Экономика организации (стр. 7 )

Структура трудовых ресурсов организации - совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому - либо существенному признаку. Выделяют:

- функциональную структуру, отражающую соотношение различных категорий работников организации (рабочие, руководители, специалисты, служащие);

- половозрастную структуру, характеризующую соотношение работников организации по полу и возрасту;

- образовательную структуру, показывающую долю работников со среднем, среднеспециальным, высшим, послевузовском образованием, прошедших повышение квалификации и т. п.

- профессионально - квалификационную структуру, показывающую распределение трудовых ресурсов по профессиям, специальностям, квалификациям.

Профессия - особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков.

Специальность – вид профессиональной деятельности, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных знаний и навыков.

Квалификация – степень овладения работником той или иной профессии или специальности. Квалификационные показатели: уровень образования, стаж работы, наличие повышения квалификации, тарифный разряд.

Профессионально – квалификационная структура трудовых ресурсов организации находит свое отражение в штатном расписании – документ, ежегодно утверждаемый первым руководителем организации, и представляет собой перечень сгруппированных по подразделениям (цехам, отделам, службам) должностей работников с указанием тарифного разряда (категории работ) и должностного оклада.

Учет трудовых ресурсов в организации осуществляется следующими показателями:

- списочный состав – все постоянные и временные работники, числящиеся в организации, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие задания администрации, не явившиеся на работу по болезни или каким – либо другим причинам. Списочная численность списочного состава работников организации может быть установлена на определенную дату;

- явочный состав – минимально необходимое число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки
;

- среднесписочная численность определяется по следующей формуле: СЧ=ЧМ/NМ, где СЧ – среднесписочная численность работников организации за отчетный месяц; ЧМ – сумма численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни; NМ – количество календарных дней в месяце;

- фонд ресурсов труда определяется по следующей формуле: ФРТ=СЧ*СПРВ, где ФРТ – фонд ресурсов труда (человеко – дни, человеко – часы); СЧ – среднесписочная численность работников; СПРВ – средняя продолжительность рабочего периода в днях или часах.

Состояние трудовых ресурсов в организации определяется с помощью следующих коэффициентов:

- коэффициент выбытия кадров (КВК): КВК=(ЧУВ/СЧ)*100, где ЧУВ – численность уволенных за период работников;

- коэффициент приема кадров (КПК): КПК=(ЧПР/СЧ)*100, где ЧПР – численность принятых за период работников;

- коэффициент оборота кадров (КОК): КОК=(ЧУВ+ЧПР)/СЧ*100;

- коэффициент текучести кадров (КТК): КТК=(ЧУВ*/СЧ)*100, где ЧУВ*- численность уволенных за период работников за прогулы, по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины.

При оценки состояния трудовых ресурсов организации большой интерес представляет изменения рассмотренных коэффициентов по организации в целом и по отдельным ее структурным подразделениям (цехам, отделам, службам, по группам работников).

26. Производительность труда

Производительность труда – показатель, характеризующий эффективность использования трудовых ресурсов. Уровень производительности труда оценивается через показатели выработки и трудоемкости.

Выработка продукции (В) показывает объем произведенной продукции за единицу времени одним человеком или группой. В=О/ТЗ, где О – объем производства выраженный либо натуральных, либо в денежных единицах; ТЗ – трудовые затраты выраженные либо в количестве трудовых ресурсов, либо в единицах времени.

В зависимости от того, чем измеряются затраты труда, различают следующие уровни его производительности.

Средняя часовая выработка = Объем произведенной продукции/ Число человеко-часов, отработанных в течение данного периода времени. Она показывает среднюю выработку рабочего за один час фактической работы (включая время внутрисменных простоев и перерывов, но с учетом сверхурочной работы).

Средняя дневная выработка = Объем произведенной продукции/ Число человеко-дней, отработанных всеми рабочими организации. Она характеризует степень производительного использования рабочего дня.

Средняя месячная выработка = Объем произведенной продукции/ Среднесписочное число рабочих (промышленно-производственного персонала).

Средняя квартальная (годовая) выработка рассчитывается аналогично среднемесячной.

