Лекция 3. Психологическая подготовка государственного служащего.
Понятие психологической подготовки госслужащего. Основное содержание психологической подготовки. Психологическая культура управленца: навыки в самопознании, навыки в познании других, умение общаться, умение регулировать свое поведение. Понятие сильной личности. Характеристика эффективного руководителя. Оценка эффективности. Критерии эффективности руководства. Характер, как критерий оценки эффективного руководителя (цельность, зрелость, менталитет достаточности-недостаточности). Личностные качества обеспечивающие стрессоустойчивость руководителя (гибкость установок, самоконтроль, самоорганизация, воля, целеустремленность, психологичность, экстравертированность).
Государственный служащий – это та профессия, от которой напрямую зависит уровень коррупции и бюрократизма в стране, стабильное функционирование предприятий, учреждений, организаций, следовательно, от него зависит достойный уровень жизни современного человека. Таким образом, одна из центральных и приоритетных задач института государственной службы связана с более эффективной реализацией его экономических и социальных функций. В связи с этим к профессиональной подготовке государственных служащих в Российской Федерации стали относиться с большей ответственностью. Если во времена Советского Союза выбор человека на пост государственного служащего строго координировался вышестоящими инстанциями, проходил в административном порядке, то во времена перестройки, в 1991 году, подход к подготовке госслужащего разительно изменился. На первое место стали выдвигаться личностные предпочтения руководящих структур. В системе подготовки госслужащих наступил кризисный период, когда большинство кадров ввиду близкого родства или других связей стали пренебрегать возложенными на них обязательствами. В итоге, недостаточность профессионализма и компетентности служащих современного государственного аппарата. Возникла острая необходимость пересмотра требований и ценностей в подготовке государственных служащих в Российской Федерации. Психологическая подготовка госслужащих имеет важную роль в экономическом и политическом функционировании России. Именно с этой стадии начинается закладка нравственных и профессиональных ориентиров, необходимых для работы в государственной сфере.
Создание социально-психологического образа, имиджа государственного служащего должно соответствовать культуре и традициям нашего общества, что будет способствовать достижению высших уровней профессионализма в государственной службе.
Основное содержание психологической подготовки.
Цель общей психологической подготовки – личное самосовершенствование, через формирование и укрепление нравственных качеств и профессиональной мотивации. Ядро мотивационной сферы – система ценностей, выражаемая в поведении. Для определения своей системы ценностей следует задаться вопросами:
1. В чем глобальная цель Вашей жизни?
2. Какие средства Вы используете для реализации своих целей?
3. Что значит для Вас избранная профессия?
4. Как Вы относитесь к людям, а они к Вам?
5. Какое место в Вашей жизни занимает работа?
6. Насколько значим для Вас результат в работе?
7. Как Вы относитесь к выигрышу или поражению?
8. Насколько значима для Вас открытость в отношениях?
Цель личностного самосовершенствования – достижение максимально полного использования собственного потенциала, раскрытие всех имеющихся способностей, формирование сильной – гармонически развитой личности. В связи с этим следует помянуть признаки психологически здоровой – самоактуализированной личности Абрама Маслоу:
ü активно относится к действительности;
ü принимает себя и других людей такими, какие они есть;
ü естественен в поведении и выражении чувств;
ü обладает чувством юмора;
ü развиты творческие способности;
ü глубокое (философское) понимание жизни;
ü доброжелательное отношение к окружающим;
ü самодостаточность;
ü любознательность и др.
Характеристика эффективного руководителя.
Оценка эффективности.
Чтобы судить, насколько эффективен тот или иной руководитель, нужны критерии, позволяющие произвести оценку. Критерием оценки деятельности руководителя служит конечный результат труда всего коллектива. Результаты труда с экономической точки зрения проявляются как прибыль предприятия, качество и количество продукции, экономичность (себестоимость), новшество продукции. Но помимо указанных критериев, эффективность деятельности руководителя оценивается через психологические критерии: 1) удовлетворенность членов коллектива различными аспектами членства в нем (например, удовлетворенность отношениями с коллегами, с руководителем, условиями труда, заработной платой и т. д.), что проявляется в благоприятном либо неблагоприятном психологическом климате коллектива, в степени стабильности либо «текучести» кадров; 2) мотивация членов коллектива (желание людей трудиться и сохранять членство в коллективе); 3) авторитет руководителя в коллективе; 4) самооценка коллектива своей сплоченности, своей успешности функционирования.
