УДК 349-2
Заработная плата. Гарантийные и компенсационные выплаты работникам по трудовому законодательству Республики Казахстан.
к. ю.н., доцент
Казахстан, Алматы
К числу основных субъективных прав любого работника должно быть отнесено и право на получение вознаграждения (заработной платы) за свой труд. Заметим, однако, что законодательством о труде к числу основных прав работников отнесено лишь право на равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации (подпункт 15 пункта 1 ст. 22 Трудового кодекса РК). Правда, в числе обязанностей работодателя указывается обязанность своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату и иные выплаты, предусмотренные нормативными правовыми актами Республики Казахстан, трудовым, коллективным договорами, актами работодателя; (подпункт 5 пункта 2 ст. 23 Трудового кодекса РК). Думается, обязанности работодателя своевременно выплачивать заработную плату как раз и корреспондирует право работника на данное вознаграждение, что должно найти отражение и в Трудовом кодексе РК.
Право на равную оплату за равный труд, «т. е. за труд одинаковой продолжительности, интенсивности и сложности»[1] предполагает отсутствие дискриминации в оплате труда по признакам, не связанным с деловыми качествами работника. Реализация же нормы, закрепленной в Трудовом кодексе РК, о равной оплате за равный труд без какой-либо дискриминации сегодня довольно затруднительна, особенно если речь идет об оплате труда казахстанских и иностранных специалистов. За выполнение работы одинаковой квалификации казахстанские работники получают заработную плату значительно ниже той, которую получают иностранные работники. С целью улучшения указанной ситуации учеными предлагается закрепить в трудовом законодательстве гарантии реализации права работника на равную оплату.
Принцип равной оплаты за труд равной ценности нашел отражение в ратифицированной Республикой Казахстан Конвенции МОТ № 000 «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности»[2]. Как отмечает , понятие «труд равной ценности» более предпочтителен, чем понятие «равный труд». «Применение конструкции «труд равной ценности» предполагает сравнение различных типов работ, объективных условий их выполнения и позволяет предотвратить косвенные ограничения, которые могут возникнуть в результате широкого толкования понятия «равный труд». В подтверждение ею приводится высказывание о возможной дискриминации женского и мужского труда с точки зрения физических нагрузок[3].
Конвенцией МОТ № 95 относительно защиты заработной платы[4] предусмотрено право трудящегося свободного распоряжения своей заработной платой. Трудовое законодательство Республики Казахстан не предусматривает ограничений при осуществлении данного права. Вместе с тем, согласно статье 27 Гражданского Кодекса РК, гражданин, который вследствие злоупотребления спиртными напитками или наркотическими веществами ставит свою семью в тяжелое материальное положение, может быть ограничен судом в дееспособности. В соответствии с указанной статьей Гражданского Кодекса РК, такое лицо может получать заработную плату и иные доходы и распоряжаться ими лишь с согласия попечителя. Встает вопрос о разграничении содержания гражданского и трудового правоотношения.
и в этой связи отмечают, что получение заработной платы есть условие трудового договора, и лишение такого права может быть рассмотрено как ограничение трудовой дееспособности. Авторы предлагают придать нормам гражданского законодательства, регламентирующим признание гражданина недееспособным, межотраслевой характер [5].
В Трудовом кодексе РК об ограничении дееспособности упоминается лишь в статье 58 пункт 4, когда речь идет о прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. В частности, трудовой договор подлежит прекращению в случае признания судом работника недееспособным или ограниченно дееспособным, в результате которого работник не имеет возможности продолжения прежней работы.
Согласно положениям вышеуказанной Конвенции МОТ № 95 относительно защиты заработной платы, заработная плата выплачивается непосредственно заинтересованному трудящемуся, если национальное законодательство, коллективный договор или решение арбитражного органа не предусматривают противного и если заинтересованный трудящийся не соглашается на другой метод. Выплата заработной платы, таким образом, иному лицу (а не трудящемуся), согласно международным нормам, допускается по соглашению сторон или в соответствии с законодательством.
Субъективные права характеризуются, как было отмечено выше, таким свойством, как притязательность. Притязательность обеспечивается деятельностью обязанных субъектов. Поскольку выполнение работы по индивидуальному трудовому договору предполагает ее возмездность, что закрепляется в определении договора статьей 1 Закона РК о труде, то целесообразно предположить, что в содержание трудовых правоотношений включается и такое субъективное право, как право работника требовать выплаты заработной платы и иных предусмотренных законодательством и соглашением сторон денежных выплат.
