Управление персоналом. Учебно-методический комплекс (стр. 1 )

ГОУ ВПО «БАШКИРСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ И УПРАВЛЕНИЯ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РЕСПУБЛИКИ БАШКОРТОСТАН»

Кафедра менеджмента

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ КОМПЛЕКС

для студентов направления подготовки бакалавров 080500.62 «Менеджмент»

УФА-2011

УДК 658.3

ББК 65.290-2

Н 61

Рецензент: , канд. психол. наук, доц.

Составитель: , канд. техн. наук, доц.

Рекомендовано к изданию редакционно-издательским советом БАГСУ

Управление персоналом: учебно-методический комплекс для направления 080500.62 «Менеджмент» / сост. . - Уфа: БАГСУ, 2011. – 80 с.

Учебно-методический комплекс включает рабочую программу, учебно-методические материалы лекционного курса и практических занятий, методические указания по выполнению курсовой работы, вопросы для подготовки к экзамену.

Учебно-методический комплекс предназначен для студентов Башкирской академии государственной службы и управления при изучении ими курса «Стратегический менеджмент». Учебно-методический комплекс содержит совокупность учебно-методических разработок, способствующих эффективному освоению студентами учебного материала, входящего в программу дисциплины «Стратегический менеджмент» учебного плана направления 080500.62 «Менеджмент».

УДК 658.3

ББК 65.290-2

ã , составление, 2011

ОГЛАВЛЕНИЕ

1. Пояснительная записка.......................................................................................4

2. Рабочая программа..............................................................................................6

3. Учебно-методические материалы....................................................................13

4. Тесты оценки знаний.........................................................................................55

5. Вопросы к экзамену, зачету..............................................................................73

6. Методические материалы по выполнению курсовой работы…...................76

7. Литература.......................................................................................................104

8. Методические рекомендации для преподавателей......................................118

1. ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА

Среди всего комплекса дисциплин, направленных на формирование долгосрочных ориентиров управленческой подготовки, курс «Управление персоналом» освещает один из ключевых элементов стратегической системы управления современными организациями. В современных условиях, когда вектор общественного развития государства направлен на формирование социально-рыночного хозяйства, значимость человеческих ресурсов неизмеримо возрастает. А следовательно, повышается важность и трансформируется содержание, структура тех учебных дисциплин, объектом рассмотрения которых является персонал современных организаций.

Недооценка управления человеческими ресурсами, реализация необоснованных кадровых решений сдерживает внедрение в практику нововведений в других сферах управления, не позволяет организовать эффективную систему управления предприятием в целом, поскольку все сферы управления тесно взаимосвязаны между собой и дают наиболее полную отдачу лишь во взаимодействии друг с другом.

В последнее время становится все более очевидным, что нельзя достичь стабильного предпринимательского успеха, оставаясь в рамках прежней системы управления кадрами. Необходимо кардинально изменить отношение к данной сфере управления предприятием, выработать прогрессивные подходы к управлению человеческими ресурсами, организовать широкомасштабное обучение навыкам их использования на практике.

Новая эпоха в управлении персоналом – это, во-первых, усиливающиеся требования признания экономической целесообразности увеличения капиталовложений в привлечение персонала, поддержание его трудовой активности, развитие и создание условий для максимально полного выявления деловых и личностных возможностей и способностей, во-вторых, подбор подходов и процедур к работе с персоналом с учетом нарастающей тенденции вовлеченности его в достижение целей организации, в - третьих, формирование корпуса менеджеров по персоналу, ориентированных на системную деятельность, владеющих навыками анализа и прогнозирования изменений на рынке труда, инновационными методами современной модернизации в системе управления персоналом организаций.

Данный учебно-методический комплекс разработан для студентов специальностей «Менеджмент организации» и «Государственное муниципальное управление» и включает:

− рабочую программу дисциплины;

− тезисы лекций;

− тесты для самоконтроля студентов (слушателей);

− список учебной литературы, рекомендуемой студентами (слушателям);

− план проведения практических занятий с указанием последовательности рассматриваемых вопросов, отводимых для освоения материалов по каждой теме;

− вопросы для самоконтроля;

− методические рекомендации по выполнению контрольной работы.

