Деятельность службы (стр. 3 )

·  высшие учебные заведения - 23 чел.

·  средние специальные учебные заведения - 2 чел.

8.4. Подготовка кадров высшей квалификации

Обучаются в аспирантуре	33	чел.
Обучаются в докторантуре	-	чел.
Соискатели	5	чел.
Защитили кандидатскую диссертацию	1	чел.
Защитили докторскую диссертацию	-	чел.

IX. Автоматизация труда работников служб по управлению персоналом

В Обществе функционирует информационно-аналитическая система "ЕИС-Кадры", позволяющая решать основные задачи управления персоналом Общества. В настоящее время продолжаются работы по внедрению ЕИСУП ООО "Ямбурггаздобыча" на базе SAP R/3. Информация по персоналу хранится в единой постоянно обновляющейся базе.

По состоянию на 31 декабря 2005 года управление кадров и социального развития располагало парком персональных компьютеров: PIV - 37 ед., РIII – 74 ед. Для решения оперативных задач управлению выделены 6 единиц переносных компьютеров Notebook. Таким образом, обеспеченность работников кадровой службы ПК составляет 126 %.

X. Вахтовый метод организации работ

ООО "Ямбурггаздобыча" является одним из немногих предприятий в Российской Федерации, настолько масштабно использующих вахтовый организации работ: по состоянию на 31.12.2005 года численность работающих вахтовым методом в Обществе составила 11829 человек. Используется две формы вахтования: внутрирегиональная и межрегиональная.

Численность вахтового персонала в 2003 – 2005 годах:

	ед. изм.	2003	2004	2005
Численность работающих вахтовым методом (всего) в т. ч.: межрегиональная вахта внутрирегиональная вахта	чел. чел. чел.	15871 10830 5041	15413 10736 4677	11829 9339 2490

Значительное снижение численности вахтового персонала по сравнению с 2004 годом связано со следующим:

- с 01.01.2005 работникам Общества, постоянно работающим в г. Новый Уренгой, был изменен метод работы (с вахтового на традиционный);

- произошла оптимизация организационной структуры и численности филиалов и служб Общества;

- из организационной структуры был исключен филиал "Строительно-ремонтный трест".

Организация труда работников Общества, работающих вахтовым методом, регламентирована Положением о вахтовом методе организации работ в ООО "Ямбурггаздобыча". Этим положением определены условия труда, установлены пункты сбора и города вахтования.

Начиная с 2003 года для выполнения работы, не требующей высокой квалификации (1-3 разряды), в приоритетном порядке привлекаются граждане Российской Федерации, постоянно проживающие в ЯНАО.

Количество вахтового персонала, доставляемого из городов вахтования и пункта сбора г. Новый Уренгой к местам производства работ в 2005 году представлено ниже:

Из числа работающих вахтовым методом: 9339 человек - работают в режиме межрегиональной вахты, 2490 - в режиме внутрирегиональной вахты.

Последовательное развитие вахтового метода организации работ позволило сформировать высокопрофессиональный и мобильный коллектив, который готов в самые короткие сроки выйти на любое новое месторождение, решить производственные и управленческие задачи любой сложности.

По состоянию на 31 декабря 2005 года Общество в своем составе не имело иностранных граждан.

XI. Социальное обеспечение работников и членов их семей

11.1. Особое внимание в течение года уделялось контролю над реализацией Коллективного договора, заключённого на годы между профсоюзной организацией и администрацией Общества, предусматривающего развитие принципов социального партнёрства между работниками и работодателем.

В целях повышения жизненного уровня и обеспечения социальной защищённости работников, для регулирования социально-трудовых отношений в Обществе, успешно применяется раздел 6 Коллективного договора "Социальные льготы, гарантии и компенсации. Социальное страхование", действуют Положения: "О порядке учёта работников ООО "Ямбурггаздобыча", нуждающихся в улучшении жилищных условий, реализации и предоставления им жилья за пределами районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей", "О порядке предоставления поручительства Общества работникам для получения в коммерческих банках кредитов на приобретение и строительство жилья", "О санаторно-курортном лечении и оздоровлении работников ООО "Ямбурггаздобыча" и членов их семей", "О направлении работников ООО "Ямбурггаздобыча" и членов их семей в лечебно-диагностические и оздоровительные учреждения вне районов Крайнего Севера", разработаны Положения "О порядке предоставления финансовой помощи (субсидии) работникам и неработающим пенсионерам ", нуждающимся в улучшении жилищных условий", "О порядке предоставления беспроцентных займов молодым работникам ООО "Ямбурггаздобыча", вступившим в брак, на обзаведение домашним хозяйством".

