существующей практики управления персоналом предприятий и необходимости ее изменений. Следует также уточнить, что исследование проводилось до наступления мирового финансового кризиса, последствия которого затронули, в том числе, и российские предприятия, заставив их пересмотреть политику в сфере управления персоналом не в пользу работников.

Таким образом, на первом этапе (февраль-март 2007 г.) был проведен анализ мотивационного механизма в организациях на основе определения уровня эффективности трудового поведения работника. Для этого было проведено анкетирование работников СНГДУ-2, сотрудников других нефтегазодобывающих предприятий, различных транспортных и строительных организаций, работников сферы обслуживания и бюджетной сферы, в частности системы образования и медицины. Всего было опрошено 183 респондента.

Наибольшее количество опрошенных является работниками крупных предприятий (76%), представленных нефтегазодобывающими управлениями и государственными структурами. Малый бизнес, на долю которого приходится наименьшее количество опрошенных (18%), представлен предприятиями транспорта и сферы услуг. Средние предприятия представлены медицинскими и образовательными учреждениями.

Для целей исследования мотивационного механизма диссертант сегментировал его на следующие блоки, каждый из которых нашел отражение в опросе:

 ценностные ориентации работников;

 наиболее действенные мотивы и стимулы;

 факторы внешней среды, влияющие на эффективность трудового поведения;

 самооценка статуса выполняемой работы;

 самооценка степени удовлетворения потребностей различного уровня;

 видение будущего.

На втором этапе исследования (февраль-март 2008 г.) был проведен опрос 338 респондентов, представляющих различные уровни управленческой иерархии ряда предприятий города. Отметим, что оценка эффективности системы управления персоналом должна проводиться в разрезе различных категорий работающих. Оценка эффективности должна проводиться на нескольких уровнях: на уровне отдельных работников, на уровне органа управления и на уровне системы управления.

Судя по результатам исследования, внутренняя потребность к труду является определяющим фактором у 62,6% опрошенных, тогда как каждый четвертый респондент ответил «скорее да», 6,6% ответили отрицательно и затруднились ответить такое количество участников опроса (6,6%).

Заработная плата – один из важных факторов, движущих работником, как правило, человек хочет получать вознаграждение за выполнение своих обязанностей в течение определенного времени, удовлетворяющее его материальным и духовным запросам и ценностям. Материальная заинтересованность – один из общечеловеческих стимулов трудовой активности. Так, три четверти опрошенных (75,9%) утверждают, что высокий заработок является для них важным фактором при выполнении трудовых обязанностей, каждый шестой респондент ответил «скорее да», отрицательно ответили всего 5,3% опрошенных. Следует отметить, что на этот вопрос практически никто не испытал затруднения с ответом.

Наиболее распространенным стимулом, по мнению подавляющего большинства опрошенных, является необходимость обеспечить своим детям надлежащее воспитание и образование (99,4% положительных ответов), за которым следует семейное благополучие и собственное здоровье. Примечательно, что карьерный рост как ценность не важен для четверти респондентов.

Обобщая полученные результаты анализа ответов респондентов, диссертант отмечает, что в среднем, по мнению значительной части опрошенных, изменения носили положительный характер.

Однако в большей степени негативно респонденты оценили изменения, имевшие место в части контроля со стороны непосредственных и вышестоящих руководителей. Так, согласно высказываниям отдельных респондентов «увеличилась степень бюрократизации, и каждое действие требует согласования», «рабочее время расходуется неэффективно в связи с регулярными совещаниями, планерками, брифингами и т. д.». Всего негативные изменения в части контроля отметили 88% респондентов.

Также в большей степени негативно оцениваются изменения атмосферы в коллективе (56%), объема и характера выполняемой работы (65% и 69% соответственно), а также степень самостоятельности в работе (83%). Последнее коррелирует с негативными оценками изменений контроля.

