Управление персоналом российских предприятий в условиях социальных изменений (стр. 1 )

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НЕФТЕГАЗОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

На правах рукописи

КОНЯЕВА Светлана Александровна

Управление персоналом российских предприятий

в условиях социальных изменений

Специальность 22.00.08 – социология управления

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

кандидата социологических наук

Тюмень – 2009

Работа выполнена в ГОУ ВПО «Тюменский государственный нефтегазовый университет»

Научный руководитель: доктор социологических наук, профессор, профессор кафедры социального менеджмента

ТюмГНГУ Хайруллина Нурсафа Гафуровна

Официальные оппоненты: доктор социологических наук, профессор, профессор кафедры организации и внешнеэкономической деятельности производства ТюмГНГУ

кандидат социологических наук, директор

кадрового агентства «Компания «Авантаж»

Ведущая организация: Институт философии и права Сибирского отделения РАН

Защита состоится 22 декабря 2009 года в 1000 часов на заседании диссертационного совета Д 212.273.03 при ГОУ ВПО «Тюменский государственный нефтегазовый университет» Тюмень,
ауд.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Тюменского государственного нефтегазового университета

Автореферат разослан «20» ноября 2009 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета

доктор социологических наук, профессор

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Переход от централизовано-плановой к рыночной системам хозяйствования, движение к потребительскому обществу диктует необходимость в дальнейшей эволюции подходов к управлению персоналом. Трансформация российского социума привела к появлению новых управленческих парадигм адекватным требованиям времени. Главным стратегическим ресурсом становится человеческий капитал, что в свою очередь актуализирует потребность в тщательном и полном изучении проблемы управления персоналом как сложном социальном явлении.

Реализация традиционных функций системы кадрового управления - отбора, подготовки, мотивации персонала сегодня не позволяют достигать высоких показателей деятельности предприятия, что обусловлено новой ролью личности в организации. Изменения, происходящие в практике хозяйственной деятельности организаций, не всегда вызывают соответствующие преобразования в социальных ориентациях и экономическом поведении персонала, значит нет прямой связи между характером изменений в деятельности организации и трудовой мотивации персонала.

Система кадрового менеджмента, ранее в условиях стабильного развития, достаточно хорошо соответствовавшая параметрам внешней среды, в современных условиях вступает с ней в конфликтное состояние. Несогласованность преобразовательного вектора кадровым стратегиям организаций приводит к ухудшению показателей их деятельности.

Накопленный опыт перестройки организационных структур и инновационные подходы к управлению свидетельствуют о спонтанном характере принимавшихся решений и, зачастую, о прямом переносе зарубежного опыта управления на российские предприятия без учета их специфики, обусловленной менталитетом, культурой, традициями. Таким образом, сформировался существенный лаг между фактическим состоянием систем кадрового менеджмента и современным требованиям хозяйственной практики.

Степень научной разработанности проблемы. Методологическую важность имеют работы П. Друкера, Т. Заславской, А. Кравченко, Ю. Левады, А. Патрушева, Ж. Тощенко[1]. Данные авторы внесли существенный вклад в раскрытие сущности и характера социальных изменений, обусловивших смену управленческой парадигмы. Изучение социальных изменений позволило расширить взгляд на понимание сущности деятельности руководителей и ее преобразование. В этом контексте нельзя не упомянуть польского философа и социолога П. Штомпку[2], сыгравшего существенную роль в становлении концепции социальных изменений, его оригинальной концепции социальной травмы.

Изучение транзитивного общества неразрывно связано с рассмотрением преобразования социального пространства, теория которого разработана в исследованиях П. Бурдье, М. Вебера, Э. Дюркгейма, Т. Парсонса, П. Сорокина[3].

Подвергая ретроспективному рассмотрению проблему управления кадрами, необходимо подчеркнуть важность работ, связанных с социальными аспектами управления предприятием. В их числе исследования Ф. Тейлора и А. Файоля[4]. Существенный вклад в формирование и развитие теории человеческого капитала внесли Т. Шульц, Г. Беккер, Дж. Минцер[5]. Переход к концепции самообучающейся организации раскрыт такими исследователями как П. Сендж, Р. Акмаевой, Э. Смирновым, В. Тарасовым, А. Цыбиным.[6]

Особую значимость в условиях изменений управленческой парадигмы приобретает адаптивное управление. Развитию организационных теорий, связанных с адаптивным управлением, способствовали работы Дж. Лорша и П. Лоуренса, Дж. Томпсона[7] (адаптивная модель организационной динамики), Дж. Марча и Дж. Олсена[8] (теория случайных трансформаций). Особенности протекания адаптационного процесса в организациях раскрыты в трудах. А. Алчиана, М. Олдриха и Дж. Пфеффера[9]. Существенным представляется вклад М. Ханнена и Дж. Фримена, а также Г. Гэррол, доказавших высокую степень консервативности организационных систем[10].

