НОУ Петрозаводский кооперативный техникум
Карелреспотребсоюза
ОТЧЁТ
по производственной квалификационной практике
по специальности «Менеджмент»
Студента группы М-5-2
Место прохождения практики
Руководитель практики от производства
/_________/
Руководитель практики от НОУ ПКТ
_____________________/_________/
Оценка - ______
2010
|
№ п/п |
Наименование задания |
Количество дней |
Оценка |
Подпись |
|
1 |
Содержание и задачи работы с персоналом |
4 | ||
|
2 |
Стратегическое планирование |
6 | ||
|
3 |
Оценка конкурентоспособности |
4 | ||
|
4 |
Организация маркетинговой производственно – сбытовой деятельности |
4 | ||
|
Итого |
18 |
Задание №1. Содержание и задачи работы с персоналом.
Положение о кадровой службе.
Общие положения:
1. Кадровая служба является самостоятельным структурным подразделением и подчиняется руководителю предприятия (заместителю руководителя).
2. В своей деятельности кадровая служба руководствуется законодательством о труде, актами Президента и Правительства, приказами и распоряжениями руководителя предприятия, а также настоящим положением.
3. Кадровая служба работает в тесном взаимодействии с другими подразделениями предприятия.
Задачи кадровой службы:
1. осуществление работы по подбору, расстановке и использованию рабочих и специалистов
2. формирование стабильно работающего трудового коллектива
3. создание кадрового резерва
4. организация системы учета кадров
Основными функциями кадровой службы являются:
1. Организация и оформление приема и увольнения кадров, движения кадров.
2. Текущее и перспективное планирование потребностей предприятия в кадрах.
3. Систематический анализ профессионального и возрастного состава кадров, выработка практических рекомендаций, анализ кадров по уровню образования.
4. Индивидуальное изучение профессиональных, деловых качеств работников предприятия.
5. Организация системы учета кадров, их движения внутри предприятия, анализ их текучести.
6. Организация планирования и проведения аттестации кадров.
7. Разработка мероприятий по повышению квалификации кадров.
8. Создание кадрового резерва и работа с ним.
9. Обобщение передового опыта работы с кадрами и его внедрение.
10. Организация обучения руководителей структурных подразделений прогрессивным формам и методам подбора и расстановки кадров.
11. Участие в разработке и осуществлении мероприятий плана социально-экономического развития коллектива.
12. Осуществление выдачи справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников.
13. Подготовка документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия.
14. Осуществление табельного учета, составление и выполнение графиков отпусков.
15. Организация контроля за состоянием трудовой дисциплины и соблюдением правил внутреннего трудового распорядка работниками предприятия.
16. Ведение и хранение трудовых книжек, выдача справок о трудовом стаже.
Руководство кадровой службой.
Кадровую службу возглавляет начальник, который назначается и освобождается руководителем предприятия.
Начальник кадровой службы:
1. руководит деятельностью кадровой службы;
2. несет ответственность за ее результаты, состояние трудовой и исполнительной дисциплины;
3. утверждает план работы кадровой службы, контролирует его выполнение;
4. обеспечивает исполнение приказов, распоряжений и поручений администрации предприятия;
5. вносит администрации предприятия предложения об изменении структуры и штатной численности кадровой службы, о назначении и освобождении работников, их аттестации, выдвижении, поощрении и дисциплинарной ответственности;
6. определяет содержание и объем функциональных прав и обязанностей сотрудников кадровой службы, организует работу по повышению их квалификации;
7. в пределах своей компетенции подписывает документы и дает указания по вопросам работы кадровой службы.
Права кадровой службы.
Кадровая служба предприятия имеет право:
1. принимать непосредственное участие в рассмотрении вопросов, связанных с расстановкой, перемещением и увольнением работников предприятия;
2. проводить проверки в структурных подразделениях предприятия по состоянию работы с кадрами;
3. получать от структурных подразделений предприятия необходимую информацию об условиях труда работников, их быта, текучести кадров, трудовой дисциплины и т. д.;
4. вносить администрации предприятия рекомендации, направленные на сокращение и предупреждение текучести кадров, укрепление трудовой дисциплины, создание стабильных трудовых коллективов и повышение ответственности руководителей за состояние этой работы.
Заключительные положения:
1. Работники кадровой службы должны строго хранить коммерческую тайну, полученную в результате выполнения ими своих обязанностей.
