Деятельность службы (стр. 1 )

Деятельность службы

Со списка ссылок:

Общие сведения

I. Организационная структура Общества и численность персонала

II. Реструктуризация Общества

III. Администрация Общества

IV. Служба по управления персоналом

V. Движение персонала

VI. Резерв кадров для выдвижения на руководящие должности

VII. Аттестация кадров

VIII. Обучение персонала

8.1. Повышение квалификации руководящих работников и специалистов

8.2. Профессиональное обучение рабочих

8.3. Работа с молодыми специалистами

8.4. Подготовка кадров высшей квалификации

IX. Автоматизация труда работников служб по управлению персоналом

X. Вахтовый метод организации работ

XI. Социальное обеспечение работников и членов их семей

ХII. Социально-психологическое обеспечение работы с персоналом

12.1. Учет индивидуально-психологических и личностных качеств работников

12.2.Социально-психологические исследования

12.3. Психологическое консультирование

12.4. Психологическое просвещение

12.5. Общее обеспечение психологического направления работ

Общие выводы, предложения и приоритетные задачи на 2006 год

 

Общие сведения

Деятельность службы управления персоналом ООО "Ямбурггаздобыча" в 2005 году осуществлялась на основе перспективных и текущих планов работы, разработанных с учетом решений и рекомендаций Правления РАО "Газпром" № 000 от 14.11.96 г. "О совершенствовании работы с кадрами на предприятиях РАО "Газпром" в условиях рыночных отношений", Комплексной программы развития персонала ОАО "Газпром" на период годы, приказа ОАО "Газпром" от 5 марта 2001 года № 17, комплексной программы развития персонала ООО "Ямбурггаздобыча", разработанной с учетом отраслевой, применительно к местным условиям на предстоящие пять лет, Политики управления человеческими ресурсами , Концепции оптимизации деятельности Управления кадров и социального развития, утвержденной приказом генерального директора от 14.05.05 № 000.

Основными направлениями деятельности службы управления персоналом Общества в отчетный период являлись:

-  разработка и реализация стратегии управления персоналом в условиях реструктуризации;

-  своевременное комплектование персоналом вновь вводимых производственных мощностей и созданных в связи с этим новых подразделений;

-  реализация изменений организационной структуры и штатного расписания в соответствии с Планом мероприятий, утверждённым заместителем Председателя Правления ОАО "Газпром" .;

-  профилактические мероприятия, направленные на сохранение социальной стабильности в коллективе, управление социальной напряженностью;

-  совершенствование системы подбора персонала (внедрение новых методов, в том числе – Ассессмент центр);

-  оптимизация структуры и численности персонала;

-  систематизация и совершенствование работы с резервом кадров на выдвижение;

-  обеспечение высокого уровня социальной защиты работников;

-  разработка и реализация программы ипотечного кредитования;

-  внедрение комплекса социально-психологических мер для более полного изучения профессиональных и личностных качеств работников Общества с учетом специфики условий труда, вахтового метода работы, условий проживания в районах Крайнего Севера;

-  повышение открытости и прозрачности деятельности службы управления персоналом Общества, развитие клиент-ориентированности кадровиков.

I. Организационная структура Общества и численность персонала

По состоянию на 31 декабря 2005 года численность персонала Общества составляла 13644 человек, из них 3449 женщины, что составляет 25,2% от общей численности. Организационная структура Общества состоит из 15 структурных подразделений.

В целях совершенствования организационной структуры управления, в связи с исключением непрофильных для ООО "Ямбурггаздобыча" видов деятельности численность персонала Общества, в отчетный период по сравнению c предыдущим периодом, уменьшилась на 11,5%,. Фактическая укомплектованность персоналом в отчетном году составила 99,5 %.

Качественный, квалификационный состав коллектива характеризуется уровнем образования руководителей и специалистов Общества.

Данные об уровне образования руководителей и специалистов (по состоянию на 31 декабря 2005 года) приведены в таблице:

	Руководители:	Специалисты:
Высшее	900	чел.	76,2	%	2041	чел.	73,9	%
Среднее профессиональное	257	чел.	21,8	%	593	чел.	21,5	%
Практики	24	чел.	2,0	%	129	чел.	4,6	%

По сравнению с предыдущим периодом количество руководителей с высшим образованием увеличилось на 3,4%, специалистов на 3,9%.

Один из руководителей Общества имеет ученую степень доктора наук и является членом-корреспондентом Академии технических наук Российской Федерации, восемнадцать руководителей и двадцать два специалиста обладают степенью кандидата наук. 28 работников обучается в аспирантуре.

