Обзор мировых практик организации взаимодействия рынка труда и системы профессионального образования (стр. 3 )

В Англии функционирует сеть Отраслевых советов по развитию профессиональных умений (SSC), созданных «бизнесом для бизнеса». Работодатели активно работают в этих советах (по профилю), разрабатывая стратегию развития профильных образовательных структур, описывая и формализуя в рамках оценочных процедур требования рабочих мест к квалификации их выпускников, а также участвуя в сертификации их квалификаций на выпуске из учебного заведения. Довольно часто процедуры оценки качества профподготовки проходят непосредственно на рабочих местах, где проходят производственную практику обучаемые и куда выезжают на сертификацию эксперты из числа представителей Отраслевых советов.

Для американской модели характерно использование разнообразных способов организации взаимодействия рынков профессионального образования и труда. Около 10 лет в США действует федеральная правительственная программа «Technical Preparation for a World-Class Work Force», с целью реализации которой был создан Консорциум «Tech prep» для профессиональной подготовки по рабочим профессиям. В рамках федеральной программы реализуется масштабная PR-кампания для формирования позитивного имиджа рабочих, дефицит которых в США усиливается (профессии плотника, бетонщика, настильщика полов, строителя и др.).

Еще одна программа, уже регионального уровня (штат Миссури), называется «Работа в Сент-Люисе». Она объединяет профсоюзы, работодателей и рабочих, которые вместе разрабатывают обновленные профессиональные квалификации по рабочим профессиям и организуют обучение по ним молодежи и трудовых мигрантов. Характерно, что в состав компетенций включаются ключевые (общие для всех отраслей экономики) навыки: разнообразные умения работы с информацией, исследовательские навыки (наблюдения и др.), умения работать в группе и использовать профессиональные технологии. Программа того же штата «Рабочее профилирование» посвящена формированию индивидуальных образовательных маршрутов учащихся профессиональных училищ (подмастерьев). Она объединяет профессиональные школы и работодателей, а также общеобразовательные школы, преемственность с программами которых необходимо обеспечить. Важно отметить, что учащийся может брать кредит на производстве для того, чтобы обучиться профессии. Программа «Гордость», основанная в 1995 г., объединяет владельцев строительных фирм, подрядчиков и профсоюз строительных работников, а также инженеров и архитекторов. Обучение подмастерьев оплачивается долевым образом: строительные фирмы, правительство штата. Все перечисленные программы объединяет то, что они работают через партнерство всех заинтересованных сторон, а также высокий уровень институциализации взаимодействия: четкая оргструктура управления программами (совет директоров, исполнительный директор и др.), наличие разнообразных комиссий в структуре (по связям с общественностью, по привлечению в ряды рабочих кадров женщин и национальные меньшинства, урегулирования конфликтов и др.).

В Нидерландах в целях усиления степени соответствия требований работодателей к качеству профессионального образования организованы Национальные советы по профессиональным профилям (негосударственные некоммерческие организации), 22 из которых объединены в Ассоциацию КОЛО. Именно Национальные советы вместе с социальными партнерами определяют профессиональные профили (содержание обучения и выпускные квалификации). КОЛО представляет собой ассоциацию государственных методических центров по проблемам профессионального образования, обучения и рынка труда, своеобразную «зонтичную» организацию, которая с 1954 г. выполняет функции координации деятельности Национальных советов профессионального образования (по профилям). Являясь неправительственной организацией, КОЛО выполняет роль посредника между провайдерами образовательных услуг и голландским правительством, содействует развитию сотрудничества с учетом интересом всех сторон.

Следует отметить, что с середины 80-х годов прошлого века во многих развитых странах мира активизировалась работа по приведению довузовского профессионального образования в соответствие с актуальным состоянием и тенденциями развития местных рынков труда. Среди причин, побудивших правительства обратить внимание на проблему дисбаланса рынков труда и профобразования, можно отметить следующие:

–  «давление» работодателей, инициировавших социальный диалог по качеству профессионального образования и предъявивших особые требования к выпускникам профессиональных образовательных учреждений, как основные потребителей кадров;

–  необходимость повысить конкурентоспособность выпускников на рынке труда и обеспечить их социальную адаптацию средствами эффективной профессионализации;

–  создание основы для взаимопризнания профессиональных сертификатов выпускников в рамках формирования международных рынков труда и т. д.[2]

Так, в США в 1990 г. была создана межведомственная комиссия по вопросам профессиональных умений, в состав которой вошли лидеры бизнеса, представители сферы труда, образования и правительственных структур. После того как Комиссия поставила «вопрос ребром»: либо высокие умения, либо низкая зарплата, с 1994 г. правительство создало Национальный совет по стандартам умений, в рамках которого разрабатываются стандарты и оценочные процедуры для 15 секторов экономики США.