Тема 1. Управление персоналом как важнейшая сфера

современного менеджмента

Предмет и задачи курса «Управление персоналом», связь с другими учебными дисциплинами общеуправленческой подготовки : «Менеджмент», «Разработка управленческих решений», «Стратегический менеджмент» и др. Управление персоналом как наука, область профессиональной деятельности и учебный предмет. Методы управления персоналом. Персонал организации как объект управления, исследования и развития. Понятия «кадровая политика», «человеческие ресурсы», «персонал − менеджмент» и «персонал − технологии». Специфика человеческих ресурсов в сравнении с другими ресурсами организации.

Тема 2. Развитие взглядов на работу с персоналом

в системе менеджмента

Связь управления персоналом с развитием человеческой цивилизации. Виток «централизация − децентрализация − централизация» в области управления персоналом. Основное содержание работы с персоналом в соответствии со взглядами на эффективное управление (школы в управлении): школа научного управления (Ф. Тейлор), классическая (административная) школа (А. Файоль), школа человеческих отношений (Э. Мейо), количественная школа.

Понятие системы работы с персоналом. Выделение трех основных систем управления человеческими ресурсами (): экономическая, организационная и гуманистическая. Четыре подхода к кадровой функции управления: использование трудовых ресурсов (labour resources use); управление персоналом (personnel management); управление человеческими ресурсами (human resource management); управление человеком (human being management).

Новейшие исследования и современные тенденции в области управления персоналом.

РАЗДЕЛ 2. Основные виды и этапы работы с персоналом

современных организаций

Тема 3. Планирование кадров и набор персонала

Планирование кадров как составная часть бизнес-планирования предприятия: важность, назначение, цели. Стратегическое и оперативное планирование персонала. Основные этапы планирования кадров и их содержание: оценка имеющихся трудовых ресурсов, оценка перспективных потребностей, разработка программ по удовлетворению потребностей в трудовых ресурсах. Внутренние (внутриорганизационные) и внешние факторы потребностей в трудовых ресурсах: долгосрочная стратегия, внутриорганизационная динамика, макроэкономические параметры, развитие техники и технологии, конкуренция и состояние рынка сбыта, политические изменения. Анализ кадрового потенциала организации. Подбор персонала и профориентация как важнейший элемент управления человеческими ресурсами. Определение источников набора − внешний или внутренний. Положительные и отрицательные стороны внешнего и внутреннего набора. Основные этапы набора персонала: распространение информации, сбор и анализ документов, собеседование, подготовка и принятие решения, завершающая коммуникация и оформление. Методы поиска кандидатов: объявления в средствах массовой информации, обращения в специализированные учебные заведения, услуги государственных и частных агентств по подбору персонала, подбор с помощью сотрудников. Преимущества и недостатки.

Тема 4. Планирование и управление деловой карьерной персонала

Понятие, этапы и виды карьеры. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала и деловой карьерой. Роль кадровых служб в планировании карьеры сотрудников. Перемещения и работа с кадровым резервом..

Тема 5. Методы мотивации персонала

Понятие мотива, мотивация трудового поведения. Мотив и цель, мотив и потребность. Виды мотивов: внешние и внутренние, мотивация достижения результата и мотивация избегания неудачи. Поведенческий подход к формированию мотивации: закон результата.

Содержательные теории мотивации: основной постулат. Иерархическая теория А. Маслоу, первичные и вторичные потребности. Трехфакторная теория мотивации Д. МакКлелланда, учет базисного вектора мотивации в практике управления. Выделение гигиенических и собственно мотивационных факторов в теории Ф. Герцберга. Связь между удовлетворенностью трудом и выраженностью мотивационных факторов. Сравнение содержательных теорий мотивации. Процессуальный подход к мотивации: основной постулат. Процессуальная теория ожиданий В. Врума: затраты - результаты - вознаграждение - валентность.

Соотношение усилий и вознаграждения в процессуальной теории справедливости. Комплексная процессуальная теория мотивации Л. Портера и Э. Лоулера.

Сравнение содержательного и процессуального подходов к мотивации персонала.