Таким образом, происходящие в организациях изменения удостоились положительной оценки лишь 28% респондентов. Это позволяет сделать вывод о неэффективности системы управления персоналом в части способности ее адаптироваться к происходящим изменениям. Кроме того, очевидно, что в действующей системе не налажены механизмы, позволяющие нивелировать сопротивление изменениям, которое присуще любому коллективу в различной степени. В рассмотренных организациях, судя по всему, такие механизмы не применяются или применяются крайне неэффективно. Автор пытается развить тезис о том, что любое управленческое воздействие должно опираться на компенсаторный механизм, заключающийся в корректировке не только тех сфер, которые меняются под воздействием внешних факторов, но и тех, в изменении которых заинтересованы работники, даже если объективная необходимость в таких изменениях на данном этапе отсутствует или предприятие в настоящее время не в состоянии их осуществить. Для подтверждения этой гипотезы респондентам был задан вопрос о том, что с их точки зрения необходимо поменять в организации. Вопрос был открытым, что позволило обобщить полученные результаты в следующие основные категории, содержание которых представлено на рис. 2.

В качестве промежуточного итога диссертант считает необходимым отметить, что в системе управления персоналом существует много нерешенных проблем, обусловленных, в первую очередь социальными изменениями. В результате таких изменений персонал организаций оказался в большей части недомотивированным, что выражается в недостаточно высокой самооценке, недооценке своей значимости в коллективе, а также в том, что работники не видят перспектив дальнейшего развития, равно как и не видят внутренних стимулом к использованию всего потенциала, который у многих не задействован. Удовлетворенность оплатой труда также находится на низком уровне, что подтверждается результатами проведенного опроса.

Рис. 2. Ранги факторов, требующих изменений

В третьей главе «Перспективы формирования системы управления персоналом в контексте пересмотра управленческой парадигмы» обосновывается, что достижение конкордации (нулевого рассогласования) является основной задачей при проектировании механизма трансформации. Выражаясь математическим языком, идеальным состоянием системы управления персоналом является отрицательная величина, когда руководство и персонал не только не препятствуют друг другу, но и прикладывают встречные усилия, выступая катализатором возникновения системы управления персоналом нового качества. Такое взаимодействие можно назвать синергией.

Механизм трансформации системы управления персоналом должен основываться на стремлении к унификации целей руководителей и интересов работников. Сохранение баланса интересов в течение длительного времени невозможно, поскольку система управления и, в большей степени, персонал подвержены воздействию со стороны внешних факторов. На практике это означает, что система ценностных ориентаций индивидов меняется, и то, что вчера устраивало работника, сегодня уже не устраивает. Это означает необходимость выработки новых подходов и инструментов, а также, возможно, корректировку целей.

Описанные выше положения обусловливают необходимость выработки и внедрения на предприятиях механизма трансформации системы управления персоналом. Разработанное диссертантом схематическое отображение данного механизма представлено на рис. 3. Принятые сокращения и условные обозначения представлены ниже.

В - исходное состояние взаимодействия субъекта и объекта системы управления персоналом описывается состоянием конкордации, которое нарушается под воздействием внешних факторов

ε - мера рассогласования по целям и инструментам

Ze и Zп - ответная реакция на рассогласование со стороны системы управления и персонала соответственно

E, D, M, T – элементы процесса трансформации

E - измерение отклонений

D - анализ причин отклонений (диагностика)

M - выработка адаптивных социальных технологий

T - выработка программы применения адаптивных социальных технологий и прогнозирование эффективности (прогноз ε)

W - причины рассогласования

А - адаптивные социальные технологии

S - мера сопротивления изменен

обратные контролирующие связи

обратные деструктивные связи

прямые конструктивные связи

Основу разработанного механизма формирует оценка степени рассогласования, проводимая с использованием социологических исследований, проводимых на регулярной основе, а также в случае наблюдаемых отклонений. Инструментарий социологических исследований может быть представлен опросами, идентичными тем, которые были разработаны и использованы автором в настоящем диссертационном исследовании. Кроме того, необходимо выработать систему показателей для мониторинга степени соответствия целей системы управления и применяемых инструментов интересам и ценностям работников. Таким образом, отправным моментом является анализ результатов мониторинга отклонений модельного набора показателей, свидетельствующих о наличии или отсутствии рассогласования. Диссертант предлагает использовать набор представленных ниже показателей:

Блок 1. Общеэкономические показатели.

- производительность труда;

- объем выработки;

- использование рабочего времени;

- продолжительность простоев.

Блок 2. Мотивационные показатели.

