Товар – все, что может удовлетворить потребность или нужду и предлагается рынку с целью привлечения внимания, приобретения, использования или потребления.
Это могут быть помимо изделий и услуг, места, организации, виды деятельности и идеи. Термин «товар» можно заменить на другие термины – «удовлетворитель потребностей», «средство возмещения», «предложение». В медицине это медицинские услуги, изделия фармацевтической промышленности, медицинская техника.
Маркетинг имеет место в тех случаях, когда люди решают удовлетворить свои нужды и запросы с помощью обмена.
Обмен – акт получения от кого-либо желаемого объекта с предложением чего-либо взамен.
Обмен – основное понятие маркетинга как научной дисциплины.
Для совершения добровольного обмена необходимо соблюдение пяти условий:
1. сторон должно быть как минимум две.
2. каждая сторона должна располагать чем-то, что могло бы представлять ценность для другой стороны.
3. каждая сторона должна быть способна осуществлять коммуникацию и доставку своего товара.
4. каждая сторона должна быть совершенно свободной в принятии или отклонении предложения другой стороны.
5. каждая сторона должна быть уверена в целесообразности или желательности ведения дел с другой стороной.
Эти пять условий создают лишь потенциальную возможность обмена. А вот состоится ли он, зависит от соглашения между сторонами о его условиях.
Основной единицей измерения в сфере маркетинга является сделка. Сделка предполагает наличие нескольких условий:
1) по меньшей мере двух ценностнозависимых объектов;
2) согласованных условий ее существования;
3) согласованного времени совершения;
4) согласованного места проведения.
Основные принципы маркетинговой деятельности, функции маркетинга и содержание маркетинговой работы
Для маркетинга характерны следующие основополагающие положения, или принципы (рис. 2):
1) ориентация бизнеса на запросы потребителя; глубокие и всесторонние научно-практические исследования рынка, рыночной среды, мотиваций потребителя, а также производственно-сбытовых возможностей фирмы;
2) сегментация и выявление целевого рынка;
3) адаптивность, или гибкое реагирование производства и сбыта на требования активного и потенциального спроса и изменение рыночных условий;
4) инновация;
5) стратегическое планирование и др.
 |
Рис. 2. Принципы маркетинга
Указанные принципы маркетинга лежат в основе функций (рис. 3):
 |
Рис. 3. Функции маркетинга
Маркетинг как концепция управления производственно-сбытовой деятельностью имеет ряд общих функций, присущих любому типу управления, а именно: целеполагание (планирование),организацию, координирование, учет, контроль, т. е. предполагает разработку маркетинговых стратегий и программ, формирование структур маркетинговых служб, координацию их деятельности с остальными подразделениями фирмы, контроль маркетинговой деятельности и ее оценку.
В то же время эти основные, присущие любому процессу управления функции могут быть конкретизированы и дополнены специфичными для маркетинговой деятельности функциями, к которым относятся аналитическая, товарно-производственная и сбытовая, а именно:
· комплексное исследование рынка, рыночной среды и запросов потребителей;
· сегментация рынка;
· анализ производственно-сбытовых возможностей фирмы;
· выбор целевого рынка;
· товарная политика;
· ценовая политика;
· сбытовая (дистрибьюционная) политика;
· коммуникационная политика (формирование спроса и стимулирование сбыта).
Каждая из указанных функций важна сама по себе, но, взятые в совокупности и взаимоувязке, они обеспечивают необходимые условия для успешной экспортной работы предприятия на рынке.
Разработка требований к персоналу.
Анализ требований, предъявляемых к рабочим местам, формирует систему требований, которые организация-работодатель предъявляет персоналу, претендующему на определенные вакансии. Требования к персоналу выражаются, как правило, в группах параметров, приведенных в табл. 3.
Таблица 3
Группа параметров | Содержание параметров |
Способности | Уровень полученного образования; необходимые знания (основные и дополнительные); практические навыки в определенной сфере профессиональной деятельности; опыт работы в определенных должностях; навыки сотрудничества и взаимопомощи. |
Свойства | Личностные качества, необходимые для определенного вида деятельности; Способность к восприятию профессиональных нагрузок; Способность к концентрации памяти, внимания, усилий и т. п. |
Мотивационные установки | Сфера профессиональных интересов; Стремление к самовыражению и самореализации; Способность к обучаемости; Заинтересованность в работе по определенной должности, определенность профессиональных перспектив. |
Указанные качественные параметры определяются характером труда в той или иной должности или на том или ином рабочем месте. В свою очередь, характер труда определяет те требования, которые предъявляются к рабочему месту. Изучение требований к рабочим местам должно отражать состояние на настоящее время и на будущее (прогноз требований).
Предметом анализа и прогнозирование, кроме требований к рабочему месту, является связанная с ним квалификация сотрудника, выраженная через параметры требований к персоналу. На взаимодействии аналитической информации о требованиях к рабочему месту и фактической квалификации персонала базируются мероприятия по его развитию.
Изучение требований к должностям и рабочим местам должно основываться на регламентирующих документах, таких, как:
Ø общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов;
Ø тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих.
Свое конкретное выражение требования к должности должны находить во внутриорганизационных регламентирующих документах:
§ описание работы или должности (должностная инструкция), включающие в себя организационный статус должности, профессиональные обязанности, права, взаимосвязи должности или рабочего места;
§ спецификация работы, отражающая личностные характеристики, необходимые для работы;
§ квалификационная карта, включающая сведения об общем и специальном образовании, навыках работы;
§ карта компетенции («профиль» идеального сотрудника), описывающая личностные характеристики, способности к выполнению тех или иных функций, типы поведения и социальных ролей и т. п.
Определение потребности в персонале.
Определение потребности в персонале – одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.
Следует различать качественную и количественную потребность в персонале. Оба эти вида потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи.
Качественная потребность, т. е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из:
v профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;
v требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;
v штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;
v документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.
Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т. п. сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.
Качественная потребность в специалистах и руководителях может быть определена путем последовательной разработки следующих организационных документов:
- системы целей как основы оргструктуры управления; общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений; штатного расписания; должностных инструкций (описаний рабочих мест) специалистов и руководителей. Этот вид документа может использоваться как основа расчета трудоемкости выполнения должностных функций.
Задача определения количественной потребности в персонале сводится как к выбору метода расчета численности сотрудников, так и к установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный временной период.
При определении потребности в рабочей силе не ограничиваются формальными расчетами с использованием общепринятых формул, а проводят дополнительные аналитические расчеты, чтобы выявить особенности производственной ситуации.
Так, в практике часто используют методологию планирования "от достигнутого уровня". В соответствии с данным подходом, численность рабочих в плановом периоде (Чпл) рассчитывается следующим образом:
Чпл = Чб (Iq / Iw),
где Чб - среднесписочная численность работающих в базисном периоде, чел.;
Iq - индекс изменения объема производства в плановом периоде;
Iw - индекс роста производительности труда.
Однако в этом случае есть опасность автоматически перенести недостатки в использовании работников в отчетном периоде на плановый период. Поэтому расчеты следует дополнить анализом использования фонда рабочего времени рабочих, составить на его основе план мероприятий направленных на лучшее использование рабочей силы, что должно найти отражение в индексе роста производительности труда.
|
Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 |
Основные порталы (построено редакторами)