Развитию управления персоналом способствует качественное преобразование форм, методов и инструментов работы с кадрами. При рассмотрении социальных технологий как инструмента преобразования системы управления персоналом существенную роль сыграли работы Ю. Волкова, В. Иванова, Н. Стефанова, Ж. Тощенко, Л. Тонышевой, В. Шепеля[11]. Данным кругом авторов проведена идентификация термина «социальная технология», представлены классификации социальных технологий, а также проанализированы факторы, проблемы и условия их разработки и внедрения. Технология управления персоналом в условиях изменений раскрыта в работах С. Потапова, Ю. Красовского, С. Майорова, А. Темницкого, Ж. Тощенко, С. Харченко, И. Юрасова[12].

Большой интерес вызывают междисциплинарные исследования, выполненные на стыке социологии управления, менеджмента и психологии управления, в которых отражена проблема оценки состояния системы управления персоналом, в том числе работы В. Дятлова, А. Силина, Н. Хайруллиной, С. Шекшни[13]. Среди зарубежных ученых данный вопрос изучался такими авторами как Дж. Иванцевич, М. Мескон, Ф. Хедоури[14].

Таким образом, проведенный анализ научной разработанности темы исследования показал, что проблемам управления персоналом посвящено большое количество научных работ, в которых отражены различные аспекты руководства кадрами. Однако в работах указанных авторов проблемам преобразования системы управления персоналом в условиях социальных изменений уделено недостаточное внимание. Это определяет актуальность исследования взаимосвязи процессов социальных изменений с изменениями управленческой парадигмы, и ее влияния на систему управления персоналом предприятия.

Проблема исследования – противоречие между инновационным характером хозяйственной деятельности и традиционным способом управления персоналом.

Объект исследования - кадровый менеджмент.

Предмет исследования - система управления персоналом современного предприятия в условиях социальных изменений.

Цель диссертационной работы - разработка эффективного механизма трансформации системы управления персоналом предприятия, адекватного требованиям современной реальности.

Для достижения поставленной цели определены основные задачи исследования:

1. выявить влияние смены парадигмы управления на изменение системы кадрового менеджмента;

2. определить специфику управления персоналом предприятий в условиях социальных изменений;

3. обосновать целесообразность внедрения адаптивного управления персоналом современного предприятия в нефтегазодобывающей отрасли;

4. выявить социальные факторы успешности практики управления персоналом предприятия; определить эффективные социальные технологии преобразования системы управления кадрами;

5. разработать инновационные социальные технологии для системы управления персоналом предприятия.

Методологической базой исследования является классический системный подход и постнеклассические теории систем, вклад в становление и развитие которой внесли Л. фон Берталанфи, Н. Винер, М. Вайнерман, Б. Голдовский, Н. Луман, А. Пригожин и др[15].

С целью изучения влияния социальных изменений на парадигму управления персоналом были использованы работы, отражающие как теорию трансформационного процесса (М. Вебера, П. Друкера, Э. Дюркгейма, Т. Заславской, Ю. Левады, Т. Парсонса, П. Сорокина, Ж. Тощенко, П. Штомпки)[16], так и концепции управления персоналом (Г. Беккера, Ф. Гилберт, Ф. Тейлора, Дж. Минцера, Э. Мэйо, А. Файоля, М. Фоллет, Т. Эмерсон)[17].

Теория самообучающейся организации П. Сенджа[18] позволила расширить применение инструментов преобразования системы управления персоналом в рамках социальных технологий (В. Иванова, Н. Стефанова, Ж. Тощенко, А. Шияна и др.)[19].

Эмпирическая база и методы исследования. В качестве эмпирических источников исследования выступают:

1. Статистические данные Федеральной службы государственной статистики РФ за гг.

2. Локальные нормативные акты кадровых служб предприятий тюменского региона, г. Нижневартовска.

3. Анализ аналогичных исследований российских социологов по изучаемой проблематике (Фонд «Общественное мнение», ЦЭМИ РАН, Институт социологии РАН, ТюмГНГУ).

