Исследовательская работа на тему: Тарифная система на предприятии транспорта (стр. 1 )

Исследовательская работа на тему:

Тарифная система на предприятии транспорта

Содержание

Введение        3

Глава 1. Тарифная  система как элемент организации заработной платы        4

1.1. Тарифная система: понятие, назначение, составные элементы        4

1.2. Характеристика отдельных элементов тарифной системы        4

1.3. Оценка сложности работ        6

Глава 2. Анализ тарифной системы оплаты труда  на предприятии «Новосибирская дистанция сигнализации, централизации и блокировки»        7

2.1. Характеристика предприятия        7

2.2. Анализ уровня и дифференциации тарифных ставок первого разряда, особенности оплаты труда руководителей и специалистов        7

2.3. Анализ параметров действующих тарифных сеток,  ТКС        8

2.4. Доплаты, надбавки, районный коэффициент в тарифной системе предприятия        10

2.5. Обобщенная оценка  действующей тарифной системы        11

Глава 3. Совершенствование тарифной системы  на предприятии        12

3.1. Предложения по совершенствованию тарифных ставок и  сеток        12

3.2. Эффективность предложений по совершенствованию тарифной системы        13

Заключение        15

ВВЕДЕНИЕ

Заработная плата выполняет важную роль в формировании доходов наемных работников. На российских предприятиях при спаде экономической активности работодатели предпочитают не увольнять работников, что характерно для западной экономики, а снижать заработную плату персонала, сохраняя таким образом большое число рабочих мест независимо от их производительности. Эти изменения в заработной плате происходят за счет переменной ее части. Гарантированная же часть заработной платы работников является устойчивой. Она определяется тарифной системой оплаты труда.

Тарифная система устанавливает дифференциацию заработной платы в соответствии с качественными различиями в труде: его сложности, степени вредности и опасности для здоровья работника, интенсивности, значимости для получения конечного результата. Оценка и оплата наемного труда предполагают наличие общественных механизмов установления дифференциации заработной платы, отражающих как интересы работников, так и работодателей. Научное исследование условий формирования этих механизмов и использование их результатов в практической деятельности в сложившихся моделях экономики, основанных на наемном труде, содействует росту справедливости в оплате труда, гармонизации социальных отношений. Сказанное выше свидетельствует о высокой актуальности темы исследования.

Цель курсовой работы – разработать предложения по совершенствованию тарифной системы оплаты труда на предприятии.

Для достижения этой цели были поставлены и решались следующие задачи:

1) Дать понятие тарифной системы и охарактеризовать основные ее элементы;

2) Рассмотреть оценку сложности труда как специфический механизм, объективно необходимый для установления различий в размерах оплаты труда наемных работников;

3) Проанализировать и дать оценку применяемой тарифной системы оплаты труда на предприятии;

4) Сформулировать основные направления совершенствования тарифной системы оплаты труда;

5) Определить социальную и экономическую эффективность предложений по совершенствованию тарифной системы.

Объектом исследования является тарифная система оплаты труда работников на предприятии .

Предмет исследования — методы и способы установления и регулирования тарифной системы оплаты труда на предприятии.

Степень научной разработанности проблемы исследования составляют труды классиков экономической теории по вопросам труда и его оплаты, научные разработки и публикации по вопросам организации заработной платы и управлению персоналом отечественных и зарубежных авторов. Особое внимание следует уделить трудам следующих ученых: , ,

ГЛАВА 1. ТАРИФНАЯ СИСТЕМА КАК ЭЛЕМЕНТ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1.1. Тарифная система: понятие, назначение, составные элементы

В условиях формирования рыночных отношений предприятия, получившие право самостоятельно решать вопросы организации заработной платы, используют для этого различные модели и подходы. Однако отсутствует банк данных о зарубежном опыте в этой области и об отечественных внутрифирменных моделях оплаты труда, который только формируется, работники отдела организации труда и заработной платы, как правило, не имеют достаточных знаний для выбора оптимальной модели оплаты труда на своем предприятии. По указанной причине, большинство предприятий, особенно средних и крупных, используют традиционную тарифную систему.