Критерии эффективности руководства
Психологические критерии | Непсихологические критерии |
Удовлетворенность членством в коллективе Психологический климат коллектива Мотивация членов Авторитет руководителя Самооценка коллектива | Прибыльность Производительность Качество Экономичность Нововведения Действенность |
Ист.: , Столяренко управления. М.1997г.
Основным в экономической теории и хозяйственной практике является принцип соответствия затрат и результатов. Затраты определяются по отношению к экономическим результатам. Результаты характеризуются объемом выпуска продукции, добавленной стоимостью, прибылью и другими показателями. Отношение «результаты—затраты» в общем случае называется эффективностью. Д. Скотт Синк приводит такой набор критериев результативности:
действенность определяется как степень достижения целей системы. Для производственных систем это означает прежде всего оценку качества продукции и выполнения плана поставок по количеству и срокам. Иначе говоря, речь идет об ответах на вопросы: что, сколько, когда?
экономичность понимается как соотношение необходимого и фактического расхода ресурсов;
качество — это соответствие характеристик продукции стандартам и требованиям потребителей;
прибыльность — соответствие между доходами и суммарными издержками. Это соотношение может быть выражено различными показателями, в том числе рентабельностью;
внедрение новшеств в современных условиях является важнейшей характеристикой производственных систем, определяющей перспективы на развитие,
Продуктивность системы в общем случае определяется:
Р=О/J
где Р — продуктивность; О — объем продукции (услуг) за определенный период времени в натуральных, стоимостных или иных измерителях; J — затраты ресурсов, соответствующие данному объему продукции.
Продуктивность труда может рассчитываться на единицу рабочего времени или на одного работающего. Объем продукции и затраты труда могут быть выражены в абсолютных и относительных показателях.
С чем сталкивается менеджер, приняв на себя функции управляющего? Прежде всего с возможностью принимать и реализовывать свои решения, отдавая распоряжения, приказы, указания и т. д. Для этого он должен вступить в руководство, представляющее собой совокупность мер, с помощью которых руководитель или менеджер побуждает подчиненных к действиям, направленным на достижение стоящих перед организацией целей. Тем самым руководитель приводит в соответствие цели своих подчиненных с общефирменными. Чем полнее соответствуют цели, интересы каждого сотрудника общим целям, чем больше сотрудники знают о них, о характере своей работы, работе окружающих, тем лучше они трудятся, проявляют больше ответственности за общее дело, у них меньше недоразумений и конфликтов с руководством, а значит, выше показатели эффективности труда.
К правилам эффективного руководства, проверенным практическим опытом за рубежом и в нашей стране, можно отнести следующие:
— передача (делегирование) соответствующим структурам полномочий и ответственности за результаты использования предоставленной власти;
— планирование основных направлений работы с людьми;
— неуклонное стремление к достижению цели;
— четкость и ясность отдаваемых распоряжений;
— соотнесение возможностей исполнителей со сложностью поставленных задач;
— формирование деловой и доброжелательной атмосферы во всех подразделениях фирмы;
— поощрение за лучшие показатели в работе и исключение карательных мер и санкций;
— гласность и открытость в работе (разумеется, при сохранении коммерческой тайны и других секретов фирмы);
— строгий контроль за психическим и психофизиологическим состоянием сотрудников;
— материальная и моральная поддержка сотрудников в необходимых случаях;
— регулярные беседы руководителей подчиненными и т. д.[1].
Характер, как критерий оценки эффективного руководителя. По мнению Кови, характер является фундаментом успешности жизни человека. В силу того, что характер основывается на принципах выработанных в ходе развития ценностных ориентаций человека. Личностные качества, по мнению Кови являются результатом условностей и условий социума. Человек, формирующий о самом себе представление на основе социальной парадигмы, т. е. мнений, установок и парадигм окружающих людей, видит свое отражение в «кривом зеркале». Оценки окружающих отрывочны, ситуативны и не всегда верны, часто являясь проекцией проблем, эмоций и недостатков самих оценивающих людей. Подчиняясь современной социальной парадигме человек невольно признает власть над собой программ и условностей социума[2].