4. Результаты социологических исследований автора, проведенных на предприятиях региона, в частности г. Нижневартовска.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в следующем:

1. Проанализирована смена парадигмы управления как фактора преобразования системы управления персоналом. Выявлен переход от административного, технологического и экономического принуждения персонала к концепции управления, предполагающей формирование самообучающихся предприятий через эффект получения конкурентных преимуществ. Ключевой компетенцией управления предприятием в рамках новой парадигмы является управление знаниями и навыками.

2. Определена специфика управления персоналом организаций в условиях социальных изменений. Доказано, что инновационное развитие организации может быть связано со сменой подходов к руководству кадрами.

3. На основе анализа эмпирических социологических данных разработан подход к оценке эффективности системы управления персоналом и оценке восприятия работниками характера происходящих изменений.

4. Разработан механизм преобразования системы управления кадрами, направленный на преодоление рассогласования мотивации работников с целями и требования организации. Рассогласование измеряется через степень расхождения требований руководящего персонала и интересов работников и рассматривается как мера сопротивления персонала изменениям.

5. Обоснована целесообразность внедрения адаптивного управления персоналом предприятия в условиях социальных изменений. Исходя из теории систем и основных положений теории самоорганизации доказано, что управление кадрами в современных условиях должно протекать на основе принципа многоуровневой адаптации.

6. Разработаны социальные технологии как инструмент преобразования системы управления персоналом. Проведена классификация и предложен алгоритм реализации таких технологий в сфере кадрового менеджмента.

Основные положения диссертационного исследования, выноси­мые на защиту:

1)  Новая парадигма управления предполагает ориентацию на развитие социальной составляющей изменения системы кадрового менеджмента. Формирование потребительского общества приводит к тому, что управление должно основывается на приоритетности личности и ее компетенций. Достижению результатов деятельности предприятия может способствовать раскрытие поведенческих ресурсов руководителя и сотрудников организации.

2)  В условиях социальных изменений классические подходы к руководству кадрами не позволяют добиваться требуемого результата, что связано с эволюцией ценностных ориентаций личности. Транзитивное общество преобразует социально-трудовые отношения, что приводит к утрате смыслообразующей функции труда, а именно в превращении его из образа жизни в средство выживания.

3)  В современных условиях трансформируются критерии оценки социальной эффективности системы управления персоналом. Наиболее распространенная на практике организация кадровой работы не способствует адаптации работников к социальным изменениям. Наблюдается расхождение мотивов, ценностных ориентаций работников и целевых установок системы управления персоналом.

4)  Преобразованию «управления персоналом» в «управления человеческими ресурсами» может способствовать механизм трансформации, основой которого является преодоление рассогласования мотивации работников с целями и требованиями системы управления кадрами. Базисом механизма трансформации такой системы выступает конкордация, т. е. приведении интересов отдельных социальных групп или личностей к условиям, обеспечивающим достижение приемлемого результата с наибольшей эффективностью.

5)  Большинство организаций не отвечает требованиям, предъявляемым к современным системам управления относительно их способности к быстрым изменениям. Достижение адаптивности обуславливает успешное функционирование предприятия при непредвиденных изменениях свойств управляемого объекта, целей управления или окружающей среды путем смены алгоритма функционирования.

6)  Социальные технологии способствуют как преобразованию системы кадрового менеджмента, так и качественному преобразованию всей организации. Предложено термин «социальные технологии» трактовать как в широком смысле, понимая под ними вид социальной теории, изучающей специфические операции с результатами познавательной деятельности, так и в узком смысле – как инструмент модернизации социального пространства, направленный на оптимизацию или исключение тех операций, которые не являются необходимыми для получения социального результата. В свете трансформации парадигмы управления одной из наиболее значимых, по мнению автора, выступает социальная технология развития трудовых ресурсов.

Теоретическая значимость настоящего исследования заключается в разработке основных положений его научной новизны. Полученные результаты исследования могут найти применение в сфере высшего профессионального образования при подготовке учебных курсов, таких как «социология труда», «социология управления», «социология труда», «менеджмент», «маркетинг» и др. Кроме того, сделанные выводы и достигнутые результаты могут лечь в основу дальнейших трудов, посвященных проблемам трансформации систем кадрового менеджмента.

