Есть определенный испытуемых процент, который характеризуется низким уровнем проявления коммуникативных и организаторских склонностей.
Однако 10 и 17 % характеризуются очень высоким уровнем коммуникативных и организаторских способностей. Они испытывают потребность в коммуникативной и организаторской деятельности и активно стремятся к ней, быстро ориентируются в трудных ситуациях, непринужденно ведут себя в новом коллективе, инициативны, предпочитают в важном деле или в создавшейся сложной ситуации принимать самостоятельные решения, отстаивают свое мнение и добиваются, чтобы оно было принято товарищами, могут внести оживление в незнакомую компанию, любят организовывать различные игры, мероприятия, настойчивы в деятельности, которая их привлекает. Они сами ищут такие дела, которые бы удовлетворяли их потребности в коммуникации и организаторской деятельности.
Также имеется значимый процент испытуемых (22% и 18%) с высокими показателями по этим шкалам - они не теряются в новой обстановке, быстро находят друзей, постоянно стремятся расширить круг своих знакомых, занимаются общественной деятельностью, помогают близким, друзьям, проявляют инициативу в общении, с удовольствием принимают участие в организации общественных мероприятий, способны принять самостоятельное решение в трудной ситуации. Все это они делают не по принуждению, а согласно внутренним побуждениям.
Исследование ведущей мотивации менеджеров по подбору персонала проводилось при помощи теста Т. Элерса. (рис. 7)
Рисунок 7. Средние значения по показателям теста Т. Элерса.
Как видно из рис. 7 испытуемые в данной выборки более склоны к мотивации избегания неудач, что является не самой конструктивной тенденцией. Среднее значение по показателю мотивации избегания неудач составило 2,34, а стандартное отклонение - 1,01. Мотивации на неудачу относится к негативной мотивации. При данном типе мотивации активность человека связана с потребностью избежать срыва, порицания, наказания, неудачи. Вообще в основе этой мотивации лежит идея избегания и идея негативных ожиданий. Начиная дело, человек уже заранее боится возможной неудачи, думает о путях избегания этой гипотетической неудачи, а не о способах достижения успеха. Люди, мотивированные на неудачу, обычно отличаются повышенной тревожностью, низкой уверенностью в своих силах. Стараются избегать ответственных заданий, а при необходимости решения сверхответственных задач могут впадать в состояние близкое к паническому. По крайней мере, ситуативная тревожность у них в этих случаях становится чрезвычайно высокой. Все это, вместе с тем, может сочетаться с весьма ответственным отношением к делу.
Среднее значение по показателю мотивации достижения успеха составило 2,14, а стандартное отклонение - 1,07. Мотивация на успех относится к позитивной мотивации. Личности этого типа обычно активны, инициативны. Если встречаются препятствия — ищут способы их преодоления. Продуктивность деятельности и степень ее активности в меньшей степени зависят от внешнего контроля. Отличаются настойчивостью в достижении цели. Склонны планировать свое будущее на большие промежутки времени. Предпочитают брать на себя средние по трудности или же слегка завышенные, хоть и выполнимые обязательства. Ставят перед собой реально достижимые цели. Если рискуют, то расчетливо. Обычно такие качества обеспечивают суммарный успех, существенно отличный как от незначительных достижений при заниженных обязательствах, так и от случайного везения при завышенных. Склонны к переоценке своих неудач в свете достигнутых успехов. При выполнении заданий проблемного характера, а также в условиях дефицита времени результативность деятельности, как правило, улучшается. Привлекательность задачи возрастает пропорционально ее сложности. В особенности это проявляется на примере добровольных, а не навязанных извне обязательств. В случае же неудачного выполнения такого «навязанного» задания его привлекательность остается, тем не менее, на прежнем уровне.
На рисунке 8 представлено графическое изображение результатов по данным методики МЛО адаптивность.
Рис.8 Средние значения показателей методики «МЛО Адаптивность».
Среднее значение по показателю «Адаптивные способности» составило 4,43, а стандартное отклонение - 1,93. Среднее значение по показателю «Нервно-психическая устойчивость» составило – 4,29, стандартное отклонение - 2,01. По показателю «Коммуникативные особенности» среднее значение составило – 4,04, а стандартное отклонение - 1,53. Среднее значение по показателю «Моральная нормативность» составило 5, 51, а стандартное отклонение - 1,73.