Положительные изменения качественного состава и рост профессионализма управленческого аппарата явились следствием целенаправленной работы Управления кадров и социального развития, в том числе и в части ужесточения требований к квалификации кандидатов для назначения (или трудоустройства со стороны) на должности специалистов и руководителей.

Восполнение естественного выбытия персонала за счет молодых специалистов и рабочих, а также усилия Общества по социальной защите работников, достигших пенсионного возраста при их увольнении, позволили сохранить средний возраст работников Общества на прежнем уровне (40,9 лет).

На 31.12.2005 в работало 605 работающих пенсионеров разных категорий, из них только 128 работников, или 0,9% от общей численности персонала, достигли пенсионного возраста (55 лет для женщин, 60 лет для мужчин). Отметим, что год назад (по состоянию на 31.12.2004 года) в Обществе работало 670 работающих пенсионеров, из них 158 пенсионеров по возрасту (или 1,0% от общей численности персонала). Таким образом, целенаправленные меры по социальной защите данной категории персонала (обеспечивающие успешную адаптацию увольняющихся работников к пенсионному отдыху) привели к постепенному сокращению количества работающих пенсионеров в Обществе. В целом за 2005 год уволилось 396 человек в связи с уходом на пенсию. Одним из стимулирующих факторов послужил приказ генерального директора "О порядке выплаты единовременного пособия при увольнении на пенсию». В приказе было предусмотрено временное увеличение размера компенсационных выплат для работников, получающих трудовую пенсию по старости, в том числе при ее досрочном назначении, а также трудовой пенсии по инвалидности для работников, увольняющихся на пенсию.

II. Реструктуризация Общества

В соответствии с планом мероприятий, утверждённым заместителем Председателя Правления ОАО "Газпром" , ООО "Ямбурггаздобыча" подготовлен план по совершенствованию структуры управления Общества. Приказом открыт проект "Совершенствование структуры управления ООО "Ямбурггаздобыча", работа над которым рассматривалась как одна из приоритетных. В Обществе создана система управления процессами реформирования, которая включает стратегический совет, а также комитет по управлению проектом, состоящий из руководителей основных отделов и служб аппарата правления.

Главной целью совершенствования структуры ООО "Ямбурггаздобыча" является повышение эффективности производственно-хозяйственной деятельности, обеспечение прозрачности финансовых потоков за счет концентрации одного вида деятельности – добычи газа. Достижение цели возможно путем решения следующих задач:

-  выведение непрофильных видов деятельности (капремонт скважин, материально-техническое обеспечение, техническое обслуживание и ремонт оборудования, строительство, транспорт, связь, энергетика, дорожное хозяйство, социальная сфера) и активов;

-  минимизация вспомогательных направлений и привлечение подрядных организаций для оказания сервисных услуг;

-  приведение штатной численности в соответствие с выполняемыми функциями и объемами работ.

В 2005 году в рамках мероприятий, связанных со вторым этапом совершенствования организационной структуры (на уровне дочерних обществ), в были исключены из организационной структуры Центр культуры, отдыха и досуга трудящихся (передан в Профсоюзный комитет ), из структуры Ремонтно-эксплуатационного управления исключен детский сад «Березка» (передан муниципальным органам власти г. Новый Уренгой). Кроме этого, были осуществлены подготовительные мероприятия к реструктуризации филиалов Ямбургское районное энергетическое управление, Строительно-ремонтный трест (оптимизирована структура и численность).

В результате:

-  списочная численность Общества за 2005 год сократилась на 1772 человека;

-  уволено по сокращению штата 918 человек;

-  трудоустроено из числа сокращаемых в другие структурные подразделения Общества – 161 человек;

-  349 человек уволено в порядке перевода в ООО "Строительный трест "Заполяргазстрой";

-  вновь трудоустроено в из числа ранее сокращенных работников – 15 человек;

-  396 - уволено в связи с выходом на пенсию.

Чтобы обеспечить максимальную объективность, прозрачность и законность процесса сокращения, в были созданы специальные комиссии по сокращению штатов и численности, разработано Положение, регламентирующее их деятельность. В состав комиссий включены представители Профсоюзной организации, работники филиалов, а также отделов аппарата управления. Все решения о сокращении конкретных работников принимались исключительно в коллегиальном порядке, протоколы заседаний комиссий филиалов проходят экспертизу и утверждаются центральной комиссией по сокращению.

