Программа дисциплины Управление человеческими ресурсами (стр. 2 )

6.1.1. Работа на семинарских занятиях.

Оценка работы на семинарских занятиях осуществляется по 10 балльной шкале, в зависимости от качества выполнения студентом практических заданий и кейсов, а также степени его участия в обсуждении и правильности ответов на вопросы во время семинарских занятий.

В промежуточных заданиях и кейсах при письменных и устных ответах учитывается умение проводить анализ фактов конкретной ситуации и делать заключения, связывать теорию и практику. Оценки за работу на семинарских занятиях преподаватель выставляет в рабочую ведомость.

Результирующей оценкой за семинары является среднее арифметическое за все семинары. При этом для получения освобождения от итогового экзамена, округление осуществляется с 0,6 баллов.

Критерии выставления оценок:

8-10 – активное и содержательное участие в обсуждении темы (кейса), продемонстрировано знание лекционного материала (ответы на вопросы), основной и дополнительной литературы по соответствующей теме

7-6 – эпизодическое участие в обсуждении либо не продемонстрировано глубокого знания материала по теме

4 – пассивное присутствие

0 – отсутствие; опоздание более чем на 10 минут; нарушение дисциплины.

6.1.2. Контрольная работа

Текущий контроль осуществляется таже на основе выполнения контрольной письменной работы. Требования к групповой письменной работе (домашнему заданию) и механизм расчета оценки за нее приведены в соответствующем разделе программы.

Контрольная работа представляет собой письменное задание, включающее заполнение 3-х форматов по разработке и оценке показателей эффективности деятельности по следующим темам курса: «Оценка эффективности труда» и «Мотивация и оплата труда». Контрольная работа оценивается для каждой группы по 10 балльной шкале.

10 баллов выставляется, если во всех 3-х форматах не сделано ошибок и правильно посчитана сумма переменного вознаграждения;

8-9 баллов, если в целом все форматы заполнены верно, но есть некоторые логические ошибки;

6-7 баллов – если один из форматов заполнен с ошибками, или сумма вознаграждения неверна, но в целом студент понимает суть показателей эффективности деятельности;

4-5 баллов – если 2-3 формата заполнены неверно и студент не показал понимания данного инструмента оценки эффективности деятельности;

1-3 балла – работа выполнена неправильно и формально.

6.2. Порядок формирования оценок по дисциплине

Накопленная оценка по 10-ти балльной шкале за работу на семинарских занятиях определяется перед итоговым контролем – Осем.

Текущий контроль состоит из оценок за контрольную работу и работу на семинарских занятиях. По результатам текущего контроля выставляется накопленная оценка, рассчитывающаяся по формуле:

Онакопл = 0,6*Осем + 0,4*Оконтрольная

Способ округления оценки – округление к ближайшему целому.

Студенты, получившие по всем формам текущего контроля оценки «отлично» (8, 9, 10), присутствовавшие на всех семинарах, освобождаются от сдачи письменного экзамена. Накопленная оценка выставляется в ведомость как результирующая.

Пересдача оценок за семинарские занятия и за контрольную работу не допускается.

Итоговый контроль предусматривает проведение письменного экзамена, состоящего в выполнении 4-х кейсов по основным темам курса. Работа выполняется каждым студентом самостоятельно с возможностью пользоваться любыми материалами. Время выполнения – ограничено. Студентам необходимо дать короткие обоснованные ответы на вопросы в кейсах. При оценке учитывается как правильность, так и полнота ответа на вопросы по каждой ситуации.

Каждый кейс оценивается по 5-ти бальной шкале:

5 баллов выставляется в случае правильного ответа и использования инструментов HR-менеджмента, освоенных в процессе изучения дисциплины.

4 балла ставится в случае правильных ответов, но недостаточно обоснованных и убедительных.

3 балла оценивается ответ по кейсу, если он не попадает в границы «правильного» по цифрам и логике изложения.

2 балла – ответ не верный и студент не использовал инструменты HR-менеджмента, изложенные в курсе.

Далее 20-ти бальная оценка переводится в 10-ти бальную делением на 2. 10-ти бальная оценка округляется с точностью до 2-х знаков после запятой.

Результирующая оценка по дисциплине «Управление человеческими ресурсами» рассчитывается по следующей формуле:

Орезульт = 0,6*Онакопл + 0,4* Оэкз.

Способ округления оценки – округление к ближайшему целому.

В случае получения неудовлетворительной оценки за письменный экзамен, итоговая оценка за курс выставляется по формуле. Оценка за экзамен не является блокирующей.

На второй пересдаче (комиссии) может быть выставлена итоговая оценка по результатам экзамена без учета накопительной оценки.

7. Содержание дисциплины

Тема 1. Концепции управления персоналом. Стратегия компании и функции по управлению персоналом.

