Умение вести беседу по найму определяется не столько количеством задаваемых вопросов, сколько их содержанием, касающимся требований к кандидату на вакантное место, и формой их построения.

Правильно поставленный вопрос должен побуждать кандидата к разговору.

Различают следующие типы вопросов:

Закрытые вопросы – ответы, на которые являются: «да», «нет»

Открытые вопросы начинаются с вопросов «как», «что», «почему»

Например: «Почему вы хотите работать в нашей организации? Как вы представляете свою будущую работу?». На такие вопросы нельзя отвечать односложно. Они принуждают человека говорить больше, дают ему возможность высказывать свои суждения. В результате интервьюер получает много информации.

Ограниченные вопросы начинаются со слов «кто», «где», «какой», «когда». Например, «Какой ВУЗ Вы закончили? Где Вы работаете в настоящее время?». Эти вопросы могут быть использованы для установления фактов. Они требуют четкого недвусмысленного ответа, не дают возможности «уйти» от вопроса.

Гипотетические вопросы формулируются следующим: «Что бы вы делали, если бы…?» Они могут помочь оценить, как человек поведет себя в рабочей обстановке. Однако следует помнить, что и ответы тоже будут гипотетическими, то есть в реальной обстановке реакция кандидата может быть совсем другой.

Сложные вопросы, например, о хобби и свободном времени могут смутить кандидата, потому что он не будет знать на какую часть вопроса отвечать в первую очередь.

Наводящие вопросы заранее указывают ответы, которые должны быть даны.

НЕ нашли? Не то? Что вы ищете?

Например: «Мне нужен инициативный работник. Вы часто проявляете инициативу?» Ответ на такой вопрос ничего не говорит о кандидате, т. к. он был подсказан. Таких вопросов следует избегать.

Собеседование при подборе персонала является одним из самых распространенных методов отбора кандидатов на вакантные должности.

Задача собеседования – оценка степени соответствии кандидата портрету идеального социального работника, оценка его способностей выполнять требования должностной инструкции, оценка знаний медицинской, экспертной и социальной психологии, личности одинокого гражданина престарелого возраста.

Цель собеседования – знакомство с претендентами, выделить подходящих претендентов, определить степень соответствия должностным требованиям и условиям, получение для принятия окончательного решения о найме.

Перед собеседованием кандидату предлагается заполнить следующую анкету:

АНКЕТА

кандидата на должность социального работника

1.  ФИО _____________________________________________________________________

2.  Дата рождения _____________________________________________________________

3.  Домашний адрес ____________________________________________________________

4.  Контактный телефон________________________________________________________

5.  Образование (что и когда закончил, специальность) ______________________________

_____________________________________________________________________________

6.  Опыт работы (последнее место работы, занимаемая должность)_________________ _____________________________________________________________________________

7.  Владение компьютером _____________________________________________________

8.  Дополнительная информация о себе ___________________________________________

_____________________________________________________________________________

« » __________ 20____ г. _____________

подпись

Рассмотрим этапы проведения собеседования:

Этапы собеседования:

1.Вступительная часть - установление контакта.

Необходимо создать благоприятное впечатление об организации, показать доброжелательное отношение и интерес к личности кандидата, дать кандидату расслабиться. На данном этапе уместны несколько общих вопросов или фраз.

Например, высказывание о погоде, предложение чашечки кофе и т. д. Можно задать несколько уточняющих вопросов, возникших в ходе анализа представленной кандидатом анкеты.

2. Основная часть.

На данном этапе осуществляется краткий рассказ об организации, вакансии, причине ее появления и основных задачах. На этом этапе у нас имеется возможность добиться сразу несколько важных целей: проявляем вежливость и уважение к кандидату, имеем шанс заинтересовать его работой в нашем учреждении, показывая ему позитивные стороны его деятельности.

Примерный перечень рассматриваемых вопросов:

1.  Деятельность учреждения и его структурных подразделений, история создания учреждения.

2.  Краткая характеристика клиентов.

3.  Заработная плата в зависимости от:

-  количества ставок;

-  наличия образования и его уровня (высшее или среднее);

-  добавок для сельской местности;

-  и т. д.

4.  Время работы (рабочие дни, выходные, количество часов на ставку и т. д.).

5.  Дополнительные льготы (проезд, коммунальные услуги, спец. одежда и т. д.).

6.  Количество клиентов на одну ставку (в зависимости от типа населенного пункта).

7.  Основные функции, права и обязанности (по должностной инструкции).

8.  Требования к социальному работнику.

Требования к социальному работнику

Социальный работник должен обладать следующими качествами.

Личностные качества:

-  доброта;

-  заботливость;

-  честность;

-  отзывчивость;

-  приветливость;

-  терпимость;

-  человечность;

-  общительность;

-  сострадание;

-  бескорыстность;

-  уравновешенность.

-  внимание к людям;

-  умение выслушать;

-  умение понять клиента;

-  обходительность;

-  вежливость.

Профессиональные качества:

-  добросовестность;

-  исполнительность;

-  пунктуальность;

-  ответственность за свои слова и поступки;

-  требовательность к себе;

-  умение выявить информацию и собрать факты, необходимые для анализа и оценки ситуации;

-  умение обсуждать серьезные проблемы в позитивном эмоциональном настрое;

-  умение понимать социальные нужды клиентов и решать их в соответствующих службах.

Одновременно неприемлемыми качествами для социальных работников считаются следующие:

Личностные качества: нервозность, корысть, душевная черствость, высокомерие, нечестность, жестокость, грубость, неуважение к людям, брезгливость, злость, невежливость, дерзость.

