Конкурс на звание «Лучший государственный гражданский служащий
Вологодской области»
Внедрение принципов оплаты труда государственных гражданских служащих Вологодской области по результатам деятельности
Участник конкурса: , консультант управления по финансово-экономическим вопросам Департамент культуры и охраны объектов культурного наследия Вологодской области |
г. Вологда
2013
Оглавление
Введение | 3 |
Анализ текущей ситуации | 5 |
Механизм реализации проекта | 7 |
Практическое применение | 12 |
Ожидаемые результаты реализации проекта | 13 |
Заключение | 14 |
Приложения | 15 |
Введение
Указом Президента Российской Федерации от 7 мая 2005 года № 000 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» предусмотрено установление особого порядка оплаты труда государственных гражданских служащих в зависимости от достижения показателей результативности профессиональной служебной деятельности. В соответствии с данным указом необходимо выработать единые подходы к осуществлению выплаты государственным гражданским служащим премий за выполнение особо важных и сложных заданий по результатам работы, а также увеличить в оплате труда долю, обусловленную реальной эффективностью работы государственных гражданских служащих. Правительством Российской Федерации проводится комплексная работа по внедрению «особого порядка оплаты труда» государственных гражданских служащих, идет активное обсуждение данного вопроса в обществе, этим и обуславливается актуальность выбранной темы.
Соответствующие изменения внесены в закон Вологодской области от 01.01.01 года «Об оплате труда в государственных органах Вологодской области». С 1 января 2014 года размеры премий за выполнение особо важных и сложных заданий устанавливаются в прямой взаимосвязи с результатами государственных гражданских служащих по профессиональной служебной деятельности, что будет способствовать повышению эффективности их деятельности.
Цель проекта: построение системы показателей результативности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих.
Задачи проекта: поиск наиболее эффективных элементов стимулирования в структуре денежного содержания государственных служащих.
Практическая значимость: возможность внедрения принципов оплаты труда государственных гражданских служащих по результатам деятельности с 1 января 2014 года.
Новизна темы: Отсутствие единых нормативно закрепленных подходов к осуществлению выплаты государственным гражданским служащим премий за выполнение особо важных и сложных заданий по результатам работы. Оплата труда государственных служащих, связанная с результативностью деятельности, является в настоящее время крайне актуальным вопросом.
Анализ текущей ситуации
Современный опыт государственного управления требует все более высокой эффективности от государственной службы. Неоднократно Президентом Российской Федерации поднимался вопрос необходимости разработки механизмов мотивации государственных служащих к достижению конкретных результатов. Одна из ключевых тем – построение системы оплаты труда по результатам и поиск наиболее эффективных элементов стимулирования в структуре денежного содержания государственных служащих.
Структура оплаты труда гражданских служащих в Вологодской области регламентируется Федеральным законом от 01.01.01 года «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» и законом области 16 июля 2005 года «Об оплате труда в государственных органах Вологодской области», в соответствии с которым денежное содержание гражданского служащего состоит из следующих элементов:
- должностного оклада;
- оклада за классный чин;
- надбавки за выслугу лет;
- надбавки за особые условия гражданской службы;
- надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;
- ежемесячного денежного поощрения;
- материальной помощи;
- выплаты при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;
- премии за выполнение особо важных и сложных заданий.
Практически все выплаты в структуре денежного содержания государственных гражданских служащих составляют постоянную часть. К не гарантированным выплатам относится лишь премия за выполнение особо важных и сложных заданий. Средние значения гарантированной и переменной частей в структуре оплаты труда государственных гражданских служащих Вологодской области составляют соответственно 95% и 5%. Такая система оплаты труда не позволяет осуществлять эффективное стимулирование государственных гражданских служащих, обуславливает отсутствие заинтересованности служащих в результате своей деятельности, поскольку как при выдающихся результатах служебной деятельности, так и при минимально допустимом качестве выполнения должностных обязанностей уровень вознаграждения остается одним и тем же.
Новая система оплаты труда, вводимая в Вологодской области с 1 января 2014 года, меняет среднее соотношение между гарантированной и переменной частью денежного содержания государственных гражданских служащих как 80% и 20% соответственно. Таким образом, от результативности профессиональной служебной деятельности государственного служащего уже зависит пятая часть его денежного содержания (приложение 1).
