Дипломная работа на тему: «Взаимосвязь личностных особенностей менеджеров по персоналу и успешность профессиональной деятельности» (стр. 2 )

Удовлетворенность работой оказывает очень сильное влияние на чувства человека по отношению к работе, поэтому ее можно отнести к одному из ведущих факторов профессиональной успешности. Степень удовлетворенности работой зависит от множества факторов, как внутренних, так и внешних по отношению к человеку. Однако при большом разнообразии факторов и различной направленности их влияния на человека выделяются восемь характеристик работы, от которых достаточно устойчиво зависит степень удовлетворенности работой: [38]

·  характер и содержание работы;

·  объем выполняемой работы;

·  состояние рабочего места и его окружения (шум, освещенность, комфортность, температура воздуха и т. п.);

·  сослуживцы;

·  руководство (начальство, стиль руководства, участие в управлении);

·  оплата труда (все формы компенсации);

·  возможности продвижения по работе;

·  распорядок, правила поведения и т. п.

Перечисленные характеристики носят достаточно общий характер. Применительно к каждой отдельной реальной работе они могут быть уточнены либо же дополнены в зависимости от характера деятельности организации, особенностей трудового коллектива и т. п.

Практика показывает также, что приоритетность этих характеристик может существенно различаться как у отдельных членов внутри организации, так и в различных организациях. И наконец, во времени в связи со стабильной удовлетворенностью отдельными характеристиками работы влияние на удовлетворенность работой могут начинать оказывать новые или же ранее малозначимые характеристики работы. [43] Ясность содержания работы, ясность роли (особенно относительно содержания других ролей), наличие четкой обратной связи, информирующей работника о результатах его труда, в определенных обстоятельствах могут приводить к повышению удовлетворенности работой. В наибольшей мере это проявляется тогда, когда в организации существует четкое и формальное разграничение ролей.

Наличие элементов вызова в работе, таких как творческое начало, возможность использования индивидом своих оригинальных или уникальных способностей, сложность заданий и т. п., приводят к повышению удовлетворенности работой. В то же время скучная работа, как это показывают исследования, обычно снижает удовлетворенность. [44]

1.3. Профессионально важные качества и личностные особенности менеджеров по персоналу.

Психологическое изучение профессиональной деятельности тесно связано с проблемами психологии личности. Точнее, здесь целесообразно говорить о взаимосвязи: с одной стороны, особенности личности работника оказывают существенное влияние на процесс и результаты профессиональной деятельности; с другой стороны, само формирование человеческой личности происходит в ходе профессиональной деятельности и под ее влиянием.

Такие исследователи, как Ананьев (1869), Платонов (1986) отмечают уникальную роль этого вида деятельности для личности. На настоящем этапе развития общества именно профессиональная деятельность дает максимальные потенциальные возможности одновременного и наиболее полного удовлетворения всех базовых потребностей личности (потребности в безопасности, самоуважении, социальном признании и т. д.). В конечном счете, самореализация личности осуществляется наиболее плодотворно именно в профессиональной деятельности. [4, 33].

В связи с этим с начала 1940-х гг. в профессиональной психологии интерес исследователей постепенно смещался с изучения психофизиологических качеств и особенностей психических процессов работника на исследование личности. Можно кратко перечислить основные итоги экспериментальных работ, явившиеся причиной повышения внимания к проблемам личности профессионала.[9]

1. Обнаружено, что особенности личности, выступая профессионально важными качествами, могут оказывать значительное влияние на успешность, надежность и другие активные показатели профессиональной деятельности. Эта закономерность подтверждена для самых разнообразных видов деятельности Корнеевой (1984) и Фирсовой (1989).

2. Особенности личности выступают важнейшими детерминантами профессионального обучения; от них во многом зависят скорость приобретения профессионального мастерства и качества подготовки.

3. Влияние особенностей личности на характеристики профессиональной деятельности часто опосредованы таким важным субъективным показателем, как удовлетворенность трудом.