11.2. Политика Общества направлена на сохранение и приумножение социальных гарантий работников и, несмотря на все объективные трудности, является последовательной уже долгие годы. Система льгот и гарантий, тесно увязанная с объёмом качественного вклада каждого работника в результаты финансово-хозяйственной деятельности Общества, представляет собой широкий диапазон социальной и финансовой поддержки работников.

Это материальная помощь при уходе в отпуск, льготы при приобретении жилья, лечение работников в медсанчасти Общества и за пределами районов Крайнего Севера, пособия одиноким родителям, организация детского отдыха, оказание материальной помощи пострадавшим от стихийных бедствий и несчастных случаев, участникам ликвидации последствий аварии на Чернобыльской АЭС, воинам, исполнявшим обязанности воинской службы в условиях чрезвычайных ситуаций, малообеспеченным и многодетным семьям, детям-сиротам; льготы для молодых семей и семей с детьми; доплата неработающим пенсионерам, не получающим дополнительную пенсию из НПФ "Газфонд" и др.

11.3. В настоящее время в списке нуждающихся в улучшении жилищных условий состоит 2750 работников, в том числе в списке на получение жилья вне очереди - 7, на получение в первую очередь - 226.

В 2005 году работникам Общества реализована 51 квартира, в том числе: в Москве и Московской области – 18, в Тюмени – 10, в Тюменской области – 9, в Белгороде - 8, в Коврове Владимирской области - 4, в Санкт-Петербурге – 1, в Краснодаре – 1.

В собственность работников Общества оформлено 50 жилых домов (в том числе и не завершенные строительством), из них: 34 – в Московской области, 6 – в Самарской, 3 – в Курской, 1 – в Ставропольском крае, 6 – в Краснодарском крае.

Для обеспечения работников и членов их семей, нуждающихся в улучшении жилищных условий, требуется приобретение или строительство 136,4 тыс. кв. метров жилья.

11.4. Организация отдыха, реабилитационного лечения и медицинского обслуживания работников Общества и членов их семей остается одним из важнейших направлений социальной политики.

В 2005 году 716 работников Общества и членов их семей прошли курс лечения в лучших клинических и научных центрах Москвы, Санкт-Петербурга, Екатеринбурга, Казани и других городов. На базе Медико-санитарной части Общества реализованы профилактические мероприятия: Программа вторичной профилактики сердечно-сосудистых заболеваний, Программа профилактики гриппа и других ОРВИ, Геронтологическая программа.

Более чем в 40 санаторно-курортных учреждений России, Украины, дальнего зарубежья было направлено на реабилитационное лечение и оздоровление 10841 человек. В том числе на реабилитационное лечение направлено 6802 работника Общества и членов их семей, и 4039 человек воспользовались оздоровительными путевками по прямым договорам с санаторно-курортными учреждениями.

Приоритетным направлением политики администрации ООО "Ямбурггаздобыча" является решение социальных вопросов, включающих в том числе организацию оздоровления детей работников Общества. В 2005 году 1985 ребят отдохнули в детском оздоровительном комплексе "Сигнал" п. Кабардинка Краснодарского края, в детском оздоровительном лагере ДОЦ "Ласпи", Крым и за рубежом (Черногория, Словения, Испания, Чехия, Греция, Венгрия).

Таким образом, в 2005 г. в сравнении с 2004 г. значительно выросли показатели, касающиеся социальных льгот работников Общества:

1.На 19% (2004 г. – 604 чел., 2005 г. – 716 чел.) увеличилось количество работников Общества и членов их семей, направленных на обследование и лечение в специализированные клиники за пределами районов Крайнего Севера (гг. Москва, Санкт-Петербург, Тюмень и др.).