Подобная организация деятельности по сокращению штатов и численности позволила в 2004 году остаться на работе в 80% сокращаемых работников. В 2005 году, по причине отсутствия необходимого количества вакансий этот показатель существенно снизился и составил около 15% (или 35,8% с учетом трудоустроенных в трест «Заполяргазстрой»).

В годах планируется дальнейшее снижение численности Общества почти на 5000 единиц.

III. Администрация Общества

По состоянию на 31 декабря 2005 года в аппарате управления Общества работало 400 человек.

В связи с изменением действующего законодательства Российской Федерации при решении вопросов по регистрации прав собственности Общества и ОАО "Газпром" на объекты недвижимости, а также вопросов, связанных с землепользованием, в целях совершенствования организационной структуры Общества, учитывая интересы производства, отдел управления имуществом и ценных бумаг с входящими в его состав группами преобразован в отдел управления долгосрочными финансовыми вложениями и в Службу управления земельно-имущественным комплексом (на правах цеха основного производства).

Структура аппарата управления Общества в отчетный период представлена 18 функциональными отделами и двумя управлениями – правовым управлением и управлением кадров и социального развития.

Средний возраст работников аппарата управления за отчетный период снизился с 38,9 лет в 2004 году до 38,3 лет в 2005 году.

Работники с высшим образованием составляют 90% от общего количества работающих в аппарате управления. Количество руководителей и специалистов, имеющих высшее образование, возросло по сравнению с 2004 годом на 4,4%. В настоящее время в администрации Общества работает один доктор и одиннадцать кандидатов наук.

На 31.12.2005 года аппарат управления Общества укомплектован на 99,5%.

IV. Служба по управления персоналом

В 2005 году существенных изменений структуры службы по управлению персоналом не произошло.

В то же время в Обществе была начата работа по оптимизации деятельности службы по управлению персоналом на уровне бизнес-процессов. Была разработана соответствующая концепция, утвержден план мероприятий. Рабочей группой из числа молодых специалистов управления кадров и социального развития были предложены миссия, ценности и принципы деятельности службы, которые затем были утверждены в качестве нормативного документа.

Миссия Управления кадров и социального развития ООО "Ямбурггаздобыча" – "Эффективность компании создают люди. Мы находим таких людей и работаем для них".

Списочная численность работников управления кадров и социального развития на 31 декабря 2005 года составила 93 человека (штатная – 89 человек). Средний возраст работников – 38,2. Высшее образование имеют 92,5% специалистов управления, 7,5% - среднее профессиональное (из них 4 работника обучаются в высших профильных учебных заведениях).

Знание и понимание тенденций в динамике численности, изменении квалификационной структуры персонала позволяет разрабатывать долгосрочные программы в области профессионального обучения и перемещения работников, управления деловой карьерой, формирования кадрового резерва, социального развития и другие программы. Уметь принимать правильные решения в сложных ситуациях, ясно и доходчиво излагать свои мысли – должен каждый современный управленец. В 2005 году большое внимание уделялось профессиональному росту персонала управления. Професссионально-образовательный состав службы по управлению персоналом, профессиональная переподготовка, повышение квалификации специалистов по кадрам и социальной работе отражены в приложении 5. На специализированных курсах в учебных центрах России 41 работник управления прошел обучение по темам: управление персоналом, управление проектами, основные требования режима коммерческой тайны, современные технологии безупречного сокращения и увольнения персонала, практика применения Трудового кодекса Российской Федерации, и др.

Текущая деятельность управления кадров и социального развития ведется на основании перспективных и текущих планов работы, разработанных в соответствии с утвержденной пятилетней программой развития персонала Общества. Подготовка, оформление, учет движения, порядок регистрации и хранения документов в управлении (заявления, трудовые договоры, приказы, справки и прочие документы по управлению персоналом) осуществляются согласно утвержденным документам: Инструкции по делопроизводству ООО "Ямбурггаздобыча", Положению о порядке подготовки и правовой экспертизе приказов, положениям и другим организационно-распорядительным документам ООО "Ямбурггаздобыча", Положению о порядке подготовки приказов по личному составу ООО "Ямбурггаздобыча".

Для координации работы отделов, обеспечения должного уровня исполнительской дисциплины, в управлении проводятся еженедельные совещания.

В этом году впервые, по инициативе оргкомитета Международного форума "Мировой опыт и экономика России" и Американской Международной академии экономики и финансов, с экспертно-консультационным сопровождением специалистов комитетов Совета Федерации и Госдумы Федерального Собрания Российской Федерации, соответствующих подразделений Федеральной службы по труду и занятости, Правительства Москвы и Академии труда и социальных отношений, проводился Всероссийский конкурс "Лучшая российская кадровая служба".

