Индикаторы (стр. 3 )

«межличностное понимание/Влиятельность»

3 уровень мастерства	В дополнение к уровню 2 Воспринимает сотрудников как ценность, вне зависимости от личного отношения. Суждения о людях лаконичны и образны. Выстраивает доверительные отношения. Отделяет личные отношения от профессиональных, сохраняя эффективность работы и самих отношений. Заранее продумывает максимально благоприятные обстоятельства, время и место для донесения своей позиции. Владеет широким спектром тактик прямого и косвенного воздействия. Планирует долгосрочные стратегии убеждения. Выявляет скрытые возражения и снимает их. Использует невербальное поведение, достаточное для убеждения без слов.
2 уровень опыта	Позитивно настроен по отношению к большинству сотрудников. Допускает многообразие личностных особенностей. Описывает целостный портрет человека, отличного от себя. Понимает скрытые установки, мотивы, чувства, ценности. Проявляет инициативу в неформальном общении. Оказывает эмоциональную поддержку. Влияет в ситуациях, затрагивающих все его интересы. Убеждает один на один, а также влияя на аудиторию. Владеет различными способами убеждения. Выбирает оптимальный способ, исходя из особенностей собеседника и аудитории. Проясняет суть возражений, отвечает по смыслу, проверяет понимание смысла слов собеседника. Использует невербальное поведение как дополнительный инструмент убеждения.
1 уровень развития	Взаимодействует с сотрудниками из неравных позиций, хорошо относится к некоторым из них. Меряет всех по себе. Понимает основные черты характера собеседника, считывает невербальные сигналы, скрытые чувства и эмоции. Допускает общение на неформальные темы, при этом сохраняет дистанцию. Влияет в ситуациях, затрагивающих его личные интересы. Убеждает один на один, избегает влиять на аудиторию. Использует однотипные аргументы и способ убеждения (логика или эмоции), без учета особенностей собеседника и аудитории. Формально реагирует на возражения, демонстрирует собеседнику, что слушает его. Демонстрирует однотипное невербальное поведение, отражающее уверенность, спокойствие.
0 начальный уровень	Демонстрирует безразличное или пренебрежительное отношение к сотрудникам. Использует работу сотрудников как ресурс. Затрудняется определить черты характера и причины поведения сотрудников. Понимает только очевидные эмоции. Взаимодействует только в рамках должностных обязанностей. Избегает отстаивать свои интересы. Высказывается в формате информирования. Своей реакцией неосознанно усиливает возражения. Демонстрирует однотипное невербальное поведение, состояние тревожности, неуверенности.

ИНДИКАТОРЫ

«Наставничество»

3 уровень мастерства	В дополнение к уровню 2 Организует систему косвенного наставничества, а также работу по личностному развитию сотрудников. Понимает, как убеждения сотрудников влияют на эффективность их поведения. Способствует выработке  индивидуальной модели эффективного поведения. Использует различные способы личностного развития для разных сотрудников и разных по сложности задач. Вовлекает подчиненных в обсуждение их ошибок и достижений. Помогает с помощью вопросов и техник коучинга самостоятельно определить путь развития.
2 уровень опыта	Организует работу по профессиональному развитию сотрудников. Выступает в роли наставника, передает знания другим. Определяет причины неэффективного поведения и зоны ближайшего развития сотрудников. Дает развивающую обратную связь сотрудникам, отслеживает динамику изменений в их поведении. Использует различные способы профессионального развития для разных сотрудников и разных по сложности задач. Всегда открыт для консультаций, готов поддержать, когда это необходимо.
1 уровень развития	Поощряет инициативу сотрудников к развитию. Оценивает эффективность подчиненных. Выявляет неэффективное поведение, при этом не определяет личностные особенности, являющиеся его причиной. Передает сотрудникам готовую модель поведения;, показывает, что надо делать. Дает оценочную обратную связь, при этом не показывает путей развития.
0 начальный  уровень	Уклоняется от наставничества. Считает, что сотрудник сам должен заниматься саморазвитием. Избегает индивидуальной оценки эффективности сотрудников. Обозначает только недопустимое поведение. Игнорирует необходимость обратной связи подчиненным.

ИНДИКАТОРЫ

«профессионализация»

(Развитие в профессии)

3 уровень мастерства	В дополнение к уровню 2 Выстроил учебную и профессиональную деятельность с целью стать профессионалом в управлении. Видит все через профессиональную призму. Четко определяет уровень развития своих компетенций. Получает бизнес-образование, участвует в профессиональных клубах, конференциях. Воспринимает управленческую деятельность как единственную составляющую работы. Сфокусирован на различных технологиях управленческой деятельности. Находит возможности для актуализации информации о положении дел в компании.
2 уровень опыта	Понимает, что руководитель – это отдельная профессия. Понимает особенности, преимущества и недостатки профессии управленца. Связывает свое будущее с профессией руководителя. Знает свои сильные и слабые стороны. Стремится развиваться, составляет и следует плану индивидуального развития. Открыт к новой информации, способен применять имеющиеся знания и опыт в различных условиях. Ориентирован на осуществление управленческих функций. Разбирается в бизнес-процессах компании, владеет полноценной информацией о происходящем в компании.
1 уровень развития	Является руководителем, так как это необходимо для достижения результата. Допускает возможность выбора другой профессии. Определяет общее направление своего развития; развивается только по инициативе компании. Представляет бизнес-процессы компании в общих чертах; разбирается в их деталях только при возникновении проблем.
0 начальный уровень	Воспринимает себя как исполнителя, затрудняется в объяснении роли руководителя. Остается в неведении относительно своих сильных и слабых сторон. Избегает развиваться в качестве руководителя. Воспринимает управленческую деятельность как дополнительную нагрузку. Избегает разбираться в рабочих бизнес-процессах.