Исходя из полученных результатов, можно говорить о том, что испытуемые в целом относятся к группе удовлетворительной адаптации. Большинство лиц этой группы обладают признаками различных акцентуаций, которые в привычных условиях частично компенсированы и могут проявляться при смене деятельности. Поэтому успех адаптации зависит от внешних условий среды. Эти лица, как правило, обладают невысокой эмоциональной устойчивостью. Возможны асоциальные срывы, проявление агрессии и конфликтности, могут возникать трудности в установлении контактов. Лица этой группы требуют индивидуального подхода, постоянного наблюдения, коррекционных мероприятий. По показателю «моральная нормативность» испытуемые показали более высокое значение, что говорит о том, что они адекватно оценивают свою роль в коллективе и ориентируются на соблюдение общепринятых норм поведения.
Далее обратимся к показателям методики «Социальный интеллект» Гилфорда. (рис.9)
Рис.9 Средние значения по показателям теста «Социальный интеллект».
Из рис. 9 видно, что у испытуемых наиболее выражены показатели 1и 3 субтестов – «Познание результатов поведения» и «Познание преобразований». Среднее значение по данным показателям составило 3,63, а стандартное отклонение 1,24 и 1,20 соответственно. По показателю «Познание классов» среднее значение равно 3,39, а стандартное отклонение - 1,15. По четвертому субтесту «Познание систем» среднее значение составило 3,34, а стандартное отклонение – 1,07.
Социальный интеллект – это интегральная интеллектуальная способность, определяющая успешность общения и социальной адаптации, которая объединяет и регулирует познавательные процессы, связанные с отражением социальных объектов (человека как партнера по общению или группы людей). К процессам, его образующим, относятся социальная чувствительность, социальная перцепция, социальная память и социальное мышление. Иногда социальный интеллект отождествляется с одним из процессов, чаще всего с социальной перцепцией или с социальным мышлением.
Социальный интеллект обеспечивает понимание поступков и действий, речи, а также невербального поведения (жестов, мимики) людей. Он выступает как когнитивная составляющая коммуникативных способностей личности и как профессионально важное качество для профессий типа «человек – человек», к данной группе относится профессия менеджера. В онтогенезе социальный интеллект развивается позднее, чем эмоциональная составляющая коммуникативных способностей – эмпатия.
Исходя из полученных средних значений по тесту «Социальный интеллект», можно сделать вывод, что испытуемые данной выборки умеют предвидеть последствия поведения людей, способны предвосхищать их дальнейшие поступки на основе анализа реальных ситуаций общения (семейного, делового, дружеского), предсказывать события, основываясь на понимании чувств, мыслей, намерений участников коммуникации. Их прогнозы могут оказаться ошибочными, если они будут иметь дело с людьми, ведущими себя самым неожиданным, нетипичным образом. Так же они умеют четко выстраивать стратегию собственного поведения для достижения поставленной цели. Обладают умением ориентироваться в невербальных реакциях участников взаимодействия и знают норморолевые модели и правила, регулирующие поведение людей. Им свойственна высокая чувствительность к характеру и оттенкам человеческих взаимоотношений, что помогает быстро и правильно понимать то, что люди говорят друг другу (речевую экспрессию) в контексте определенной ситуации, конкретных взаимоотношений. Такие люди способны находить соответствующий тон общения с разными собеседниками в разных ситуациях и имеют большой репертуар ролевого поведения (то есть проявляют ролевую пластичность). Данные испытуемые в общении в одинаковой степени ориентируются как на вербальное содержание сообщений, так и на невербальные проявления собеседников.
3.2 Сравнительный анализ данных по параметрам «Возраст», «Образование» и «Пол» с успешностью деятельности менеджеров по персоналу.
Сравнительный анализ данных «Возраст», «Образование» и «Пол» был проведен с помощью параметрического t-критерия Стьюдента с целью выявить различия в успешности профессиональной деятельности между менеджерами по подбору персонала различного пола, представителями разных возрастных групп, сотрудниками с разным образованием. Данные обрабатывались в программе SPSS.13
Статистически значимых различий в эффективности профессиональной деятельности у мужчин и женщин получено не было (см. таблицу 1).