На основании заключений экспертов по итогам работы в гг. за успешную деятельность по разработке и реализации эффективной кадровой политики в условиях перехода к рыночной экономике Почётный диплом победителя присужден Управлению кадров и социального развития ООО "Ямбурггаздобыча" ОАО "Газпром". Лучшей российской кадровой службой 2005 г. признано Управление кадров и социального развития ООО "Ямбурггаздобыча" ОАО "Газпром".

V. Движение персонала

По состоянию на 31 декабря 2005 года списочная численность персонала Общества составила 13644 человека. Снижение численности за год составило 1772 человека.

За прошедший период в Общество было принято 981 человек, из них только на производственную практику 343, уволено 2753 в том числе:

-  по собственному желанию – 208,

-  в порядке перевода в другие предприятия - 386,

-  в связи с выходом на пенсию – 396,

-  по сокращению штата - 918,

-  по истечению срока трудового договора – 666.

Движение персонала Общества в 2005 году характеризуется следующими показателями:

Снижение вновь принятых работников по отношению к 2004 году, а соответственно и снижение удельных показателей интенсивности движения кадров:

·  коэффициента оборота по приему – 6,7% (2,8%),

·  коэффициента восполнения работников – 35,6% (2004 – 72,7%),

·  коэффициент постоянства – 86,7% (2004 – 90,9%).

объясняется проводимыми мероприятиями по совершенствованию структуры Общества. Отметим, что в течение 2005 года в приоритетном порядке происходило комплектование подразделений основного производства, при этом рост численности остальных подразделений целенаправленно сдерживался (с целью высвобождения вакансий для сокращаемых работников). Коэффициент оборота по выбытию увеличился и составил – 18,9 (2004 – 10,7%).

Динамику движения персонала Общества в отчетный период характеризуют также текучесть и сменяемость кадров. Сменяемость кадров в 2005 году снизилась до 6,7% (2004 – 7,8%), коэффициент текучести кадров составил 1,7% (2,6%). В отчетном периоде удалось обеспечить низкую текучесть кадров по наиболее важным для производства категориям работников. К примеру, процент рабочих, занятых в основном производстве (операторы по добыче нефти и газа, операторы технологических установок, операторы по исследованию скважин и пр.), уволившихся по собственному желанию составил 1,4%. (2004 – 3,7%).

Основными мотивами увольнения работников по собственному желанию являются: неудовлетворенность природно-климатическими условиями районов Крайнего Севера, стремление проживать постоянно с семьей, потребность участвовать в воспитании детей.

Наибольшее число уволившихся работников - жители Нового Уренгоя (31,6%), Москвы и Московской области (26,4%).

Наиболее вероятные причины - относительно финансовое благополучие этих регионов и возможность получения работы с достойным заработком непосредственно по месту проживания. Большой процент увольнений по собственному желанию в филиалах: Строительно-ремонтный трест (16,2%), Ямбургское районное энергетическое управление (13%), Ремонтно-эксплуатационное управление (11,8%). Высокая текучесть кадров отмечается также в филиалах с высоким удельным весом использования женского и низко квалифицированного труда. За отчетный период уволено 611 женщин (из них 187 уволилось в связи с уходом на пенсию, 261 – по окончанию срока трудового договора). Как показывает практика, после рождения ребенка многие женщины отказываются от продолжения работы вахтовым методом.

В то же время, в течение трех лет действует очень серьезный негативный внешний фактор, который приводит к постепенному росту абсолютного и относительного количества увольняющихся работников, работающих по внутрирегиональной форме вахтового метода, постоянно проживающих в районах Крайнего Севера. В соответствии с абзацем 2 пункта 8 Правил исчисления периодов работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости, в соответствии со статьями 27 и 28 Федерального закона "О трудовых пенсиях в Российской Федерации", утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации , в стаж работы включается только период нахождения работника на вахте (время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха в вахтовом поселке).

Необходимо отметить постепенное снижение доли молодежи (в возрасте до 30 лет) в общем количестве персонала, увольняющего по собственному желанию (30,1% в 2003 году, 21,8% в 2005).