Трудоемкость продукции (Т) показывает затраты живого труда на единицу продукции. Т=ТЗ/О.

В зависимости от состава трудовых затрат выделяют следующие виды трудоемкости:

- технологическая трудоемкость – затраты труда только основных рабочих, как сдельщиков, так и повременщиков;

- трудоемкость обслуживания производства – затраты труда вспомогательных рабочих основных цехов и всех рабочих вспомогательных цехов и служб, занятых обслуживанием производства;

- производственная трудоемкость – затраты труда основных и вспомогательных рабочих;

- трудоемкость управления – затраты труда руководителей, специалистов, служащих;

- полная трудоемкость включает трудовые затраты всех вышерассмотренных категорий работников.

По месту приложения труда трудоемкость подразделяется на заводскую, цеховую, рабочего места.

Трудоемкость различается по характеру и назначению затрат труда следующим образом:

- нормированная трудоемкость – нормируемые затраты труда на изготовление продукции, на выполнение определенного объема работ или оказания заданного количества услуг, устанавливаемые для всех видов трудоемкости по действующим нормам времени (выработки), нормам обслуживания, штатным расписаниям и фонду рабочего времени в соответствии с режимом работы организации;

- фактическая трудоемкость – действительные затраты труда на изготовление единицы изделия, объема работ, количества услуг;

- плановая трудоемкость – затраты труда на изготовление продукции, на выполнение определенного объема работ или оказания заданного количества услуг с учетом их снижения в планируемом периоде.

Измеряется трудоемкость в:

- человеко – часах – единица измерения, показывающая какое количество времени затрачивается группой работников на производство продукции. Например, на изготовление 1 изделия 5 человек затратили 0,5 часа. Было изготовлено 100 изделий. На 1 изделие затрачено 5*0,5=2,5 человека – часа. На 100 изделий – 250 человека – часов;

- нормо – часах – единица измерения, показывающая какое количество времени должно быть затрачено работником или группой работников на изготовление определенного вида продукции по нормам. Например, норма времени на 1 изделие – 2 часа, изготовлено изделий 5000 штук. Объем работ составит 5000*2=10000 нормо – часов.

Методы измерения производительности труда

1. Натуральный (условно-натуральный) метод измерения использует физические (натуральные) показатели (в штуках, метрах, литрах, тоннах и т. п.). В случае если выпускается продукция одного и того же назначения, но различается каким-либо одним признаком, применяется условно-натуральный метод, или метод условных учетных единиц. При этом признаки, по которым соизмеряется различная продукция, разделяется на три группы:

- по полезности (например, топливо по теплотворной способности, мыло по содержанию жира и т. п.);

- по мощности (например, двигатели разных типов);

- по трудоемкости производства продукции (например, обувь разных моделей и размеров в условных парах мужской обуви, чугун в тоннах передельного чугуна, применяемого для выплавки стали и т. п.).

Этот метод простой и достоверный. Однако он может применяться только в тех производствах, где выпускается однородная продукция, например в производстве электроэнергии, угольной промышленности и т. д. Широкое распространение этот метод получил при измерении производительности труда внутри организации: на рабочих местах, в бригадах, на отдельных участках, где вырабатывается однородная продукция.

2. Трудовой метод (или метод нормированного времени) измерения использует показатели трудоемкости: нормо-часы и человеко-часы.

Трудовой метод обеспечивает сравнимость показателя. Вместе с тем может применятся только при хорошо организованном нормировании труда, при наличии обоснованных и неизменных норм времени. Необходимо учитывать, что нормы пересматриваются, и при сравнении уровней производительности труда в разные периоды необходимо применять коэффициенты ужесточения, показывающие, в какой степени нормы времени снижены или нормы выработки повышены по сравнению с предыдущим периодом. Этот метод в основном применяется на участках, где обрабатываются разные детали, из-за чего трудно определить объем выработанной продукции в натуральных единицах измерения; при этом нет возможности измерить ее и в денежном выражении.

3. Стоимостный метод (денежный) измерения применяется в любом производстве, так как, в конечном счете, вся продукция оценивается в денежном выражении. Однако высокий удельный вес затрат на сырье и основные материалы приводят к тому, что показатель выработки зависит больше от затрат прошлого труда и значительно меньше от затрат живого труда, производительность которого и должна быть измерена.