В рамках данного проекта предлагается система показателей результативности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих Вологодской области.
Механизм реализации проекта
Первый шаг: формирование необходимой нормативной правовой базы.
Внесены изменения в закон Вологодской области от 01.01.01 года «Об оплате труда в государственных органах Вологодской области», позволяющие совершенствовать систему материальной мотивации государственных гражданских служащих.
Второй шаг: формирование модулей оценки показателей результативности.
Предлагается удельный вес модулей оценки показателей результативности установить в зависимости от категории государственных служащих: «руководители», «советники (помощники)» и «специалисты», т. к. имеются существенные различия в масштабе поставленных задач и сферы ответственности (таблица 1).
Таблица 1
Модули оценки результативности | Руководители | Советники (помощники) | Специалисты, в т. ч. обеспечивающие |
Профессиональные качества | 15% | 50% | 25% |
Личностные качества | 15% | 20% | 25% |
Индикаторы результативности | 70% | 30% | 50% |
Под результативностью работы «руководителя» в первую очередь понимаются результаты работы (индикаторы) подразделения, которым он руководит.
Для «советников», которые фактически выполняют функции экспертов, в первую очередь важен профессионализм, их результативность в большей степени связана с объемом и сложностью выполняемых работ при отсутствии измеримых индикаторов результативности.
Для «специалистов» важны как конкретные результаты работы, так и качества, позволяющие добиться этих результатов: личностные и профессиональные.
Оценку профессиональных качеств (первый модуль) предлагается осуществлять по следующим критериям:
1) разнообразие работ - чем разнообразнее задачи, которые приходится решать государственному служащему, тем сложнее его труд:
- простые, часто повторяющиеся работы;
- работы, проводимые в масштабе отдела, управления;
- комплексные работы, связанные с многообразием решаемых задач;
2) самостоятельность выполнения работ - государственные служащие выполняют свои должностные обязанности с различной степенью самостоятельности:
- под непосредственным руководством;
- в пределах регламентированного поручения;
- самостоятельно на основе лишь общих указаний руководителя;
3) дополнительная ответственность. Такая дополнительная ответственность существует у Департамента культуры и охраны объектов культурного наследия области: в соответствии с действующим законодательством 96% учреждений культуры находятся в ведении муниципальных органов власти, которые самостоятельно определяют культурную политику на своей территории. Между тем, в целях сохранения единого культурного пространства Департамент должен определять в пределах региона основные направления и стратегию развития отрасли.
Оценку личностных качеств (второй модуль) предлагается осуществлять по трем уровням достижения: «низкий», «средний», «выше среднего» по следующим критериям:
- умение быстро воспринимать перемены в работе (чувство новизны);
- эффективная организация работы, не допускает бездействия;
- умение эффективно работать в команде (контактность).
Разработка перечня типовых показателей, которые максимально бы отражали «степень причастности и вклада» конкретного служащего в достижение поставленных целей – наиболее сложная задача. В целях обеспечения простоты и прозрачности оценки не целесообразно учитывать более 4-х показателей результативности.
Индикаторы результативности (третий модуль) предлагаю оценивать
по следующим критериям:
1) оценка прямого результата, поддающегося количественному измерению (например, число проведенных инспекций, подготовленных отчетов). Оценка прямого результата должна быть определена для конкретных видов работ и целесообразна для категорий «специалисты», «обеспечивающие специалисты», а также гражданских служащих, ведущих проектную деятельность;
2) оценка косвенных результатов (например, повышение качества жизни граждан, показатели смертности, реальные доходы населения). При выборе показателей целесообразно ориентироваться на перечень показателей, утвержденный Указом Президента Российской Федерации от 01.01.01 года № 000 «Об оценке эффективности деятельности органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации», и перечень индивидуальных показателей, утвержденный постановлением Губернатора области от 01.01.01 года № 58 «О порядке подготовки доклада Губернатора области о фактически достигнутых значениях показателей для оценки эффективности деятельности органов исполнительной государственной власти области за отчетный год и их планируемых значениях на 3-летний период», а также показатели государственных программ развития отраслей. Оценка косвенных результатов целесообразна для категорий «руководители» и «советники»;
3) оценка социальных результатов (например: объем и качество взаимодействия гражданского служащего с гражданами и их объединениями; реализация функции прогнозирования; содержание и качество нормативных правовых актов, подготовленных данным государственным служащим).
