В некоторых случаях кадровая политика сводится к принципам кадровой работы.
Государственная кадровая политика может иметь узкий – политизированный, и широкий – деполитизированный смысл. Она в узком смысле понимается как деятельность по приходу к власти, ее реализации и сохранению на основе проведения соответствующей кадровой деятельности, целесообразного подбора и использования кадров.
Кадровая политика – это и наука и искусство. Как наука она призвана в идеях, принципах, критериях отражать выявленные закономерности развития кадровых процессов, устойчивые, повторяющиеся связи и отношения, которые придают им определенную качественную характеристику, определяют основные черты и принципы кадровой работы.
5.2 Уровни государственной кадровой политики
Мы считаем, что государственная кадровая политика в федеративном государстве включает в себя федеральную и региональную компоненты; первая является определяющей, закрепляет ее основные цели, ориентиры и приоритеты, основные формы и методы работы с кадрами, а вторая в сфере компетенции региональных органов государственной власти определяет ее региональную компоненту. Реализация последней на основе имеющихся ресурсов ведет к развитию регионального кадрового потенциала.
Органы государственной власти в рамках своих полномочий с целью обеспечения региональной государственной стратегии могут выработать и принять свою региональную государственную кадровую политику. В ней, как и в государственной кадровой политике, выражаются основные направления, цели и идеи работы с кадрами, стратегия формирования и целесообразного использования трудового потенциала регионального сообщества.
Государственная кадровая политика должна быть единой для всего государства и охватывать ее региональные и муниципальные компоненты.
В связи со становлением новой системы местного самоуправления особо важным для обеспечения решения вопросов жизнеобеспечения населения является разработка и проведение муниципальной кадровой политики, соответствующей целям и приоритетам развития каждого муниципального образования с учетом местных особенностей и специфики.
Муниципальная кадровая политика должна быть разработана с учетом целей и приоритетов развития каждого муниципального образования, необходимости решения вопросов местного значения, использования местных ресурсов и потенциала муниципального образования. Муниципальная кадровая политика должна быть основана на общефедеральной государственной кадровой политике и региональной государственной кадровой политике, цели и приоритеты которых являются также и ведущими ориентирами муниципальной кадровой политики. В то же время последняя должна иметь свои цели и приоритеты, которые вытекают из местных особенностей развития муниципального образования, их специфики, обусловлены необходимостью решения задачи кадрового обеспечения процессов становления и развития муниципального образования на основе использования местных ресурсов и потенциала. Государственная кадровая политика направлена на развитие кадрового потенциала всего общества, а муниципальная кадровая политика – на развитие кадровых ресурсов конкретного муниципального образования. Их реализация основана на применение одних и тех же технологий кадровой работы, принципов и норм. Муниципальная кадровая политика является важнейшей составляющей региональной государственной кадровой политики, а последняя – общефедеральной государственной кадровой политики.
Главным субъектом государственной кадровой политики выступает само государство, которое определяет основные нормы и положения, на основе реализации которых проводится кадровая политика. Объектом государственной кадровой политики является все население, на которое направляется регулирующее воздействие государства для оптимизации кадровых процессов с целью сохранения и развития общества.
5.3 Эволюция кадровой политики
Понять кадровую политику невозможно вне исторического контекста. Предтечей современной кадровой деятельности была советская организация работы с кадрами. Однако, при всех ошибках и недостатках, имелась довольно стройная система работы с кадрами (подбор и расстановка, партийно-гражданский контроль, привлечение к ответственности, воспитание в духе социалистических ценностей, политическая подготовка, повышение квалификации специалистов и руководящих кадров всех уровней и др.), что сыграло важную роль в формировании мощного научно-производственного и кадрового потенциала Советского Союза. Безусловно, сегодня необходимо использовать весь позитивный опыт кадровой политики в Советском Союзе. Многое в позитивном советском опыте работы с кадрами мы еще не применяем в своей практике.
5.4 Принципы ГКП – это основные положения, правила, нормы, на основе которых формируется и реализуется работа государства с кадрами. Принципы имеют объективную природу и вытекают из закономерностей кадровой деятельности.