4. Обнаружено, что в некоторых видах деятельности психологические различия между группами хороших и плохих профессионалов не представляется возможным провести ни по каким другим качествам, кроме как личностных.

5. Показана возможность коррекции и целенаправленного формирования личности профессионала, что позволяет отойти от рамок жесткого профессионального отбора. В этом направлении видится мощный потенциал психологической оптимизации профессиональной деятельности.

В последние десятилетия исследования личности профессионала ведутся в двух направлениях. Первое направление представляет синтетический подход к исследованию личности. отмечал, что психологическое изучение профессий должно стремиться охватить всю совокупность свойств личности в их наиболее характерном сочетании. [25]

Чрезвычайно много работ посвящено изучению отдельных индивидуально-психологических особенностей личности в труде, представляющее второе направление. Интерес к этому направлению обусловлен тем, что с экспериментальной точки зрения проще осуществить углубленное изучение одной или нескольких черт личности, нежели исследовать целостную личность. Большинство имеющихся методик также направлено на диагностику отдельных черт или их комплексов. Постановка в фокус наблюдения одного свойства личности позволяет более глубоко и подробно проследить проявление этого свойства в профессиональной деятельности и его влияние на процесс и результаты работы. [25] В данном дипломном исследовании за основу было принято второе направление. Зачастую работы этого направления идут от запросов практики и посвящены какому-либо конкретному виду профессиональной деятельности, в нашем случае деятельности менеджера по подбору персонала.

Для каждого вида деятельности набор профессионально важных качеств (ПВК) может быть достаточно специфичен. Усиленное внимание к определенному качеству личности позволяет разрабатывать практические рекомендации по учету, коррекции и целенаправленному формированию данного свойства в профессиональной деятельности.

Вопросы выявления психологических факторов профессиональной успешности менеджеров по подбору персонала тесно связаны с оценкой их профессионально важных качеств, а так же проблемой психологической оценки кадров и специальных способностей. В связи с этим представляется необходимым кратко рассмотреть данные литературы, отражающие основные пути решения этих проблем и обосновать направление собственных исследований по установлению психологических факторов профессиональной успешности менеджера по подбору персонала и средств их оценки.

Как считает [33], причин, определяющих успешность деятельности много, но главная среди них одна – неравенство индивидуальных и, прежде всего психологических особенностей, качеств и способностей личности. Многочисленные исследования факторов, способствующих профессиональной успешности субъекта труда, свидетельствуют о необходимости изучения влияния, как параметров самой профессиональной деятельности, так и особенностей субъекта деятельности в их взаимосвязи [, , и др.]. По мнению ряда ученых одним из важных субъектных факторов, влияющих на достижение профессионального успеха, являются психологические качества и способности человека. Вопросы, касающиеся взаимного влияния профессиональной деятельности и личностных особенностей, рассматривались в работах различных отечественных и зарубежных авторов - – (1977), (1980), (1984), (1996), (1979), (1996), (1996), (1981,1992), З. Фрейда (1989), Э. Эриксона (1996) и других. При этом для каждой конкретной профессиональной деятельности определяется особенный набор личностных качеств, детерминирующих профессиональную успешность. [17]

В связи с этим важную проблему психодиагностики составляют представления о природе и структуре способностей, получившие обоснование в теоретических и экспериментальных работах [22], [25], [33] и др.

Существуют различные представления о природе способностей. Согласно одной точке зрения, способности – это биологически детерминированные свойства личности, которые наследственно обусловлены и не изменяются в процессе жизни человека. В соответствии с другой концепцией, способности всецело определяются средой и воспитанием, т. е. обусловлены только социально. С позиции диалектического учения, способности – это сплав индивидуальных природных задатков и качеств, приобретенных в результате воспитания, обучения и трудовой деятельности, сплав, «естественно приобретенных» качеств, характеризующих свойства интегральной индивидуальности человека [32].