2.Расширена сеть медицинских учреждений, в частности ООО "Цитобиомед", МЦ "Медстайл эффект", предоставляющих услуги работникам Общества и членам их семей по уникальным медицинским программам ранней диагностики и предупреждения заболеваний.

3.Увеличилось количество направлений на реабилитационное лечение и путевок в санаторно-курортные учреждения для работников Общества и членов семьи (2004 г. – 10333, 2005 г

4.В 2005 году детский отдых организован не только на базе здравниц Российской Федерации, но и за рубежом (Крым, Черногория, Словения, Испания, Чехия, Греция, Венгрия).

11.5. Большое внимание уделялось социальной поддержке работников Общества, достигших пенсионного возраста. На учёте состоит 1920 неработающих пенсионеров, уволившихся из Общества в связи с уходом на пенсию по старости, в том числе 127 из них - не получающие дополнительную пенсию из Негосударственного пенсионного фонда "Газфонд". Общая сумма доплаты к пенсии неработающим пенсионерам в соответствии с Коллективным договором составила 1 рублей, в среднем на одного пенсионера пришлось 928,8 рублей в месяц.

Участниками Негосударственного пенсионного фонда "Газфонд" являются 5946 человек, из них 298 - оформили данную пенсию в 2005 году, 833 - принято в участники Фонда.

11.6. В 2005 году в Обществе продолжалась работа по выполнению Программы переселения работников из районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, а также из временного и непригодного жилья по регионам Российской Федерации в соответствии с приказом .

За отчетный период 101 работник и неработающий пенсионер (259 человек с учётом членов семьи) приобрели у Общества жилые помещения (2004 – 149 работников, с учетом членов семьи - 342 человека). При заключении договоров купли-продажи им предоставлена рассрочка оплаты стоимости жилого помещения до 20 лет. Стоимость реализованных Обществом в 2005 году жилых помещений составила 113,3 млн. рублей.

Сокращение финансирования Программы по строительству и приобретению жилья для переселения работников с членами их семей и неработающих пенсионеров дочерних Обществ и организаций ОАО "Газпром" из районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, а также Программы повышения социальной престижности работы в ОАО "Газпром", исключение решением Правления ОАО "Газпром" от 01.01.2001 из бюджета доходов и расходов статьи "Финансовая помощь на приобретение жилья" заставило искать новые способы улучшения жилищных условий работников Общества.

В июне 2005 года вступило в действие Положение об ипотечном кредитовании, в соответствии с которым 155 работников Общества (443 с членами семей) заключили договоры инвестирования строительства жилья в Московской области. Общая стоимость квартир составила 241,2 млн. руб., при этом из собственных средств работники общества инвестировали 33,481 млн. руб. Общая площадь приобретенного жилья составилакв. м.

Таким образом, одним из первых предприятий в системе приступило к реализации национального проекта «Доступное жилье». Накопленный в течение 2005 года опыт был учтен в процессе корректировки основных принципов жилищной политики Общества и регламентирующих документов в этой сфере.

В Обществе продолжает успешно действовать Положение о предоставлении поручительства Общества работникам для получения в коммерческих банках кредитов на приобретение и строительство жилья.

Предоставление поручительства Общества для получения кредитов дает возможность улучшения жилищных условий путём приобретения жилого помещения в регионе по желанию работника.

По состоянию на 31.12.2005 предоставлено поручительство 918 работникам на сумму 494,7 млн. руб., из них 690 работников представили документы, подтверждающие улучшение жилищных условий (приобретение жилых помещений по договорам купли-продажи, заключение договоров долевого участия, инвестирования строительства жилых помещений).

В связи с тем, что Обществу в 2005 году не выделен лимит средств для предоставления жилищных субсидий (финансовой помощи) работникам и неработающим пенсионерам ООО "Ямбурггаздобыча", нуждающимся в улучшении жилищных условий, приостановлено действие соответствующего Положения, разработанного для реализации Программы повышения социальной престижности работы в ОАО "Газпром" и повышения эффективности труда каждого работника Общества. В списках работников и неработающих пенсионеров Общества, имеющих право на получение финансовой помощи (субсидии) состоит 650 человек.

ХII. Социально-психологическое обеспечение работы с персоналом

Социально-психологическое обеспечение стало неотъемлемой частью системы управления персоналом в Обществе. В Управлении кадров и социального развития с этой целью создано специальное подразделение - отдел психологического сопровождения персонала. В отчетный период этим отделом была проделана следующая работа.