5.5 Организационное обеспечение ГКП
Механизмом организационного обеспечения государственной кадровой политики является система органов государственной власти и государственных учреждений, занимающихся формированием, координацией и контролем кадровой работы на федеральном, региональном и местном уровнях. По сути это непосредственные субъекты ГКП.
На федеральном уровне к ним относятся Совет по кадровой политике при Президенте Российской Федерации, Управление Администрации Президента РФ по вопросам государственной службы, Управление Администрации Президента РФ по кадровым вопросам и государственным наградам, специальные комиссии, чья деятельность направлена на реализацию государственной кадровой политики на региональном и федеральном уровнях. Из федеральных органов исполнительной власти сюда можно отнести, например, Федеральную службу по труду и занятости и Федеральную миграционную службу. Соответствующие структуры существуют и на региональном уровне.
Кадровая работа возлагается на кадровые службы государственных органов. Кадровые службы участвуют в правотворческой деятельности государственного органа. На них, в частности, возлагается разработка предложений по реализации законодательства о государственной службе и организация подготовки правовых актов, связанных с прохождением гражданской службы в данном органе.
Правовой статус подразделения государственного органа по вопросам государственной службы и кадров (кадровой службы) закрепляется в специальном положении, утверждаемом руководителем государственного органа. Федеральными органами исполнительной власти могут приниматься типовые положения о кадровых службах государственных органов, действующих в различных сферах управления.
Кроме того, на всех уровнях, в том числе и муниципальном, в органах государственной власти, предприятиях и учреждениях действуют специальные структурные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, а в органах общей компетенции – и с населением в целом. Специальные управления, отделы и службы кадров заняты сбором и анализом кадровой информации, ее обобщением, составлением банка кадровой информации. Важным направлением их деятельности является также составление прогноза потребности в кадрах, ведение на уровне современных требований кадровой деятельности, работы по учету и продвижению кадров, выявление и решение различных проблем в области кадровых процессов и отношений. В широком смысле можно сказать, что все организации, которые от имени государства (или муниципального образования) так или иначе участвуют в разработке или реализации кадровой политики, относятся к системе организационного обеспечения государственной кадровой политики.
5.6 Кадровые программы
Перспективной является создание федеральных и региональных комплексных и целевых, текущих, среднесрочных и долгосрочных кадровых программ, определение этапов и сроков их реализации. На нынешнем этапе развития России и Республики Башкортостан на федеральном и республиканском уровне нет общефедеральных и общереспубликанских кадровых программ.
5.7 Особенности кадровой политики в районе и городе
Государственная кадровая политика в районе, городе Республики Башкортостан в целом повторяет принципы и направления государственной кадровой политики в Республике. Однако она имеет и свои особенности, обусловленные численностью и динамикой населения, его половозрастной, этнической и профессиональной структурой, месторасположением, близостью столицы или крупных городов, уровнем социально-экономического развития и т. д. Особенности кадровой политики в районе:
1. Продолжение федеральной и республиканской кадровой политики на местах, однако, в виде муниципальной кадровой политики.
2. Ограничена роль населения – прежде всего в силу пассивности и недостаточного уровня развития (по сравнению с горожанами), так и в связи с отсутствием опыта и традиций реального самоуправления.
3. В правовом, политическом, организационном и финансовом отношениях решающая роль в проведении кадровой политики принадлежит администрации района, которая только с января 2006 года стала органом муниципального управления.
4. Появление больших возможностей в реализации собственной специфики в кадровой политике, обусловленных формированием муниципальных образований на уровне городов и районов.
5. Консерватизм, отсутствие современного, научного, системного обеспечения и понимания кадровой политики в районе.
6. Отсутствие специальной подготовки у субъектов кадровой политики в районе.
7. Конкретный, прикладной характер кадровой политики.
5.8 Основные проблемы развития кадрового потенциала в районе и городе:
1. Проблемы социально-экономического характера (отсутствие жилья, материальной заинтересованности и стимулов производительной социально-экономической деятельности, инфраструктуры, инвестиций в экономику).
2. Отсутствие возможностей для повышения эффективности деятельности по подготовке кадров и непрерывного образования, падение интереса к видам массовых профессий, отсутствие образовательных центров подготовки и переподготовки специалистов в соответствии с потребностями районов и городов.
