Теоретические аспекты лидерства организации (стр. 4 )

Не маловажную роль в деятельности организации играет уровень образования сотрудников, поэтому далее мы рассмотрим состав работников по уровню образования – Таблица 2.4.

Таблица 2.4 - Распределение работников по уровню образования/ед.

Категории	На 31.12. 2014год, чел
Среднее профес.	Высшее
Руководитель	-	4
Специалисты	4	10
Рабочие	12	12
Всего сотрудников	16	26

По данным таблицы 2.4 можно сделать вывод, что большая часть сотрудников имеют высшее образование, следовательно, у них есть потенциал развития и достаточно хорошие профессиональные умения и навыки. Можно предположить, что некоторых из сотрудников заинтересует дальнейшая учеба, курсы повышения квалификации, совершенствование профессиональных знаний и умений.

Исследование на выявление лидерских качеств в трудовом коллективе проводилось с помощью теста «Диагностика лидерских способностей» разработанным учеными-психологами (представлен в Приложении Б). Данный тест было предложено пройти 42 сотрудника ФГУП «ПСЗ». Этим сотрудникам было предложено ответить на 50 вопросов теста. На предложенные вопросы необходимо ответить «да» или «нет». И в соответствии с каждым данным ответом присваивалось определенное количество баллов. Если человек набирал 20-25 баллов, то это свидетельствовало о том что, качества лидера выражены слабо. Если итоговое число при тестировании составляло 25-30 баллов означает, что качества лидера выражены средне. У набравших 30-40 баллов сильно выраженные лидерские качества. Если баллы студента превысили 40-очень сильно выраженные лидерские качества.

Далее на рисунке 2.1 представлены результаты тестирования «Диагностика лидерских способностей» сотрудников ФГУП «ПСЗ».

Рисунок 2.1 -  Уровень выраженности лидерских качеств у студентов

Полученные результаты говорят о том, что в группе преобладает средний уровень выраженности лидерских качеств. В дальнейшем люди имеющий такой уровень способны развивать свои навыки и достичь высокого уровня лидерства.

Так же сотрудникам было предложено пройти еще один тест «Диагностика склонности к определенному стилю руководства» (Приложение В), в котором каждому исследуемому нужно было представить, что он руководит коллективом. В тесте нужно было ответить на 18 вопросов, в каждом из них нужно было выбрать из трех вариантов ответа тот, который в большей степени характеризует, по мнению исследуемого, поведение в качестве руководителя, и отметить соответствующую букву. Каждому ответу соответствует определенное количество баллов, по итогам которых было выявлено склонность к определенному стилю руководства.

Так же с помощью второго теста была выявлена склонность к определенному стилю руководства у студентов, результаты приведены в рисунке 2.2.

Рисунок 2.2 Диагностика склонности к определенному стилю руководства

Результаты тестирования показывают, что у 45% исследованных присутствует склонность к демократическому стилю руководства. Данный стиль руководства характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между начальником и его заместителем. Человек с демократическим стилем управления всегда выясняет мнение коллектива по важным для класса вопросам, принимает коллегиальные решения. Так же регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с одноклассниками проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются принуждения к деятельности. Данный сотрудник стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе.

У 20% человек отмечается авторитарно-демократический стиль руководства. Данный стиль руководства характеризуется преобладанием и сочетанием двух стилей управления. То есть человек, имеющий данный стиль управления может вести себя в различных ситуациях и вопросах как авторитарно, так демократично. Например, данный человек, возможно, будет доминировать как руководитель с жесткой централизацией, при достаточном для него распределении полномочий, инициативы и ответственности между старостой и заместителями, руководителем и классом. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему. Возможен очень строгий контроль, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость. Вместе с тем, общение с коллегами может проходить в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо. По необходимости применяются приказы. Другой стороной данного стиля руководства может быть то, что к мнению коллектива данный человек может не прислушивается, может все решать за коллектив сам и преобладающими методами управления могут являются приказы, замечания, выговоры.

У 35% исследованных отмечается либерально-демократический стиль руководства. Данный стиль управления характеризуется сочетанием двух стилей руководства. То есть человек, имеющий данный стиль управления может вести себя в различных ситуациях и вопросах как достаточно либерально, так и демократично. Данный стиль управления может характеризоваться отсутствием активного участия старосты в управлении коллективом с присутствующим распределением полномочий, инициативы и ответственности между начальником и его заместителем, руководителем и подчиненными. Такой человек как староста может «плыть по течению», ждать или требовать указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, может стремиться уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Может регулярно и своевременно проводиться информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, доброжелательно и вежливо.

На основе проведенных исследований можно сделать выводы:

1) В группе преобладает средний уровень выраженности лидерских качеств.