Другим наиболее распространенным стоимостным методом является измерение производительности труда по условно чистой продукции, или добавленной стоимости. Он наиболее точно отражает непосредственный результат приложения живого труда.

Зависимость между снижением трудоемкости (DТ) и ростом выработки (DП) определяется по формулам:

- DТ= DП/(DП+100) * 100;

- DП= DТ/(100-DТ) * 100.

Для достижения максимальной эффективности производства необходимо полное использование производительной силы труда при наименьших затратах живого и овеществленного труда. Выполнение данной задачи основывается на использовании резервов роста производительности труда.

Резервами роста производительности труда являются реальные возможности более полного использования трудовых ресурсов организации для сокращения трудозатрат на единицу продукта путем совершенствования техники, технологии, улучшение организации производства, труда и управления.

Важным этапом аналитической работы в организации является поиск резервов для повышения производительности труда, которые можно квалифицировать следующим образом:

1. Резервы снижения трудоемкости. Для выявления резервов снижения трудоемкости производится ее анализ по видам. Особое внимание уделяют технологической трудоемкости (основных рабочих) и трудоемкости обслуживания. На снижение технологической трудоемкости продукта влияют следующие факторы: механизация и автоматизация производства, модернизация действующего оборудования, совершенствование технологических процессов, совершенствование организации производства, трудовых процессов, снижающих затраты труда на единицу продукта. Трудоемкость обслуживания предполагает сокращение численности работников вспомогательных цехах и в подразделениях обслуживания основного производства.

2. Резервы лучшего использования рабочего времени, заключается, прежде всего, в ликвидации его потерь. Для этого необходимо установить абсолютные размеры потерь рабочего времени на конкретных участках производства, установить их причины и разработать мероприятия по их устранению. Производительность труда растет прямо пропорционально увеличению фонда рабочего времени на одного рабочего. Достичь этого возможно в результате совершенствования организации труда, укрепления дисциплины, ликвидации причин, вызывающих отклонение от запроектированных технологических процессов.

3. Резервы улучшения структуры кадров выявляются анализом соотношения между различными категориями работников в общей численности персонала. На основе проведенного анализа определяются возможности и пути рационализации обслуживания и управления производством, а также снижения относительной численности вспомогательных рабочих, администраторов и технического персонала.

Все выявленные внутрипроизводственные резервы систематизируются по их видам и вносятся в план мероприятий по повышению производительности труда.

27. Определение потребности в трудовых ресурсах

Составление баланса рабочего времени

Для определения потребности в персонале необходимо учесть такой суммарный показатель, как фонд рабочего времени, то есть совокупное планируемое или фактическое время работы одного рабочего в течение года, квартала, месяца. Различают календарный, номинальный и полезный фонд рабочего времени.

Календарный фонд рабочего времени – число календарных дней планируемого или отчетного периода.

Номинальный фонд рабочего времени – календарный фонд рабочего времени за вычетом выходных и праздничных дней за тот же период.

Полезный фонд рабочего времени определяется путем вычитания из номинального фонда рабочего времени количество неявок (невыходов) на работу в днях в том же периоде.

Эти показатели, необходимые для расчета среднего числа дней и часов работы одного рабочего в год (квартал, месяц), определяется на основе баланса рабочего времени одного рабочего.

Разработка баланса рабочего времени важна также для анализа структуры фонда рабочего времени, выявлении резервов более эффективного его использования в результате сокращения простоев, потерь времени как в целом в организации, так и по отдельным категориям персонала. В зависимости от конкретных условий труда в организации номенклатура статей баланса рабочего времени может изменяться.

Трудовым законодательством РФ регламентируется продолжительность рабочей недели в часах (40 часов в качестве базового норматива). Однако для некоторых категорий работников законодательством предусмотрено сокращение продолжительности рабочего времени в неделю:

- для работников, занятых на работах с вредными условиями труда, - не более 36 часов;

- для работников в возрасте от 16 до 18 лет – не более 36 часов;

- для подростков в возрасте от15 до 16 лет, а также для учащихся в возрасте от 14 до 15 лет, работающих в период каникул, - более 24 часа.