- удовлетворенность результатами труда;

- удовлетворенность процессом труда и его организацией;

- удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами и руководством;

- осведомленность о целях организации и коллектива;

- удовлетворенность стремления к лидерству;

- адекватность восприятия происходящих изменений, а также их субъективная оценка;

- степень использования работником его потенциала.

Блок 3. Трудовые показатели.

- уровень профессиональной подготовленности и пригодности;

- показатели трудовой дисциплины.

Для обеспечения эффективного регулярного использования указанной системы показателей в целях мониторинга степени рассогласования автор рекомендует нормативное закрепление состава оцениваемых показателей, порядка их расчета (если применимо) и сбора данных, в том числе с закреплением методики социологического исследования. Применительно к показателям блока 1 и блока 3 необходимо выработать и довести до сведения работников минимально допустимые и плановые величины. Так, например, в отношении показателя профессиональной пригодности на уровне должностных инструкций должны быть закреплены сведения о необходимых работнику знаниях и навыках, о способах и периодичности их проверки, а также о периодичности дополнительной подготовки и повышения квалификации. Это позволит избежать отклонений, не обусловленных социальными факторами либо недостатками в подходах или инструментарии управления.

Большинство современных организаций не отвечает требованиям, предъявляемым к современным системам управления относительно их способности к быстрым изменениям. Это объясняет сложную адаптацию систем управления персоналом предприятия к современным требованиям.

Социальные технологии управления персоналом должны предусматривать количественное и качественное преобразование форм и методов работы с кадрами. Основой всех социальных технологий является социальная коммуникация. Однако многообразие социальных технологий обусловило потребность в их систематизации и выделении наиболее приемлемых при управлении персоналом. Систематизация представленных в литературе социальных технологий в сфере управления персоналом и соотнесение их с ранее приведенным авторским видением системы управления персоналом позволяет их подразделить на следующие: найм персонала, его адаптация; развитие персонала; стимулирование и мотивация персонала; формирование чувства удовлетворенности работой; формирование сплоченной команды.

Концептуальное оформление социальные технологии в области управления персоналом получают в рамках следующих теорий: теории действия (М. Вебер, Г. Зиммель[22]), конгнитивизма (Т. Ван Дейк, В. Воркачев[23]), социальной коммуникации (Т. Дридзе, Э. Сайко[24]); конфликтологии (А. Дмитриев, А. Вишневская[25]).

Представляется, что социальные технологии предполагают целенаправленное воздействие на социальный объект, с целью получения заданного результата, что в свою очередь требует формирования определенного алгоритма воздействия с заданной этапностью процедур. При этом социальные технологии должны быть направлены на преобразование не только системы управления персоналом, но и на качественное преобразование организации.

Авторское видение алгоритма реализации социальных технологий в сфере управления персоналом представлено на рис. 4.

Рис. 3. Авторский механизм трансформации системы управления персоналом

Рис. 4. Алгоритм реализации социальных технологий в сфере управления персоналом

Подводя итог, автор отмечает, что требования, продиктованные вступлением в новый период цивилизационного развития, ведут к трансформации системы управления персоналом, сопровождающейся процессами изменениями норм и преобразованием представлений об их адекватном построении. Недостаточная определенность понятия социального пространства и характера протекающих социальных изменений делают проблематичным протекание адаптационных процессов в сфере управления персоналом предприятия. Вместе с тем, проведенное исследование показало, что значительная часть российских предприятий и их руководителей не готова к приведению систем управления персоналам к условиям, диктуемым протекающими социальными изменениями. Это приводит к необходимости формирования механизма трансформации системы управления персоналом, изучения адаптивного управления как фактора, способствующего приспособлению к социальным изменениям, а также социальных технологий как преобразовательного инструмента.

В заключении подведены итоги диссертационного исследования, сформулированы ключевые выводы, систематизированы и обобщены результаты работы.

Основные положения диссертации нашли отражение в следующих публикациях автора:

1. Коняева управленческая стратегия //Известия вузов Социология. Экономика. Политика. – 2008. - №4. (Перечень ВАК) – 0,4 п. л.

2. Коняева система показателей как фактор управления эффективностью деятельности персонала //В сборнике научных трудов «Менеджмент в социальной сфере». – Тюмень: Вектор Вук, 2007. – 0,3 п. л.