2. Права и социальные гарантии работников кадровой службы обеспечиваются в порядке, предусмотренном законодательством о труде.
Должностная инструкция инспектора по кадрам
Обязанности инспектора по кадрам:
1. Осуществляет контроль над своевременным исполнением распоряжений, приказов и поручений начальника отдела кадров.
2. Ведет учет личного состава предприятия, его подразделений в соответствии с унифицированными формами первичной документации.
3. Оформляет прием, перевод и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя предприятия, а также другую установленную документацию по кадрам.
4. При приеме на работу знакомит с положениями о дисциплине в организации, о рабочем времени и времени отдыха, ведет учет и выдачу служебных удостоверений.
5. Направляет на инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии и противопожарной защите, правилам и нормам охраны труда.
6. Формирует и ведет личные дела работников, вносит в них изменения, связанные с трудовой деятельностью.
7. Подготавливает необходимые материалы для квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий и представления на работников к поощрениям и награждениям.
8. Заполняет, учитывает и хранит трудовые книжки, производит подсчет трудового стажа.
9. Производит записи в трудовых книжках о поощрениях и награждениях работающих.
10. Выдает справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников для представления в другие учреждения.
11. Ведет строгий учет трудовых книжек и вкладышей.
12. Производит регистрацию приема и выдачи трудовых книжек и вкладышей к ним.
13. Вносит информацию о количественном, качественном составе работников и их движении в банк данных о персонале предприятия, следит за его своевременным обновлением и пополнением.
14. Ведет учет предоставления отпусков работникам, осуществляет контроль над составлением и соблюдением графиков очередных отпусков.
15. Оформляет карточки пенсионного страхования, другие документы, необходимые для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, установления льгот и компенсаций.
16. Изучает движение и причины текучести кадров, участвует в разработке мероприятий по ее снижению.
17. Подготавливает документы по истечении установленных сроков текущего хранения к сдаче на хранение в архив.
18. Осуществляет контроль над состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего и трудового распорядка.
19. Ведет учет нарушений трудовой дисциплины и контролирует своевременность принятия администрацией, общественными организациями и трудовыми коллективами соответствующих мер.
20. Выполнят разовые служебные поручения начальника отдела кадров (соответствующего подразделения отдела кадров).
Инспектор по кадрам имеет право:
1. Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися его деятельности.
2. По вопросам, находящимся в его компетенции вносить на рассмотрение руководства предприятия предложения по улучшению деятельности предприятия и совершенствованию методов работы служащих; замечания по деятельности работников предприятия; варианты устранения имеющихся в деятельности предприятия недостатков.
3. Запрашивать лично или по поручению руководства предприятия от подразделений информацию и документы, необходимые для выполнения его должностных обязанностей.
4. Привлекать специалистов всех (отдельных) структурных подразделений к решению задач, возложенных на него (если это предусмотрено положениями о структурных подразделениях, если нет - то с разрешения руководителя).
5. Требовать от руководства предприятия оказания содействия в исполнении своих должностных прав и обязанностей.
Инспектор по кадрам несет ответственность:
1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, - в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.
2. За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности, - в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.
3. За причинение материального ущерба - в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.
Метод оценки работников при подборе на работу, при перемещении и продвижении работников на предприятии.
При приёме на работу учитываются 3 фактора:
1. соответствие качеств работника требованиям организации
2. соответствие качеств работника требованиям группы (уровня управления, структурного подразделения, проектной группы)
3. соответствие качеств работника требованиям должности
Этими же факторами можно руководствоваться при продвижении работника по карьерной лестнице либо увольнении.
При анализе первого фактора (соответствие качеств работника требованиям организации), анализируются ценностные ориентиры человека. Это очень важный аспект: если человек сможет реализовать свои ценностные ожидания в рамках организации, он будет ассоциировать себя с компанией, связывать с ней свои долгосрочные цели, а значит — будет лоялен. Традиционно ценностные предпочтения человека выявляют во время проведения собеседования; иногда при этом его информируют об истории организации, ее планах и перспективах.
При анализе второго фактора выявляется Профессионально-личностный ресурс.
Профессионально-личностный ресурс (ПЛР) включает в себя весь комплекс способностей человека, а также потенциал его профессионального и личностного развития. Очевидно, что организации заинтересованы в привлечении лучших работников, имеющих средний и высокий профессионально-личностный ресурс, но это далеко не всегда удается руководству.