Концепции управления персоналом. Управление человеческими ресурсами и управление человеческим капиталом. Стадии эволюции роли Службы персонала в компании. Роль HR. Изменение роли и задач службы персонала в зависимости от жизненного цикла компании.

Стратегия по управлению персоналом - одна из необходимых организационных стратегий. Связь рыночной стратегии и стратегии по управлению персоналом.

Функции управления персоналом. Изменение функций. Структура Служб управления персоналом.

Активность: Разбор кейсов «Стратегия по управлению персоналом»; «Слияние банков».

Основная литература

1.  Стратегическое управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРА-М, 2002. С. 44-64;

2.  Мордовин человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров. Модуль 16. М., Инфра-М, 1999. С. 7-14;

3.  Kak eto skasat’ po-russki? М., Журнал «Управление персоналом и «Интел-Синтез», 2003. С. 11-41;

4.  Уравление персоналом. Под ред. , , М., ЮНИТИ, 1998. С.9-33, 84-141.

5.  Герчиков персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2008. – глава 1.

6.  Зеленова  управления персоналом. //Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование. Под ред. . – М.: Независимый институт гражданского общества, 2004. – http://www. ecsocman. edu. ru/db/msg/203134.html (раздел 3, параграф 3.2.).

7.  Marchington M. ahd Wilkinson A. Core Personnel and Development, Institute of Personnel and Development, London, 1996.

Дополнительная литература

1.  В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала (опыт государственного, местного и корпоративного управления в США, Японии и Западной Европе). В 3-х тт. – М.: МНИИПУ, 2001, 2002.

2.  Управление персоналом: Энциклопедический словарь. /Под ред. . – М.: ИНФРА-М, 1998.

3.  Human Resource Management in Europe: Text and Cases. /Vickerstaff S. – London: Chapman and Hall, 1992.

4.  Холл : структуры, процессы, результаты. – СПб.: Питер, 2001.

5.  Monks, K. “Models of personnel management: a means of understanding the diversity of personnel practices?”, Human Resource Management Journal, 3 (2), 1992.

6.  Purcell, J. “The structure and function of personnel management”, in eds. P. Marginson et al, Beyond the Workplace, Blackwell, Oxford, 1988.

7.  Schuler R. S. Strategic human resource management: linking people with the strategic needs of the business, Organizational Dynamics, 1992, 21 (1).

8.  Wright P. M. and McMahan G. C. Theoretical perspectives for SHRM, Journal of Management, 1992, 18 (2).

Тема 2. Планирование, подбор и найм персонала. Трудовые отношения.

Нормирование труда. Методы анализа работ. Должностная инструкция и функционал работника. Планирование потребностей в персонале.

Модель компетенций. Профилирование позиций. Как использовать профиль позиции на практике.

Внутренние и внешние источники поиска кандидатов. Ротация. Работа с агентствами.

Инструментарий оценки кандидатов. Работа с резюме. Различные виды интервью. Профессиональное и психологическое тестирование.

Предложение о работе. Заключение трудового договора. Введение в должность. Адаптация вновь принятых сотрудников. Испытательный срок. Прекращение действия трудового договора.

Активность: Выполнение практикующего упражнения «Выбор кандидатов». Разбор кейса «Молодость или шарм»;

Основная литература

1.  Стратегическое управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРА-М, 2002. С. 291-317;

2.  Мордовин человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров. Модуль 16. М., Инфра-М, 1999. С. 51-59; 99-133;

3.  Kak eto skasat’ po-russki? М., Журнал «Управление персоналом и «Интел-Синтез», 2003. С. 69-98;

4.  Герчиков персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2008. – глава 3.

Дополнительная литература

1.  Как найти и удержать лучших сотрудников. Пер. с англ.- М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.(серия «Классика Harvard Business Review»)

2.  Магура и отбор персонала. – М.: -школа «Интел-синтез», 2001.

3.  Война за таланты. Пер. с англ. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2009.

Тема 3. Оценка персонала. Оценка эффективности труда.
Performance Management and Appraisal.

Подходы к оценке квалификации персонала и эффективности труда.

Различные методы оценки персонала. Центры оценки. Квалификационные экзамены. Внутренняя сертификация. Виды аттестации. Цели и результаты.

Управление эффективностью труда, управление по целям. Методы, основанные на РММ: ключевые показатели эффективности, система BSC. Связь оценки эффективности и оплаты труда.

Активность: разбор кейса «Новая система оценки»;

Основная литература

1.  Стратегическое управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРА-М, 2002. С. 410-448, 548-568;

2.  Мордовин человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров. Модуль 16. М., Инфра-М, 1999. С. 166-175;