3. Проблемы демографического плана, в число которых относятся высокий уровень смертности, снижение рождаемости, старение квалифицированных кадров и отток молодых специалистов.
4. Проблемы занятости, в частности, отсутствие системы формирования рынка труда.
5. Формальный подход кадровых структур к реализации своих функций, отсутствие профессиональных кадров и системы анализа кадрового потенциала.
5.9 Общая характеристика кадровых технологий
В современной организации независимо от ее формы собственности наибольшую ценность представляет человеческий потенциал. Рост значения человеческой составляющей организации требует профессионального и технологичного подхода к работе с персоналом, в том числе и в сфере кадровой политики. Выработка и реализация государственной кадровой политики невозможна без специальных технологий. Под технологией понимается совокупность приемов, способов деятельности, ведущих к заданному результату.
Работа кадровых служб сегодня должны основываться разработке и использовании современных технологий привлечения, отбора, оценки и расстановки, перемещения кадров. Большое значение имеют новые методы, процедуры и критерии оценки, т. к. эффективная деятельность государственных органов и предприятий различной формы собственности зависит от уровня и качества кадровой работы, от компетентности и квалификации управленческих кадров, персонала предприятий и организаций.
Необходимо иметь в виду, что технологизация кадровых процессов в целом и кадровой политики в частности носит объективный характер и имеет большое будущее. По существу это вопрос профессионализма для субъектов кадровой политики. Быть профессионалом осуществления кадровой работы – это, прежде всего, владеть современными кадровыми технологиями, целесообразно их использовать на практике в соответствии с поставленными целями.
5.10 Особенности технологий кадровой политики
Описание технологий кадровой работы дано в многочисленных учебниках по управлению персоналом. Достаточно хорошо описаны кадровые технологии профессиональной ориентации, отбора персонала, его адаптации и оценки, управления карьерой, мотивации. Однако возможности их применения в рамках осуществления государственной кадровой политики довольно ограничены, поскольку эти кадровые технологии рассчитаны прежде всего на уровень реализации кадровой политики в организациях и предприятиях, например, технологии приема, увольнения, кадрового учета, кадрового планирования, оценки персонала и т. д.
Гораздо сложнее обстоит ситуация с технологиями кадровой политики на уровне района, города или более крупного региона. Скажем, кадровый учет здесь могут осуществлять разные службы – от центральных аппаратов федеральных министерств до служб занятости. Технологии кадровой политики пока еще слабо изучены и не отражены в учебной литературе в достаточной степени. Нет технологий – значит, нет и специалистов. Особенно важна эта проблема для государственных и муниципальных органов общей компетенции, которые в силу своей специфики отвечают за население и кадры «своей» территории и в составе которого, как правило, нет ни одного работника, подготовленного для профессионального выполнения этой кадровой деятельности. Что должен знать и уметь заместитель главы администрации района по кадровой работе? Как конкретно должен выстраивать кадровую политику глава администрации города? Это не праздные вопросы, их ставит реальная практика работы государственных и муниципальных органов, так или иначе отвечающих за состояние кадрового потенциала вверенных территорий.
Пока в лучшем случае выполняются отдельные направления кадровой политики: подготовка кадров, социальная защита, медицинское обслуживание и т. д. Однако нет собственно самой политики как четкой и комплексной стратегии развития кадрового потенциала территории.
5.11 Виды технологий государственной кадровой политики
Проблемы возникают уже при выделении технологий кадровой политики как в целом, так и государственной кадровой политики в частности. По нашему мнению, к основным группам технологий кадровой политики в регионе можно отнести:
1. Технологии научного анализа кадровых процессов и отношений; совершенствование кадровых технологий.
2. Оценка кадровой ситуации в регионе и стратегическое кадровое планирование в системе государственной кадровой политики;
3. Разработка и реализация программ развития кадрового потенциала региона.
