Введение Сегодняшняя динамично развивающаяся экономика приводит к тому, что фирмы и организации вынуждены постоянно эволюционировать, чтобы не остаться за бортом прогресса и бизнеса (стр. 3 )

Итак, к элементам корпоративной культуры относятся общие для сотрудников компании ценности, убеждения и нормы, которые выражаются в форме символов, преданий, девизов и церемоний и героев фирмы. Какие именно образы и объекты будут олицетворять культуру компании, определяют менеджеры.

1.3 Типы корпоративных отношений

В современном управлении существует четыре разновидности корпоративных отношений [9, с. 27]:

1) Если организация функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность, то организационная культура является бюрократически-ролевой. Между сотрудниками таких компаний выстроена строгая административная иерархия, при этом каждый работник выполняет определенные трудовые обязанности. Основным источником власти являются не личные качества сотрудника, а положение, занимаемое им в иерархической структуре. Все решения принимаются только руководителем. Бюрократическо-ролевая организационная культура чаще всего встречается в крупных компаниях, работающих на достаточно стабильном рынке имеющих твердые позиции.

2) Другой тип организационной культуры в Беларуси - силовой, который формируется чаще всего в частных компаниях, где руководитель является менеджером и хозяином. Помимо административной власти, он также наделен явно выраженными лидерскими качествами. Вокруг того лидера сформирован особый круг приближенных сотрудников, с помощью которых он осуществляет руководство, но последнее слово всегда остается за ним. Сотрудники в компании с такой культурой могут быть менее ограничены в своих действиях, чем в бюрократическо-ролевой организации, более инициативны и даже принимают участие в решениях.

Но за ними осуществляется более жесткий контроль. Помимо формального исполнения обязанностей, от людей требуется проявление личной лояльности к своему шефу, и именно этот факт является решающим.

Силовую организационную культуру предпочитают компании, находящиеся в стадии формирования, поскольку она способствует мобильности и легкой адаптации к любым изменениям на рынке. Однако мобильность фирмы зависит от личностных и профессиональных качеств ее лидера.

3) Некоторые отечественные предприятия успехом своей деятельности обязаны личностно-ориентированной организационной культуре. В таком коллективе, как правило, работают специалисты с высоким уровнем профессионализма и личной ответственности. Личностная организационная культура предоставляет огромные возможности, как для удовлетворения амбиций, так и для реализации личных интересов и инициативе сотрудников. В ее основе лежат способность специалистов договариваться между собой и их независимость друг от друга. Как правило, деятельность работников не контролируется «сверху», а только координируется. Подчиненные обладают большой самостоятельностью и могут работать по гибкому графику. Главный критерий эффективности в таких компаниях - профессиональное и четкое исполнение взятых на себя обязательств. При этом в фирмах с личностной организационной культурой, как правило, культивируются артельные, общинные, товарищеские отношения между сотрудниками. Для данного типа культуры характерна иерархичность отношений: руководитель занимает положение первого среди равных, а все решения принимаются коллегиально. Рядовые сотрудники в этом непосредственно участвуют и всегда в курсе планов руководства. Белорусские организации, деятельность которых строится по этому типу, чаще существуют в адвокатских конторах, консалтинговых фирмах, архитектурных бюро, дизайнерский студиях.

4) Четвертая разновидность организационных отношений в нашей стране - целевая культура. Она формируется в фирмах, деятельность которых направлена на решение конкретных задач. Организации с целевой организационной культуры имеют довольно размытую структуру. И, тем не менее, должностные обязанности каждого работника здесь четко ограничены и расписаны, каждый отвечает за свой участок. Работа сотрудников жестко контролируется, и иногда используется система отчетности. Руководитель в таких организациях обычно выполняет функции "координатора" и не подчеркивает своего лидера. Как и в фирмах с личностной культурой, решения принимаются коллегиально, и сотрудники имеют доступ ко всей внутренней информации. Целевая культура эффективна в тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности организации.

Философия организации связана с философией руководства, так как именно руководителей, владеющий полным спектром полномочий, создает внутренний и внешний имидж предприятий. В перестроечный период имидж компаний складывался хаотично, по сравнению с современным продуманным образом фирм и компаний. С самого начала руководителю необходимо отдавать отчет, что идеальный имидж любой организации должен исходить из ее задач.

  2.1 Особенности корпоративной культуры предприятия

Определяющая роль в формировании корпоративной культуры «Евросеть» принадлежит главе компании: формулировании основных принципов, особенностей работы в компании. Отдел по работе с людьми - это связующее звено между руководством и сотрудниками, которое внедряет и поддерживает корпоративную культуру в компании. Главной особенностью корпоративной политики компании является полная открытость и нацеленность на результат.

Каким же образом происходит формирование корпоративной культуры в среде персонала? Уже на этапе адаптации новых сотрудников у проводится специальный вводный курс, на котором тренинг-менеджеры знакомят с ценностями компании «Евросеть», ее структурой, принципами внутреннего устройства, возможностями для развития и карьерного роста. Кроме того, отдел по работе с людьми занимается подготовкой корпоративных мероприятий, мотивацией и обучением.