Рассматривая вопрос о роли заработной платы как основного источника средств к существованию, писал, что несамостоятельность работника в смысле осуществления им чужих заданий, вне связи с его собственною хозяйственною деятельностью, отражается прежде всего на юридической природе вознаграждения. «Предоставив свою рабочую силу в пользу другого, подчинив ее на время чужим интересам, работник лишен возможности пользоваться ею для непосредственного удовлетворения своих потребностей, для поиска источников средств к существованию». Источником его материального существования становится получаемая им заработная плата, приобретающая, по выражению , характер содержания или алиментов. «Для работника, не имеющего капитала, а только рабочую силу, заработная плата фактически имеет характер алиментов, т. е. источника его материального существования. Доход, получаемый работником, (хотя по гражданским законам заработная плата и жалование нигде не причисляется к алиментам), в известных пределах пользуется одинаковыми с ними привилегиями неприкосновенности и неотъемлемости. По отношению к доходу, получаемому работником, не допускаются ни зачет, ни вычет, ни обращение взыскания за долги, и рабочий даже несколько ограничен в своем праве распоряжаться заработной платой, давать ей заранее назначение, идущее в разрез с ее прямой целью»[6].
О правовом регулировании заработной платы высказывает иную точку зрения: «Полезно использование гражданско-правовых механизмов, в частности, рассмотрение невыплаты заработной платы как не возврат долга, и применение в этом случае гражданско-правовой ответственности (возмещение убытков)»[7].
Полагаем, применение гражданско-правовых механизмов в качестве правовой охраны заработной платы приемлемо. Трудовое законодательство, в частности, предусматривает возможность начисления пени при задержке выплаты заработной платы. Однако такая ответственность работодателя наступает, согласно статье 76 Закона РК о труде, только, если задержка выплаты заработной платы произошла по вине работодателя. А вину работодателя не всегда представляется возможным доказать. Применение же гражданско-правовых механизмов при возникновении ответственности работодателя, – где предполагается презумпция вины стороны, нарушившей свои обязательства, – позволило бы работнику на должном уровне отстаивать свои права. В то же время правовое регулирование заработной платы не может быть охвачено нормами гражданского законодательства в полной мере. Это касается, в частности, регламентации минимального размера заработной платы, системы заработной платы, оплаты выходных и праздничных дней, оплаты времени простоя, гарантийных и компенсационных выплат, удержаний из заработной платы. Таким образом, применение гражданско-правовых механизмов может быть оправдано только при установлении ответственности работодателя в случае несвоевременной выплаты заработной платы.
Формирование рынка труда обострило проблемы выплаты работникам заработной платы неплатежеспособными работодателями. Конвенциями МОТ предусматриваются две системы защиты прав работников на оплату проделанной работы в соответствии с трудовым договором. Это системы защиты прав работников на заработную плату на основе привилегии и гарантийными институтами[8]. Республикой Казахстан не ратифицированы Конвенции МОТ № 95 относительно защиты заработной платы и № 000 о защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя.
Использованная литература:
Комментарий к Закону Республики Казахстан «О труде в Республике Казахстан» / , – Алматы: ТОО Баспа, 2000. - с. 144. Конвенция МОТ № 000 «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности» от 01.01.01 года Республикой Казахстан ратифицирована Законом РК от 01.01.01 года . Аленина международных норм о защите заработной платы в национальное трудовое законодательство // «Международные стандарты в области социально-трудовых прав и свобод граждан и возможности трансформации их в законодательство Республики Казахстан» Материалы Форума Международной научно-практической конференции, - Алматы: «Оркениет», 2003. – с103-109. Конвенция МОТ № 95 относительно защиты заработной платы от 1 июля 1949 года Республикой Казахстан не ратифицирована. , Хохлов как субъект трудового права // Правоведение. 1996. № 4. – с. 68-78. Таль договор. Цивилистическое исследование. Часть 1: Общие учения. – Ярославль: Типография Губернского Правления, 1913. - с. 86-91 (в сноске). Сулейменов в гражданском праве Республики Казахстан: проблемы теории и практики // Мир закона.2000. № 6. с. 3. Коробченко прав работников неплатежеспособных работодателей в зарубежных государствах; история и современность (по материалам МОТ) // Правоведение. 2000. № 5. С. 93-106.