Проблема повышения оъективности экспертной оценки в ходе диагностики, оценки и аттестации кадров управления в организациях достаточно актуальна. Известно, что именно экспертная оценка обеспечивает наибольшую точность прогноза в диагностике, выступая средством не только уточнения, но и определенной коррекции данных компьютерной тестовой диагностики. Мнение людей, достаточно хорошо знающих конкретного руководителя, реально взаимодействующего с ним в различных жизненных ситуациях, содержит весьма важную информацию о достаточно устойчивых индивидуально-психологических и личностно-профессиональных особенностях оцениваемого руководителя, типичных стилевых особенностях его поведения. Вместе с тем, хорошо известно, что экспертная оценка субъективна и существенно зависит от целого ряда обстоятельств. Во-первых, это индивидуально-психологические и личностные особенности самих экспертов; во-вторых, сложившиеся отношения между оцениваемым и экспертом; в-третьих, особенности корпоративной культуры и ценности организации, в которой проводится оценка; в-четвертых, особенности самой оценочной процедуры, содержание вопросов и форма их предъявления и др.
Учет этих факторов в оптимизации экспертно-оценочной деятельности весьма важен. Вместе с тем, сам факт «искажения» экспертных оценок, их характер и содержание могут выступать весьма важным средством получения информации о личности эксперта, характере внутриорганизационных отношений. Кроме того, индивидуальные устойчивые характеристики смещения экспертных оценок могут использоваться и как основа построения индивидуальной психокоррекционной работы с руководителями.
Следует отметить, что именно этот аспект использования экспертных оценок в качестве средства в процессе оптимизации личностно-профессионального развития руководителей практически не исследовался.
Рассматривая экспертную оценку в этом плане логично полагать, что она должна в первую очередь выступать отражением особенностей в широком плане самосознания руководителя и, в частности характеристик его Я концепции.
Ананьеву "…необходимо представить человека не только как открытую систему, но и как систему "закрытую", замкнутую вследствие внутренней взаимосвязанности ее свойств (личности, индивида, субъекта) .
В такой относительно замкнутой системе, "встроенной" в открытую систему взаимодействия с миром, образуется определенное взаимосоответствие тенденций и потенций человека, самосознание и "Я-ядро человеческой личности. Благодаря противоречивому сочетанию в человеке свойств открытой и закрытой систем его сознания является одновременно субъективным отражением объективной деятельности и внутренним миром личности. В этом, относительно обособленном от окружающего, внутреннем мире складываются комплексы ценностей (жизненных планов и перспектив, глубоко личностных переживаний), определенные организации образов ("портретов", "пейзажей", "сюжетов") и концептов, притязаний и самооценки".
В современной психологической науке «Я-концепция» определяется как: интегральное образование психики; сложная, переживаемая, многокомпонентная и динамическая система выражения отношений личности к себе и внешнему миру, природой которой является оценивающая деятельность сознания; санкционирующий механизм по отношению к себе и внешнему миру, с которым согласуются чувства и эмоции, поступки и поведение, психологическое здоровье и успех в практической деятельности личности; формирование многозначности Я-концепции определяется: 1) возрастными проявлениями характеристик её социально-психологического содержания; 2) принятием человеком разных ролей; 3) многообразием его потребностей и деятельностей; 4) социально-психологическими особенностями восприятия человеком себя и другого человека.
При этом именно Я-концепция рассматривается большинством исследователей в жесткой связке с профессиональной деятельностью, результатом этого взаимодействия является профессиональная “Я-концепция”.
В соответствии с моделью можно выделить несколько систем отношений, которые в своем аффективном, когнитовном и поведенческих аспектах определяют структуру «Я-концепции» . Это:
•отношение к миру;
•отношение к другим;
•отношение к себе;
•отношение других к себе.
Таким образом важнейшей составной частью «Я-концепции» выступает самооценка субъекта деятельности. Как отмечает , самооценка с этих позиций:
•это наличие критической позиции индивида по отношению к тому, чем он обладает, "это не констатация имеющегося потенциала, а именно его оценка с точки зрения определенной системы ценностей. ... По итогам проводимой самооценки формируется то или иное отношение к себе, позитивное или негативное, с чертами отрицания, неприятия".
•это специальная функция самосознания, не сводимая ни к образу Я, ни к самоотношению;
•источник и средство пополнения знаний личности о себе.
Как самооценка, так и оценка других это отраженное отношение, которое несет в себе как компонент рационального, так и эмоционального, аффективного сравнения себя как с другими, так и с интериоризированными эталонами, выступающими в качестве оценочных оснований. «Один человек отражает другого человека, эмоционально на него реагирует и определенным образом себя ведет. В свою очередь его партнер по общению свойственным ему образом тоже отражает этого человека, дает на него тот или иной эмоциональный отклик и как-то обращается с ним. Это взаимодействие двух личностей, проявляющееся в общении, выступает как их взаимоотношение», отмечает .
Логично полагать, что исследование характера взаимосвязи особенностей оценок других людей при условии достаточно большого их количества, обеспечивающего получение статистически значимого массива данных с самооценкой может дать весьма интересные данные, позволяющие глубже проанализировать особенности структуры самосознания руководителей, что, в свою очередь, может выступить основой для дальнейшей индивидуальной работы с ними в процессе индивидуального консультирования при построении программ личностно-профессионального развития. С другой стороны, выявление подобных взаимосвязей может стать основой для типологизации руководителей, а также разработки новых диагностических процедур. Наконец, выявление индивидуальных особенностей оценок других людей в процессе экспертного оценивания может выступить основой выработки рекомендаций при формировании самих экспертных групп.
В данном исследовании нами была предпринята попытка проанализировать взаимосвязь характера и содержания экспертных оценок руководителей, полученных в процессе диагностики управленческого персонала целого ряда организаций с характеристиками их самосознания и, в частности, с самооценкой.
В проведенном нами исследовании приняло участие 45 крупных руководителей, которым было предложено дать оценку себе и другим по семи заранее определенным в ходе предварительного исследования вопросам, касающимся особенностей стиля их организационного поведения, а также неформальной позиции в организационно-управленческой структуре.
Исследование проводилось в рамках реальной диагностики управленческого потенциала руководителей в процессе формирования кадрового резерва.
В ходе проведения исследования ответы испытуемых перекодировались по специальной шкале в балльные показатели, что позволяло получить количественные показатели оценки и самооценки в сопоставимых баллах. Поскольку каждый руководитель выступал в качестве эксперта по отношению к нескольким другим руководителям, общее число оценок включенных в анализ составило 215.
Включенные в анализ параметры оценки и самооценки охватывали три блока характеристик:
•стилевые особенности организационного поведения активность, самостоятельность-исполнительность;
•неформальный статус и авторитет;
•управленческая компетентность
Первый факт, который был зафиксирован в ходе проведенного исследования состоял в том, что парциальные самооценки по блокам выделенных качеств личности руководителя и оценки других в качестве экспертов, хотя и коррелируют между собой, но находятся в неоднозначном соотношении.