12.1. Учет индивидуально-психологических и личностных качеств работников

Проведено психологическое тестирование в целях:

- отбора и найма кандидатов	- 282 чел.;
- аттестации персонала	-
- формирования и сопровождения резерва:
номенклатуры ОАО "Газпром"	-
номенклатуры Общества (организации)	- 1 чел.,
номенклатуры филиалов (структурных подразделений)	-
- адаптации молодых специалистов	- 10 чел.;
- решения локальных проблем (при назначении на должности и др.)	- 62 чел.

Таким образом, общее количество прошедших психодиагностику в 2005 году составило 355 человек (2004 – 302 чел.).

Приоритетным направлением в работе отдела стал качественный отбор претендентов при внутренних перемещениях и назначениях в Обществе, что способствовало росту профессиональной компетентности как руководителей среднего и высшего звена, так и специалистов разного уровня. Кроме этого, данное направление позволяет спрогнозировать эффективность прошедших тестирование специалистов, их возможный профессиональный, карьерный рост, что, в свою очередь, может способствовать более качественному формированию кадрового резерва Общества.

Эффективной формой работы является проведение конкурентной психологической диагностики на замещение должностей высшего и среднего руководящего звена, т. к. дает возможность выбора и привлечения наиболее перспективных специалистов и менеджеров. В 2005 году было сделано 14 сравнительных анализов по результатам конкурентной психологической диагностики руководителей. Также в 2005 году при подборе кандидата на должность заместителя начальника службы управления проектами была апробирована технология Ассессмент центр. Разработано Положение об организации и проведении Ассессмент центра в ООО "Ямбурггаздобыча", его внедрение, как одного из наиболее эффективных методов оценки персонала, запланировано на 2006 год.

В 2005 году работниками отдела разработана программа по формированию и сопровождению резерва развития Общества. Она включает в себя два этапа отбора, первый из которых – барьерометрия – проведен в 2005 году, в нем приняли участие 230 молодых специалистов в возрасте до 35 лет. Подготовлен второй этап отбора – Ассессмент центр: разработана модель компетенций руководителя, перечень упражнений.

12.2.Социально-психологические исследования

В 2005 году общее число работников, принявших участие в опросах составило более 4500 человек, не считая сторонних респондентов.

Более 750 человек приняло участие в опросе определения целесообразности создания в перспективе новых пунктов сбора в городах: Ростов-на-Дону, Самара, Белгород, Санкт-Петербург и определения количества желающих вахтоваться из близлежащих к пунктам сбора регионов. По результатам опроса принято решение о нецелесообразности создания новых пунктов сбора.

Проведен социологический опрос работников Общества (а также их детей – отдельно), прошедших реабилитационное лечение и отдых в санаторно-курортных центрах по централизованно приобретенным в 2005 году Обществом путевкам. Согласно спискам, предоставленным отделом страховой и договорной медицины УКиСР, выборочно были опрошены работники по всем заездам в местах летнего отдыха (санатории, лечебно-оздоровительные учреждения, детские лагеря). По результатам опроса 500 работников был сделан вывод о целесообразности заключения тех или иных договоров. Аналогичное исследование запланировано по зимнему отдыху детей работников Общества, которое будет проведено в январе-феврале 2006 года.

В октябре-ноябре 2005 года проводился массовый опрос работников Общества с целью получения достоверной информации об отношении работников Общества к внедрению схемы ипотечного кредитования в жилищной сфере и выявления готовности работников использовать данную схему для решения своего жилищного вопроса. Была поставлена конкретная прикладная задача - получение контактных данных респондентов, которые заинтересовались ипотечным кредитованием (место работы, телефон). На конец 2005 года обработано более 3000 анкет, которые внесены в прикладную программу.

С целью повышения эффективности работы кадровой службы и отдела организации труда и заработной платы, а также возможных негативных последствий централизации кадровой службы проводился опрос линейных руководителей Общества. В общей сложности было опрошено более 100 руководителей. По результатам опроса было принято несколько управленческих решений.