Считаю, что это свидетельствует об успешности усилий Общества по закреплению на предприятии талантливой, грамотной, инициативной молодежи. Изменения в кадровой политике Общества (в первую очередь – внедрение механизмов конкурсного отбора при замещении вакансий руководителей и специалистов Общества, при этом приоритетное использование внутреннего резерва) позволили стабилизировать ситуацию, у молодежи появилась уверенность в собственных карьерных перспективах, возрос уровень доверия и лояльности к принимаем в сфере управления персоналом решениям.

Социально-психологическая обстановка в трудовых коллективах Общества спокойная, ориентирована на выполнение производственных задач.

Уровень безработицы в регионе равен 1,5%. Профессиональный состав рынка рабочей силы региона представлен в основном специальностями транспортной, строительной отраслей и просвещения. Общество взаимодействует со службой занятости населения. В необходимых случаях использует для привлечения работников дефицитных профессий СМИ: газеты "Правда Севера", "Пульс Ямбурга", радио, телевидение, Интернет.

Динамика развития производственных мощностей, потребность оперативного пополнения коллектива высококвалифицированным персоналом обусловила необходимость поддержания на должном уровне резерва кандидатов на замещение вакантных должностей и рабочих профессий. На 31 декабря 2005 года на учете в этом резерве состояло 1089 специалистов по 245 специальностям. Это позволило оперативно и качественно укомплектовать вновь созданные структурные подразделения и обеспечить восполнение выбывшего персонала. Кроме того, резерв позволил вести конкурсный отбор при приеме руководителей, специалистов, служащих, высококвалифицированных рабочих.

Большое внимание уделялось поддержанию на должном уровне производственной, исполнительской и трудовой дисциплины с целью повышения эффективности производства, предотвращения случаев нанесения материального ущерба Обществу, уменьшения несчастных случаев. В течение года проведена серьезная профилактическая работа по предупреждению нарушений дисциплины.

В вахтовых общежитиях и на территории вахтовых поселков в течение отчетного периода в целях соблюдения дисциплины проводились:

- консультации и разъяснительные занятия с руководителями всех уровней по применению в дисциплинарной практике новых методов работы и соблюдению требований Трудового кодекса Российской Федерации,

- плановые проверки нахождения работников на рабочих местах, выполнения регламентирующих локальных нормативных актов Общества, соблюдения работниками правил проживания и поведения в общежитиях и на территориях вахтовых поселков, в пунктах сбора и в вахтовом транспорте.

К дисциплинарной ответственности в течение года были привлечены 436 человек (в 2, в том числе за:

- прогулы – 59;

- появление на работе в состоянии алкогольного опьянения – 71;

- нарушение Положения о вахтовом методе организации работ – 82;

- отсутствие на работе до 4-х часов – 31;

- иные нарушения трудовых обязанностей – 193.

Следует отметить усиление профилактической работы за счет роста числа контрольных проверок на рабочих местах, в вахтовом транспорте, в вахтовых общежитиях, на территории вахтовых поселков.

Меры дисциплинарного и материального воздействия применялись по всем выявленным случаям нарушения трудовой дисциплины, Положения о вахтовом методе организации работ ООО "Ямбурггаздобыча" в строгом соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Крайняя мера наказания – увольнение, в 2005 году применена к 42 работникам. Количество уволенных работников за нарушения трудовой дисциплины за период 2003–2005 г. г. и коэффициент нарушений дисциплины приведены ниже: 

Применение к работнику крайней меры наказания производилось в соответствии с требованиями положений п. 53 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 01.01.01 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". При этом учитывались: тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду, соразмерность дисциплинарного взыскания с учетом тяжести проступка, совершенного работником.

Важную роль в стабилизации кадров, повышении эффективности труда работников Общества имеет организация поощрения членов трудовых коллективов, имеющих высокие показатели в труде. Управление кадров и социального развития совместно с администрациями филиалов представляет руководству Общества кандидатов из числа передовиков производства для принятия решения об их поощрении. За отчетный период награждены:

- государственными наградами - 38 работников;

- ведомственными и отраслевыми наградами – 33 работника;

- Почетными грамотами Губернатора ЯНАО – 16 работников;

- Почетными грамотами мэра г. Новый Уренгой – 311 работников;

- портреты 36 работников размещены на Аллее Трудовой Славы.

VI. Резерв кадров для выдвижения на руководящие должности

Работа с резервом кадров на выдвижение является одним из основных направлений работы кадровой службы ООО "Ямбурггаздобыча".

В 2005 году в Обществе разработано и принято к исполнению новое Положение о работе с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности, в котором определены новая структура кадрового резерва, принципы и порядок формирования резерва, организация работы по его сопровождению, а также обязанности должностных лиц, ответственных за эту работу.