Отсутствие статистически значимых различий может быть объяснено тем, что 81% данной выборки составляли женщины, а мужчины были представлены только 19% респондентов.
Признак | t-Стьюдента | p-значимость |
пол | 0,973 | 0,335 |
Таблица 1. Различия в эффективности профессиональной деятельности между мужчинами и женщинами
Сравнивая сотрудников с психологическим, экономическим, техническим, юридическим образованием, различия на высоком уровне статистической значимости были получены между сотрудниками с психологическим образованием и остальными группами. (см. таблицу 2).
Признак | группа | t-Стьюдента | p-значимость |
образование | психологическое | 6,312 | 0,00 |
экономическое | |||
психологическое | 4,735 | 0,00 | |
техническое | |||
психологическое | 3,916 | 0,00 | |
юридическое |
Таблица 2. Различия в эффективности профессиональной деятельности между менеджерами по персоналу с различным образованием.
Сотрудники с психологическим образованием демонстрируют наиболее высокие результаты эффективности профессиональной деятельности (p<0,01). Таким образом, мы можем сделать вывод о том, что психологическое образование во многом способствует успешному выполнению профессиональной деятельности менеджеров по подбору персонала.
Различия в эффективности деятельности были получены так же между представителями возрастных групп 35-40 лет и 40-45 лет(p<0,01); 40-45 лет и 20-25(p<0,05). И в том, и в другом варианте меньшую эффективность профессиональной деятельности демонстрируют сотрудники в возрасте 40-45 лет (см. таблицу 3). Руководителям подразделений стоит обратить особое внимание на данную возрастную группу менеджеров.
Признак | группа | t-Стьюдента | p-значимость |
возраст | 35-40 лет | 3,053 | 0,008 |
40-45 лет | |||
возраст | 20-25 лет | 2,762 | 0,013 |
40-45 лет |
Таблица 3. Различия в эффективности профессиональной деятельности между менеджерами по персоналу различных возрастных групп
3.2. Корреляционный анализ взаимосвязей показателей экспертной оценки успешности деятельности и удовлетворенности работой с личностными особенностями менеджеров по персоналу.
Корреляционный анализ проводился с использованием коэффициента Пирсона, данные обрабатывались в программе SPSS. 13. Статистически значимые различия получены при p<0,01 (**), что значит - различия обнаружены на высоком уровне статистической значимости и при p<0,05 (*) – получены статистически достоверные различия. Результаты корреляционного анализа представлены в таблице 3.
возраст | экспертная оценка успешности деятельности | удовлетворенность работой | ||
удовлетворенность работой | 0,199 | -0,132 | -,787(**) | 1 |
коммуникативные склонности | -0,05 | ,298(*) | ,781(**) | -,657(**) |
Организаторские склонности | -0,143 | ,343(**) | ,711(**) | -,610(**) |
мотивация достижения | -0,125 | -0,062 | 0,033 | -,277(*) |
мотивация избегания неудач | 0,206 | -0,007 | -0,241 | ,279(*) |
адаптивные способности | -0,099 | 0,123 | ,764 (**) | -,688(**) |
нервно-психическая устойчивость | -0,209 | 0,092 | ,750 (**) | -,659 (**) |
Коммуникативные особенности | -0,029 | 0,171 | ,791 (**) | -,684 (**) |
Моральная нормативность | -0,055 | 0,187 | ,752 (**) | -,665 (**) |
познание классов | -0,036 | 0,122 | ,652 (**) | -,596 (**) |
Познание систем | -0,030 | 0,146 | ,525 (**) | -,506 (**) |
Познание преобразований | -,061 | 0,120 | ,341 (**) | -,439 (**) |
Познание результатов поведения | -0,007 | ,273(*) | ,371 (**) | -,443 (**) |
Таблица 3.Результаты корреляционного анализа взаимосвязей показателей экспертной оценки успешности деятельности и удовлетворенности работой с личностными особенностями менеджеров по персоналу.