Кроме того, в августе 2005 года, по запросу Министерства образования и науки Российской Федерации по прогнозированию потребности в кадрах для приоритетных направлений развития науки, технологий и техники Российской Федерации до 2010 года был проведен опрос следующих структурных подразделений Общества: управление научно-исследовательских и производственных работ, маркшейдерско-геодезическая служба, управление геологии, разработки и лицензирования месторождений, отдел охраны труда и техники безопасности, технический отдел. Руководителями и ведущими специалистами были заполнены (в том числе в электронном виде) анкеты в соответствии с запросом и тематикой опроса – "Рациональное природопользование".

В 2005 году было проведено также 5 социально-психологических исследований, в которых приняли участие более 600 человек.

Два из них были направлены на изучение социально-психологического климата, по результатам исследования были даны рекомендации, позволившие нормализовать отношения в коллективах, снизить напряженность и устранить конфликт.

В Управлении технологического транспорта и специальной техники проводилось исследование водителей (108 чел.), занятых на перевозке людей и грузов, а также машинистов, занятых на работах с грузоподъемными механизмами в целях профилактики ДТП и снижения травматизма. В результате проведенного исследования разработаны ориентировочные критерии психологического отбора водителей, которые позволяют дать прогноз надежности их деятельности. Руководству управления даны рекомендации по оптимальному использованию потенциала рабочих.

Со второй половины 2005 года проводится постоянный мониторинг социальной напряженности в он-лайн режиме. В опросе приняли участие более 400 человек. Исследование позволяет выделить те области работы с персоналом, которые являются наименее удовлетворенными.

12.3. Психологическое консультирование

Проконсультировано работников Общества - 341 человек;

из них: руководителей – 90 человек.

В ходе консультирования руководители получали рекомендации по облегчению процесса адаптации сотрудника в Обществе, сами работники получали краткие рекомендации для саморазвития.

Кроме того, в связи с проходящей реструктуризацией и сокращением в Обществе, выросла потребность в личностном консультировании - психологами отдела по запросам было проведено 43 консультации с работниками Общества.

12.4. Психологическое просвещение

Проведено обучение специалистов Управления кадров и социального развития, основного производства по теме "Создание и проведение Ассессмент центра" с привлечением специалиста НОУ ДО "Институт тренинга" (12 чел.).

Силами психологов Общества проведены тренинги с молодыми специалистами по следующим темам: "Мастерство публичных выступлений" (8 чел.), "Личностная эффективность" (22 чел.), "Тренинг командообразования" (30 чел.). В рамках снижения социальной напряженности в период реструктуризации психологами Общества проведен тренинг "Разрешение конфликтов на рабочем месте" с линейными руководителями (18 чел.) и тренинг "Посредничество в конфликтных ситуациях" с представителями профсоюзного комитета (8 чел.). Подготовлена лекция с элементами тренинга для сотрудников филиала "Служба безопасности" по теме "Признаки лица, вынашивающего преступные намерения" (64 чел.).

Всего в 2005 году обучение на лекциях и тренингах прошло 162 человека. Программы тренингов, кроме конкретных знаний и навыков, позволяют повысить мотивацию, ориентирует на активную, ответственную позицию по отношению к работе, а также собственному карьерному росту. Обратная связь, полученная от участников тренинга, подтверждает эффективность проведенной работы.

В газете "Пульс Ямбурга" опубликовано 4 статьи по психологической тематике: "Что такое тренинг?", "Одолейте стресс, пока он не одолел вас" (2 статьи), "Старость – не радость?" (о психологических проблемах людей, выходящих на пенсию). Подготовлена глава "Проблемы исследования и разработки критериев психологического отбора персонала для работы вахтовым методом в условиях Крайнего Севера" для публикации в сборнике "Социальные аспекты технического регулирования вахтового метода работы в условиях Крайнего Севера".

Подготовлены методические рекомендации для водителей, включающие упражнения, направленные на развитие внимания и повышение работоспособности.

Работники отдела приняли участие в региональном семинаре-совещании психологов обществ и организаций ОАО "Газпром" "психологические аспекты работы с персоналом в регионах Крайнего Севера" с докладами "Психодиагностика и использование ЕПДК в работе с персоналом ООО "Ямбурггаздобыча", "Технологии работы с персоналом: психологические тренинги, центр оценки".