В соответствии с Положением резерв кадров Общества состоит из двух резервов: функционального и резерва развития.

Функциональный резерв (резерв замещений) формируется по представлению руководителей структурных подразделений Общества, итогам проведенных аттестации, ежегодного собеседования и подразделяется на три уровня в соответствии с номенклатурой назначений на руководящие должности.

Резерв развития формируется с целью дальнейшей подготовки молодых руководителей и специалистов к руководящей работе. Основанием для зачисления являются итоги собеседования, аттестации, результаты психологического тестирования либо Ассессмент-центра, самовыдвижение работника. Численность резерва развития составляет не более 100 человек.

В целях более качественного подбора и расстановки кадров в отчетном году обновлен функциональный резерв кадров для выдвижения на руководящие должности. По состоянию на 31.12.2005 года число работников, утвержденных в резерв на выдвижение (функциональный резерв), кроме резерва ОАО "Газпром", составляет 454 человек, из них: номенклатура Общества – 175 человек, номенклатура филиалов – 279 человек.

Работа со специалистами, состоящими в списках резерва, ведется в соответствии с разработанными индивидуальными планами подготовки, а со специалистами, состоящими в списках резерва на ключевые должности - в соответствии с карьерными планами.

Повышение квалификации специалистов и руководителей в Обществе является неотъемлемой частью работы с резервом кадров. Состоящие в списках резерва руководители и специалисты направляются на курсы и семинары по различным тематикам: менеджмент, охрана окружающей среды правовые и экономические проблемы, энергосбережение. В 2005 году на курсах повышения квалификации было обучено 254 человека из резерва кадров предприятия.

Особое внимание в работе с резервом уделяется молодым специалистам Общества, проявившим способность к руководящей работе. В ноябре-декабре 2005 года состоялся первый этап отборочного конкурса среди молодых специалистов и руководителей в возрасте до 35 лет – кандидатов в резерв развития. Одновременно мониторинговой группой проводилась работа по созданию моделей компетенций эффективного руководителя с целью проведения второго этапа отборочного конкурса, проведение которого планируется в феврале 2006 года. По результатам Ассессмент центра будет сформирован итоговый состав резерва развития. Развитие управленческих умений и навыков молодых работников – одна из приоритетных задач кадровой политики Общества в 2006 году.

Оценка деятельности работника, зачисленного в резерв кадров, осуществляется совместно со специалистами отдела психологического сопровождения персонала. По результатам индивидуальной оценки каждого работника принимается решение о сохранении или исключении работника из резерва кадров. При формировании списков резерва развития используются различные методы отбора, в том числе метод конкурса фактографических данных, психологическое тестирование, Ассессмент центр и другие.

По итогам ежегодного собеседования в 2005 году 27 специалистов Общества включены в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности.

Оценка эффективности работы с резервом приведена в приложении 6.

В 2005 году процент назначений на руководящую работу из списка резерва кадров составил 83,8 % (80,9% - 2004) от общего количества назначенных работников на руководящие номенклатурные должности.

Подход к формированию кадрового резерва (функционального и резерва развития), применяемый в Обществе, обеспечил возможность выделить квалифицированных, лояльных, инициативных менеджеров и руководителей, способных развивать производство, что является важнейшим элементом мотивации персонала.

VII. Аттестация кадров

В период реструктуризации Общества оценка деятельности персонала имеет особое значение. Она позволяет спрогнозировать дальнейшую работу с кадрами, определить подготовленность работников к выполнению должностных обязанностей на новых рабочих местах, позволяет обеспечить нормальное функционирование подразделений Общества.

В отчетном году работа по оценке производственной деятельности руководителей и специалистов Общества осуществлялась в соответствии с вновь введенными в 2005 году положениями: Положением об организации и проведении ежегодного собеседования с работниками ООО "Ямбурггаздобыча", Положением о проведении аттестации руководителей и специалистов ООО "Ямбурггаздобыча".

В Положении об организации и проведении ежегодного собеседования с работниками ООО "Ямбурггаздобыча" определен порядок персональной встречи руководителя с подчиненным в деловом формате, итогом которой является обязательное заполнение отчетных документов (специально разработанных форм и бланков). Эффективная схема собеседования позволяет работникам получить обратную связь о результатах своей деятельности, а руководству - поставить перед ними цели согласно планам развития Общества. Это воодушевляет персонал на большую активность и обеспечивает вовлеченность в деятельность компании в целом.