Профессиональные качества: безразличие к клиентам, постоянная спешка, безответственность, недобросовестность, нежелание помочь и понять, легкомыслие, несобранность, вымогательство.

3. Часть – получение информации

На этом этапе мы определяем личностные и профессиональные качества кандидата. Способ выбираем самый доступный – в форме беседы.

При проведении беседы необходимо использовать следующие методики эффективного слушания:

1.  Сосредоточить взгляд на говорящем. В этом случае легче слушать и сохранять внимание, т. к. если смотреть в сторону, то есть вероятность того, мысли будут следовать за глазами.

2.  Принять активную позу. Специалисты считают, что правильное положение помогает создать умственную сосредоточенность, а когда тело расслабляется, тоже самое происходит с мозгом.

3.  Логически планировать процесс слушания. Это означает, что нужно выделять и стараться запомнить главные мысли говорящего.

4.  Поддерживать устойчивое внимание к говорящему. То есть стараться не отвлекаться от беседы на свои мысли и посторонние предметы.

5.  Преждевременно не оценивать беседу, т. е. нельзя выносить оценки суждения после первых же слов собеседника. Это надо делать в конце разговора, когда человек высказался полностью.

Различают беседы формализованные (строго по схеме), слабо формализованные и неформализованные. В ходе любой из них происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов. Цель практически любого вида беседы - знакомство с претендентом. Однако эти три вида беседы значительно отличаются по подходам.

В ходе беседы формализованного типа проводящий её человек не отклоняется от имеющегося у него стандартного списка вопросов и отмечает ответы кандидата на специальном бланке. Такой подход, как правило, не позволяет получить достаточно широкого представления о заявителе, так как не даёт возможности приспособить ход беседы к ответам претендента.

При проведении беседы слабоформализованного типа имеются лишь основные вопросы и наряду с ними могут задаваться дополнительные. Этот метод допускает большую гибкость, чем первый, но требует и большей квалификации от проводящего беседу.

Хотя для этих бесед и нет специальных макетов, всё же кадровикам рекомендуется определённый перечень вопросов, которые обычно задаются кандидатам:

-  Чем Вас привлекла наше учреждение? Что Вы знаете о нем?

-  Что Вы знаете об этой работе? В какого рода работе Вы больше заинтересованы?

-  Что бы Вы стали делать, если... (описание критической ситуации на рабочем месте)?

-  Как бы Вы могли описать себя?

-  Что Вы хотите рассказать о себе? О Вашей семье?

-  Каковы Ваши основные сильные и слабые стороны?

-  Какую работу Вы больше всего любите делать, а какую не любите?

-  Каковы Ваши интересы вне работы? Как Вы проводите свободное время?

-  Что бы Вы хотели изменить в своём прошлом?

-  Какие предметы в школе Вам нравились больше всего и меньше всего? А в ВУЗе? Почему?

-  Считаете ли Вы, что получили хорошую подготовку общего характера?

-  Какие особенности в Вашей подготовке позволяют Вам думать, что Вы добьётесь успеха в избранной Вами сфере деятельности?

-  Что Вам нравилось больше всего и меньше всего на прежней работе?

-  Что Вы можете рассказать о Ваших руководителях на прежнем месте работы? О Вашей прежней работе?

-  Почему Вы уволились с прежней работы?

-  Какие Ваши цели в жизни? Как Вы планируете их достичь?

-  В чем заключается Ваше желание устроится на работу в наше учреждение?

-  Ваше представление о той работе, которую Вы будете выполнять.

-  Какие Ваши личностные качества, на Ваш взгляд, помогут Вам справиться с работой?

-  На какую заработную плату Вы рассчитываете?

При проведении беседы по неформализованному типу у человека, проводящего её, обычно нет заранее подготовленных вопросов. Разговор ведётся свободно, в зависимости от сложившейся ситуации и характера самого заявителя. Но, тем не менее, имеются определённые рекомендации по проведению собеседования по этому типу. Сюда входит запрещение комментариев по поводу пола кандидата, если это не связано как-то с выполнением работы.

Недопустимо задавать вопросы, связанные с расовой принадлежностью (о цвете кожи, глаз, волос), увечьями (как они получены, и насколько они серьёзны), возрастом, семейным положением и количеством детей (это выясняется лишь после приёма), ростом и весом, пригодностью к воинской службе, интересоваться родом войск, в которых служил кандидат, жилищными условиями, судимостью. Запрещается также требовать рекомендации религиозных организаций. Кроме того, есть перечень вопросов, которые должны задаваться с большой осторожностью, это вопросы: о месторождении, пользовании псевдонимом или вторым именем, о религиозных убеждениях, гражданстве, членстве в различных клубах и обществах.

В целом же разговор ведётся достаточно свободно. Здесь нужно постараться вызвать кандидата на откровенность и внимательно прислушиваться к его словам. Разговор, как правило, начинается с какого-либо простого вопроса, допустим: «Что в данной работе Вам нравится больше всего?».

После того, как он начнёт говорить, следует делать лишь короткие замечания в тех случаях, когда собеседник отклоняется от темы беседы.

Одобрительная улыбка и реплики типа «Это очень интересно, продолжайте, пожалуйста» заставляют кандидата продолжать свои высказывания до тех пор, пока у интервьюера не сложатся правильные представления о нём самом, а также о его истинных намерениях.

В результате такого метода отбора как собеседование удаётся довольно определённо выявить фактический уровень профессиональной подготовки претендента и соответствие его предстоящей работе.

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4