Введение Сегодняшняя динамично развивающаяся экономика приводит к тому, что фирмы и организации вынуждены постоянно эволюционировать, чтобы не остаться за бортом прогресса и бизнеса (стр. 6 )

При изготовлении вывесок в «Евросети» придерживались корпоративных цветов и символики. Было выполнено много объектов по изготовлению и монтажу вывесок, как в городе, так и в области. В городе был проведён полный комплекс работ (всё включено) по изготовлению и установке рекламных конструкций: входные группы, вывески, исполнены в виде световых коробов, объёмных букв, а также световых фигур, с корпоративной символикой компании.

Лидер сотовой розницы «Евросеть», поменявшая владельцев, теперь меняет позиционирование. Две недели назад на общем совещании компании был утвержден новый слоган - «Вот это сервис!». Теперь компания решила выделиться за счет уникального сервиса. В частности, сейчас она предлагает покупателям возможность бесплатно посетить туалет (там, где есть собственная уборная), разрешает курить в салонах, заходить в них с собаками, с мороженым. Фирменный стиль компания кардинально менять не планирует.

Анализ корпоративной культуры показал следующее. Компания характеризуется значительной территорией размещения торговых предприятий. Чтобы поддерживать престижный имидж фирмы одинаково эффективно во всех уголках страны, руководство внедрило развитую корпоративную культуру. Можно сказать, что она также выполняет функции идентификатора для покупателей. Желтый цвет одежды и торгового зала, торговая марка, особая техника продаж и отношение к клиенту позволяют выделить компанию из десятков других на рынке продаж сотовых телефонов.

С корпоративной культурой работника знакомят уже при обучении и в первые дни работы. Основные ее принципы: порядочность, ответственность, последовательность, командный дух, ориентация на клиентов, креативность, ориентация на успех, профессионализм, самообучение. У компании существует собственная Концепция развития персонала, утвержденная в 2010 году. В ней поощряются такие качества, как талант, инициатива, устремление к максимальной самореализации. Имеют место корпоративные праздники по случаю Дней рождений, Нового года и др.

характеризуется клановым типом корпоративной культуры. Такой тип культуры ориентирован на работу в сплоченной команде, при этом «новые» работники всегда могут рассчитывать на помощь «старых». Чтобы реализовать свои стратегические цели, компания использует следующие ценности:

- «возможности впереди». Каждый сотрудник не должен бояться решения сложных задач, и тогда фирма не упустит лучших возможностей;

- «оправданные усилия». Бесплатное обучение, социальный пакет, справедливая оплата окупаются при достижении максимальных объемов продаж;

- «единство духа» позволяет соотнести успех каждого с общей эффективностью работы компании.

Ряд норм в соответствии с этими ценностями ориентирован все на тот же командный дух в работе. Формированию благоприятного отношения работников к компании способствуют следующие традиции: социальные гарантии, карьерный рост и обучение, корпоративная культура. Также в компании используются мифы, легенды и герои организации. В основном легенды основаны на биографии основных руководителей. Работники испытывают гордость от работы в компании, у которой сформирован благоприятный имидж. Он сформирован благодаря фирменной символике, лозунгам о низких ценах, эпатажных акциях. Работники привержены своей компании также в результате материального стимулирования. Это связано с особым распределением зарплатного фонда, заработанного за день, с системой штрафных баллов и премий. Они чувствуют себя частью единой большой компании благодаря униформе и бейджам.

Заключение

На современной стадии развития рыночной экономики покупатель стал все более разборчив и прихотлив. Иногда товар приобретается не столько из-за его набора характеристик и качества, а из-за красивой упаковки или высокого уровня обслуживания. Уровень обслуживания задается руководством компании, об этом уведомляются работники. Чтобы замотивировать всех сотрудников на конкретную норму поведения с клиентом используются материальные и моральные методы стимулирования. Одним из самых недорогих, но наиболее эффективных методов является создание в среде предприятия организационной культуры. Она объединяет всех работников через идентичность внешнего(одежда) и внутреннего (манера поведения, целеустремленность) состояния, общие цели и результаты работы. Стимулирует самосознание и высокую ответственность через систему наказаний и поощрений.

Содержание корпоративной культуры характеризуется двумя уровнями: видимыми факторами и ценностями и нормами. Ценности являются основой корпоративной культуры и принимают форму: идеалов, воплощения идеалов в поведении сотрудников, внутренних структур личности способствующих реализации идеалов.

Корпоративная культура часто основывается на символах, мифах, легендах корпораций, собственных «героях». Также, в каждой компании, использующей общие нормы поведения имею место ритуалы: принятия, посвящения, чествования, порицания, интеграции.

Методика формирования корпоративной культуры состоит из этапов формирования ценностей организации и закрепления их на уровне персонала.

Взаимосвязь стратегических задач фирмы и основ ее корпоративной культуры проявляется через соответствие намеченной стратегии развития и обозначенных ценностей культуры, а также через фактическое выполнение стратегических задач персоналом в рамках корпоративной культуры.

Для рассмотрения теоретических аспектов на практике мы выбрали предприятие с очень развитой корпоративно культурой. Это . Когда клиент заходит в салон связи «Евросеть» он сразу попадает в атмосферу благоприятствующую покупке: продавцы дружелюбно и с хорошим настроением общаются с клиентом. Их отличает форма одежды, внутреннее состояние целеустремленности и оптимизма.