Принципы, на которых основана корпоративная культура «Евросеть», описываются на вводном уроке. В нем сообщается история создания Компании, разъясняются миссия, цели и стратегические приоритеты. Далее декларируются принципы корпоративной культуры.

В первую очередь, это принцип порядочности. Всемерно поощряется честность, способность соблюдать нормы и правила, уважение к делам компании и к ее членам. В процессе многих лет работы были выработаны “Правилы и стандартов делового корпоративного взаимодействия в Компании”. Разработанный в итоге документ теперь вывешен в каждой торговой точке компании.

Кроме принципа ответственности существует принцип последовательности. Сотрудники компании - приверженцы принятых стратегических решений. Хотя это не означает, что решения никогда не изменяются. Уже несколько раз проводились круглые столы, на которых некоторые стратегические приоритеты компании пересматривались, прояснялись позиции, по-другому расставлялись акценты. Но это были последовательные, логические шаги с точки зрения миссии, стратегических ориентиров и целей.

Одним из принципов корпоративной культуры компании «Евросеть» является ориентированность на клиентов. Так или иначе, но все устремления сотрудников направлены на создание торгового предложения, востребованного клиентом.

Очень важный принцип корпоративной культуры - креативность. В компании поощряется новаторство, ориентация на успех, самоотдача и творческий подход к делу. В учебных центрах «Евросети» регулярно проводятся установочные мозговые штурмы, круглые столы, после которых происходят реальные изменения к лучшему взаимопониманию.

Принцип командности - известная панацея от многих бед, подстерегающих любую компанию. Несмотря на ценность индивидуальности и личного мнения, в компании принято придерживаться командных решений. В конце концов, цель у всех одна. Коллективный разум используется весьма эффективно. Реализуется процедура, которая соответствует активной генерации идей, эффективному обмену мнениями.

Профессионализм - принцип, бесспорно важный для корпоративной культуры. Компания ожидает от сотрудников эффективного выполнения поставленных задач на базе имеющихся у них знаний, опыта и способностей. Как уже отмечалось, сотрудниками являются профессионалы высокого уровня, относиться к которым с позиции силы и принуждения было бы по меньшей мере странным.

В 2010 году была подготовлена и утверждена Концепция развития персонала компании. Она акцентирует, что сотрудники от природы талантливы, инициативны, нацелены на достижения, устремлены к максимальной самореализации. Как говорил бывший владелец компании «Евросеть» Евгений Чичваркин, «это должен быть боец. Если он сразу готов сесть на коня и рубить шашкой - это наш человек. А если ему нужна должностная инструкция - то «до свидания…Нам нужны «победоголики» - сотрудники с адекватными амбициями, которые от работы получают удовольствие и чего-то хотят добиться в этой жизни».

Снижение их активности происходит как следствие каких-либо неоптимальных условий работы, неэффективного руководства. А усердие и инициатива обязательно будут замечены, признаны и оценены.

Принципиальная политика компании - молодой возраст продавцов, так как уровень работы требует очень серьезных энергетических затрат. Расчет также идет на то, что, когда проходит обучение своих людей в учебном центре, это должно быть поколение, которое быстро впитывает информацию. Средний период работы в сети нашего формата - 2,5 - 3 года. Руководство компании считает, что это - нормально: «Большинство людей куда-то стремятся постоянно».

В компании «Евросеть» существует правило «Продавец - главный сотрудник». Можно коротко сказать, что в этом правиле сконцентрированы все основные приоритеты.

Позитивным моментом является то, что в компании приветствуется принцип самообучения, которое происходит через принятые всеми цели, диалог, разнообразные формы общения друг с другом. Мотивационная составляющая в корпоративной культуре очень важна. Поэтому Департамент по управлению персоналом разрабатывает действенную систему мотивации, которая ориентирована не только на денежную компенсацию, но и на смысловую структуру индивидуальной мотивации сотрудников.

На культуру компании благоприятно воздействуют и многие другие корпоративные мероприятия. Перечислим лишь некоторые. Каждый новый специалист должен быть представлен всем сотрудникам.

Обмен информацией между сотрудниками происходит постоянно - как через доску объявлений, так и по электронной почте. Именинников всей командой поздравляют с днем рождения. В конце каждого месяца проводится День именинника. Традиционны корпоративные празднования: День рождения Компании, подведение итогов и празднование Нового года и др. Особенное внимание уделяется детям сотрудников: для них устраиваются конкурсы рисунков, бизнес-игры, в которых можно заработать реальный “приз” от Президента Компании. Особенные праздники, которые обязательно отмечаются сообща - Дни Рождения бизнес-проектов. Также проводятся разного рода мероприятия, связанные с повышением корпоративной культуры: обучение, тренинги.