Выделяют общие и частные, элементарные и сложные способности [9,20]. Причем, последние, называют специальными или профессиональными способностями. По мнению [25], профессиональные способности представляют собой совокупность достаточно устойчивых индивидуально-психологических качеств и свойств личности, определяющих успешность профессионального обучения или деятельности по конкретной специальности.

В связи с таким определением, становиться понятным, почему большинство авторов отожествляют понятие «профессиональные способности» и «профессионально важные качества». Примером широкой трактовки понятия профессионально важных качеств субъекта деятельности может служить их оценка [9,стр. 10]. ПВК – это «вся совокупность психологических качеств личности, а также целый ряд физических, антропометрических, физиологических характеристик человека, которые определяют успешность обучения и реальной деятельности…Конкретный перечень этих качеств для каждой деятельности специфичен (по их составу, по необходимой степени выраженности, по характеру взаимосвязи между ними) и определяется по результатам психологического анализа деятельности и составления ее профессиограммы и психограммы.

Профессиональную пригодность субъекта, конечный успех человека как специалиста определяет совокупность характеристик. Основными из них называют следующие:

- профессиональную мотивацию как побудительную и направляющую активность человека на удовлетворение всего спектра потребностей, от биологических до доступной степени его личностной зрелости (в самосовершенствовании, в самоактуализации);

- общую и профессиональную подготовленность (знания, умения, навыки, необходимые для деятельности в типовых и нештатных ситуациях);

- уровень функциональной готовности и резервов организма к трудовой деятельности, уровень развития анализаторов и физических качеств, актуальных для успешной работы;

- состояние индивидуально-психологических функций организма человека (специфические ПВК, психомоторика, познавательные процессы, темперамент, характер и эмоционально-волевые особенности личности). [9,8,13]

Вместе с тем нужно различать содержание разных феноменов, актуализируемых системой «субъект-объект»:

- профессиональная пригодность;

- профессионально важные качества (ПВК);

- потенциал, компетентность субъекта как работника, как профессионала;

- компетентность человека как личности.

Выделим основные особенности разных подходов к проблеме успешности труда человека.

Профессиональная пригодность является свойством метасистемы «человек-профессия» и определяется совокупностью индивидуальных особенностей человека, влияющих на успешность освоения какой-либо трудовой деятельности и эффективности ее выполнения [9, стр. 12]

Под способностями, как выше отмечалось, понимают свойство психологической функциональной системы обеспечивать достижение целей деятельности.

Профессионально важные качества (ПВК) рассматриваются как способности человека к деятельности в широком смысле слова, выступающие в роли тех внутренних психологических характеристик субъекта, в которых выражаются внешние специфические воздействия факторов трудового процесса как форма профессиональных требований к человеку. В ПВК проявляются все основные характеристики структуры личности: мотивационно-потребностные, когнитивно-психомоторные, эмоционально-волевые [1, стр. 26]

Потенциал – система всех проявляющихся в профессиональной деятельности социально полезных способностей, как актуализированных, так и резервных [26, стр. 60]. Потенциал человека выходит за рамки чисто прагматического соответствия работника требованиям, предъявляемых к нему в определенной сфере деятельности, привнося в его содержание нравственные, гуманистические начала. Это означает, что профессионал должен не только соответствовать требованиям своей деятельности, но и предвидеть ее последствия и нести за них личную ответственность.

В литературе встречается достаточно большой перечень качеств, необходимых успешному менеджеру. В исследованиях [6], [7], [15], [21], [23], [27], с соавт. [30] и других имеются данные о взаимосвязи таких качеств человека, как профессиональная направленность, самоконтроль, эмоциональная уравновешенность, ответственность, коммуникативные, организаторские, интеллектуальные способности с успешностью деятельности менеджера.

В работах [25] показана высокая значимость эмоционально-волевых и мотивационных качеств в обеспечение эффективности деятельности менеджеров.