Параметрический анализ позволяет нам оценивать типичный для работников тех или иных должностей уровень профессионально-личностного ресурса, а также сравнивать требования уровня управления и функционал конкретной должности с показателями ПЛР отдельных кандидатов.
Анализ фактического уровня ПЛР персонала предприятия позволяет руководству получить объективную оценку качества человеческих ресурсов (человеческого капитала), а затем разработать эффективную стратегию поддержки конкурентоспособности продукции:
· выработать политику компенсации низкого уровня ПЛР работников;
· прогнозировать динамику результативности по отдельным должностям или уровням управления;
· разработать мероприятия для повышения производительности труда и результативности деятельности отдельных работников, подразделений и организации в целом.
Анализ третьего фактора (параметрический анализ соответствия профессионально важных качеств работников требованиям должностей) позволяет целенаправленно перемещать их на другие должности в рамках предприятия, проводить прицельную переподготовку, формировать резерв развития организации.
Порядок проведения аттестации.
В организации используется ежеквартальное тестирование для подтверждения профессиональной пригодности. Тестирование идёт в письменной форме по отделам.
Формы участия трудового коллектива в управлении.
Коллектив не участвует в управлении деятельностью организации.
Стиль руководства и лидерство в трудовом коллективе, оценка авторитета руководства.
Руководство имеет заслуженный авторитет. В коллективе сложились отношения руководитель-советчик. Руководитель каждого отдела – профессионал своего дела, к которому можно без проблем обратиться за советом.
График выхода на работу.
В организации отсутствует график выхода на работу, т. к. все сотрудники работают 5 дней в неделю, полный 8-часовой рабочий день.
Текучесть кадров на предприятии, её причины.
Текучесть кадров на предприятии низкая. Руководство принимает правильные меры для её сдерживания на минимальном уровне.
Причина ухода работников – достижение предела в должностном развитии. Основной процент уходящих работников увольняется для перехода на более высокооплачиваемую должность.
Кадровая политика фирмы.
Руководство фирмы старается подбирать профессионалов своего дела. Очень жёсткие требования к кандидату. Несколько этапов тестирования во время испытательного срока.
Большинство работников, прошедших испытательный период, остаются в фирме на много лет.
Работа в фирме даёт огромные возможности для самообразования. Постоянное появление новых продуктов не даёт сотрудникам расслабиться.
В фирме проводятся тесты на проф. пригодность, что позволяет руководителю оперировать актуальными данными о штате своей фирмы.
Этапы развития деловой карьеры.
1) Испытательный период (3 месяца)
2) Работа на должности.
· Инженер-установщик
· Ведущий инженер-установщик
3) Начальник отдела.
Второй этап может прерваться при неудовлетворительном результате теста на профессиональную пригодность.
Задание №2. Стратегическое планирование.
Порядок составления стратегических и тактических планов.
Основные этапы формирования стратегии:
|
Этап |
Характеристика |
Методы |
|
Предварительный |
Анализ личного потенциала руководства, его заинтересованности в разработке стратегии. Диагностика предприятия по всем направлениям. Выбор согласованных позиций руководства и привлечённых экспертов. |
Анкета директора. Анкетный опрос. Бизнес диагностика. |
|
Выработка альтернативных планов |
Формирование рабочих групп для разработки различных вариантов стратегии. Оценка стратегических экспертов. |
Мозговой штурм. Проблемно-деловая игра. Коллективная работа с экспертами. |
|
Ранжирование альтернативных стратегий и принятие решений |
Ранжирование стратегических проблем. Выбор критерия. Разработка целевых программ. |
Экспертные методы. Сетевые методы. Стохастические графы. Интуиция руководителя. |
Сильные и слабые стороны предприятия.
Сильные стороны:
1) Уникальная технология
2) Гарантия обслуживания
3) Удобные сервисы
4) Круглосуточная поддержка
5) 90% покрытие 3х регионов (Карелия, Псковская область, Мурманская область)
6) Удобное расположение офиса
7) Сплочённый коллектив
Слабые стороны:
1) Высокие цены на сервис (конкуренты используют менее инновационные технологии, что позволяет им снизить цену на услуги.)