Критерии оценки индикаторов результативности также должны быть различны для разных категорий государственных служащих (таблица 2).
Таблица 2
Весовая структура критериев | Руководители и советники | Специалисты | Обеспечивающие специалисты |
Оценка прямых результатов | - | 45% | 85% |
Оценка косвенных результатов | 70% | 25% | - |
Оценка социальных результатов | 30% | 30% | 15% |
Третий шаг: определение значимости каждого показателя. Например, оценку результатов выразить в условных единицах (баллах), т. е. применить «балльный метод».
Пример такой оценки изложен в приложении 2 к настоящему проекту.
Четвертый шаг: разработка методики расчета премии.
Возможно несколько вариантов:
1) определяется максимальный размер премии, например, 200% от суммы должностного оклада и оклада за классный чин. Окончательный размер премии конкретному служащему определяется пропорционально его оценке результативности;
2) определяется сумма квартального «премиального фонда», например 100,0 тыс. руб. Определяется суммарная оценка достигнутого уровня результативности в целом по коллективу, например 100 баллов. Соответственно денежная оценка 1 балла составит 1000 руб. Окончательный размер премии конкретному служащему определяется пропорционально его оценке результативности.
Пятый шаг: определение периода оценки результативности. Возможны следующие варианты:
- специалистов, ведущих проектную деятельность – по результатам этапов проекта и/или завершения проекта;
- остальным государственным гражданским служащим – ежеквартально. По результатам оценки выполнения показателей по итогам года возможный размер премии за выполнение особо важных и сложных заданий целесообразно значительно увеличить. Например, в 1-4 квартале максимальный размер премии определить в размере 200% должностного оклада и оклада за классный чин, по итогам года – 200% должностного оклада.
Шестой шаг: определение лиц, ответственных за проведение оценки показателей результативности государственных гражданских служащих (приложение 3). Оценку показателей результативности государственного служащего целесообразно осуществлять его непосредственному руководителю. Функции по организации данной работы (учет, контроль исполнения, координация) возложить на кадровые подразделения государственных органов.
Седьмой шаг: оценка результатов деятельности каждого конкретного служащего. В приложении 4 к настоящему проекту предложен пример оценки результатов деятельности руководителя органа государственной исполнительной власти, советника, руководителя структурного подразделения ОГИВ, специалиста и обеспечивающего специалиста.
Восьмой шаг: расчет размеров премий в зависимости от достигнутых результатов.
Девятый шаг: анализ гражданскими служащими и руководством ОГВ достигнутых результатов и последующие действия по улучшению результатов профессиональной служебной деятельности.
Практическое применение
Рассмотрим методику расчета размера премии на примере условного органа государственной исполнительной власти.
Квартальный фонд оплаты труда, направляемый на премирование за выполнение особо важных и сложных заданий составляет 200% от суммарного месячного фонда должностных окладов и окладов за классный чин.
Суммарная оценка достигнутого уровня результативности по отдельным государственным гражданским служащим составила:
- руководитель ОГВ – 78 баллов;
- советник – 75 баллов;
- руководитель структурного подразделения ОГВ – 73 балла;
- специалист – 69 балла;
- обеспечивающий специалист – 66 балл.
Оценка показателей результативности руководителя ОГВ, советника, руководителя структурного подразделения, специалиста и обеспечивающего специалиста представлена в приложении 4 к настоящему проекту.
Соответственно размер премии за выполнение особо важных и сложных заданий за квартал составит:
- руководитель ОГВ – 156% (200% * 78 баллов/100 баллов);
- советник – 150% (200% * 75 балла/100 баллов);
- руководитель структурного подразделения – 146% (200% * 73 балла/100 баллов);
- специалист – 138% (200% * 69 баллов/100 баллов);
- обеспечивающий специалист – 132% (200% * 66 баллов/100 баллов).