В работах Г. С, Никифорова с соавт. [30], показано, что среди ведущих психологических факторов эффективной работы менеджера важное место принадлежит таким свойствам личности как мотивационно-волевые качества, социальная компетентность, ответственность, чувство долга, дисциплинированность, коммуникативные качества.

[12], рассматривая проблему аттестации персонала, руководителей и менеджеров, относит к числу профессионально важных качеств менеджера лидерство, умение слушать, делегирование полномочий, способность эффективно мотивировать персонал, инициативу, креативность, гибкость (адаптивность) и предлагает метод экспертной оценки этих качеств период аттестации менеджеров.

Анализ литературы по проблеме также показал наличие связи таких качеств личности, как профессиональная направленность, отношение к труду, уровень знаний, профессиональный опыт с эффективностью работы менеджера.

Нацеленность на результат так же является одним из основных качеств необходимых современному менеджеру по персоналу. Не важно, работает ли менеджер по подбору персонала в кадровом агентстве или внутренним рекрутером в компании, он обязан быть нацелен на результат. Его деятельность - это предоставление своему клиенту оговоренное количество высококлассных специалистов. Иначе весь смысл деятельности рекрутера пропадает. Рекрутер для клиента - это инструмент для поиска людей, которые выведут организацию на более высокий уровень конкурентоспособности.

В виду специфики своей деятельности менеджер по подбору персонала должен обладать способностями, позволяющими ему адекватно понимать других людей и саму ситуацию общения. В качестве переменной, позволяющей оценить уровень развития данных способностей, выступает социальный интеллект. Социальный интеллект – способность правильно понимать поведение людей. Эта способность необходима для эффективного межличностного взаимодействия и успешной социальной адаптации.  [28]

Сам термин «социальный интеллект» был введен в психологию Э. Торндайком в 1920 году для обозначения «дальновидности в межличностных отношениях». Многие известные психологи внесли свою лепту в интерпретацию этого понятия. В 1937 году Г. Оллпорт связывал социальный интеллект со способностью высказывать быстрые, почти автоматические суждения о людях, прогнозировать наиболее вероятные реакции человека. Социальный интеллект, по мнению Г. Оллпорта, – особый «социальный дар», обеспечивающий гладкость в отношениях с людьми, продуктом которого является социальное приспособление, а не глубина понимания. [45]

Немаловажную роль в осуществлении успешной профессиональной деятельности менеджеров по подбору персонала играет так же мотивация на достижение успеха. Исследования показали, что люди, умеренно и сильно ориентированные на успех, предпочитают средний уровень риска. Те же, кто боится неудач, предпочитают малый или, наоборот, слишком большой уровень риска. Чем выше мотивация человека к успеху – достижению цели, тем ниже готовность к риску. При этом мотивация к успеху влияет и на надежду на успех: при сильной мотивации к успеху надежды на успех обычно скромнее, чем при слабой мотивации к успеху.

Людям, мотивированным на успех и имеющим большие надежды на него, свойственно избегать высокого риска.

Те, кто сильно мотивирован на успех и имеют высокую готовность к риску, реже попадают в несчастные случаи, чем те, которые имеют высокую готовность к риску, но высокую мотивацию к избеганию неудач (защиту). И наоборот, когда у человека имеется высокая мотивация к избеганию неудач (защита), то это препятствует мотивации к успеху – достижению цели.[36]

Однако, в абсолютном большинстве случаев исследователи ограничиваются лишь перечисление необходимых, с их точки зрения, менеджеру качеств, не выясняя ни их оптимальной ценности, ни степени желательного проявления, ни уровней выраженности.

По мнению [23] успешность и качество деятельности руководителей и менеджеров определяется функциональными и психологическими критериями. К функциональным относятся уровень владения теоретическими знаниями, практическими навыками и умениями, уровень профессионализма. Психологические критерии имеют более общий характер и поэтому чаще применяются при оценке профессиональной пригодности специалиста. Основной психологический критерий показывает уровень выраженности основных свойств личности специалиста и их проявление в профессиональной деятельности [23].