Действительно, человек не забывает эмоциональных наказаний, социальных отвержений, сравнений с девиантными личностями, если делается что-то не так, как от человека ожидается[3]
Кови считает, что для успеха существенно необходимы три свойства характера:
Цельность. Качество, определяющее ценность нашей индивидуальности, неповторимости личности. На основе навыков, которые помогают нам развивать и поддерживать цельность, единство нашей личности.
4 проактивности: саморефлексия, свобода выбора в принятии решений, на основе собственных ценностей, используя - самосознание, воображение, совесть, независимую волю. Самый важный навык высокоэффективного человека в любых жизненных обстоятельствах.
4 стратегической цели: каждая часть жизни рассматривается в контексте целого жизненного пути, в контексте того, что для человека имеет по настоящему смысл.
4 приоритетности: выделение главного.
Представляя собственные ценности, человек ежедневно проактивно (с помощью воли) организует свои действия с учетом этих ценностей, развивает самосознание и независимую волю, давая и выполняя свои обещания и обязательства.
Нельзя реализовать в своей жизни установку на выигрыш, если не иметь четкого, глубокого представления о том, из чего этот выигрыш состоит и как это гармонирует с глубинными ценностями. Если человек не способен принимать на себя и выполнять обязательства, — как в отношении себя, так и в отношении других, — то эти обязательства становятся бессмысленными. Это знает человек, это знают и окружающие его. Они чувствуют неискренность, становятся осторожнее и занимают оборонительную позицию. Отсутствует фундамент доверия, и установка на выигрыш превращается в поверхностную технику. А краеугольным камнем в этом фундаменте должна быть цельность.
Зрелость. Зрелость — это баланс мужества и чуткости. Если человек способен мужественно выражать свои чувства и убеждения и одновременно быть чутким к чувствам и убеждениям собеседника, в особенности если тема представляет большую важность для обеих сторон, то этот человек — зрелый.
Если проанализировать психологические тесты, применяемые при приеме на работу, продвижении по службе и в целях повышения квалификации, обнаруживается, что все они составлены так, чтобы оценить именно такую зрелость человека. Это может называться по-разному: баланс силы личности и эмпатии, баланс уверенности в себе и уважения к другим, баланс заботы о людях и заботы о выполнении задачи "Я в порядке — ты в порядке" на языке анализа транзакций, — все равно за этим скрывается качество, Кови назвал балансом мужества и чуткости.
Уважение к этому качеству прочно вплетено в ткань теории человеческого взаимодействия, управления и лидерства. Это качество является воплощением Р/РС-баланса. (Р-результат, РС-ресурсы и средства).
Менталитет достаточности-недостаточности. Большинство людей социально запрограммировано сценарием, который Кови называет менталитетом недостаточности. Такие люди смотрят на жизнь как на процесс поедания одного пирога на всех. И если кто-то отрежет себе больший кусок, в этом они усматривают личную обиду. Таким людям бывает трудно делиться признанием, доверием, властью или прибылью, даже с теми кто помогает им получать все это. Менталитет достаточности означает - всем всего хватит.
Характер, обогащенный цельностью, зрелостью и достаточностью, обретает подлинность и естественность большего значения, чем владение (или невладение) любыми техниками взаимодействия с людьми.
Личностные качества обеспечивающие стрессоустойчивость руководителя.
Гибкость установок. Качество, приобретаемое в процессе жизненного опыта, в соответствующей социо-культурной среде, зависит от психофизиологической предрасположенности индивидуума и воспитания человека. Это качество обеспечивает конформность, возможность изменить точку зрения, отношение к тому или иному явлению, событию, человеку, к себе. Гибкость установок – фундаментальное качество адаптивности.
Самоорганизация и самоконтроль. Самоорганизация – это способность личности учитывать свои психофизиологические возможности (организма, нервной системы, здоровья в целом) в соответствии с требованиями предъявляемыми временем, что позволяет осуществлять деятельность своевременно, именно это экономит силы и время. Неспособность к самоорганизации приводит к неуспешности действий. Неуспешность занижает самооценку, порождает чувство неуверенности в себе, что может привести к состоянию депрессии, утрате смысла жизни к дистрессам.