12.5. Общее обеспечение психологического направления работ

а) кадровое: общая численность психологов в Обществе – 5 человек, все они работают в отделе психологического сопровождения персонала Управления кадров и социального развития.

б) методическое: в каждом конкретном случае психологи выбирают определенную "батарею" тестов. В частности, при тестировании работников, включенных в кадровый резерв Общества применяются следующие стандартизованные психологические методики: "Метод цветовых выборов" Люшера, УСК, "Логическое мышление" Фланагана, интеллектуальной лабильности, диагностики работоспособности "Тест Ландольта", СМИЛ (или 16 HF), изучения вербальной и невербальной креативности (С. Медник, ), "Техническое мышление" Беннета и другие. Используется ряд методик из ЕПДК (единого психодиагностического комплекса), разработанный в ОНУТЦ, а также комплект компьютерных методик ПАЭС-98 (психологическая автоматизированная экспертная система) и тест Сонди "МПВ", разработанные в Институте прикладной психологии (г. Москва). В 2005 году в качестве метода исследования использовалось метапрограммное интервью и интервью по компетенциям.

В процессе психодиагностики используется как компьютерное обследование, так и бланковый вариант тестирования с последующей компьютерной обработкой и написанием двух вариантов заключения: краткое – для руководства Общества (для принятия управленческого решения), полное, развернутое заключение – для прошедшего тестирование работника.

в) материально-техническое: в распоряжении отдела 5 персональных компьютеров, 2 ноутбука, другая оргтехника. Используются один рабочий кабинет психолога в поселке Ямбург, один общий кабинет для 5 специалистов и один отдельный кабинет для проведения психологического тестирования и консультаций в административном здании Общества (г. Новый Уренгой).

Общие выводы, предложения и приоритетные задачи на 2006 год

Анализируя проделанную работу в отчетном году, необходимо отметить, что службе по управлению персоналом удалось не только обеспечить высокое качество исполнения текущих (традиционных) задач, но и разработать стратегию Общества в сфере управления человеческими ресурсами.

Реинжиниринг и оптимизация бизнес-процессов, повышение клиент-ориентированности сотрудников управления кадров и социального развития, стремление к открытости и прозрачности кадровых решений, существенно повысили уровень доверия и лояльности работников Общества к работодателю (от лица которого выступает управление кадров и социального развития).

Уровень организации работы по сокращению персонала (высвобождению и трудоустройству вновь в иные подразделения) в процессе оптимизации структуры и численности подразделений Общества, позволил сохранить социальную стабильность в коллективе, предотвратить возникновение конфликтных ситуаций и протестных акций.

Достижением в работе управления кадров и социального развития можно назвать и внедрение новых методов и технологий:

- подбора персонала (Ассессмент центр);

- улучшения жилищных условий (начало реализации программы ипотечного кредитования);

- работы с резервом (формирование резерва развития с использованием механизма самовыдвижения).

Благодаря проведенной работе удалось сохранить и укрепить кадровый потенциал Общества, оптимизировать его количественный и качественный состав, существенно повысить уровень управленческой компетентности руководителей.

Основными задачами, стоящими перед Управлением кадров и социального развития на 2006 год, являются:

-  обеспечение своевременной и качественной комплектации подразделений Общества персоналом;

-  максимально эффективное осуществление изменений организационной структуры и штатного расписания в соответствии с Планом мероприятий, утверждённым заместителем Председателя Правления ОАО "Газпром" ;

-  управление социальной напряженностью в коллективах в процессе реструктуризации;

-  оптимизация работы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации руководителей, специалистов и рабочих, развитие внутрифирменного обучения;

-  вовлечение в процесс проведения ежегодного собеседования всех руководителей, специалистов и служащих;

-  развитие внутренних коммуникаций в Обществе;

-  осуществление целенаправленной работы по укреплению трудовой и производственной дисциплины;

-  формирование командного типа отношений в Управлении;

-  проведение мероприятий по внедрению внутренних стандартов деятельности работников Управления;

-  осуществление комплексных мер по социальной защите работников Общества и членов их семей;

-  осуществление мероприятий по развитию организационной культуры, реализации программы повышения клиентоориентированности.