Обобщив вышеперечисленные, а также некоторые другие литературные данные, можно сделать вывод, что среди личностных качеств и показателей психических процессов, профессионально важных качеств для менеджеров по персоналу различных организаций, безусловно значимыми являются мотивационные, коммуникативные, организаторские, интеллектуальные группы качеств, включающие профессиональную направленность, дисциплинированность, обязательность, честность, организованность, стрессоустойчивость, сочетаемые с достаточным уровнем интеллекта, логичностью мышления, хорошей долговременной и оперативной памятью, концентрацией внимания.

Основная задача менеджера по подбору персонала – обеспечение компании трудовыми ресурсами. Сложившийся в настоящий момент дефицит высококвалифицированных специалистов на рынке значимость профессионализма данных специалистов. Это обуславливает актуальность исследования факторов влияющих на успешность профессиональной деятельности менеджеров по персоналу. В данной работе рассмотрена взаимосвязь личностных особенностей и стажа работы с успешностью профессиональной деятельности менеджера по персоналу. Полученные данные позволят вывести психологические критерии успешного менеджера по подбору персонал, а так же выработать рекомендации и усовершенствовать работу по отбору и повышению квалификации данных специалистов.

Выводы

1. Теория и практика развития менеджмента неразрывно связаны с теорией управления персоналом. Специальный подраздел первой главы диплома описывает данные литературы, где личность менеджера по персоналу рассматривается в рамках основных аспектов психологии труда и ее направления – психологии менеджмента. Изменение в понимании самого процесса управления организацией труда, обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента – управление человеческими ресурсами.

2. Для эффективного выполнения своей профессиональной деятельности менеджер по подбору персонала должен обладать определенными знаниями и умениями в области психологии человека, вопросах управления организацией, рынка труда, на котором он специализируется. Так же он должен знать нормы бизнес-этикета, технологию поиска и подбора персонала, элементы самопрезентации. По мнению многих авторов, особая роль в обеспечении эффективной деятельности менеджеров по подбору персонала отводиться его коммуникативным, организационным, адаптивным способностями, социальному интеллекту, нацеленности на результат.

3. Основными критериями, определяющими эффективность деятельности менеджера по подбору персонала, являются: коэффициент удовлетворенности менеджеров по персоналу своей профессиональной деятельностью и оценка уровня должностного соответствия менеджеров по персоналу вышестоящим руководством.

4. Анализ литературы по рассматриваемой проблеме позволил отметить, что проблеме психодиагностической оценки профессионально важных качеств менеджеров по подбору персонала посвящено достаточно ограниченное количество работ. В основном в рассматриваемых работах речь идет о более широкой группе менеджеров в целом, без указания узкой специализации их деятельности, что определило актуальность проведения настоящего исследования.

Глава 2. Организация и методы исследования личностных качеств менеджера по персоналу и эффективности деятельности.

В данном исследовании приняло участие 62 менеджера по подбору персонала в возрасте от 20 до 40 лет с различным стажем работы и образованием.

В основу методических подходов к оценке эффективности профессиональной деятельности менеджеров по персоналу были положены принципы, обоснованные с соавт. [30] в рамках проблемы контроля надежности профессиональной деятельности специалистов. При этом существенное место занимала оценка удовлетворенности менеджеров по персоналу своей профессиональной деятельностью и оценка уровня должностного соответствия менеджеров по персоналу вышестоящим руководством.

При оценке уровня удовлетворенности менеджеров по подбору персонала своей профессиональной деятельностью использовалась Анкета «Удовлетворенность работой» . [36].

Оценка уровня должностного соответствия менеджера по персоналу проводилась при помощи специально разработанной анкеты. (Приложение 1).