НЕ нашли? Не то? Что вы ищете?

Таблица 1. Взаимосвязь парциальных экспертных оценок и самооценок руководителей экспертов

Так, оказалось, что чем выше уровень оценки соответствующего блока качеств, тем выше парциальная самооценка по этому блоку. При этом, оценки других в качестве эксперта не коррелируют на значимом уровне с интегральной самооценкой. Более того, по отдельным показателям наблюдаются значения коэффициента корреляции близкие к нулю. Это, в первую очередь, относится к оценке неформального статуса и авторитета. Иными словами, чем выше оценка собственного авторитета в организации руководителя эксперта, тем выше парциальная оценка авторитета руководителей, выступающих в качестве оцениваемых. В то же время, высокая оценка авторитета руководителя не связана с интегральной самооценкой эксперта.
На наш взгляд, этот факт представляет интерес, прежде всего, с позиций построения самих оценочных шкал при проведении экспертных опросов.

Рисунок 1. Взаимосвязь самооценки авторитета экспертов с возможностью принятия оцениваемых в качестве собственных руководителей

В связи с этим, весьма показательным выступает и отсутствие значимой взаимосвязи между оценкой и самооценкой авторитета и дополнительно выделенного нами параметра, который фиксировал степень готовности эксперта в воображаемой ситуации работать под руководством оцениваемого лица. Условное обозначение этой шкалы «возможность подчинения».

Рисунок 2. Взаимосвязь оценки авторитета экспертами оцениваемых руководителей и самооценкой авторитета экспертов

В ходе совместного анализа данных по этим шкалам обнаружилось, что при определенной позитивной корреляции, наблюдаются смещения в оценках руководителей с полярными значениями самооценки авторитета. Так, эксперты с невысокой самооценкой авторитета в наибольшей степени склонны ограничивать гипотетическую возможность руководства со стороны оцениваемых. В наибольшей степени предоставляют гипотетическое право руководить собой оцениваемым руководителями те эксперты, самооценка авторитета которых находится в среднем диапазоне значений. (Рисунок 1)
Весьма показательным на этом фоне является достаточно четко выраженная позитивная корреляционная связь между самооценкой авторитета экспертов и средней оценкой авторитета лиц, по отношению к которым руководители выступали в качестве экспертов (Рисунок 2).

Рисунок 3. Взаимосвязь самооценки авторитета экспертов и самооценки степени его комфортности для подчиненных в качестве руководителя

В то же время и между структурными элементами самооценки экспертов обнаруживаются достаточно интересные взаимосвязи. На теоретическом уровне подобные взаимосвязи исследовались достаточно активно как на общепсихологическом уровне, так и в различных сферах профессиональной деятельности личности.
В этих исследованиях было показано, что самосознание, самооценка и самоуважение обеспечиваются единством когнитивной, эмоциональной и поведенческой составляющих, которые детерминирует отношение к окружающим, а также стиль и характер общения с ними. В рамках нашего исследования была проанализирована взаимосвязь двух составляющих самосознания, которые сами по себе являются интегративными, включая как эмоционально-когнитивную, так и поведенческую составляющие. Речь идет о взаимосвязи самооценки авторитета в организации и субъективной оценкой комфорта собственного стиля руководства.
Полученные данные показали наличие достаточно интересной связи между этими составляющими (Рисунок 3)
Так, обнаруживается, что чем выше самооценка своего авторитета в организации, тем меньше дисперсия в оценке возможной комфортности стиля своего руководства для подчиненных. Весьма важно, что при этом не наблюдается зафиксированного при исследовании других составляющих смещения оценок при возрастании показателей в сторону завышения.
В целом, полученные данные позволяют сделать несколько выводов.
Во-первых, повышение объективности экспертной оценки в ходе диагностики и оценки управленческого персонала требует учета личностных особенностей экспертов и их подбора, который должен учитывать индивидуальное смещение оценок.
Во-вторых, для оптимизации процедуры экспертных оценок целесообразно проведение специальной работы по анализу вопросов, выступающих основанием оценки, позволяющей минимизировать влияние индивидуально-психологических и личностных особенностей экспертов.
В-третьих, индивидуальное смещение экспертных оценок руководителей, выступающих в качестве экспертов по отношению к другим сотрудникам организации при условии их достаточного для статистического анализа количестве, может выступать весьма важным средством индивидуальной диагностики самих экспертов.