Матрица возможностей, угроз, SWOT-анализ.
|
Сила (7) |
Слабость (1) |
|
- оборудование - технология - ассортимент - покрытие - гарантии - удобность - расположение - сплочённость коллектива |
-цена |
|
Возможность (6) |
Угроза (3) |
|
- стабильная экономика - стабильная политика - уверенность в конкуренции - доля рынка - число потребителей - поддержка государства |
- платёжеспособность - законодательство |
|
Возможность (6) |
Угроза (3) | |
|
Сила (7) |
С и В |
С и У |
|
Слабость (1) |
С и В |
С и У |
Анализ портфеля организации.
|
Звёзды - Гарантии -Удобство - Покрытие - Оборудование |
Трудные дети - цены |
|
Дойные коровы - ассортимент - технология |
Собаки -удобство расположения |
Миссия предприятия.
Внедрение электронного юридически значимого документооборота в деятельность предприятий. Улучшение условий работы и продуктивности бухгалтеров предприятий - клиентов.
Стратегии развития предприятия.
Начало обслуживания ЦЗН обеспечит приток клиентов, т. к. только позволяет сдавать отчётность в 5 контролирующих органов. Продолжить набор партнёров для более качественного обслуживания клиентов на местах и снижения транспортных расходов.
Задание №3. Оценка конкурентоспособности.
Список конкурентов:
2) -Астрал»
3)
4)
Конкурентоспособность.
использует новейшие технологии, которые позволяют сдавать отчётность в режиме on-line. Подтверждение СОС, которое заверяет факт передачи отчётности приходит в момент отправки, что гарантирует доставку корреспонденции до пункта назначения. Конкуренты используют менее инновационные технологии, подтверждение СОС приходит через некоторое время, отсутствует гарантия доставки корреспонденции, однако низкие цены на услуги.
Модель 5-ти сил Портера.
1) Угроза появления новых конкурентов.
Угроза по основной отрасли низкая, т. к. рынок переполнен разнообразными продуктами, однако только поставляет продукт, отвечающий всем требованиям клиентов.
2) Угроза усиления интенсивности конкуренции в отрасли.
Угроза несущественна, т. к. у старых технологий нет будущего, а новые требуют колоссальных инвестиций.
3) Угроза товаров-заменителей.
Угроза несущественна, т. к. разработка товаров-заменителей потребует огромного количества инвестиций. уже 8 лет на рынке, товаров-заменители так и не появились.
4) Угроза усиления власти покупателей.
Степень угрозы очень низкая, потому что ориентирует свой сервис и свой товар на потребителя выше среднего класса, т. е. на тех, кому важен хороший сервис, высокий уровень обслуживания, качество товара, на тех кто ценит надежность, безопасность и комфорт, на тех кто умеет считать деньги.
5) Угроза усиления рыночной власти поставщиков.
Поставщик фирмы только 1 – СКБ Контур, является единственным партнёром в Карелии, Псковской и Мурманской областях. Так что угроза минимальна.
Рекомендации по повышению конкурентоспособности.
Организации можно рекомендовать введение новых продуктов, т. к. риски на данном рынке минимальны и доход стабилен. Новые сервисы обеспечат приток новых клиентов.
Задание №4. Организация маркетинговой производственно – сбытовой деятельности.
Товарная политика предприятия.
Основное направление предприятия - Отчётность в контролирующие органы через интернет.
Аудитория – Бухгалтера и руководители средних и крупных предприятий.
Деятельность предприятия направлена на осуществление посреднических услуг между уполномоченным представителем предприятия и государственными контролирующими органами. Основной аудиторией являются лица, готовые платить за удобства, гарантии, скорость. Цены на услуги примерно в 1.5-2 раза выше, чем у конкурентов, что не позволительная роскошь для мелких предприятий.
СОС изначально позиционировали себя как качественный но дорогой сервис-провайдер.
предоставляет круглосуточный доступ к своим сервисам, круглосуточную тех. поддержку.
Стоимость услуг варьируется от 1000 руб. до бесконечности. Всё зависит от структуры предприятия, вида налогообложения и других критериев. Оплата услуг производится предоплатой 1 года обслуживания.
Структура маркетинговой службы.
1) Руководитель ОРМ
2) Менеджеры по маркетингу
Сбытовая политика.
Метод сбыта услуг – обзвон потенциальных клиентов и последующие встречи с ними для демонстрации сервисов.
Иногда организация идёт на уступки, предоставляя скидки или взаимовыгодное сотрудничество.
Рекомендации по улучшению сбыта.
Рекомендаций нет. В каждом обслуживаемом регионе есть свой отдел продаж, который позволяет вести деятельность с поправкой на положение в данном регионе.