Тема 6.Адаптация персонала

Понятие адаптации сотрудника. Виды адаптации по различным основаниям: производственная и социальная (групповая); первичная (профессиональная) и вторичная (доадаптация); психофизиологическая, профессиональная, социально − психологическая, организационная. Наставничество как институт адаптации молодых специалистов. Стадии адаптации работников: ознакомление, приспособление, ассимиляция, идентификация (подуровни: безразличные, частично идентифицированные, полностью идентифицированные).. Роль менеджера по персоналу в разработке, планировании и реализации мер по адаптации специалистов. Ключевые разделы в программе адаптации: введение в организацию, введение в подразделение, введение в должность.

Тема 7. Обучение персонала

Место обучения в системе управления персоналом. Организация работы по обучению персонала. Подготовка, переподготовка, повышение квалификации персонала. Методы обучения. Обучение руководителей. Оценка эффективности учебных программ.

Тема 8. Высвобождение, увольнение и текучесть персонала

Абсолютное и частичное высвобождение персонала. Виды и формы увольнений. Законодательные правила увольнения. Текучесть персонала и ее оценка. Задачи службы управления персоналом по организационно-психологической поддержке сотрудников, подлежащих сокращению. Управление конфликтами в организации. Повышение стрессоустойчивости персонала.

РАЗДЕЛ 3. Организация кадровой работы с персоналом

Тема 9. Статус и комплектование кадровых служб

Кадровые подразделения в организационной структуре предприятия. Профессионально − квалификационные требования к работникам подразделений по работе с персоналом. Концепция двойной ответственности линейных и кадровых работников за повышение эффективности использования человеческих ресурсов. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом. Положение о подразделении по работе с персоналом, должностная инструкция менеджера − кадровика. Зарубежный опыт работы кадровых подразделений. Подготовка и повышение квалификации работников кадровых подразделений. Оценка эффективности управления персоналом: использование опроса линейных руководителей.

Тема 10. Регламентация и оценка трудовой деятельности

сотрудников и подразделений

Методы описания рабочего места и профессиональной деятельности. Назначение и структура Положения о подразделении, связь его с миссией и долгосрочной стратегией организации. Должностные инструкции специалистов и руководителей, их структура и взаимосвязанность. Периодичность пересмотра Положений и должностных инструкций.

Оценка результативности труда как важнейший элемент работы с персоналом. Информационная и собственно оценочная функции. Нацеленность системы оценки на объективные показатели результативности работы, а не на личность сотрудника. Процедура аттестации специалистов и руководителей. Порядок подготовки, проведения и оценки результатов аттестации. Критерии аттестационной оценки: качественные и количественные. Подбор и утверждение членов аттестационной комиссии, регламента ее работы. Квалификационный экзамен: назначение и порядок проведения.

Тема 11. Системы и формы компенсации

трудовых усилий персонала

Система компенсации как один из важнейших факторов мотивации сотрудников. Основная цель системы компенсации на предприятии, решаемые при помощи нее задачи: привлечение и сохранение персонала, стимулирование, контроль издержек на рабочую силу, административная эффективность и простота, соответствие требованиям законодательства.

Традиционная система заработной платы. Повременная оплата труда. Факторы влияющие на размер временной ставки (должностного оклада): ценность рабочего места, спрос и предложение на рынке труда, квалификация работника, стаж и др. Нетрадиционные системы заработной платы. Управление системой льгот и выплат: установление гибкого рабочего графика, страхование работников, корпоративные пенсионные фонды.

КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ ЗНАНИЙ

1. Оценка «отлично» выставляется студенту, глубоко и прочно усвоившему программный материал: принципы и методы управления персоналом, современные персонал-технологии в полном объеме, подходы к построению кадровой службы, методику совершенствования кадровой политики. Свой ответ студент сопровождает примерами конкретных практических ситуаций в данной области. При этом он свободно использует статьи Трудового кодекса РФ и соответствующие инструкции по работе с персоналом.

2. Оценка «хорошо» выставляется студенту, твердо знающему следующий программный материал принципы и методы управления персоналом, такие важные персонал-технологии как планирование персонала, подбор и отбор, адаптация, работа с увольняющими, аттестация персонала, правильно применяет правовое обеспечение трудовых отношений. Кроме этого он имеет хорошие знания по формированию кадровой политики.