Практическая значимость диссертационной работы. Рекомендации, сформулированные в процессе эмпирического исследования коллективов предприятий, могут быть актуальны в отношении других подобных организаций, что делает разработанный механизм трансформации системы управления персоналом универсальным. В этой связи можно предположить, что разработанный диссертантом механизм может быть использован предприятиями, органами государственной власти и местного самоуправления при осуществлении организационных изменений. Обоснованный автором алгоритм применения социальных технологий может найти применение при выработке планов, программ и прогнозов изменений в действующей системе руководства трудовыми ресурсами различного масштаба.

Апробация результатов исследования. Основные результаты исследования изложены в докладах на методологических семинарах кафедр ТюмГНГУ, ТюмГАСА в гг., а также конференциях:

1.  Международной конференции «Методы и модели современного социального менеджмента» (Тюмень, 2009 г.);

2.  Всероссийской научной конференции «Россия: выбор пути» (Тюмень, 2006 г.);

3.  Межвузовской научно-практической конференции «Качество образования в северном филиале вуза: факторы и технологии» (Надым, 2008 г.);

4.  Научно-практической конференции преподавателей, молодых ученых, аспирантов ТюмГАСА (Тюмень, 2008 г.).

Структура диссертационной работы. Диссертация состоит из введения, 3 глав, заключения, приложений, списка литературы, содержащего 184 наименования источников.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении поставлена проблема исследования и обоснована актуальность темы работы, определены степень ее научной разработанности в социологической литературе, объект и предмет исследования, сформулированы его цель и задачи, приведены теоретико-методологическая и эмпирическая основы диссертационного исследования, раскрыта его новизна, а также ее теоретическая и практическая значимость.

В первой главе «Теоретические основы формирования системы управления персоналом в условиях социальных изменений» раскрывается специфика организационно-концептуальных аспектов управления персоналом; анализируются особенности управления персоналом предприятий в условиях социальных изменений.

В ходе исследования выявлено, что к настоящему времени не сформировано четкого подхода к формированию системы управления персоналом. Как правило, данные системы включают в себя две части. Первая отражает общие вопросы по кадровому управлению, а вторая – оригинальный взгляд авторов на проблему. Это связано с тем, что анализ систем управления персоналом предприятия проводится чаще всего с информационных позиций. На наш взгляд, на формирование систем кадрового менеджмента оказывает влияние смена управленческой парадигмы.

Формирование подсистем в системе управления персоналом должно базироваться на функциях управления, которые находятся в прямой зависимости от вида стратегии предприятия, преобразующейся при смене управленческой парадигмы. В авторской трактовке предлагается механизм учета факторов и условий, которые необходимо принять во внимание при разработке стратегии кадрового управления. Кроме того, важнейшим аспектом обучения как основы современной парадигмы управления является не информационная составляющая, а процесс формирования способностей субъекта обучения. Исходя из этого, основой моделирования системы кадрового управления является декомпозиция ее на такие подсистемы, как планирование, организация деятельности, управление мотивацией и контроль. Взаимодействие подсистем в рамках внутренней структуры определяется как формально заданными связями, так и связями неформального характера и рассматривается с учетом влияния внешней среды на взаимодействие внутренних подсистем. Авторское видение системы управления персоналом отражено на рис. 1.

Можно заключить, что проектирование системы управления персоналом видоизменяется под влиянием трансформации управленческой парадигмы. В первую очередь изменяется базис управленческой концепции. Уже сегодня очевидно, что работником управляют не люди, а потребности и интересы. Поэтому и управленческое воздействие необходимо конструировать на основе подчинения интересов и потребностей индивида целям организации или субъекта управления. Кроме того, преломляется и механизм управления.

Рис. 1. Система управления персоналом современного предприятия

Рассмотрение организации как социальной самоуправляемой системы приводит к тому, что основу механизма управления следует искать в феномене обратной связи, «состоящей из двух контуров: саморегуляции и саморазвития. Первая представляет собой простейшую обратную связь системы, реагирующей лишь на текущие воздействия. Саморегуляция в механизме управления обеспечивает целостность, устойчивое функционирование в условиях воздействия внешней среды. В основе саморазвития лежит целенаправленный отбор, накопление и преобразование информации с целью повышения функциональных возможностей данной организационной системы». Это означает, что управление знаниями и способность организации к обучению становятся ключевой компетенцией при построении системы кадрового управления.

Все названные преобразования, учтенные при проектировании системы управления персоналом можно обозначить, введя термин «рефлексивное управление», которое предполагает алгоритмичное осмысление обратных связей, способствующее руководителю в принятии управленческих решений с учетом психологических реакций сотрудников.