Методические рекомендации по отбору федерального резерва управленческих кадров (стр. 3 )

умственное, психо-эмоциональное напряжение, определяемое в основном упомянутыми факторами, т. е. характеристики профессиональной деятельности кандидата.

Для этой цели могут быть дополнительно привлечены, помимо названных, сведения относительно сроков подготовки, об уровне образования и опыте кандидата, удельном значении в его деятельности творческих функций, масштабности задач, повторяемости видов профессиональной деятельности, условий труда и др.

Очевидно, к примеру, с увеличением доли творческих функций возрастает и сложность труда, в то же время деятельность, осуществляемая по инструкции, не столь сложна, какой бы хитроумной не была инструкция.

Существенным признаком сложности управленческого труда является повышенная степень самостоятельности и ответственности руководителя.

Руководитель, самостоятельно принимающий смелые инновационные решения, за последствия которых несет реальную персональную ответственность, и руководитель, реализующий предписанные свыше решения, ответственность за которые разделяет с другими, находятся, естественно, далеко не в одинаковой ситуации.

Возможность достоверной оценки сложности управленческого труда в некоторой мере обусловливается уровнем управления: чем ниже, тем относительно легче установить объем и структуру управленческих функций, дать оценку результатов их выполнения.

Ведущим признаком оценки управленца является результат деятельности возглавляемого им подразделения в выполнении целей, задач, в достижении тех результатов, которые были намечены в планах работы. Но эти показатели не могут быть прямо отнесены только на счет руководителя, ибо представляют собой результат деятельности всего коллектива, вышестоящего руководства или благоприятного стечения обстоятельств (например, финансовой конъюнктуры).

Поэтому комиссиям важно попытаться вычленить личный вклад кандидата в общие конечные результаты деятельности и непременно принять во внимание способы, с помощью которых достигнуты результаты. В зависимости от использованных способов цена успеха может оказаться совершенно разной. Невелика цена успеха у тех кандидатов-управленцев, которые все усилия направляют на решение текущих задач, пренебрегая перспективами развития организаций, подразделений.

При оценке качеств кандидата непременно членам комиссий следует поинтересоваться как профессиональными (производственными) успехами организации (коллектива), так и состоянием его морально-психологического климата, преобладающими в нем межличностными отношениями, уровнем дисциплины, антикоррупционным климатом, условиями профессиональной деятельности и быта и др.

При оценке кандидата по результатам необходимо выяснить, не сказались ли на его деятельности неблагоприятные внешние обстоятельства. Имеются в виду те причины, для преодоления которых у него действительно не достает ни полномочий, ни ресурсов, ни знаний, ни опыта.

В ходе проведения оценки кандидата могут использоваться такие методы, как анкетирование, личная беседа, индивидуальное собеседование.

Анкетирование. Этот способ не всегда применим в условиях «ускоренной» оценки кандидатов. Однако очень часто данный способ оправдывает себя при оценке различных качеств руководителя-претендента. Ниже предлагается (Приложение ) примерная анкета для оценки кандидата-руководителя. Предложенная анкета не является эталоном, а служит лишь примером. После обобщения материала анкет делается вывод о кандидате-руководителе, примерно по следующим позициям:

положительные стороны;

недостатки, требующие исправления и зависящие только от личности руководителя;

недостатки, требующие исправления, зависящие от руководителя и от коллектива;

общий вывод как о руководителе.

Результаты анкетирования докладываются на заключительном заседании комиссии и учитываются в комплексной оценке претендента на включение в резерв управленческих кадров.

При проведении оценки качеств претендентов применяется и такой метод, как личная беседа. Этот метод диктует ряд требований: из состава комиссии выбирается один или несколько человек, которые легко вступают в контакт, хорошо разбираются в психологических особенностях людей, умеющие поставить себя на место другого. В ходе беседы выявляются многие способности (иногда недостатки) кандидатов.

Индивидуальное собеседование. Важно хорошо подготовиться к собеседованию, проводить его следует тактично, со знанием психологии и уровня притязаний кандидата на включение в резерв управленческих кадров, важно понять его чувства и дать ему возможность откровенно, доверительно высказаться. В противном случае у собеседника может сработать защитная реакция, которая затруднит выполнение данной задачи.

Желательно еще до начала встречи с кандидатом предупредить его, что среди его коллег будет проводиться анкетирование, а также различные контакты в виде личных бесед, индивидуальных собеседований.