Наличие в организации таких категорий персонала, а также работников, которые имеют льготы по продолжительности рабочего времени в течении дня (кормящие матери; матери, имеющие детей инвалидов до 16 лет; лица, осуществляющие уход за больными членами семьи в соответствии с медицинским заключением, и др.) приводит к тому, что номинальная продолжительность рабочего дня будет несколько меньше предусмотренной по режиму работы организации (например, 7,8 часа вместо 8 часов в день).

Таблица 7 – Баланс рабочего времени одного рабочего в год

(при 40-часовой рабочей недели)

№	Затраты рабочего времени	Кол-во
1.	Календарный фонд времени, дни	365
2.	Количество нерабочих дней В том числе: - выходных - праздничных	117 107 10
3.	Номинальный фонд рабочего времени, дни (стр.1-стр.2)	248
4.	Неявки на работу, дни – всего В том числе: - очередные и дополнительные отпуска - учебные отпуска - отпуска по беременности и родам - неявки по болезни - прочие неявки, разрешенные законом - неявки с разрешения администрации	30 18,2 1,4 0,8 6,1 2,4 1,1
5.	Полезный фонд рабочего времени, дни (стр.3-стр.4)	218
6.	Номинальная продолжительность рабочего дня, час	7,67
7.	Потери времени в связи с сокращением длительности рабочего дня, час - всего В том числе: - перерывы для кормящих матерей - сокращенный рабочий день для подростков	0,03 0,01 0,02
8.	Средняя продолжительность рабочего дня, час (стр.6-стр.7)	7,64
9.	Полезный фонд рабочего времени одного рабочего, час (стр.8*стр.5)	1665,5

Расчет штатной численности рабочих

Различают следующие методы расчета численности работающих

- по нормам численности;

- по трудоемкости: Чр=Т/(ФРВ*Квн), где Чр – планируемая численность рабочих, Т – плановая трудоемкость производственной программы в нормо-часах, ФРВ – фонд рабочего времени, Квн – плановый коэффициент выполнения норм;

- по нормам обслуживания: Чр=О*С/Но*Кэ*Ксп, где О – число единиц оборудования, С – количество смен, Но – норма обслуживания, Кэ – коэффициент использования номинального фонда рабочего времени, Ксп – коэффициент приведения явочной численности к списочной;

- по нормам выработки: Чр=Vпл/ФРВпл*Квн*Нв, где Vпл - плановый объем работ, Нв – норма выработки на одного рабочего;

- по рабочим местам: Чр=М*С*Ксп, где М – число рабочих мест.

Расчет штатной численности служащих

Существует два основных метода установления численности служащих:

- по нормативам численности;

- в зависимости от объема и трудоемкости выполняемых работ штатная численность работников определяется по формуле: Чс=То/ФРВ*Кн, где То – общая трудоемкость работ, выполняемых подразделением, ФРВ – полезный фонд рабочего времени одного служащего за год, Кн – коэффициент, учитывающий планируемые невыходы работников.

Общая трудоемкость работ рассчитывается по видам выполняемых работ: То=SТрn*Кд, где Тр – затраты времени на выполнение определенного вида работ, n – количество видов выполняемых работ, Кд – коэффициент, учитывающий трудоемкость работ, носящих разовый характер и не охваченных нормативами.

Затраты времени на соответствующий вид нормируемых работ рассчитывается так: Тр=SНВ*Vi, где НВ – норма времени, Vi – объем работ i-го вида, выполняемых в течение года.

28.Оплата труда

Заработная плата – выраженная в денежной форме часть дохода организации, которая отражается в затратах (себестоимости) продукции, распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым наемным работником и поступает в его личное потребление.

В экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников и работодателей, а также государства, которое заинтересованно в процессе воспроизводства населения (трудовых ресурсов). Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения указанного трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития, в частности, производства и в целом экономики организации.