Результаты корреляционного анализа показали наличие прямой взаимосвязи между показателями экспертной оценки эффективности деятельности и коммуникативными (,781) и организаторскими склонностями (,711), адаптивными способностями (,764), нервно-психической устойчивостью(,750), моральной нормативности(,752), познанием классов (,652), познанием систем (,525), познанием преобразований (,341) и познанием результатов поведения (,371) .Таким образом мы можем говорить о том, что успешности профессиональной деятельности менеджеров по персоналу способствуют такие личные особенности как высокий уровень проявления коммуникативности и организаторских склонностей, настойчивость в деятельности, стремление к информированности, инициативность, «открытый» характер в общении, умении самостоятельно принимать решения и быстро ориентироваться в трудных ситуациях.
Так же успешных менеджеров по подбору персонала отличает способность быстро адаптироваться к новым условиям деятельности, высокий уровень нервно-психической устойчивости и поведенческой регуляции, адекватная самооценка, соблюдение общепринятых норм поведения, высокая эмоциональная устойчивость.
Если рассматривать показатели по шкалам методики «Социальный интеллект» Гилфорда, то можно сделать вывод о том, что успешности менеджеров по подбору персонала способствует наличие таких личностных особенностей как умение предвидеть последствия своего поведения, способность находить соответствующий тон общения с разными собеседниками в разных ситуациях, так же умение ориентироваться в невербальных реакциях людей.
Так же корреляционный анализ показал наличие обратной взаимосвязи между успешностью профессиональной деятельности и удовлетворенностью работой (,-787) менеджеров по подбору персонала и между удовлетворенностью работой и мотивацией достижения успеха (,-277). Соответственно можно говорить о том, что с успешностью профессиональной деятельности у менеджеров по подбору персонала снижается удовлетворенность своей работой, и снижается мотивация к достижению результата. Можно предположить, что на снижение удовлетворенности работой сказывается фактор профессионального выгорания менеджеров по подбору персонала, но это предположение требует дальнейших исследований.
Результаты корреляционного анализа показали прямую взаимосвязь между коммуникативными (,298) и организаторскими (,343) склонностями менеджеров по персоналу со стажем работы. Т. е. в процессе профессиональной деятельности у менеджеров по персоналу формируется и развивается умение устанавливать контакт и принимать решения. Так же была обнаружена прямая взаимосвязь между стажем работы и способностями к познанию результатов поведения (,273). Т. е в процессе работы, набираясь опыта менеджеры по подбору персонала учатся выстраивать стратегию своего поведения для достижения поставленной цели о предвосхищать поведение других людей.
3.3. Факторный анализ успешности профессиональной деятельности менеджеров по персоналу.
Результаты факторного анализа представлены в таблице 4.
Factor | |||
1 | 2 | 3 | |
пол | -,132 | ,135 | |
возраст | -,289 | ,142 | |
образование | -,444 | -,374 | ,182 |
стаж работы | ,340 | ||
экспертная оценка эффективности деятельности | ,716 | ,573 | -,132 |
удовлетворенность работой | -,655 | -,435 | ,356 |
коммуникативные способности | ,359 | ,921 | |
организаторские способности | ,371 | ,809 | |
мотивация достижения | -,126 | -,991 | |
мотивация избегания неудач | -,131 | ,727 | |
карьерные ориентации | -,203 | ||
адаптивные способности | ,711 | ,404 | |
нервно-психическая устойчивость | ,708 | ||
Коммуникативные особенности | ,754 | ,587 | |
Моральная нормативность | ,761 | ||
познание классов | ,774 | ,323 | |
Познание систем | ,765 | ||
Познание преобразований | ,780 | ||
Познание результатов поведения | ,737 | ,433 |
Таблица 4. Факторный анализ успешности профессиональной деятельности менеджеров по персоналу.
Переменные, находящиеся внутри одного блока, отсортированы в порядке убывания факторных нагрузок, причём был запрещен вывод факторных нагрузок, меньших 0,5.
Факторный анализ позволил выявить три фактора, которые могут быть условно обозначены как: качества, способствующие успешной профессиональной деятельности (1), изменение профессионально важных качеств в процессе профессиональной деятельности (2), помехи эффективности профессиональной деятельности (3).
В первый фактор, качества, способствующие успешной профессиональной деятельности, входят показатели эффективности работы (,716), адаптивных способностей (,754), нервно-психической устойчивости (,708), коммуникативных особенностей (,754), моральной нормативности (,761), познания классов (,774), познания систем (,765), познание преобразований (,780), познания результатов поведения (,737) и обратные показатели удовлетворенности работой (,-655).