Для исследования личностных качеств использовались следующие психодиагностические методики:

1. Методика КОС (коммуникативные и организационные склонности), автор . [38] Методика опосредованно выявляет коммуникативные и организаторские способности через выявление и оценку соответствующих склонностей. Методика основана на принципе отражения и оценки испытуемым некоторых особенностей поведения в различных ситуациях. В структуре организаторских способностей можно выделить умение влиять на людей, умение оперативно разбираться в ситуативном взаимодействии людей и направить это взаимодействие в нужное русло, стремление к проявлению инициативы, к выполнению общественной работы. Методика включает 40 вопросов: 20 из них направлены на выявление организаторских способностей, а 20 на определение коммуникативных способностей. Первичные показатели КУ и ОУ могут быть представлены в виде оценок, свидетельствующих о разных уровнях изучаемых умений. (Приложение 2)

2. Методика диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса [36]. Предназначена для диагностики, выделенной Хекхаузеном, мотивационной направленности личности на достижение успеха.
Стимульный материал представляет собой 41 утверждение, на которые испытуемому необходимо дать один из 2 вариантов ответов «да» или «нет». Тест относится к моношкальным методикам. Степень выраженности мотивации к успеху оценивается количеством баллов, совпадающих с ключом. Результат теста «Мотивация к успеху» следует анализировать вместе с результатами таких тестов как «Мотивация к избеганию неудач» (Приложение 3).

3. Методика диагностики личности на мотивацию к избеганию неудач Т. Элерса. [36] Испытуемым представляется 30 троек слов, качеств личности. Из трех необходимо выбрать то одно качество, которое более присуще самому испытуемому. (Приложение 4).

4. Методика исследования социального интеллекта Гилфорда. [28]Согласно Дж. Гилфорду, социальный интеллект — это система интеллектуальных способностей, связанных с познанием поведенческой информации. Социальный интеллект является профессионально важным качеством для профессий типа "человек-человек" и позволяет прогнозировать успешность деятельности педагогов, психологов, психотерапевтов, журналистов, менеджеров, юристов, следователей, врачей, политиков, бизнесменов. Субтесты диагностируют 4 способности в структуре социального интеллекта: познание классов, систем, преобразований, результатов поведения. Тест Дж. Гилфорда позволяет измерять общий уровень развития социального интеллекта, а также оценивать частные способности понимания поведения людей:

§  способность предвидения последствий поведения,

§  адекватность отражения вербальной и невербальной экспрессии,

§  понимание логики развития сложных ситуаций межличностного взаимодействия,

§  понимание внутренних мотивов поведения людей.

Методика рассчитана на весь возрастной диапазон, начиная с 9 лет. Общее время психологического тестирования, включая ознакомление с инструкцией, составляет 30-35 минут. (Приложение 5)

5. Многопрофильный личностный опросник МЛО «Адаптивность» [35] - позволяет диагностировать адаптивности испытуемого по следующим параметрам: коммуникативные способности, нервно-психическая устойчивость, моральная нормативность. Обработка результатов осуществляется путем подсчета количества совпадений ответов испытуемого с ключом по каждой из шкал. (Приложение 6)

При выборе методик исследования учитывались прежде всего литературные данные об их валидности, надежности и дифференцированности для специалистов коммуникативных профессий, управленческого профиля деятельности и менеджеров.

Математико-статистическая обработка данных проводилась с использованием пакета прикладных программ «SPSS», обеспечивающего расчет вариационных статистических показателей, корреляционный и факторный анализ.

Глава 3. Анализ результатов эмпирического исследования личностных особенностей менеджера по персоналу и успешности деятельности

3.1. Первичная статистическая обработка результатов исследования

Средние значения, полученные испытуемыми по всем шкалам, представлены в таблице 1.(Приложение 7). Данные обрабатывались в программе SPSS. Результаты описательной статистики позволяют выделить следующие социально-психологические особенности респондентов данного исследования.

