Контрольная работа
по дисциплине «Управление персоналом организации»
для направления 38.03.03 – Управление персоналом (бакалавриат)
заочной формы обучения
Используйте данные по вашей организации и отдела в выполнении заданий и методические указания1
Задания
«Анализ возможностей адаптации зарубежного опыта управления персоналом в российских условиях» Распределение численности специалистов между подразделениями службы управления персоналом Кадровое обеспечение системы управления персоналом
ДЕЛОВАЯ ИГРА «АНАЛИЗ ВОЗМОЖНОСТЕЙ АДАПТАЦИИ ЗАРУБЕЖНОГО ОПЫТА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В РОССИЙСКИХ УСЛОВИЯХ»
Цель — привитие навыков анализа зарубежных концепций управления персоналом предприятий и их адаптации к российским условиям.
Задание 1. Ознакомьтесь с положениями и базовыми характеристиками японской модели управления персоналом.
Задание 2. Учредители предприятия (созданного Вами ранее) предложили Вам (команде менеджеров) перенять японский опыт с целью повышения эффективности функционирования Вашего предприятия. Вам необходимо провести тщательный анализ положительных и отрицательных последствий применения японской модели конкретно на Вашем предприятии. Выявите возможности модификации данной модели с учетом российской специфики.
Задание 3. Сформулируйте как положительную, так и отрицательную отличительные характеристики условий управления персоналом отечественных предприятий и черты российских работников, влияющие на применение японской модели. Проведите анализ возможных изменений корпоративной культуры Вашего предприятия в процессе внедрения японской модели.
Японская модель управления персоналом
Традиционная японская модель управления персоналом в полном виде используется на крупных и средних предприятиях Японии, текучесть кадров на которых составляет не более 1,5—2% в год.
Базовые концепции:
преимущественно долговременные связи работников с местом работы; отказ от сдельной оплаты труда; девиз: «Фирма - родной дом, родная семья»; комплексное, всестороннее и постоянное (24 часа в сутки) воздействие на персонал; ориентация на коллективные цели и виды деятельности; широкое участие работников в управлении (трудящиеся в высших органах управления, самоуправление на рабочем месте); всеобщее и постоянное обучение и воспитание работников.В рамках японской модели широко используется система пожизненного найма, то есть система взаимных моральных обязательств между фирмой и ее работником. Выделяют следующие результаты системы пожизненного найма:
закрепление высококвалифицированной рабочей силы; воспитание «духа соучастия»; воспитание чувства семьи; идентификация работников с местом работы; фирменный патриотизм, плановость; индивидуализация места работы; внушенное чувство безопасности; ориентация на коллективные цели и формы работы; высокий уровень трудовой морали; активное участие в делах «родной фирмы»;• рационализация, самоуправление, творческое отношение к труду.
Девизом системы заработной платы является традиционная для Японии в рамках системы пожизненного найма «оплата по старшинству». Суммарный доход работника складывается из составляющих:
Состав базисной ставки определяется:
уровнем образования (20%); стажем (20%); величиной ответственности (20%); необходимостью самостоятельных решений (10%); психическими нагрузками (10%); физическими нагрузками (10%); условиями труда (5%); безопасностью труда (5%).Система пенсионного обеспечения Японии отличается от принятой системы ежемесячных выплат западных стран: в Японии выплачивается единовременное пособие.
ЗАДАЧА «РАСПРЕДЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ СПЕЦИАЛИСТОВ МЕЖДУ ПОДРАЗДЕЛЕНИЯМИ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ»
Исходные данные
Схема оргструктуры службы управления персоналом организации с указанием состава выполняемых каждым подразделением функций управления показана на рис. 1. Варианты соотношения общей численности персонала организации и численности службы управления персоналом, а также общая численность персонала организации приведены в табл. 1. Варианты соотношения трудоемкости функций управления, выполняемых различными подразделениями в рамках службы управления персоналом, даны в табл. 2.Постановка задачи
По имеющейся для конкретной организации схеме оргструктуры службы управления персоналом и примерному составу выполняемых подразделениями функций управления нужно определить, какой должна быть примерная численность каждого из подразделений оргструктуры службы управления персоналом. При этом общая численность специалистов по управлению персоналом, необходимая организации, зависит от общей численности всего персонала данной организации. В свою очередь, распределение численности специалистов по управлению персоналом внутри соответствующей службы зависит от соотношения трудоемкости функций управления, выполняемых каждым из подразделений оргструктуры.
Методические указания
Проанализировав организационную структуру службы управления персоналом, а также используя общие статистические зависимости, известные в системе управления персоналом ведущих отечественных и зарубежных фирм, необходимо выбрать по табл. 1 тот вариант соотношения численности, который является наиболее распространенным в практике ведущих организаций. Аналогично по табл. 2 следует выбрать наиболее оптимальный вариант распределения трудоемкости выполняемых функций по подразделениям оргструктуры.