3. Оценка «удовлетворительно» выставляется студенту, который имеет знания только о принципах и методах управления персоналом, имеет представления о 2-3 персонал-технологиях, не имеет четкого представления о нормативно-правовом обеспечении трудовых отношений. Слабо ориентируется в методике построения кадровой политики предприятия.

4. Оценка «неудовлетворительно» выставляется студенту, который не знает современных персонал-технологий, не имеет представления о соответствующем правовом обеспечении трудовых отношений, допускает существенные ошибки при ответах на «наводящие» вопросы.

3. УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЕ МАТЕРИАЛЫ

ЛЕКЦИОННОГО И ПРАКТИЧЕСКОГО КУРСА

Тема 1.Управление персоналом как важнейшая сфера

современного менеджмента

В последнее время становится все более очевидным, что нельзя достичь стабильного предпринимательского успеха, оставаясь в рамках прежней системы управления кадрами. Необходимо кардинально изменить отношение к данной сфере управления предприятием, выработать прогрессивные подходы к управлению человеческими ресурсами, организовать широкомасштабное обучение навыкам, их использованию на практике.

Управление персоналом как особая сфера профессиональной деятельности представляет собой управленческое воздействие руководителей, менеджеров и работников служб управления персоналом, направленное на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию и стимулирование к выполнению задач, стоящих перед организацией.

Сущность управления персоналом заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь целей организации. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать глобальную цель управления персоналом − формирование, развитие, реализация с наибольшей эффективностью трудового потенциала организации. Таким образом, главное, что составляет сущность управления персоналом – это системное, планомерно организованное воздействие, с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер в процессе формирования, распределения перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для эффективного использования и развития трудового потенциала работника (рабочей силы ) в целях обеспечения эффективного функционирования организации и всестороннего развития занятых в ней работников.

Обобщение зарубежного и отечественного опыта позволяет сформулировать ряд требований общеметодического характера к системе управления персоналом:

− при формировании системы необходимо учитывать специфические особенности как отраслевого характера, так и конкретной организации;

− система должна иметь комплексный характер, т. е. включать в себя все необходимые элементы – базовую стратегию, операционные подсистемы и блок ресурсного обеспечения;

− функционирование системы должно обеспечиваться на всех уровнях управления организацией (организация в целом, структурное подразделение, отдельные исполнители);

-система должна обеспечивать по возможности многоплановый характер воздействия на непосредственный объект управления, т. е. включать максимально широкую номенклатуру административных, экономических, сициольно-психологических методов;

− необходимым элементом системы должен выступать формализованный процесс ее внедрения, эксплуатации и последующего развития

МЕТОДЫ И ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

.

Административные методы ориентированы на осознанную необходимость соблюдения дисциплины труда, чувство долга, на стремление человека работать в определенной организации.

Административные методы носят прямой характер воздействия и включают:

− формирование организационных структур органов управления;

− утверждение административных норм и нормативов;

− подбор и расстановку кадров;

− издание приказов и распоряжений;

− разработку положения, должностных обязанностей, стандартов предприятия, контроль за их исполнением.

Для административных методов характерно их соответствие трудовому законодательству, правовым нормам, действующим в организации, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Рассчитывать на автоматизм действия этих методов невозможно, необходимо прогнозировать и оценивать их действие.

Экономические методы:

− технико-экономический анализ;

− технико-экономическое обоснование и планирование;

− материальное стимулирование;

− ценообразование;

− утверждение экономических норм и нормативов.

Социально-психологические методы:

− социально-психологический анализ коллектива;

− социальное планирование;

− участие работников в управлении;

− развитие коллектива;

− психологическое воздействие на работников (создание социально-психологического климата);

− развитие у работника инициативы и ответственности;

− мотивирование работника (в том числе моральное стимулирование).

Люди – важнейший ресурс любой организации. Они создают новые продукты, контролируют качество, аккумулируют и используют финансовые ресурсы. Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. В то время как другие ресурсы ограничены, возможности и инициатива людей, человеческие ресурсы безграничны.