2) Преобладает склонность к демократическому стилю руководства.

2.3 Выводы и рекомендации

Результаты исследования трудового коллектива показали, что большинство сотрудников обладает средне выраженными лидерскими способностями. Это говорит о том, что в дальнейшем, приложив усилия, эти сотрудниками могут стать эффективными управленцами, но для этого им нужно развивать свои лидерские качества. Ведь формальное выполнение обязанностей, являющихся одним из атрибутов лидерства, не обязательно делает человека по-настоящему эффективным лидером. В этом случае страдает не только коллектив, который возглавлен менеджером со слабыми лидерскими качествами, но и сам руководитель, так как он чувствует свое несоответствие возложенной на него роли. Необходимо начать с анализа своего поведения в специфических ситуациях, являющихся неотъемлемой частью лидерства.

С помощью второго теста  выявлена склонность сотрудников к определенному стилю руководства, что поможет помочь определить качества требующие дальнейшего развития. Вопросы данного теста, так же помогают анализировать такое немаловажное качество как уверенность в себе. Уверенность в себе создается достижением мастерства в важных областях деятельности. Глубокое знание дела или проекта, в котором человек является лидером, несомненно, добавляет ему ценности в своих собственных глазах и мнении окружающих. Один из лучших способов увеличить уверенность в себе - это сосредоточить внимание на своих достижениях.

Основная функция лидера - быть проводником изменений, особое значение приобретает умение вызвать в людях энтузиазм. Именно он помогает преодолеть неизбежные барьеры на пути к организационным преобразованиям. Выбор стратегического курса задает курс развития, а способность убедить людей стать союзниками побуждает их сознательно встать на этот путь. Точно так же верная мотивация дает людям уверенность в том, что у них хватит сил преодолеть все преграды.

Лидер непременно должен быть авторитетной личностью, однако существуют и другие немаловажные характеристики. Одно из наиболее важных качеств лидера - умелое общение. Общение тесно связано с доверием. И каждый факт своего общения с людьми лидер может рассматривать как реализованную или упущенную возможность вызова их доверия. Лидер должен знать, чего хочет добиться, и он должен разрабатывать ряд реалистических шагов для достижения этой конечной цели. Эти цели относятся к работе, взаимоотношениям, самосовершенствованию, материальным объектам, которые хочется получить, или к чему-либо другому - процесс будет один и тот же.

Постановка целей и стремление к их достижению помогают развивать качества, необходимые для осуществления намеченного, побуждают к действию. Для того чтобы достичь определенной цели, лидеру, как правило, приходится решать проблемы и принимать решения. И чем быстрее ему удается это сделать, тем более продуктивным и производительным он может стать.

Заключение

Лидерство можно определить как тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Из этого определения следует, что лидерство является функцией лидера, последователей и ситуационных переменных.

Существует несколько способов выявления лидерских способностей. Это тестирование и другие психологические методы, особенно широко применяемые к молодым претендентам на руководящие должности, а также изучение биографии и трудового стажа, подбор уже как-то проявивших себя людей и т. д.

Список литературы

Аширов персоналом / . - М.: ТК Велби,2010. – 510с. Бандурка психология / , ., .-М.:2010 г.-416 с. Бухалков персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие  / . - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 192 c. Бычков персоналом: Учебное пособие / , , . - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 237 c. Веснин  менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе  / . - М.: Юристь, 2010. – 241с. Гончаров : учебное пособие / . – Минск : Современная школа, 2010. – 635 с. Гришвин конфликта СПб.: Издательство «Питер», 2009.-464 с. Егоров  персоналом  / . – Изд.: ПГУ Пенза, 2012. – 417с. Журавлев управления персоналом: настольная книга менеджера  / , и др. - М.: Экзамен 2011. - 576 с. Зайцева персоналом / , . - М.: ИНФРА-М, 2011. - 336 с. Кибанов персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. / , . - М.: Экзамен, 2009. – 232 с. Классическая социальная психология: учебное пособие.: Издательство: ВЛАДОС, 2011 г.-415 с. Моргунов персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для бакалавров  / . - М.: Юрайт, 2011. - 561 c. Скопылатов персоналом / - СПб: Издательство Смольного университета, 2010. - 90 с. Цыпкин персоналом: Учеб. пособие для студ. Вузов  / . – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2011.-352с. , «Управленческая психология»: учебное пособие.- М.: Аспект Пресс, 2010. -332с. Скопина оценки эффективности управления карьерой менеджеров / , // Управление экономическими системами. - Киров: Международный центр научно-исследовательских проектов, 2011. - № 2 (14). - С.41.

Приложение А