При анализе таких показателей как «Возраст», «Образование», «Пол» и «Стаж работы» можно сказать о том, что большинство менеджеров по подбору персонала данной выборки женщины (81%) в возрастном диапазоне от 30 до 35 лет (29%). Возраст самого молодого испытуемого составил 20 лет, а самого старшего – 45 лет. Если говорить об образовании, то большинство испытуемых имеет высшее психологическое образование, однако так же есть менеджеры по персоналу с техническим, экономическим и юридическим образованием. (рис. 1)

Рис. 1. Образование испытуемых

Стаж работы по специальности «менеджер по подбору персонала» у большинства испытуемых составил от 2 до 4 лет (34%), также есть определенный процент менеджеров со стажем работы от года до 2-х лет (24%) и от 4-х до 6 лет (24%), наименьшее количество в выборки составили испытуемые со стажем работы свыше 6 лет (18%). (рис. 3).

. 3. Стаж работы испытуемых

Результаты экспертной оценки успешности профессиональной деятельности испытуемых показали достаточно большой процент высокоуспешных менеджеров (71%) и значительно меньший процент менеджеров по подбору персонала с низкой успешностью профессиональной деятельности (29%). Среднее значение по данному параметру равно 2,03, стандартное отклонение составило 0,78. Однако по показателям удовлетворенности своей работой можно сделать вывод о том, что, несмотря на высокую оценку руководства успешности их деятельности, большинство менеджеров по подбору персоналу (32,3%) не вполне удовлетворены своей работой, есть показатели частичной неудовлетворенности. Среднее значение составило 2,87, стандартное отклонение - 1,21. Однако есть довольно большой процент сотрудников, которые не удовлетворены работой в какой-либо степени. (табл. 2) Говоря об удовлетворенности работой, мы полагаем, что это отношение к работе в целом и ее аспектам в частности.

В целом на индивидуальном уровне удовлетворенность работой каждого связана с удовлетворением уникального сочетания его актуальных потребностей. Удовлетворенность работой тесно связана с преданностью работников своей организации, их желанием прилагать максимум усилий в ее интересах, разделять ее ценности и цели. Удовлетворенность содержанием и характером работы занимает центральное место. Интерес к процессу деятельности может быть важным мотивирующим фактором.

Показатель	Распространенность (%)
1-вполне удовлетворен	16,1
2- удовлетворен	21,0
3- не вполне удовлетворен	32,3
4 - не удовлетворен	21,0
5 - крайне не удовлетворен	9,7

Таблица 2. Удовлетворенность работой

Перейдем к анализу результатов описательной статистики по тесту «КОС»

Рис. 5 Средние значение по параметрам теста «Коммуникативные и организаторские склонности».

Как следует из рисунка 5, испытуемым характерен средний уровень развития коммуникативных и организаторских склонностей с тенденцией к уровню ниже среднего. Параметры описательной статистики по шкалам теста «КОС» получились следующие: Коммуникативные способности - среднее значение - 2,92, стандартное отклонение - 1,15. Организаторские способности - среднее значение -2,97, стандартное отклонение -1,32 Испытуемым со средними показателями стремятся к контактам с людьми, не ограничивают круг своих знакомств, отстаивают свое мнение, планируют свою работу, однако потенциал их склонностей не отличается высокой устойчивостью. Те, у кого результаты ниже среднего, иногда могут чувствовать себя скованно в новой компании, коллективе, испытывать трудности в установлении контактов с людьми и, выступая перед аудиторией, плохо ориентируются в незнакомой ситуации, не отстаивают свое мнение, тяжело переживают обиды, проявление инициативы в общественной деятельности крайне занижено, во многих делах - они предпочитают избегать принятия самостоятельных решений. Эта группа испытуемых нуждается в дальнейшей серьезной и планомерной воспитательной работе по формированию и развитию коммуникативных и организаторских склонностей.