В современной литературе существуют различные взгляды на определение тарифной системы. Так, например, согласно точке зрения : «Тарифная система представляет собой совокупность взаимосвязанных нормативов, используемых для дифференциации оплаты труда и регулирования уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификационного уровня, условий, тяжести и интенсивности труда, а также ответственности за выполняемые работы и особенностей промышленного производства».

Тарифная система также призвана гарантировать государственное обеспечение воспроизводства рабочей силы (тарифная ставка I разряда не может быть меньше установленного государством на данный период МРОТ), создавать преимущества в оплате труда работников, способствующих научно-техническому прогрессу, развитию предпринимательства, внедрению прогрессивных форм организации труда и производства.

Реализацию перечисленных функций обеспечивают следующие основные элементы тарифной системы: 1) тарифно-квалификационные справочники; 2) тарифные сетки и ставки (тарифные коэффициенты); 3) районные коэффициенты и надбавки в районах Крайнего Севера (и приравненных к ним) за непрерывный стаж работы в этих районах.

1.2. Характеристика отдельных элементов тарифной системы

Базовым элементом тарифной системы является минимальная тарифная ставка работника низшей квалификации. Тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу времени по мере повышения сложности выполняемой работы и уровня квалификации работника. Соотношение между размерами тарифных ставок различных разрядов определяется с помощью тарифного коэффициента, указываемого в тарифной сетке.

Тарифная ставка 1-го разряда зависит, с одной стороны, от финансовых возможностей предприятия, а с другой – от условий оплаты труда, отраженных в отраслевом соглашении. Она является исходной величиной для установления уровня оплаты труда рабочих, независимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии.

Тарифная сетка – это совокупность элементов, включающих характеристики всех профессий и специальностей, разбивку и группировку их по тарифным разрядам,  и установление тарифных коэффициентов.

В тарифной сетке отсутствуют конкретные величины тарифных ставок, так как размер минимальной заработной платы периодически пересматриваются в связи с инфляцией и изменением величины прожиточного минимума. Тарифная сетка включает лишь конкретные значения тарифных коэффициентов.

Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифные ставки второго и последующих разрядов выше тарифной ставки первого разряда. Соответственно, тарифный коэффициент 1-го разряда всегда равен единицы.

Для руководителей, специалистов и служащих организации разрабатываются схемы должностных окладов, в которых по каждой должностной (квалификационно-должностной) группе устанавливаются размеры должностных окладов. Должностной оклад – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Отнесение работ и работников к тем или иным тарифным разрядам (квалификационным категориям) труда называется тарификацией. Инструментом тарификации служат тарифно-квалификационные справочники.

Тарифно-квалификационные справочники – это сборники профессиональных характеристик, предназначенных для дифференциации работ и работников в зависимости от сложности труда и квалификации работника, а также для составления программ по подготовке и повышению квалификации работников.

Квалификационные характеристики профессий разрабатываются с учетом требований НТП, форм организации труда, возрастающих требований к качеству продукции, уровню общего образования и специальной подготовке рабочих. На основе квалификационных характеристик на каждом предприятии проводится работа по подбору и расстановке кадров, наиболее рациональному разделению труда между специалистами, обеспечивается единство в определении должностных обязанностей всех категорий служащих, разрабатываются и утверждаются должностные инструкции, закрепляющие конкретные обязанности отдельных исполнителей.

К основным элементам тарифной системы относятся также районные коэффициенты и надбавки к заработной плате за стаж работы в неблагоприятных климатических районах. Районный коэффициент представляет собой нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от месторасположения предприятия, организации. Он устанавливается непосредственно к заработной плате, на которую распространен. Районные коэффициенты могут колебаться от 1,0 до 2,0.

Основная задача районного регулирования заработной платы заключается в обеспечении равной реальной заработной платы за равный труд во всех экономических районах страны.

Помимо тарифных ставок на предприятиях применяется система доплат и надбавок. Величину доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам определяют отдельно и фиксируют в коллективных договорах. Размеры доплат и надбавок не могут быть ниже предусмотренных законодательством.

Под надбавками, как правило, понимают выплаты стимулирующего характера, которые начисляются за конкретные заслуги или характеристики работника. Доплата — это обычно выплата компенсационного характера. Ее начисляют за повышенную интенсивность труда или работу в условиях, отклоняющихся от нормальных.