4.Технологии кадрового обеспечения организаций и предприятий городов, районов;
5.Технологии подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;
6.Технологии социальной защиты кадров;
7.Технологии управления миграционными процессами в регионе;
8.Технологии разработки и проведения мониторинга кадровой ситуации в регионе;
9.Формирование морально-психологического потенциала кадров региона;
10. Технологии работы с отдельными социально-профессиональными группами: развитие и реализация возможностей нетрудоспособных жителей, адаптация молодых специалистов, формирование корпуса руководителей предприятий и организаций, развитие кадров государственной и муниципальной службы региона и т. д.;
11. Технологии привлечения населения к реализации государственной кадровой политики;
12. Формы и методы кадровой политики в органах государственного и муниципального управления.
5.12 Оценка кадровой ситуации
Оценка есть некоторое суждение об определенных сторонах, свойствах изучаемого объекта. Чтобы иметь суждение мы должны получить информацию об объекте, причем не любую, а необходимую, достаточную и точную. Таким образом, объект оценки – то, что оценивают; предмет оценки – оцениваемые качества, свойства оцениваемого объекта; субъект оценки – тот, кто оценивает. В управлении персоналом оценочные процедуры используются давно и довольно хорошо исследованы. Однако речь в них идет, как правило, об отдельных работниках, подразделениях или персонале организации в целом.
В данном случае необходимо оценить кадровую ситуацию не в организации, а в каком-то регионе. Это может быть субъект РФ, район, город, муниципальное образование. Объектом оценки здесь является все население данной территории, предметом оценки – ее кадровый (трудовой) потенциал, то есть оценки людей носят обезличенный, обобщенный характер. В качестве субъекта оценки выступают должностные лица, отвечающие за проведение кадровой политики на данном уровне.
Роль оценки кадровой ситуации в проведении кадровой политики трудно переоценить, без этого просто невозможно управление кадровыми процессами и отношениями. Развернутая и объективная оценка позволяет:
· Знать состояние кадрового потенциала региона;
· Измерить его в количественных и качественных показателях;
· Сравнить настоящее положение с прошлым или с другими регионами;
· Увидеть динамику изменения кадрового потенциала во времени, выявить тенденции развития;
· На основе объективной оценки найти необходимые и точные рычаги воздействия, осознанно осуществлять кадровую политику;
· Вовремя оценить степень и эффективность воздействия этих рычагов на кадровый потенциал и внести необходимые коррективы.
В собственно технологическом аспекте оценка кадровой ситуации представляет собой процесс сбора определенной информации и ее последующую интерпретацию. Основные вопросы, которые здесь возникают – какую информацию собирать и как это делать? Кто должен это делать? Как обрабатывать, хранить и обновлять эту информацию? Как ее интерпретировать? Откуда брать на все это время и средства? К сожалению часто этих вопросов бывает достаточно, чтобы отказаться от серьезной оценки кадровой ситуации в административно-территориальном образовании. Но это по существу означает отказ и от последовательной и осознанной кадровой политики.
По нашему мнению, информацию о кадровом потенциале можно разделить по пяти основным группам показателей.
1. Социально-демографические показатели, предполагающие не только выявление общей численности, но и определение групп по полу, возрасту, национальности, уровню доходов, семейному положению, количеству детей, уровню заболеваемости, степени трудоспособности.
2. Профессиональные показатели. Группы по уровню и профилю образования, по профессии, квалификации, стажу, уровень безработицы (по профессиональным и возрастным группам, по продолжительности), потребность в кадрах (уровень спроса на рынке труда).
3. Динамика населения: рождаемость, смертность, миграция, текучесть. Разумеется, эти показатели необходимо выстраивать с разбивкой по значимым для муниципального образования группам.
4. Морально-психологические показатели: отношение граждан к работе, к своему району (городу), к предприятию, к властным структурам, характер мотивации к труду, миграционные настроения, степень тревожности. Сюда же можно отнести ряд показателей криминальной статистики.
5. Стоимостные показатели: стоимость рабочей силы по группам, видам отраслей, в абсолютном выражении и в относительном (доля в затратах). Стоимость подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров; сроки окупаемости затрат на подготовку кадров; потери в результате прогулов, миграции, брака, низкой квалификации и т. д.
Конечно, эти показатели носят ориентировочный характер: каждый субъект кадровой политики вправе самостоятельно определять их. Однако принципиально важным является системный и регулярный сбор определенной информации.