Персонал − это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Исследование персонала осуществляется при помощи каждого из трех групп методов. К основным характеристикам персонала как объекта управления относятся:

− общий стаж;

− стаж по должности;

− профессиональная подготовка;

− наличие научных трудов, авторских изобретений;

− наличие опыта управленческой работы;

− мотивация профессионального развития;

− навыки работы в команде.

Кроме того, персонал характеризуется:

− численностью, которая зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных и управленческих процессов;

− профессиональной структурой – соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, инженеров, юристов и т. д.)

− квалификационной структурой – соотношение работников различного уровня квалификации (главный конструктор, ведущий, старший);

− половозрастной структурой – соотношение групп персонала по полу и возрасту;

− структурой персонала по уровню образования – выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки – бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее образование, среднее специальное.

К понятию «управление человеческими ресурсами» экономическая наука пришла в конце 70-х годов. Термин «управление человеческими ресурсами» акцентирует внимание на стратегических аспектах принятия кадровых решений, а понятие «управление персоналом» в большей мере характеризует повседневную оперативную работу с кадрами.

Следовательно, кадровая политика организации – это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом.

Тема 2. Развитие взглядов на управление персоналом

Формирование науки об управлении персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более 100 лет назад в самом начале периода промышленной революции. Тогда управление организацией и управление ее персоналом не различались. Ключевые проблемы науки об управлении относились к управлению персоналом. Теория и практика управления персоналом являлись основой управления как науки. В настоящее время научное направление

«Управление персоналом» формируется на стыке теории и организации управления, технологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики и социологии труда, трудового права, политики и ряда других наук.

Видными представителями классических теорий являются: Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Эрвик, М, Вебер, Г, Форд, , и др. К представителям теории человеческих отношений относятся: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др.. Авторами теории человеческих ресурсов являются : А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др. Классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930 г. Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930 – х г. г. Теории человеческих ресурсов являются современными.

Вся история управления персоналом как отрасли науки, которая явилась основой формирования науки об управлении, рассматривается нами как путь к самостоятельному статусу этого научного направления. Рассмотрим историю развития управления персоналом, начиная с 1900 г.- того периода, когда, по мнению исследователей, началась специализация в этой области человеческой деятельности. До этого времени функции управления персоналом были прерогативой руководителя, который до 80 % своего рабочего времени тратил на управление сотрудниками.

Промышленная революция и развитие капитализма вытеснили мануфактуры и мастерские, на смену пришли фабрики с большим количеством работников, коллективным характером труда, его жесткой специализацией. Эти изменения сопровождались повышением интенсивности и эксплуатации труда, отдалением прочих работников от собственников и работодателей, обострением социальных конфликтов на предприятиях.

В 1930 г. г. работа отдела кадров была сориентирована на ведение переговоров о заключении трудовых договоров, общий контроль за деятельностью в области управления персоналом на предприятиях. В г. г. принимались законы, корректирующие практику управления персоналом. Принятые в эти годы законодательные акты призывали предпринимателей заключать коллективные договоры, осуждали дискриминацию членов профсоюзов.

В 19г. г. развитие новых и модернизация старых отраслей, глубокая технологическая реконструкция производства привели к тому, что трудовые ресурсы приобрели новые качества: появилось большое число грамотных работников с новым отношением к труду, его условиям и организации трудовых процессов.

В 1970-80 г. г. кадровые службы наряду с оперативными начинают заниматься перспективным, долговременным планированием трудовых ресурсов и их участием в формировании стратегического управления предприятием, что становится ключевым и необходимым.

Практика управления персоналом 1990-х г. г. показывает неэффективность шаблонных решений сложных социально-экономических проблем. Инновационные подходы ук управлению персоналом способствуют реализации творческого потенциала персонала.

В настоящее время службы управления персоналом крупных организаций решают сложные и многообразные задачи и представляют собой довольно крупные подразделения, включающие в свой состав 50 служащих и более. Они строят работу на основе стратегического планирования и управления, расширения гарантий занятости, мотивации и стимулирования профессионального роста и управления деловой карьерой.

Исторически сложилось так, что металлургия являлась ключевой отраслью для Республики Башкортостан. Появление горных заводов стало важным событием в хозяйственной жизни Башкирии, позволило совершить качественный скачок в развитии производителных сил края. Именно в металлургии сложились исторические предпосылки для формирования первоначального опыта в национальной управленческой практике.

