Обзор мировых практик организации взаимодействия рынка труда и системы профессионального образования (стр. 4 )

Российский опыт организации взаимодействия рынка труда
и системы профессионального образования

За сравнительно небольшой исторический период в России можно наблюдать смену нескольких моделей взаимодействия рынка труда и системы подготовки кадров.

1.  Советская модель. Государственное планирование объемов и качества профессиональной подготовки кадров для народного хозяйства на государственном уровне по отраслевому принципу. Институт базовых предприятий для учреждений начального профессионального образования.

2.  Современная модель переходного периода (кризисная модель). Регулирование ситуации на рынке труда в основном через органы ФГСЗН. Ориентация системы подготовки кадров на платежеспособный спрос населения в условиях недостаточного финансирования, развитие платных форм обучения.

3.  Модель взаимодействия рынка труда и региональной системы профессионального образования, основанная на программно-целевых методах управления.

4.  Модель взаимодействия на основе целевой контрактной подготовки (в том числе – в режиме образовательных кредитов и образовательных «ваучеров»).

5.  Модель регулирования через прогнозирование кадровых потребностей на уровне субъектов РФ. Прогнозирование кадровых потребностей в разрезе профессий и специальностей. Бюджетное обеспечение подготовки по востребованным специальностям. Стимулирование связей образовательных учреждений с (потенциальными) работодателями за счет анализа сегмента рынка конкретного учебного заведения.

Органами исполнительной государственной власти всех уровней предпринимались определенные попытки регулирования спроса и предложения на рынке рабочей силы. Так, в соответствии с постановлением Правительства РФ «О конкурсном порядке размещения государственного задания на подготовку специалистов с высшим профессиональным образованием» в федеральном центре начали разрабатываться прогнозы специалистов с высшим образованием. В первые два года они складывались из прогнозных оценок кадровых потребностей, которые федеральные органы запрашивали из субъектов РФ и в дальнейшем их обобщали. Однако уровень обоснованности и степень реалистичности этих прогнозов, очевидно, не были высокими, потому что подавляющее число регионов, не имея инструментария разработки среднесрочных кадровых прогнозов и подготовленных специалистов, в свою очередь, запрашивали прогнозные оценки в самих вузах, расположенных в регионах. Таким образом, реализовалась и до сих пор реализуется (за редким исключением) порочная практика формирования планов приема самими производителями услуг. НИИ высшего образования Минобрнауки РФ, накопивший в предыдущие годы опыт формирования инерционных экстраполяционных прогнозов кадровых потребностей в специалистах с высшим и средним профессиональным образованием, разрабатывал прогнозы по принципу «от достигнутого». Таким образом, из года в год наращивался прием в высшие учебные заведения, что привело сегодня к ярко выраженному дисбалансу кадров в разрезе профессий/специальностей и уровней квалификации.

В 2000 г. Минтрудом России и Минобрнауки России была принята Межведомственная программа содействия трудоустройству и адаптации к рынку труда выпускников учреждений профессионального образования на 2000-2005 годы. Однако очевидно, что она исправляла последствия кадрового дисбаланса, а не его причины.

Межотраслевая миграция персонала в поисках более высокого уровня доходов, резко возросшие показатели его текучести и мобильности усиливают дифференциацию основных задач и методов управления им. Отрасли с тяжелым финансовым положением и, как следствие, кризисным состоянием уровня материально-технической вооруженности рабочих мест (сельское хозяйство, большинство подотраслей промышленности, некоторые подотрасли транспорта, жилищно-коммунальное хозяйство и ряд других) характеризуются наличием большого количества вакансий и высокой текучестью кадров, доходящей до 60% среднесписочной численности занятых. Такая ситуация выводит на первый план необходимость текущего обеспечения производственной программы трудовыми ресурсами низкой квалификации с минимальными затратами на адаптацию и профессиональную подготовку, поскольку перечисленные отрасли относятся либо к «каркасу» экономики, либо связаны с производством и распределением общественных благ, социально значимых услуг монопольного характера, гарантией продовольственной, промышленной и другой безопасности (как федерального уровня, так и уровня отдельного субъекта Федерации).

Во многих субъектах РФ реализуется программно-целевой метод управления воспроизводством и развитием кадрового потенциала региона. В большинстве субъектов РФ разработаны региональные программы профессиональной ориентации учащейся молодежи. Так, в Орловской области действует долгосрочный план развития человеческих ресурсов, включающий в себя: областную целевую Программу содействия занятости населения, Программу по созданию и сохранению рабочих мест на предприятиях области, ежегодный План-заказ на целевую подготовку специалистов, План мероприятий по подготовке кадров в учебных заведениях и переподготовке персонала на производстве. Законом Кемеровской области -03 введена в действие областная целевая программа «Повышение эффективности подготовки рабочих кадров для экономики Кузбасса», посвященная стратегии развития региональной системы начального профессионального образования до 2005 года.