5.13 Кадровое планирование
Кадровое планирование представляет собой анализ и определение мер по решению проблем развития кадрового потенциала. На основе осуществления кадрового планирования решаются следующие задачи:
1) определение количества и квалификации, времени и места затребованности тех или иных кадровых или профессиональных групп для решения социально-экономических задач;
2) выявление способов и форм привлечения требуемого и сокращения объема незатребованного кадрового потенциала и принятия мер по его социальной защите;
3) решение задач по оптимизации использования кадрового потенциала;
4) определение перспектив развития кадров для решения новых социальных задач и сохранение уровня их профессионализма на необходимом уровне;
5) определение затрат на реализацию намеченных кадровых мер.
Кадровое планирование основывается на использовании установленных принципов и стандартов, реализации положений нормативных правовых актов.
5.14 Подбор и расстановка кадров
Подбор и расстановка кадров – одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Под подбором и расстановкой персонала понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, - с другой.
Основная задача подбора и расстановки кадров заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы.
5.15 Профессиональное развитие и обучение кадров
Следует различать три вида обучения.
Подготовка кадров – планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.
Переподготовка – обучение кадров с целью освоения новых знаний и умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессий или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.
Повышение квалификации – обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.
Подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации непосредственно муниципальных служащих Республики Башкортостан занимаются несколько ВУЗов: в первую очередь БАГСУ, УрАГС, РАГС, а также БГУ, УГИС, УГАТУ и др.
Подготовка кадров органов местного самоуправления сегодня требует не просто изучения и применения опыта различных регионов и имеющихся технологий, а создания комплексной программы по оказанию помощи органам местного самоуправления в обучении глав муниципальных образований, депутатов и муниципальных служащих. На наш взгляд, только комплексный подход к решению проблемы подготовки кадров органов местного самоуправления, вытекающий из этой программы, позволит помочь поднять уровень компетентности муниципальных работников.
5.16 Планирование карьеры служащего
Карьера – поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.
Управление карьерой – это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.
К кадровым проблемам муниципальной службы можно отнести негативные тенденции в подборе, расстановке и продвижении кадров, что ведет к падению престижа муниципальной службы. Привлечь способных работников становится всё труднее. У основного контингента служащих стаж работы на муниципальной службе составляет в среднем один - три года. Средний, самый продуктивный возраст, вымывается из системы муниципальной службы вследствие неудовлетворенности человека своим положением, перспективами роста, заработной платой. В системе муниципальной службы, служащие с научными степенями по специализации этих учреждений составляют очень малый процент. Очень малый процент составляют лица, имеющие высшее образование по предусмотренным для исполнения муниципальной службы специальностям.
План семинарского занятия
1. Кадровая политика. Государственная кадровая политика, ее субъекты и объекты
2. Система управления кадрами в государственном органе
3. Кадровые службы в системе государственного управления: эволюция, структура и статус
4. Источники формирования кадрового потенциала
5. Кадровое планирование
6. Отбор и прием персонала на государственную службу
7. Оценка в системе кадровой политики
8. Управление профессиональной карьерой служащих
9. Подготовка, переподготовка, повышение квалификации, создание резерва кадров
Самостоятельная работа студентов
1. Проблемы и понятия для самостоятельного изучения и повторения:
Кадровая политика, ее субъекты и объекты. Система управления кадрами в государственном органе.
Кадровые службы. Кадровое планирование. Оценка в системе кадровой политики. Управление профессиональной карьерой. Подготовка государственных служащих.
2. Формы и виды СРС: проработка лекционного материала, проработка учебников, пособий, нормативных актов; подготовка выступлений дискуссиям; подготовка к экзамену.
Тема 6. Основные направления и этапы реформы государственной службы в Российской Федерации и Республике Башкортостан
Тезисы лекций
6.1 Необходимость реформы
Можно говорить о том, что сформирована в целом новая государственная служба. Ее важнейшими особенностями, по сравнению с советской госслужбой, является, с одной стороны, опора на исторические традиции российского государственного строительства (единая табель о рангах, учет местной и региональной специфики, автономия местных органов власти (земств) при сохранении государственных гарантий и льгот муниципальным служащим и т. д.); с другой – широкое использование опыта организации государственного управления, государственной службы в западных странах, особенно в США, Франции, Германии. Размах и глубина преобразований, а также степень использования иностранного опыта, пожалуй, не уступят реформам петровской эпохи.