3. Коняева парадигмы управления как фактор трансформации института управления персоналом //Материалы международной конференции «Методы и модели современного социального менеджмента». – Тюмень, 2009. – 0,3 п. л.

4. Коняева , влияющие на эффективное трудовок поведение работника //В сборнике научных трудов «Менеджмент в социальной сфере». – Тюмень: Вектор Вук, 2008. – 0,3 п. л.

5. Коняева механизма трансформации системы управления персоналом в условиях социальных изменений /В сборник научных трудов «Менеджмент в социальной сфере». Вып.2. – Тюмень, 2009. – 0,3 п. л.

Подписано к печати 19.11.2009. Бум. писч. №1

Заказ № Уч.-изд. л. 1,4

Формат 60х84 /16 Усл. печ. л.1,4

Отпечатано на RISO GR 3750 Тираж 100 экз.

 

Издательство «Нефтегазовый университет»

Тюменского государственного нефтегазового университета

Тюмень,

Отдел оперативной полиграфии

издательства «Нефтегазовый университет»

Тюмень,

[1] Drucker P. The End of Economic Man: The Origins of Totalitarism. L., 1995; Заславская российское общество: социальный механизм трансформации. – М.: Дело, 2004. – 400 с.; Социология труда. Учебник. /Под. Ред. , , . - М.: МГУ, 1993; Левада и варианты исторического выбора: несколько соображений о ходе российских трансформаций. //Экономические и социальные перемены в России: мониторинг общественного мнения. – 2003. - №1. – С.8-11; Патрушев и методические вопросы изучения бюджета времени - М.: Наука, 1980; Тощенко . Общий курс. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Прометей: Юрайт-М, 2001. – 511 с.

[2] Социология социальных изменений - М.: Аспект-Пресс, 1996. – 415 с.

[3] Рынок символической продукции //Вопросы социологии. -1993. - №1/2. - С.49-№5. - С. 50-62.; Избранные произведения.- М.: Прогресс, 1991.; О разделении общественного труда. Метод социологии. - М, 1991.; Понятие общества: компоненты и их взаимоотношения. //THESIS, Весна 1993, Том 1, Вып.2.; Человек. Цивилизация. Общество. – Пер. с англ. – М., 1992. – 340 с.

[4] Принципы научного менеджмента. - М.: Контроллинг, 19с.; Управление - это наука и искусство. - М, 1992. – 280 с.

[5] Becker G. S. Human Capital. NY, Columbia University Press, 1964. – 150 p.; Mincer J. Schooling, experience and earnings. N. Y. 1975; Schultz. T. Investment in human capital: the role of education and of research. N. Y., 1971.

[6] Senge P. M. The Fifth Discipline: the Art and Practice of the Learning Organization. Doubleday Publishers, 1990. – 87 p.; Акмаева эффективного менеджмента на промышленных предприятиях. Автореферат дисс. На соискание ученой степени д. э.н. – Волгоград, 2007. – 49 с.; Смирнов организации. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 188 с.; Новая конкурентная стратегия – построение самообучающихся предприятий //Проблемы теории и практики управления – 2005. – № 1. - С. 76 – 84.

[7] Thompson J. D. Organizations in Action. New York and London, McGraw-Hill, 1967. – 80 p.; Lawrence P. R., Lorsch J. W. Organization and Environment. Homewood, Richard D. Irwin, 1969. – 143 p.

[8] March J. G., Olsen J. P. Ambiguity and Choice in Organizations. Bergen, 1976. – 231 p.

[9] Alchian A. A. Uncertainty, Evolution and Economic Theory //Journal of Political Economy. 1950. V.58. – 75 p.; Aldrich H. E., Pfeffer J. Environments of Organizations //Annual Review of Sociology. V. 2. Palo Alto (Ca), 1976. – pp. 80-87

[10] Hannan M., Freeman J. Organizational Ecology. Cambridge (Mass.), 1989. – 188 p.; Garrol G. Concentration and Specialization: Dynamics of Niche Width in Populations of Organizations //A. J.S. 1985. V.90. № 6. – p. 111-142

[11] Волков : учеб. для вузов /, . - М.: Гардарики, 19с.; , Патрушев социальные технологии государственного и муниципального управления – 2-е изд., перераб. и доп. – М: «Экономика», 2001. – 327с.; Общественные науки и использование технологии. – М.: Мысль, 1976. – 148 с.; Тощенко . Общий курс. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Прометей: Юрайт-М, 2001. – 511 с.; Шепель психология. - М.: Экономика, 19с.