Ожидаемые результаты реализации проекта
Внедрение принципов оплаты труда государственных гражданских служащих Вологодской области по результатам деятельности позволит повысить объективность и прозрачность материального стимулирования служащих.
Кроме того, косвенными эффектами применения предлагаемой системы являются:
- для руководителя: повышение эффективности использования кадровых ресурсов на основе анализа достигаемых результатов профессиональной деятельности служащих;
- для работника: оценка своих сильных и слабых сторон, возможность преодоления последних, а также возможность наметить пути профессионального роста.
Итогом работы по формированию системы материального стимулирования служащих должна стать работающая система премирования за понятные результаты, и, как следствие, – повышение эффективности деятельности государственных гражданских служащих.
Заключение
Совершенствование системы оплаты труда государственных гражданских служащих не может рассматриваться в отрыве от иных мероприятий административной реформы, направленных на повышение эффективности государственной службы:
- завершения анализа и распределение функций органов государственной исполнительной власти области;
- максимально четкое и конкретное закрепление этих функций в административных регламентах;
- оптимизации численности государственных гражданских служащих.
Показатели результативности должны четко предусматриваться должностными регламентами и служебными контрактами, дополнительными соглашениями к служебному контракту. Государственный служащий должен знать и понимать, каких показателей он должен достичь, на основании которых будет проводиться оценка результатов его служебной деятельности.
В государственных органах должна проводиться постоянная работа по мониторингу показателей результативности, в результате которой показатели могут пересматриваться, видоизменяться по содержанию с учетом поставленных целей, изменения приоритета задач.
Особые условия оплаты труда – один из этапов перехода на результативную государственную службу, при которой от государственного служащего будет непосредственно зависеть конечный результат деятельности государственного органа.
Приложение 1
Увеличение в фонде оплаты труда государственных гражданских служащих Вологодской области доли, обусловленной реальной эффективностью их работы
(без учета районного коэффициента)
Структура фонда оплаты труда | Сумма в год, тыс. руб. | |
2013 год | 2014 год | |
Должностные оклады | 1 200,0 | 1 200,0 |
Оклады за классный чин | 400,0 | 400,0 |
Надбавка за выслугу лет | 300,0 | 300,0 |
Надбавка за особые условия гражданской службы | 1 400,0 | 1 400,0 |
Надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну | 43,7 | 43,7 |
Ежемесячное денежное поощрение | 1 740,0 | 1 740,0 |
Материальная помощь | 266,6 | 266,6 |
Выплаты при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска | 133,3 | 133,3 |
Премия за выполнение особо важных и сложных заданий | 266,7 | 1 333,3 |
Доля премии в общем объеме фонда оплаты труда, % | 5 | 20 |
ИТОГО фонд оплаты труда | 5 750,3 | 6 816,9 |
Приложение 2
Пример балльной системы оценки
показателей результативности профессиональной служебной деятельности
Модули оценки результатив-ности | Критерии оценки | Балльная оценка уровня достижения результата (значимость при оценке) | |||||
Руководитель органа власти | Советник | Руководитель структурного подразделения | Специалист | Обеспечи-вающий специалист | |||
Профессио-нальные качества | разнообразие работ | простые работы | - | - | - | 3 | 3 |
работы в масштабе отдела, управления | - | - | 3 | 7 | 7 | ||
комплексные работы | - | 20 | 5 | 10 | 10 | ||
самостоятельность выполнения работ | под руководством | - | - | - | 3 | 3 | |
в пределах поручения | - | 10 | 3 | 7 | 7 | ||
самостоятельно на основе общих указаний | - | 20 | 5 | 10 | 10 | ||