И в целом можно сказать, что обращаясь к истории горных заводов на Южном Урале, более отчетливо начинаешь понимать роль и значение этой важной не только для Башкортостана, но и для Челябинской, Свердловской областей отрасли в развитии отечественного менеджмента.

Горнозаводская предпринимательская деятельность на Южном Урале получает свое развитие благодаря указам Петра І о поддержке предпринимательской деятельности в отрасли, а также о строительстве казенных горных заводов на территории Урала.

Еще в конце XVII века внимание правительства привлекли богатые месторождения железных и медных руд Урала. Глава Сибирского приказа думный дьяк , сообщая в 1697 г. царю Петру І о находке руд на Урале, просил прислать мастеров для определения их качества и подыскивания мест для строительства заводов.

Правительство, нуждающееся в оружии в связи с напряженной внешнеполитической обстановкой на юге и севере страны, откликнулось незамедлительно. На Урале развернулось строительство заводов, а к горнозаводскому предпринимательству привлекли представителей купечества, тульских оружейников, местных рудознатцев, столичных аристократов и местных дворян.

В 1719 г. была учреждена Государственная Берг-коллегия и издан Указ о горных привилегиях, согласно которому «…соизволяется всем и каждому дается воля, какого б чина и достоинства ни был, во всех местах, как на собственных, так на чужих землях искать, плавить, варить и чистить всякие металлы, сиречь: золото, медь, олово, свинец, иже, так ж и минералов, яко селитра, сера, купорос, квасцы и всяких красок потребныя земли и камения, к чему каждый толико промышленность принять может».

В 1720 г. Петр І направил начальника Главного правления Сибирских и Казанских казенных заводов на Урал для строительства казенных заводов и управления горнозаводским хозяйством края. Им был заложен город Екатеринбург, построены рудники и заводы, составлен Горный устав, созданы Сибирский Обер-бергамт, Канцелярия Главного правления Сибирских и Казанских заводов (с 1734 г., а с 1755 г. – и Оренбургских заводов), открыты первые в России горные школы. По ходатайству из Сената была послана специальная Государственная грамота с обращением к башкирам содействовать поискам и разработке руд.

Значительное число рудников находилось на вотчинных землях башкир и принадлежало им. Так, из 310 рудников при Юговских казенных заводах 234 принадлежали рудопромышленникам-башкирам. На добыче руд использовался в основном наемный труд местного населения, а со второй половины XVIII века – иногда и приписных русских крестьян. Башкиры искали и находили многие месторождения руд, знали их свойства, а также способы извлечения и применения полезных ископаемых для нужд того времени. На вывозке руд на заводы использовался гужевой транспорт, металл плавили в печах и домнах, используя древесный уголь и известняк в качестве флюса.

Новый толчок развитию горного дела в крае дала Оренбургская экспедиция (1734–1744), организованная обер-секретарем Кириловым с целью строительства города Оренбурга – крупного экономического и торгового центра страны. Правительственная инструкция от 01.01.01 г. обязывала руководителя экспедиции вести разведку металлов и минералов в Башкирии и приступить к их разработке.

Принятый в 1739 г. Берг-регламент, подтвердив основные положения Берг-привелегии 1719 г. об уплате вознаграждения за обнаружение руд и праве каждого жителя заниматься горным делом, провозгласил намерение правительства передать в частные руки казенные предприятия, притом заводчикам были обещаны государственные ссуды.

Поддержкой горного дела в крае было правительственное разрешение заводчикам-купцам покупать крепостных крестьян, а также приписывать к своим заводам государственных крестьян.

Экспедиция провела большие картографические и геолого-поисковые работы и накопила большой материал о горных богатствах Башкирии. Подробное описание руд и минералов края было дано участником экспедиции, выдающимся русским ученым XVIII века в его книге «Топография Оренбургской губернии». в своем литературном наследии в полной мере отражает специфику управленческой деятельности тульских оружейников, купечества, дворян и представителей других сословий, заложивших горнозаводское дело на Южном Урале. Уже в ходе продвижения экспедиции к устью реки Орь специалисты вели разведку полезных ископаемых. В одном из первых донесений в Кабинет Кирилов восторженно сообщал, что «от 445 верст до Ори реки ехали по горам… сплошь по благонадежным медным и серебряным и минеральным признакам». Кроме того, для выявления месторождений полезных ископаемых Кириллов привлек башкир, которые «рудные камни и признаки объявлять стали, а многие из платы и возкою на завод промышлять возохотились».