Однако позитивный результат современной реформы как государственной службы, так и системы государственного управления в целом оставляет желать лучшего. Неповоротливость, коррумпированность государственной машины, ее оторванность от нужд граждан, общая неэффективность стали в последние годы устойчивой доминантой общественного мнения. Наша государственная бюрократия, чья нормативная база, а также провозглашенные принципы организации и функционирования вполне соответствуют современным западным стандартам, подчас менее эффективна, чем во времена крушения Советского Союза. На первый взгляд это непонятно, т. к. те же реформы и возникающие как их следствие соответствующие государственные системы обеспечивают в других странах более-менее приемлемый уровень управления. Что же мешает нам – ментальные, сущностные, системные проблемы («западная демократия не для нас») или тактические ошибки, а, может, неумелая реализация в принципе верно выбранного курса?
В целом можно выделить две главные непосредственные причины административной реформы в нашей стране:
1. Роль государства в современном обществе не только не ослабевает, но и становится все более значимой. Общество развивается, усложняются его связи и отношения, однако необходимость организации и координации различных социальных элементов и структур не исчезает. Россия в этих условиях к концу 90-х годов прошлого столетия стала утрачивать основные признаки единого государства, деструктивные процессы разложения государственности при развале Советского Союза перекинулись и на Российскую Федерацию.
2. Государственный аппарат России сегодня малоэффективен, он становится тормозом развития страны. Что, по существу, мешает нам войти в число процветающих стран? Мы имеем отличный кадровый потенциал, наша система образования остается одной из самых лучших в мире. У нас огромные природные богатства – естественное конкурентное преимущество России. Мы по-прежнему сохраняем передовые позиции во многих областях науки и производства. Однако реализовать эти возможности мы не можем, в первую очередь из-за неэффективного управления данным потенциалом со стороны государства.
6.2 Проблемы государственной службы
Думается, что имеет место и то и другое. Основные организационные проблемы государственной службы в современной России можно свести к следующим:
1. Авторитарные методы управления. Управленческий дух, атмосфера сложились в условиях командно-плановой экономики – и даже раньше – и по существу остаются такими же и сейчас. Новые организационные формы не соответствуют старому содержанию управленческих отношений в государственном аппарате, который привык работать в традициях восточной бюрократии. Поверхностная демократизация не только не ослабила издержки бюрократического стиля, но и в ряде случаев усилила их.
2. Недостаточным еще остается нормативно-правовое обеспечение государственного управления, особенно в том, что касается полномочий, специфики государственных органов, взаимоотношений как между ними самими, так и с гражданами, населением.
3. Не отработана т. н. вертикаль власти в стране, остаются спорными многие вопросы взаимодействия федеральных и республиканских (субъектов Российской Федерации) органов управления. Как всегда в таких случаях проигрывают граждане, общество в целом, а федеральные и областные (республиканские) органы получают очередную возможность «списывать» друг на друга свои промахи, уходить от ответственности.
4. Коррупция и протекционизм буквально разъедают систему государственного управления, что выражается сегодня не только в традиционном взяточничестве должностных лиц или совмещении должностей в государственных органах с предпринимательской деятельностью, но и в прямом сращивании части государственной верхушки с организованной преступностью. Периодические кампании по борьбе с коррупцией и злоупотреблениями на государственной службе серьезного успеха не имели.
Впрочем, эта тема требует серьезного научного анализа, здесь не все однозначно. Часто общественное мнение просто демонизирует чиновников, изначально и поголовно причисляя их к нахлебникам, казнокрадам и т. д. Как показывают наши исследования, да и проверки контрольных органов, в Республике Башкортостан коррупция в классическом понимании незначительна, скорее можно говорить о протекционизме, злоупотреблении служебным положением и отсутствии служебной этики.
|
Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 6 |
