Технология и техника собеседований при найме торгового персонала (записки практика) (стр. 4 )

Из опыта запроса рекомендаций часто приходится сталкиваться, что объективную информацию получить крайней проблематично. На хорошего сотрудника злятся и стараются отомстить ему за уход плохими рекомендациями. Воры наоборот получают великолепные характеристики, т. к. предавать гласности данные факты некоторые считают унижением собственного достоинства. Как выйти из данной ситуации подсказал случай .

В один прекрасный день мне позвонила бывшая коллега. В компании, где мы работали, я занимал руководящую позицию, а она работала в службе персонала. По работе нам часто приходилось пересекаться, т. к. я курировал часть новых направлений, куда активно набирали персонал. Кроме обмена новостями, Наталья попросила дать отзыв на одного из моих бывших подчиненных, что вызвало мое крайнее удивление. «Наталья, - сказал я, Вы же знаете, что Костя со мной работал не в одной компании и он не просто человек, с которым я работал, но и хороший товарищ. Как Вы думаете, какие характеристики я ему могу дать? Это вопросы для «галочки», что бы отчитаться перед руководством?». Тем не менее Наталья попросила ответить на ее вопросы, обещав все разъяснить в конце нашего разговора. Я был крайне заинтригован. Наталья задавала вроде бы заурядные вопросы, а я на сколько мог объективно отвечал. Закончив расспросы Наталья попыталась распрощаться, но я помнил о ее обещании. «Я не слушала, что Вы говорили. Я слушала как Вы говорили!» - достаточно просто пояснила свой подход Наталья. Все гениальное просто, в очередной раз утвердился я. Когда Наталья задавала вопрос:
- А Костя хороший специалист?
- Пожалуй, один из лучших в отрасли, - отвечал быстро и уверенно я.
- А насколько Костя хорош как руководитель?
- Ну… ммм… хороший человек, прошел хорошую школу… - начинал неуверенно отвечать я. Мой голос плавал по темпу и высоте, появились звуки паразиты.

Не слушайте, что вам отвечают в ответ на рекомендации, слушайте как отвечают на ваши вопросы и делайте адекватные выводы. Таким образом вы сможете получить максимально объективную информацию о кандидате.

Но еще одно предостережение. Руководителем отдела после всех собеседований и получения рекомендаций был принят молодой человек. У меня были сомнения на его счет, но тем не менее те рекомендации которые получил мой HR от его бывшего руководителя перевесили их. Уже перед его скорым увольнением выяснилось, что рекомендации давал его друг, который в ответ на наши звонки представлялся руководителем данной структуры. После этого всегда следуем правилу запрашивать рекомендации не только по телефонам и контактам, которые предоставил кандидат. Мы так же звоним в компании по городским телефонам указанным в справочниках и рекламе. Просим рекомендаций у коллег, секретарей, руководителей и т. д. (Кстати, на бывших студентов адекватные рекомендации можно получить у декана, преподавателей ВУЗа, куратора группы и т. д.) Как показал опыт, спрашивайте и вам ответят. Только правильно спрашивайте и правильно слушайте.

Если кандидат просит не сообщать о его попытке сменить место работы, позвоните не в ту компанию, где работает сотрудник, а в предыдущую. Или используйте метод «таинственный покупатель», что бы посмотреть, как сотрудник работает на текущем месте.

Дополнительные инструменты интервьюера

Хорошо зарекомендовали себя на практике проективные тесты, сочинения и ситуативные тесты. Они позволяют еще более пристально взглянуть на кандидата и открыть для интервьюера его новые качества.

Проективные тесты удобно применять в виде метода «Незаконченное предложение». Предложите кандидату закончить следующие предложения:

Главное в продаже это… В работе с клиентом это… Главное в продавце это… Успех сделки это… Ответственность это… Успех в презентации определяется …

Такие формулировки позволяют быстро проявить отношение и понимание данных терминов и ситуаций кандидатом.

В то же время речь человека недостаточно отражает его умение логично и связно мыслить. Для проявления данной способности оптимально использовать сочинение (или эссе, в западном варианте). Попросите кандидата в течении 10-15 минут написать страницу или две текста на заданную тему. Примеры тем могут быть следующие:

Как я провел лето (шутка J); Как вы планируете входить в должность; Опишите свои планы на ближайшие пять лет и т. д.

Тему можете выбрать любую, на свое усмотрение. Не обращайте внимание на грамматические ошибки, системы проверки орфографии портят нас. Ваше внимание должно быть направлено на изучение логичности и последовательности мыслей. Большое количество исправлений и перечеркиваний должны насторожить вас, часто это признак именно не умения четко формулировать свои мысли.