Представляет интерес зарубежная практика интеграции производства и образования в форме технопарков. Непрерывность процессов модернизации оборудования и совершенствования технологий породила даже такие специфические формы, как концентрация предприятий вокруг мощного научно-образовательного комплекса, либо, наоборот, появление учебных заведений, целевым порядком обслуживающих высокотехнологичные корпорации.

Главным «поставщиком» кадров высокой квалификации для американской Силиконовой долины, где сосредоточено 20% мирового производства компьютеров и электронных компонентов, является Стенфордский университет. Доля преподавателей-практиков и консультантов по промышленности достигает здесь почти 75%. В Кембриджской зоне задействован мощный потенциал сразу трех научно-образовательных центров – Гарвардского и Бостонского университетов, а также Массачусетского технологического института.

Профильная подготовка кадров обычно контролируется профессиональными ассоциациями, которые тесно сотрудничают с консультативными фирмами, благотворительными фондами, бесприбыльными организациями. Они формируют банк данных об учебных программах и проводят их аккредитацию, устанавливая степень соответствия последних требованиям производств. А параллельно «взрыхляют» почву для привлечения субсидий в наиболее перспективные разработки и проекты. На региональном уровне действуют специальные органы по координации усилий ведомств, вузов и предприятий типа «советов наукоемких производств штата». Все эти вопросы рассматриваются как часть государственной инновационной политики.

Масштабы поддержки зависят от капиталоемкости проектов и степени коммерческого риска и иной раз доходят до 80-85% стартовых издержек. В первую очередь материально подпитывается совместная научно-исследовательская деятельность учебных заведений и предприятий. Субсидирование идет на контрактной основе. Основными заказчиками чаще выступают государственные ведомства, чьи сотрудники и сами раз в 2 года проходят спецкурсы повышения квалификации.

Большая часть средств оседает не непосредственно в вузах и фирмах, а в их кооперационных венчурных структурах – исследовательских центрах нововведений. Создаются они, как правило, по региональному принципу на уровне штатов и поддерживаются специальной крупномасштабной программой национального научного фонда США – государственного органа по финансированию НИОКР.

Характерно, что в США, Италии, Великобритании такая система предусматривает и финансирование средних и мелких предприятий. Точнее, их консорциумов, внедренческих кооперативов. От участников корпорации требуется соблюдение определенных условий, одним из которых является охват различных групп: не менее 10% – студенты, 5% – преподаватели, остальные – действующие работники с учетом масштаба ротации кадров по мере реализации проекта.

Методы прямого финансирования дополняются дифференцированной налоговой политикой – полным или частичным снятием налогообложения со средств, направляемых в вузы и исследовательские центры. Скидка на прибыль при обучении, соответствующем установленным стандартам, колеблется от 7-10 до 25% в США, 20% – в Японии, 7,5% – в Италии. В ряде стран используется такая налоговая льгота как сокращение или освобождение от взносов на социальное обеспечение. Средняя величина отчислений по минимальному нормативу достаточно весома – в пределах 15-45%.

Во многих западных странах существует система заказов на специалистов со стороны определенных цеховых объединений и крупных компаний. Уже с начальных курсов студентов готовят к работе на определенной должности в конкретной фирме, в результате компания получает почти готового профессионала. При высших учебных заведениях в США существуют центры трудоустройства выпускников, которые очень тщательно занимаются студентами последних курсов обучения. Специалисты центров выясняют профессиональные интересы старшекурсников, следят за успеваемостью и рекомендуют их в различные компании. Существуют и цеховые, профессиональные организации, занимающиеся трудоустройством выпускников учреждений профессионального образования. Например, трудоустройством выпускников ветеринарных колледжей в США занимается Ассоциация ветеринарной медицины.

Особый интерес представляет внутрифирменная подготовка кадров за рубежом. Для концернов многих развитых стран характерна организация специальных центров, ведущих профильную подготовку кадров. В частности, во Франции существуют отраслевые, а в ФРГ – межзаводские центры, которые обычно являются мощными подразделениями корпорации. Программы обучения строятся исходя из запросов предприятий и связаны с процессом структурной перестройки и технического перевооружения производства.

Иногда «кустовые» формирования объединяются в так называемый «пул». Считается, что это дешевле и результативнее, чем обращаться к услугам рекрутинговых агентств. К примеру, автомобильная корпорация «Форд», французская «Рено» и итальянская «Оливетти» фактически своими силами полностью обеспечивают себя квалифицированными кадрами. Что касается содержания обучения, то обычно выбираются наиболее приоритетные направления. Так, на «Сименс» подготовка ведется по 50 дефицитным профессиям, у концерна «Крупп» персонал проходит 4 ступени в зависимости от квалификационной и базовой профессионально-образовательной подготовки, а на «Дженерал-Электрик» образовательная сеть включает свыше 1000 курсов, индивидуализированных под разные категории работников.