Самоконтроль – это качество обеспечивающее состояние внутреннего локуса контроля за внешними событиями, предотвращает последствия массовой паники в условиях катаклизма в организации, позволяет руководителю сдерживать отрицательные эмоции, раздражительность. Человек, контролирующий себя, служит наглядным примером для подчиненных, способствует воспитанию у них этого качества. Следует отметить, что смещение локуса контроля с внешнего на внутренний в значительной степени способствует стрессоустойчивости организации в целом. Пример японского опыта управления организациями.
Воля сопряжена с такими понятиями как власть, лидерство. Она обеспечивает возможность в нужный момент проявить силу власти в виде жестких директив, указаний, распоряжений, решительно и своевременно предотвратить отрицательные последствия стрессовых ситуаций.
Психилогичность руководителя помогает манипулировать людьми в пользу достижения целей предприятия. Проницательный менеджер на уровне интуиции и ощущений принимает правильное решение о человеке с которым имеет дело. Интуиции, ощущении, жизненного опыта бывает недостаточно, психологичность менеджеру необходимо дополнять знаниями. Незнание психологии человека приносит значительный ущерб организации.
В наше время трудно найти абсолютно «нормального» человека. Особенности характера, характерологические «пунктики» личности, т. е. определенное доминирование (или даже выпячивание) тех или иных черт характера определяют стиль, стратегии поведения конкретного индивида. Эти «пунктики» характера (акцентуации) вовсе не являются патологией. Основоположник концепции акцентуаций характера специально подчеркивал, что акцентуированные люди не являются ненормальными, этот факт очень важно понимать и принимать во внимание менеджеру для наилучшего прогноза поведения подчиненных. Леонгард полагал, что человек без намека на акцентуацию не склонен развиваться не в положительную ни в отрицательную сторону, акцентуированным личностям присуща готовность к особенному, необычному и это может быть, как социально положительным, так и отрицательным. Используя знание о типологии акцентуированных личностей, менеджер может легко подкорректировать их поведение, тем самым устранит нежелательный конфликт, стресс, фрустрацию. Например, для эмотивного типа личности характерны: высокая чувствительность и глубокие переживания, мягкосердечие и доброта. Задушевность, отзывчивость, эмпатия. Все эти особенности, как правило, хорошо видны и постоянно обнаруживаются в различных условиях общения («глаза на мокром месте»). Менеджеру не следует пренебрежительно или с безразличием относиться к подчиненному такого типа, а хотя бы раз в нормальном диалоге продемонстрировать свое понимание (даже если это не искренне), сочувствие, сопереживание – стратегия доверительного общения будет достигнута. Подчиненный начнет доверять своему боссу и действовать в согласии с ним. Застревающий тип характеризуют обычно как «злопамятных и мстительных людей», « с болезненным самолюбием», болезненно переживающих оскорбление личных интересов и достоинства. Не следует оскорблять таких людей, а, наоборот, подчеркнуть какое-нибудь достоинство, и доверие обеспечено. Педантичный, тревожный, демонстративный и другие типы людей (по Леонгарду) – имеют свои особенности характера и их необходимо учитывать для эффективного управления на пользу дела [4].
Гибкость установок, самоконтроль, самоорганизация, воля, целеустремленность, психологичность, экстравертированность – характеризуют профессионала менеджера, обеспечивают ему и его команде стрессоустойчивость, верный и своевременный выбор целей и стилей поведения.
К. Хаберкорн считает, что даже самые высококвалифицированные руководители впадают в один из семи "грехов" (а иногда и во все сразу).
· перенос решения на завтра — самый распространенный.
· выполнение работы наполовину.
· стремление сделать все сразу.
· стремление сделать все самому.
· убеждение, что вы знаете все лучше всех
· неумение разграничить функции.
· попытки свалить вину на других.
К ним следует добавить, что установка на тревожность, низкая самооценка часто приводит к медлительности. Привычка и инерция — главные союзники медлительности.
[1] , Столяренко управления. М.1997г.
[2] Кови Семь навыков высокоэффективных людей. М.1997г.
[3] Андреева психологи. М. 1994г.
[4] Акцентуированная личность. Киев, 1980г.