Таблица 1 – Соотношение общей численности персонала и численности службы управления персоналом
Общая численность персонала | Доля численности, приходящаяся на специалистов по управлению персоналом, % | ||
1-й вариант | 2-й вариант | 3-й вариант | |
100% | 0,3—0,5 | 1,0-1,5 | 1,9-2,3 |
1500 человек | 7 | ? | 9 |
Таблица 2 – Соотношение трудоемкости функций управления подразделений службы управления персоналом
Подразделения службы управления персоналом (см. рис.2) | ||||||
Найма и увольнения | Планирования | Развития персонала | Мотивации труда | Юридических услуг | Социальных льгот и выплат | |
Доля трудоемкости от общего объема работ, % | ||||||
1-й вариант | 10 | 40 | 30 | 5 | 10 | 5 |
2-й вариант | 15 | 25 | 15 | 20 | 10 | 15 |
3-й вариант | 15 | 15 | 50 | 12 | 3 | 5 |
Выбрав определенный вариант по табл. 1, необходимо рассчитать численность специалистов по управлению персоналом исходя из общей численности персонала организации. Затем общую численность службы управления персоналом следует распределить по ее подразделениям согласно варианту, выбранному по табл. 2.
Необходимо предусмотреть, что полученный расчетный вариант распределения численности персонала может привести к пересмотру оргструктуры и соответствующей корректировке распределения численности в рамках нового состава подразделений.
3 Кадровое обеспечение системы управления персоналом
3.1 Определите общую численность службы управления персоналом
3.2 Рассчитайте долю работников службы управления персоналом в общей численности работников вашей организации. Сравните полученный показатель со средними данными отечественных и зарубежных компаний.
3.3 Рассчитайте, сколько работников вашей организации приходится на одного служащего по управлению персоналом (т. е. «норму обслуживания»). Сравните с зарубежными данными.
3.4 Проанализируйте, какие факторы влияют на численность работников и состав звеньев службы управления персоналом завода.
3.5 Решите следующие задачи:
Задача 1
Исходные данные и постановка задачи. Расчеты показывают, что в предстоящем году технологическая трудоемкость производственной программы цеха составит 250 000 нормо-часов. Определите плановую численность рабочих, если фонд рабочего времени одного рабочего составляет 1860 ч, а предполагаемое выполнение, норм — 120%.
Задача 2
Исходные данные и постановка задачи. На основе имеющихся исходных данных (табл.1) необходимо рассчитать численность административно-управленческого персонала, используя метод Розенкранца.
Таблица 1
Организационно-управленческие виды работ | Количество действий по выполнению вида работ | Время, необходимое для выполнения действия, ч |
Расчет денежной наличности | 400 | 1,5 |
Учет доходов-расходов предприятия | 3000 | 0,5 |
Расчет сводного финансового баланса | 300 | 3 |
Составление отчета о численности работников по полу и возрасту и рабочих по образованию | 58,5 | 1 |
Годовой фонд времени одного сотрудника (согласно контракту) - 1920 ч;
Коэффициент, учитывающий затраты времени на дополнительные работы, — 1,3;
Коэффициент, учитывающий затраты времени на отдых сотрудников, — 1,12;
Коэффициент пересчета явочной численности в списочную — 1,1.
Формула для расчета численности персонала и его последовательность приведены в методических указаниях к решению задачи.
Задача 3
Исходные данные и постановка задачи. Рассчитайте нормативную численность инспекторов по кадрам исходя из трудоемкости основных работ, выполняемых ими в течение года. Исходные данные представлены в табл. 2.
Таблица 2
№ п/п | Вид выполняемых операций | Единица измерения | Наименование факторов влияния и их числовые значения | Норма времени на единицу измерения, ч | Объем работ за год | Затраты времени, ч/год |
1 | Оформление документов при приеме на работу рабочих | Один рабочий | — | 0,5 | 4500 | |
2 | Оформление документов при увольнении рабочих | То же | — | 0,6 | 3600 | |
3 | Оформление документов работнику, уходящему на пенсию по старости или инвалидности | _«_ | — | 2,0 | 250 | |
4 | Составление отчета о численности работников по полу и возрасту и рабочих по образованию | Один отчет | Среднесписочная численность работников (включая подростков) 20500 человек | 53,2 | 1 | |
Итого: |
1 Управление персоналом организации. Практикум для практических занятий и самостоятельной работы по темам «Методология управления персоналом», «Система управления персоналом организации» для очного и заочного отделений экономических специальностей. /Сост.: , ; НовГУ им. Ярослава Мудрого. – Великий Новгород, 2006. - 64с.