Второй фактор, изменения профессионально важных качеств в процессе профессиональной деятельности, включает показатели организаторских (,809) и коммуникативных способностей (,921), стажа работы (,340).
Третий фактор, помехи эффективности профессиональной деятельности, включает показатели мотивации избегания неудач (,727), обратные показатели мотивации достижения успеха (-,991), и обратные показатели экспертной оценки эффективности работы (-,132).
Анализ результатов исследования позволяет выделить ключевые психологические критерии профессиональной пригодности менеджера по персоналу.
Наиболее эффективны те менеджеры, которые достаточно легко адаптируются к новым условиям деятельности, быстро входят в новый коллектив, достаточно легко и адекватно ориентируются в ситуации, быстро вырабатывают стратегию своего поведения. Также успешные менеджеры по персоналу обладают способностью понимать поведение окружающих, считывать невербальную информацию. Для профессиональной деятельности менеджера по персоналу особенно важны умение быстро устанавливать контакт с людьми; эмпатичность, умение сопереживать, улавливать настроение людей, выявлять их установки и ожидания; самоконтроль, самокритичность, самооценка своих поступков; стрессоустойчивость, то есть физическая тренированность, самовнушаемость, умение переключаться и управлять своими эмоциями, умение внушать и убеждать словом. Индивидуальные качества могут проявляться не сразу. Для того, чтобы их проявить, требуется большая и постепенная работа. В процессе обучения менеджменту необходимо, прежде всего, создать в творческий подход к обучению, нестандартное мышление, изобретательность, инициативность, способность генерировать идеи, упорство, уверенность и преданность профессии.
С опытом работы у менеджеров по персоналу возрастает способность отстаивать свое мнение, планировать свою работу, проявлять инициативу в общении, принимать самостоятельное решение в трудной ситуации. Организационные качества особенно важны в работе менеджера: эти качества включают все, что связано с умением подбирать и расставлять кадры, планировать их работу, обеспечивать четкий контроль и т. д.
Негативно на успешность профессиональной деятельности менеджеров по персоналу влияет мотивации избегания неудачи, когда активность человека связана с потребностью избежать срыва, порицания, наказания, неудачи. Такие работники как правило малоинициативны. Они избегают ответственных заданий, изыскивают причины отказа от них. Ставят перед собой неоправданно завышенные цели; плохо оценивают свои возможности. В других случаях, напротив, выбирают легкие задания, не требующие особых трудовых затрат. Склонны к переоценке своих успехов в свете неудач, что, очевидно, объясняется эффектом контроля ожиданий. При выполнении заданий проблемного характера, в условиях дефицита времени результативность деятельности ухудшается. Отличаются, как правило, меньшей настойчивостью в достижении цели (впрочем, нередки исключения). В случае неудачи при выполнении какого-либо задания его притягательность, как правило, снижается. Перечисленные особенности в состоянии существенно снизить эффективность выполняемой деятельности.
Выводы.
1. Анализ результатов корреляционного анализа показал наличие взаимосвязи между экспертной оценкой эффективности работы менеджеров по персоналу и их коммуникативными, организаторскими склонностями, адаптивными способностями, нервно-психической устойчивостью, моральной нормативности, познанием классов, познанием систем, познанием преобразований и познанием результатов поведения. Так же была обнаружена взаимосвязь между стажем работы испытуемых и их коммуникативными, организаторскими склонностями, способностью к познанию результатов поведения.
2. Корреляционный анализ показал наличие обратной взаимосвязи между успешностью профессиональной деятельности и удовлетворенностью работой менеджеров по подбору персонала и между удовлетворенностью работой и мотивацией достижения успеха.
3. Сравнительный анализ позволил выделить статистически значимые различия в эффективности деятельности между менеджерами с психологическим образованием и другими группами (менеджерами с техническим, экономическим и юридическим образованием). Так же статистически значимые различия были выделены между представителями возрастных групп 35-40 лет и 40-45 лет(p<0,01); 40-45 лет и 20-25(p<0,05). И в том, и в другом варианте меньшую эффективность профессиональной деятельности демонстрируют сотрудники в возрасте 40-45 лет.