дополнительная ответственность | 15 | 10 | 5 | 5 | 5 | ||
Личностные качества | Умение быстро воспринимать перемены в работе | низкий | - | - | - | - | - |
средний | 3 | 3 | 3 | 5 | 5 | ||
выше среднего | 5 | 5 | 5 | 8 | 8 | ||
Эффективная организация работы, своевременность и качество | низкий | - | - | - | - | - | |
средний | 3 | 5 | 3 | 5 | 5 | ||
выше среднего | 5 | 10 | 5 | 8 | 8 | ||
Умение эффективно работать в команде | низкий | - | - | - | - | - | |
средний | 3 | 3 | 3 | 5 | 5 | ||
выше среднего | 5 | 5 | 5 | 9 | 9 | ||
Индикаторы результатив-ности | прямые результаты (суммовое значение по 1-jму показателям) | выполнение на 50 и менее процентов | - | - | - | - | - |
выполнение на 51% - 90% | - | - | - | 11 | 22 | ||
выполнение на 91% и выше | - | - | - | 23 | 43 | ||
косвенные результаты (суммовое значение по 1-jму показателям) | выполнение на 50 и менее процентов | - | - | - | - | - | |
выполнение на 51% - 90% | 30 | 10 | 30 | 7 | - | ||
выполнение на 91% и выше | 50 | 20 | 50 | 12 | - | ||
социальные результаты | отсутствие обоснованных жалоб | 6 | 3 | 6 | 5 | 2 | |
содержание и качество НПА | 7 | 3 | 7 | 5 | - | ||
реализация функций прогнозирования | 7 | 4 | 7 | 5 | 5 | ||
ИТОГОВОЕ МАКСИМАЛЬНОЕ ЗНАЧЕНИЕ | 100 | 100 | 100 | 100 | 100 |
Приложение 3
Выбор ответственных лиц,
проводящих оценку результатов деятельности государственного гражданского служащего
Перечень, лиц проводящих оценку | Преимущества | Недостатки |
Непосредственный руководитель | Имеет наилучшее представление о работе и служащем. Наиболее быстрая обратная связь с работником. Оценка может быть произведена быстро | Возможен субъективизм, отсутствует "взгляд со стороны" |
Руководитель (заместитель руководителя) ОГВ | Оценка более формализована. Дополнительная возможность работнику обсудить результаты своей профессиональной деятельности с руководителем | Требует больших временных затрат |
Представитель кадрового подразделения | Целесообразно, если нет непосредственного руководителя | Очень сильная зависимость от квалификации представителя кадрового подразделения |
Самооценка | Помогает избежать субъективного отношения оценщиков | Высокая вероятность возможности переоценки или недооценки |
Приложение 4
Пример балльной системы оценки показателей результативности профессиональной служебной деятельности конкретных государственных гражданских служащих
Модули оценки результативности | Критерии оценки | Балльная оценка уровня достижения результата | |||||
Руководитель ОГВ | Советник | Руководитель СП | Специалист | Обеспечи-вающий специалист | |||
Профессиональные качества | разнообразие работ | простые работы | 3 | ||||
масштаб отдела, управления | 7 | ||||||
комплексные работы | 20 | 5 | |||||
самостоятельность выполнения работ | под руководством | 3 | |||||
в пределах поручения | 10 | 3 | 7 | ||||
самостоятельно | |||||||
дополнительная ответственность | 15 | 10 | 5 | 0 | 0 | ||
Личностные качества | Умение быстро воспринимать перемены в работе | низкий | 0 | ||||
средний | 3 | 5 | |||||
выше среднего | 5 | 8 | |||||
Эффективная организация работы, своевременность и качество | низкий | ||||||
средний | 5 | 5 | |||||
выше среднего | 5 | 10 | 5 | ||||
Умение эффективно работать в команде | низкий | 0 | |||||
средний | 3 | ||||||
выше среднего | 5 | 5 | 9 | ||||
Индикаторы результативности | прямые результаты (суммовое значение по 1-jму показателям) | 50 и менее процентов | |||||
51% - 90% | 11 | ||||||
91% и выше | 43 | ||||||
косвенные результаты (суммовое значение по 1-jму показателям) | 50 и менее процентов | ||||||
51% - 90% | 30 | 10 | 30 | ||||
91% и выше | 12 | ||||||
социальные результаты | отсутствие жалоб | 6 | 3 | 6 | 5 | 2 | |
нормативные правовые акты | 7 | 0 | 7 | 5 | 0 | ||
прогнозирование | 7 | 4 | 7 | 0 | 5 | ||
ИТОГОВОЕ ЗНАЧЕНИЕ | 78 | 75 | 73 | 69 | 66 |