Приложение

ЛИСТ ПРЕТЕНДЕНТА

НА ВКЛЮЧЕНИЕ В РЕЗЕРВ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ

1. Ф. И.О.__________________________________________________________________

2. Год рождения________

3. Сведения об образовании__________________________________________________

(какое высшее учебное заведение окончил и когда, факультет)

_____________________________________________________________________________

4. Место работы____________________________________________________________

5. Занимаемая должность____________________________________________________

6. По какой специальности проходил курсы переподготовки, повышения квалификации (когда, где, продолжительность):

а)____________________________________________________________________________

б)____________________________________________________________________________

в)____________________________________________________________________________

7. Работа по окончании ВУЗа:

а) с___________до____________ _____________________________________________

(должность и наименование организации)

б) с___________до____________ _____________________________________________

в) с___________до____________ _____________________________________________

г) с___________до____________ _____________________________________________

8. Научные труды (печатные, в рукописи), изобретения, участие в проектах, доклады______________________________________________________________________

9. Знание иностранных языков_________________________________________________

10. Ученая степень, звание ___________________________________________________

11. Почетные звания__________________________________________________________

12. Оценка кандидата по результатам голосования комиссии________________________

кол-во голосов «за»______ «против»_______

13. Результаты (оценка) деятельности организации________________________________

кол-во голосов «за»______ «против»_______

14. Примечание ______________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

Председатель экспертной комиссии

_______________________________________________

(подпись) (расшифровка подписи)

Секретарь __________________ ______________________________________________

Члены __________________ ______________________________________________

__________________ ______________________________________________

__________________ ______________________________________________

__________________ ______________________________________________

С содержанием «ознакомлен»____________________________ (подпись кандидата и дата)

Решение руководящего органа по итогам

_____________________________________________________________________________

(дата и номер приказа)

МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ

ПО ОТБОРУ ФЕДЕРАЛЬНОГО РЕЗЕРВА УПРАВЛЕНЧЕСКИХ

КАДРОВ

Подлинно талантливым руководите-лям надо давать возможность занимать более высокие посты не только в экономике, но и в государственном аппарате, минуя обычные ступени, и заслуживают уважения те влиятельные руководители, которые открывают путь таким талантам.

Система руководства

1. Общая часть

Одним из важнейших направлений реализации кадрового потенциала страны является формирование резерва управленческих кадров, его эффективное использование в системе органов государственной власти Российской Федерации, приоритетных сферах экономики, организациях различных отраслей промышленности, включая предприятия оборонно-промышленного комплекса, государственных научных и образовательных учреждениях, социальной сфере, культуре, здравоохранении, спорте.

Порядок формирования резерва управленческих кадров определен перечнем поручений Президента Российской Федерации от 1 августа 2008 г. № Пр-1573 по итогам совещания по формированию резерва управленческих кадров от 23 июля 2008 г., а также поручением Руководителя Администрации Президента Российской Федерации от 14 августа 2008 г. №А4-12111.

Содержание работы по созданию федерального резерва управленческих кадров, в том числе находящихся под патронажем Президента Российской Федерации, устанавливается Программой по формированию резерва управленческих кадров (далее - Программа). Разработка и внедрение Программы осуществляется Правительством Российской Федерации и Администрацией Президента Российской Федерации во взаимодействии с органами государственной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления муниципальных образований и Общественной палатой Российской Федерации.

В соответствии с замыслом - создание института резерва управленческих кадров осуществляется в целях оперативного замещения лицами, обладающими необходимыми профессионально-деловыми и личностными качествами, государственных должностей Российской Федерации, должностей федеральной государственной гражданской службы, управленческих должностей в государственно значимых сферах экономики, науки, образования, здравоохранения, топливно-энергетического комплекса, жилищно-коммунального хозяйства, здравоохранения, экологии и т. д.

Для реализации поручений Президента Российской Федерации, а также мероприятий Программы применяются следующие термины.

Потенциальные участники Программы - граждане Российской Федерации, изъявившие желание в установленном порядке стать участниками Программы и соответствующие формальным требованиям (возраст 20-50 лет, высшее образование, наличие положительного управленческого опыта, отсутствие медицинских противопоказаний к замещению управленческих должностей); кандидаты для включения в резерв управленческих кадров.