4. Факторный анализ позволили выявить три фактора: 1 фактор - качества, способствующие успешной профессиональной деятельности; 2 фактор - изменение профессионально важных качеств в процессе профессиональной деятельности; 3 фактор - помехи эффективности профессиональной деятельности.
В первый фактор входят показатели эффективности работы, адаптивных способностей, нервно-психической устойчивости, коммуникативных особенностей, моральной нормативности, познания классов, познания систем, познание преобразований, познания результатов поведения и обратные показатели удовлетворенности работой. Второй фактор включает показатели организаторских и коммуникативных способностей и стажа работы. Третий фактор включает показатели мотивации избегания неудач, обратные показатели мотивации достижения успеха и обратные показатели экспертной оценки эффективности работы.
Выводы.
1. Результаты экспериментального исследования личностных особенностей менеджера по подбору персонала и успешности деятельности подтвердили гипотезу нашего исследования.
2. Анализ литературы по рассматриваемой проблеме позволил отметить, что проблеме психодиагностической оценки профессионально важных качеств менеджеров по подбору персонала посвящено достаточно ограниченное количество работ. В основном в рассматриваемых работах речь идет о более широкой группе менеджеров в целом, без указания узкой специализации их деятельности, что определило актуальность проведения настоящего исследования.
2. Для эффективного выполнения своей профессиональной деятельности менеджер по подбору персонала должен обладать определенными знаниями и умениями в области психологии человека, вопросах управления организацией, рынка труда, на котором он специализируется. Так же он должен знать нормы бизнес-этикета, технологию поиска и подбора персонала, элементы самопрезентации. По мнению многих авторов, особая роль в обеспечении эффективной деятельности менеджеров по подбору персонала отводиться его коммуникативным, организационным, адаптивным способностями, социальному интеллекту, нацеленности на результат.
3. Основными критериями, определяющими эффективность деятельности менеджера по подбору персонала, являются: коэффициент удовлетворенности менеджеров по персоналу своей профессиональной деятельностью и оценка уровня должностного соответствия менеджеров по персоналу вышестоящим руководством.
4. Сравнительный анализ позволил выделить статистически значимые различия в успешности деятельности между менеджерами с психологическим образованием и другими группами (менеджерами с техническим, экономическим и юридическим образованием). Так же статистически значимые различия были выделены между представителями возрастных групп 35-40 лет и 40-45 лет(p<0,01); 40-45 лет и 20-25(p<0,05). И в том, и в другом варианте меньшую эффективность профессиональной деятельности демонстрируют сотрудники в возрасте 40-45 лет.
5. Анализ результатов корреляционного анализа показал наличие взаимосвязи между экспертной оценкой эффективности работы менеджеров по персоналу и их коммуникативными, организаторскими склонностями, адаптивными способностями, нервно-психической устойчивостью, моральной нормативности, познанием классов, познанием систем, познанием преобразований и познанием результатов поведения. Так же была обнаружена взаимосвязь между стажем работы испытуемых и их коммуникативными, организаторскими склонностями, способностью к познанию результатов поведения.
7. Факторный анализ позволили выявить три фактора: 1 фактор - качества, способствующие успешной профессиональной деятельности; 2 фактор - изменение профессионально важных качеств в процессе профессиональной деятельности; 3 фактор - помехи эффективности профессиональной деятельности.
В первый фактор входят показатели эффективности работы, адаптивных способностей, нервно-психической устойчивости, коммуникативных особенностей, моральной нормативности, познания классов, познания систем, познание преобразований, познания результатов поведения и обратные показатели удовлетворенности работой. Второй фактор включает показатели организаторских и коммуникативных способностей и стажа работы. Третий фактор включает показатели мотивации избегания неудач, обратные показатели мотивации достижения успеха и обратные показатели экспертной оценки эффективности работы.
Заключение
Таким образом, мы рассмотрели психологические особенности менеджеров по подбору персонала, способствующие успешности их профессиональной деятельности. На базе данного исследования возможно изучение более широко спектра социально-психологических факторов, обуславливающих успешность профессиональной деятельности менеджеров по подбору персонала. Результаты данного исследования можно использовать при психологическом отборе кандидатов на данную позицию, а так же при повышении квалификации. На основе полученных в экспериментальном исследовании данных, были разработаны следующие практические рекомендации.
|
Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 |