Диагностика локального участка работы компании показала следующее. В большинстве своем в компании работает персонал, соответствующий по типу личности характерному персоналу клановой культуры. Но есть и люди, черты характера которых не дают им в полной мере реализовывать ценности компании. Было отмечено, что среди уволившихся сотрудников за последнее время - их большинство. Еще одной причиной, которая тормозит реализацию ценностей и стратегических задач - пониженный командный дух. Анализ удовлетворенности трудом показал, что в работе персонал не устраивают: высокий уровень конфликтности, неудовлетворенность графиком работы, высокий уровень стресса. При детальном рассмотрении графиков работы были выявлены значительные переработки, что идет в разрез с Трудовым кодексом РФ и возможностями персонала.

В результате выявленных недостатков были предложены следующие мероприятия:

1) введение должности штатного психолога. Использование психологических, личностных, проективных, профессиональных, интеллектуальных тестов и личной беседы при устройстве на работу поможет отсеять работников, неготовых разделить ценности компании.

2) Тренинг по формированию командного духа поможет объединить сотрудников в неформальной обстановке, проанализировать причины конфликтов, выяснить обиды и недомолвки, сплотить работников как единую команду. Тренинг состоит из восьми упражнений. Анализ результатов поможет выявить насколько достигнута цель тренинга.

3) разработка графиков работы предприятия подразумевает два варианта снижения нагрузки на работников:

- введение дополнительных штатных единиц

- сокращение рабочего дня и введение дополнительных выходных.

Оценить эффективность проведенных мероприятий на практике поможет анализ пяти уровней: реакции, усвоения, поведения, результата для персонала и возврата вложений.

Реализация данных мероприятий укрепит заложенные основы корпоративной культуры, снизит нагрузку на персонал, сплотит работников на слаженную работу. Все это поможет наиболее эффективной реализации цели -ритейл» - быть лидером своей сферы.

Список использованных источников

1.Адизес, И. Управление жизненным циклом корпорации / И. Адизес. - СПб.: Питер, 2007. - 384 с.

2.Абрамова, С. Г. О понятии «корпоративная культура». - М., 2005.- 184 с.

3. Сервисная деятельность: Историческая и современная практика, предпринимательство, менеджмент: Учебное пособие для студентов вузов – М.: Аспект Пресс, 2006.

4. енеджмент — М.: «Гардарики», 1999.

5. Маркетинговые коммуникации. — М.: Издательство «Финпресс», 2000. — 256 с.

6.правление персоналом в кризис // Управление персоналом.-2008.-№6.-С.5-6

7. нвестиции в культуру: влияние корпоративной культуры на финансовые показатели компании. Часть 1 // Мотивация и оплата труда.- 2007.-№ 1.-С.41-43

8.орпоративное управление в России // Аналитический банковский журнал.-2001.-№6. – С.23-25

9. орпоративное управление в России // Аналитический банковский журнал.- 2003.-№6.-С.5-7

10. орпоративная культура - эффективное средство мотивации сотрудников. //Служба персонала.-1998.- №9.-С.9-11

11. , Менеджмент: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. – 501 с.

12. иагностика и изменение организационной культуры / К. Камерон, Р. Куинн. Пер. с англ. -- С-Пб.: Питер, 2001. -- 100 с.

13. , , Этика деловых отношений: Учебник. -- М.: ИНФРА-М, 2002.- 572 с.

14. Основы управления персоналом: Учебник. -- М.:НФРА-М, 2002.- 201 с.

15. Основы менеджмента: Учебник. - Мн.: БГЭУ, 1996. - 352 с.

16. Делайте бизнес красиво: Этические и социально-психологические основы бизнеса. - М.: Дело, 1995. - 319 с.

17.  Конфликты и сотрудничество в американской демократии // Вестник МГУ. Серия 3. № 2, 1997 - С.24-29.

18. Управление персоналом предприятий и организацией: Учебник. - М.: ТОО «Люкс-арт», 1996.- 403 с.

19.  , сновы менеджмента: Пер. англ. -- М.:Дело, 1992. - 579 с.

20. Микро - и макроэкономика: Практикум. -- СПб.: АО «Литера плюс», «Санкт-Петербург оркестр», 1994.

21. , Менеджмент организации -. Инфа-М, 2000. - 256 с.

22.енности как ключевой элемент организационной культуры/ //Управление персоналом - 2001 -№4- С.56

23. Персонал -- технология: отбор и подготовка /Управление персоналом -2004 - № -6 - С.27.

24.Управление персоналом. /Под ред. , - М., ЮНИТИ, 1998. – 238 с.

25. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. . - М.: ИНФРА - М, 1997. - 512 с.

26. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. , . - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 423 с.

27. орпоративная культура через регламентацию деятельности сотрудников //Управление компанией.-2004.-№3.-С.24-25

28. Организационная культура и лидерство. Санкт-Петербург: Питер, 2001. – 325 с. (cерия «Теория и практика менеджмента»)

29. орпоративная культура традиции и современность// Справочник Кадровика.-2000.-№5.-С.32-34

30. орпоративная культура на местах // Управление компанией.-2006.-№5.-с.25-27