[12] Потапов трудовым поведением в современных организациях: социологический аспект. – Дисс. на соискание уч. ст. к. соц. наук. – Майкоп, 2007. – 149 с.; Красовский поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний). - М: ИНФРА-М, 1997. – 244 с.; Челноки //Отечественные записки. – 2002. - № 7. – С. 414-422.; Темницкий стратегии трудового поведения наемных работников //Россия: трансформирующееся общество / Под. Ред. . – М.: КАНОН-пресс-Ц, 2001. – 454 с.; , Харченко настроение. - М.: Academia, 1996. – 190 с.; Юрасов управления российскими социально-трудовыми отношениями на современном этапе //Менеджмент в России и за рубежом. – 2007. - № 2. – С. 127 – 131.

[13] Травин кадрового менеджмента /, . - М.: Дело, 1995. – 336 с.; , Хайруллина персоналом. – Тюмень: Изд-во Вектор Бук, 2002. – 336 с.; Шекшня персоналом современной организации - М: «Интел-Синтез», 1997. – 170 с.

[14] Иванцевич Дж., М. Лобанов ресурсы управления. - М.: «Дело», 19с.; , Основы менеджмента. - М.: Дело, 20с.

[15] Порядок из хаоса. – М.: НАУКА, 1986. – 334 с.; Задачи, методы и приложения общей теории систем. – М., 1969. – 519 с.

[16] Избранные произведения.- М.: Прогресс, 1991.; О разделении общественного труда. Метод социологии. - М, 1991.; Drucker P. Post-Kapitalist Society. N. Y., 1993. – 255 p.; О смысле и предварительных итогах российской трансформации //Куда пришла Россия?... Итоги социетальной трансформации /Под общ. Ред. . – М.: МВШСЭН, 2003. – 280 с.; Левада и варианты исторического выбора: несколько соображений о ходе российских трансформаций. //Экономические и социальные перемены в России: мониторинг общественного мнения. – 2003. - №1. – С.8-11; Понятие общества: компоненты и их взаимоотношения. //THESIS, Весна 1993, Том 1, Вып.2.; Система социологии. – М., 1992. – 266 с.; Тощенко . Общий курс. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Прометей: Юрайт-М, 2001. – 511 с.; Социология социальных изменений - М.: Аспект-Пресс, 1996. – 415 с.

[17] Becker G. S. Human Capital. NY, Columbia University Press, 1964. – 150 p.; Принципы научного менеджмента. - М.: Контроллинг, 19с.; Управление - это наука и искусство. - М, 1992. – 280 с.; Краткий словарь по социологии – М., 2001.

[18] Senge P. M. The Fifth Discipline: the Art and Practice of the Learning Organization. Doubleday Publishers, 1990. – 87 p.

[19] , Патрушев социальные технологии государственного и муниципального управления – 2-е изд., перераб. и доп. – М: «Экономика», 2001. – 327 с.; Общественные науки и использование технологии. – М.: Мысль, 1976. – 148 с.; Тощенко . Общий курс. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Прометей: Юрайт-М, 2001. – 511 с.

[20] О смысле и предварительных итогах российской трансформации //Куда пришла Россия?... Итоги социетальной трансформации /Под общ. Ред. . – М.: МВШСЭН, 2003. – 280 с.

[21] Там же. – С. 127.

[22] Избранные произведения.- М.: Прогресс, 1991; Проблемы социологии. Т.2 – Μ., 1с.

[23]

[24] Прогнозное социальное проектирование: теоретико-методологические и методические проблемы. /Отв. ред. - М.: Наука, 1994.-304 с.; Субъект: созидатель и носитель социального. – М.: Изд-во МПСИ, 20с.

[25] Дмитриев конфликт: общее и особенное. - М.: Гардарики, 2002; Вишневская . - М., 20с.