ИНДИКАТОРЫ

«Лояльность» 

3 уровень мастерства	В дополнение к уровню 2 Предлагает и реализует действия по развитию корпоративно культуры компании, способствует развитию лояльности других сотрудников. Планирует оставаться с компанией как можно дольше, независимо от обстоятельств. Воспринимает сложности компании как ресурс для развития, готов в него вкладываться. Интересы компании полностью совпадают с личными.
2 уровень опыта	Поддерживает и транслирует вовне культуру, принципы, ценности компании. Добивается от окружающих их понимания и принятия. Видит цели компании как приоритетные над своими личными интересами. Прикладывает усилия к улучшению положения дел в компании. В случае конфликта интересов выбирает долгосрочное сотрудничество с компанией, а не краткосрочную личную выгоду.
1 уровень развития	Понимает ценности и культуру компании. Следует принятым нормам ведения дел. Действует в рамках принятой стратегии компании; отходит от целей компании, следуя интересам подразделения. В конфликте интересов выбирает личную выгоду. Допускает возможность смены работы на более выгодных условиях. Безразличен к проблемам компании, а также к ее успехам.
0 начальный уровень	Поведение противоречит ценностям компании, грубо нарушает нормы ведения дел. Использует возможности для удовлетворения личной выгоды, действует в ущерб интересам компании. Демонстрирует желание как можно быстрее сменить работу. Видит только проблемы, не верит в возможности для улучшения дел.

ИНДИКАТОРЫ

«Ориентация на результат/Ответственность»

3 уровень мастерства	В дополнение к уровню 2 Составляет бизнес-план по достижению долгосрочных целей. Сохраняет веру в победу в длительные периоды неудач. Воспринимает работу как призвание. Подключает к выполнению задач внешние ресурсы (друзья, близкие, партнеры). Составляет многовариантный план с учетом всех рисков и возможностей. Берет на себя обязательства, учитывает влияние внешних обстоятельств, возможных форс-мажоров. Гарантирует достижение результата точно в срок. Расширяет зону ответственности за пределы своей функции. Влияет на факторы, которые сказываются на работе сотрудников в долгосрочной перспективе.
2 уровень опыта	Достигает максимально возможного необходимого результата путем постановки измеримых, достижимых и привязанных ко времени целей и расстановки приоритетов. Оптимистичен. Прилагает усилия и сохраняет активность для достижения поставленных целей и задач, четко представляет конечный результат и стремится к его достижению в процессе работы. При возникновении трудностей делает повторные попытки; фокусируется на поиске новых путей достижения цели. Планирует действия до момента достижения результата. Берет на себя обязательства, фиксирует четкие договоренности. Берет на себя ответственность за собственные действия/ действия своих подчиненных.  Берет на себя групповую и личную ответственность за результат, просчитав возможные последствия/риски. Ошибившись, предпринимает действия для устранения последствий ошибки и профилактики подобных ошибок в будущем. Влияет на факторы внутри подразделения для поддержания стабильного рабочего состояния сотрудников.
1 уровень развития	Цели и задачи в общем виде; их связь не очевидна. Выражает опасения, что действия по достижению результата окажутся неэффективными. Воспринимает работу как набор интересных и неинтересных обязанностей. Прикладывает дополнительные усилия для качественного выполнения работы в рамках должностных обязанностей. При возникновении трудностей делает повторные попытки, при этом не меняет способ достижения цели (бьет в одну точку). Планирует действия только до ближайшей промежуточной точки. Берет на себя обязательства, фиксирует гибкие договоренности. Берет на себя ответственность за процесс организации работы группы. Избегает ответственности за итоговый группой результат. Исключает зоны ответственности исполнителей из своей зоны ответственности. Стремится минимизировать ответственность в случае неуспеха, частично признает ее. Стремится улучшить факторы, влияющие на работу сотрудников.
0 начальный уровень	Измеримые цели отсутствуют. Сопротивляется усилиям других ввести измеримые критерии для оценки результата. Сомневается в успехе любых начинаний. Довольствуется минимально допустимым результатом. Фокусируется на поиске причин отказа  от достижения цели. Планирует только направление действий. Бездумно берет на себя обязательства или отказывает их принимать. Избегает фиксировать договоренности. Снимает с себя ответственность за личный и групповой результат. Перекладывает ответственность на исполнителей или обстоятельства. Отказывается признавать неуспех и ответственность за него. Игнорирует факторы, влияющие на состояние сотрудников и мешающие их работе.

ИНДИКАТОРЫ