Похожие способы регулирования рынков труда и образовательных услуг на основе комплексных региональных программ и планов реализуются в Московской, Липецкой, Белгородской областях, Удмуртской Республике. В процессе формирования и использования программного механизма регулирования кадрового спроса и предложения применяются методы составления балансов трудовых ресурсов, балансов распределения выпускников 9-11 классов общеобразовательных школ по дальнейшим каналам занятости (продолжение обучения, выход на рынок труда и др.), прогнозных оценок кадровых потребностей территорий, ежегодного планирования комплектования образовательных учреждений и другие.

В Самарской области разработана и реализуется комплексная областная программа «Управление кадровым потенциалом Самарской области» на 2004-2008 гг., утвержденная законом Самарской области. Аналогичная целевая программа подготовлена и находится на рассмотрении органов законодательной власти Челябинской области. В Самарской области в упомянутой областной программе содержится ряд мероприятий, способствующих институциализации механизма взаимодействия регионального рынка труда и системы профессионального образования. Среди них: создание некоммерческой организации «Ассоциация управления кадровым потенциалом Самарской области», объединяющей руководителей служб по персоналу крупных промышленных предприятий области; формирование Кадрового центра по молодежной политике и другие. Одним из учредителей Ассоциации управления кадровым потенциалом выступила Торгово-промышленная палата Самарской области.

В регионах также существуют программы отраслевого формата, посвященные кадровому оснащению экономики. Например, для регулирования кадрового спроса и предложения в сельскохозяйственной отрасли в Ивановской области законом Ивановской области -03 принята программа кадрового обеспечения сельского хозяйства на 2002-2005 годы; Законом Ульяновской области -030 – «Программа кадрового обеспечения сельскохозяйственного производства Ульяновской области на 2001-2005 годы». Схожая законодательная база по кадровому обеспечению сельскохозяйственной отрасли создана и действует в Тверской, Нижегородской, Владимирской областях, Краснодарском крае.

На уровне Российской Федерации в 2002-2003 гг. Минтрудом России была предпринята попытка выработки комплексного механизма взаимодействия всех заинтересованных сторон рыночных отношений в целях создания условий для своевременного обеспечения хозяйствующих субъектов кадрами соответствующего профиля и уровня квалификации, повышения уровня социально-полезной отдачи системы профессионального образования. Предлагаемый механизм включал в себя перечень конкретных мероприятий по совершенствованию взаимодействия для трех уровней:

–  уровень хозяйствующего субъекта;

–  уровень субъекта РФ;

–  федеральный уровень.

Этот комплекс программных мероприятий, предложенный Управлением профессионального обучения и развития человеческих ресурсов Минтруда РФ, был рассмотрен на одном из заседаний Коллегии Минтруда России в первом квартале 2003 г. «О мерах по совершенствованию механизма взаимодействия рынка труда и рынка образовательных услуг с учетом удовлетворения спроса организаций на квалифицированную рабочую силу в профессионально-квалификационном разрезе». В решение Коллегии вошло предложение о таком способе институциализации механизма взаимодействия рынка труда и профессионального образования, как Координационный комитет содействия занятости населения (на двух уровнях: Федерации и субъектов РФ) со следующими функциями:

–  согласования программ подготовки кадров организаций;

–  разработки прогнозов потребностей в кадрах организаций на среднесрочную перспективу;

–  подготовки предложений по оптимизации структуры профессиональных образовательных учреждений различных типов (на региональном и федеральном уровнях);

–  согласования программ профессиональной ориентации молодежи.

Однако указанная программа действий, инициированная Минтрудом РФ, не была реализована, поскольку в структуре Правительства России с 2003 г. отсутствует орган по труду (отдельные функции этого ведомства были переданы в Министерство здравоохранения и социального развития). Таким образом, можно констатировать, что уровень институциализации (а значит, устойчивости и эффективности) механизма организации взаимодействия рынков труда и профобразования в современной России существенно снизился. Это определяется еще и тем, что вслед за федеральным правительством во многих субъектах РФ органы исполнительной власти по труду также были реорганизованы, иногда – упразднены (в лучшем случае – объединены с другими ведомствами). Так, в Самарской области Главное управление труда, наряду с региональными органами соцзащиты, вошло в состав Министерства гуманитарного и социального развития Самарской области.