Практика формирования материального вознаграждения наемному работнику осуществляется не только прямо по результатам труда (прямая заработная плата), она также учитывает элементы его стимулирования к повышению своей производительности труда и компенсации за условия труда и квалификацию исполнителя. Поэтому правомерно называть материальное вознаграждение наемного работника организации категорией «оплата труда».

Оплата труда наемного работника для организации является затратами (ценой), по которой приобретаются трудовые ресурсы, необходимые в производственном процессе, а для собственника – часть дохода и он старается их (затраты) минимизировать.

Для наемного работника оплата труда является доходом, и он стремится его максимизировать, оговаривая его достаточно высокий уровень. При этом и работник, и работодатель, оговаривая условия оплаты труда, обязательно учитывают уровень и динамику цен на потребительские товары.

Оплата труда тесно связана с различиями в сложности выполняемой работы. Чем сложнее выполняемая работа, тем больше она требует знаний, опыта, умственных и физических усилий, тем большим правом, при прочих равных условиях, он может претендовать на повышенную оплату труда. Таким образом, оплата труда требует соизмерения различных видов работ с точки зрения их сложности и определения уровня квалификации наемного работника.

Приведенных примеров достаточно для того, чтобы убедится в том, что оплата труда является сложным социально – экономическим явлением, и что ни общество в целом, ни организация в частности не смогут нормально функционировать и развиваться, если не организуют определенным образом оплату труда наемного работника.

Организовать оплату труда – значит разработать, задействовать и постоянно поддерживать в работоспособном состоянии механизм, обеспечивающий стоимостную оценку выполненной исполнителем работы, начисление и выплату материального вознаграждения в соответствие с этой оценкой. В основу эффективной организации оплаты труда необходимо положить следующие принципы:

- оплата в зависимости от количества и качества труда, предусматривающая равную оплату за одинаковый вклад в общие результаты организации. Данный принцип рационально сочетает организационные и личные интересы трудящихся.

- дифференциация оплаты труда в зависимости от квалификации работников, условий труда, а также по районам страны. Сложный труд должен оплачиваться выше простого. Увеличение оплаты заинтересовывает работников в дальнейшем повышение квалификации, что способствует росту эффективности труда. Естественно, что труд рабочих, занятых на участках производства с тяжелыми, вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями, оплачивается выше, чем труд рабочих, имеющих такую же квалификацию, но занятых на участках с нормальными условиями труда. Необходимость дифференциации оплаты труда по районам страны вызывается их различием по природно-климатическим, так и по уровню цен на предметы потребления;

- систематическое повышение реальной оплаты труда наемных работников. Достаток в семье дает возможность развиваться ее членам потребляя товары и услуги, а это в свою очередь активизирует общественное производство;

- превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней оплаты труда. Соблюдая этот важнейший принцип организации оплаты труда, предприятие обеспечивает возможность развития своего производства (расширение, диверсификация и т. п.) и создает предпосылки к дальнейшему повышению материального благосостояния своих работников.

Эти принципы проводятся в жизнь с помощью таких элементов организации оплаты труда, как нормирование труда, тарифная система, формы и системы заработной платы и фонд оплаты труда (ФОТ). Каждый элемент имеет строго определенное назначение:

- нормирование дает возможность учитывать количество труда, индивидуальный вклад каждого работника в организационные результаты;

- тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывать их сложность, условия выполнения, отражать качество в оплате труда;

- формы и системы оплаты труда помогают осуществлять связь заработка работника с количественными и качественными результатами;

- фонд оплаты труда показывает суммарные затраты организации на материальное вознаграждение наемного работника.

29. Нормирование труда

Нормирование труда – установление меры труда, то есть определение такого его количества, которое было бы оправданным для реально сложившихся организационно – технических условий на фирме. Мера труда находит свое отражение в трудовых нормах. Нормы труда позволяют определить, какой объем затрат труда должен соответствовать установленному размеру его оплаты в конкретных организационно – технических условиях.