Если у вас есть сомнения, как будет вести себя кандидат в той или иной ситуации предложите кандидату сыграть деловую игру на эту тему. Правила и условия формулируйте исходя из требуемой ситуации. Например: «Вам необходимо встретиться с руководителем крупного завода для обсуждения возможности продолжения сотрудничества. Последняя сделка была провальной для нас, мы подвели заказчика по срокам и качеству товара. Естественно, что директор завода не склонен продолжать сотрудничество. Задача продавца на встрече склонить директора к сотрудничеству». Дайте кандидату время подумать и задать дополнительные вопросы. А после это проиграйте эту ситуацию, где интервьюер будет исполнять роль директора завода. Как уже писалось, поведение кандидата будет соответствовать его поведению в реальной ситуации.

В случае, если кандидат отказался «играть» или есть дефицит времени, попросите его описать свое поведение в той или иной ситуации. Например: «У Вас есть возможность поработать «себе в карман» и вы знаете, что об этом никто не узнает. Ваши действия?». Или «Ваш коллега «половинит» откаты и вы об этом знаете. Как поступите в данной ситуации? Аргументируйте и объясните свои действия!». Логика представленная кандидатом будет близка к модели поведения в реальной ситуации кандидатом.

Алкоголики, наркоманы, игроки

Алкоголики, наркоманы и игроки мрачное явление нашей жизни. Такие сотрудники опасны для компании и необходимо стараться избегать их найма на работу. Как их выявить в общем потоке кандидатов?

Интересуйтесь наличием водительских прав и военного билета. В случае отсутствия одного из документов вам необходимо насторожиться. Людей зависимых часто выдает быстрая смена настроения, импульсивность, непоследовательность. Обращайте внимание на нездоровый внешний вид, интересуйтесь причинами. Задавайте прямые вопросы «Каков был ваш последний выигрыш в казино?», «Вы употребляли наркотики?» и т. д. Интересуйтесь наличием хобби и в чем оно заключается

Хотя однозначный ответ может дать только квалифицированный специалист и лучшим тестом является прохождение обязательного медицинского обследования перед приемом на работу в поликлинике, с которой заключен контракт у вашей компании.

Заключительный штрих

Не совсем этичный прием, но часто на войне все средства хороши. В милиции этот прием называют «взять на пушку». В начале третьего собеседования, сообщаете кандидату, что вы запрашивали рекомендации у его бывших сослуживцев (для него это не должно быть новостью) и кое кто отозвался о нем очень негативно. Кто это и по какому поводу по его мнению? Как правило, если за душой у кандидата есть грехи, он начинает говорить много и правду. Молчат в двух случаях. Когда нет «темных» пятен в биографии, тогда просто извинитесь и скажите, что это был один из тестов. Второй случай, когда кандидат умеет на переговорах держать удар. В этом случае, поздравляю, вы приобретаете редкого специалиста, который сможет с большой долей вероятности отстаивать и интересы вашей компании.

Что в итоге

Последнее время получают распространения методы отбора торгового персонала по стратегии «последнего героя» - игра на выбывание. При высокой эмоциональной эффектности они не приводят к повышению качества нанимаемых сотрудников. Что бы победить в данной игре необходимо быть не только высококлассным специалистом, но и обладать набором качеств, которые традиционно осуждаются в обществе. Среди них перекладывание вины на других, умение «подставить» коллегу, агрессивность, интриганство и т. д. В долгосрочной перспективе компания скорее даже теряет, т. к. уже не возможно говорить о командном результате и эффективном взаимодействии сотрудников. Формируется атмосфера, которую один из собственников назвал «террариум коллег». Но об этом мы можем подискутировать в следующем материале, как и более подробно рассмотреть подходы и сценарии такого отбора.

Никакая методика отбора и оценки кандидатов не гарантирует их последующую эффективность на 100%, но позволяет резко снизить риски связанные с последующим увольнением из-за неправильно принятых решений при отборе, что позволяет:

Сократить временные и финансовые затраты связанные с отбором и обучением; Сохранить секреты и ноу-хай компании от случайных людей; Сформировать рабочую обстановку в коллективе при минимизации текучести персонала и т. д.

При правильно проведенных турах собеседования вы вполне сможете конкурировать с близкими знакомыми данного человека на предмет объективных характеристик и знания его личности.

Напоследок хочется дать последний совет: доверяйте своей интуиции. Если чувствуете (это не описка, именно чувствуете. У опытных руководителей действительно формируется шестое чувство), что кандидат не впишется в коллектив или вы с ним не сработаетесь – откажите.

Автор статьи благодарит коллег с которыми ему приходилось работать и взаимодействовать, которые многие его научили и надуюсь так же был им полезен, в том числе из компаний «Агентство Владимира Гревцова», «Про-Трейд», «Здесь и сейчас» и другие.