Наибольшее распространение имеют следующие нормы живого труда:

- норма времени – величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы работником или группы работников (бригады) соответствующей квалификации в определенных организационно – технических условиях;

- норма выработки – количество продукции (установленный объем работ), которое работник или группа работников (бригада) соответствующей квалификации обязаны произвести (выполнить) в единицу времени в определенных организационно – технических условиях;

- норма обслуживания – количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест, производственных площадей), которые работник или группы работников (бригада) соответствующей квалификации должны обслужить в течении единицы рабочего времени (обычно рабочей смены) в определенных организационно – технических условиях;

- норма управляемости – разновидность нормы обслуживания, определяющая численность работников, которыми должен непосредственно руководить один руководитель (оптимальная норма управляемости составляет от 3 до 5 человек, но не более 7);

- нормированное задание – объем работы, который поручается выполнить работнику или группе работников (бригаде) за рабочею смену (неделю, месяц) или в иную единицу рабочего времени на повременно оплачиваемых работах;

- норма численности – установленная численность работников определенного профессионально – квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ. Нормы численности могут устанавливаться по отдельным профессиям или видам работ, отдельными функциями, по структурным подразделениям (цехам, отделам) или предприятию в целом.

30. Тарифная система

Тарифная система – совокупность ставок заработной платы (тарифных ставок, должностных окладов) и условий их применения в процессе формирования оплаты труда наемного работника. Она состоит из тарифных сеток, тарифно – квалификационных справочников, доплат и надбавок к тарифным ставкам и коэффициентов к заработной плате.

Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов и разрядных (тарифных) коэффициентов, которые показывают различия в сложности труда и квалификации работников и в зависимости от этого дифференциацию их заработной платы.

Таблица 1 – Тарифные сетки при различных

методических основаниях

Типы тарифных сеток	Квалификационные разряды
1	2	3	4	5	6	7	8
Равномерный Межразрядная разница, %	1,00	1,16 116	1,35 116	1,57 116	1,82 116	2,10 116	2,45 116	2,85 116
Прогрессивный Межразрядная разница, %	1,00	1,13 113	1,29 114	1,48 115	1,72 116	2,01 117	2,38 118	2,85 119
Регрессивный Межразрядная разница, %	1,00	1,20 220	1,42 118	1,67 117	1,92 116	2,20 115	2,50 114	2,85 113
Смешанная Межразрядная разница, %	1,00	1,16 116	1,35 116	1,62 220	2,00 223	2,29 115	2,61 114	2,8 109

Тарифный разряд – показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации работника.

Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше тарифной ставки первого разряда.

Тарифная ставка выражает в денежной форме размер заработной платы работника на различных видах работ за единицу рабочего времени (час, день, месяц). Тарифная ставка по разряду рассчитывается как произведение тарифного коэффициента на ставку первого разряда.

Тарифно – квалификационный справочник – нормативный документ, в котором виды работ подразделяются на группы в зависимости от их сложности. Он имеет две части:

- рабочие, которая состоит из трех разделов: «Характеристика работ», «Должен знать», «Примеры работ»;

- служащие, которая состоит из трех разделов: «Должностные обязанности», «Должен знать», «Квалификационные требования».

Надбавка стимулирует работников к повышению квалификации и уровня мастерства, выполнению особо важных работ (надбавка за профмастерство, высокую квалификацию, за выполнение особо важных работ).Выплата надбавок, как правило, не связана с возложением на работника каких – либо дополнительных трудовых функций сверх тех, что были определены при заключении трудового договора.

Доплаты компенсируют повышенную интенсивность труда, например, за совмещения профессий, должностей, за руководство бригадой, за условия труда.

Районные коэффициенты определяют размер увеличения оплаты труда наемных работников организаций, расположенных в различных природно – климатических зонах. В систему терреториального регулирования включены следующие элементы:

- районные коэффициенты к заработной плате;

- процентные надбавки к заработной плате за работу в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и южных районах Восточной Сибири и Дального Востока;

- коэффициенты за высокогорность местности;

- коэффициенты к заработной плате за пустынность и безводность местности;

- отдельные гарантии и компенсации лицам, работающим и проживающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностям, южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока.

Премия – одна из наиболее распространенных разновидностей поощрения наемных работников за выполнение и перевыполнение показателей, непосредственно входящих в его трудовые обязанности. Премиальное положение, как правило, содержит не менее пяти следующих разделов:

- круг премируемых работников;

- показатели и условия премирования;