Собранные сведения способствовали тому, что в Башкирии развернулось горнозаводское строительство. В начале 1736 г. Кирилов обратился к правительству с предложением основать 3 казенных завода. Вскоре разрешение поступило. В течение 1736 и в начале 1737 гг. по распоряжению Кирилова в 10 верстах от Табынской крепости был возведен Воскресенский медеплавильный завод, который в дальнейшем был продан на льготных условиях симбирскому купцу .

Твердышев сыграл выдающуюся роль в становлении горных заводов в Башкортостане. характеризует личные и деловые качества предпринимателя следующим образом: «Синбирский купец Иван Борисов сын Твердышев, человек такой, который прежде в рассуждениях о внутренней и внешней коммерции основательно был сведущ, и хотя был тогда невеликий капиталист, но по справедливым и честным его поступкам везде имел кредит довольный. Сей по совету своих друзей и по натуральной склонности к горным заводам в том 1743 г. отважился действительному тайному советнику и кавалеру Ивану Ивановичу Неплюеву, который был тогда тайным советником и оренбургским главным командиром, подать прошение, чтоб ему дозволено было оный при Кирилове заведенный бывший медный завод на том или другом месте возобновить своим коштом, обязуясь в казну заплатить по оценке деньгами за все те припасы и инструменты, которые от того прежнего заведения в Табынске на лицо явятся».

Далее в «Топографии Оренбургской губернии» исследователь особо отмечает предприимчивость и экономическое мышление . Из купечества он был первым кто в Оренбурге снабжал казенные магазины из Казанского и Симбирского уездов, изыскивая прямые дороги. Причем поставлял товары, как пишет автор, «с убавкою цены многие тысячи рублей казенному расходу им уменьшено».

Отличившись перед правительствующим сенатом среди старых и знатных заводчиков, получил разрешение заключить контракт с Оренбургской губернской канцелярией по развитию вышеупомянутого горного завода, в том числе по покупке башкирских земель, лесов.

Статский советник прекрасно понимал, приглашая купца , что в деле освоения горных заводов на территории Оренбургской губернии требуется не только предприниматель с «вышеозначенными показанными от него заслугами», но и, как бы мы сказали в настоящее время, талантливый менеджер.

описывает демократический стиль управления, присущий следующим образом: «По состоянию башкирского народа, который ни что столь много не уважает и не бережет, как старинные свои вотчинные земли, и отхожие, то есть лесные угодья, а наипаче пчельные бортевые промыслы, беспристрастно можно сказать, что при первом заведении горных заводов, к коим на всякие строения, тако ж на дрова и уголье, множество лесов необходимо требуется, надо бы были великая осмотрительность и всякая ласковость, справедливость и умеренность с башкирцами, дабы от них, по их дикости и легкомыслию, от новости на землях их таких заводов затруднений не было, и вновь бы беспокойства не отрыгнуло. Но помянутый Твердышев, с компанейщиком его синбирским же купцом Иваном Мясниковым и с двумя родными своими братьями, не жалея ни труда, ни иждевения, так искусно и честно поступали, что башкирцы, полюбив их, почитали всегда хозяевами, и не только никаких помешательств и препятствий ни в чем им не чинили, но и сами, узнав свойство руд, из награждения им объявлять стали; а многие из платы и возкою на завод руды промышлять возохотились».

и его совладелец как первые в этих местах заводчики, внесшие огромный вклад в развитие горного дела России, были пожалованы императорским величеством в чин коллежского ассесора и назначены директорами.

Таким образом, в эти годы первый опыт эффективной управленческой деятельности на Урале продемонстрировали такие именитые горнопромышленники, как , , и др.

Полагаясь лишь на свой опыт, не имея профессиональных знаний в области управления, они создавали практические основы производственного менеджмента в отрасли, разрабатывали подходы к управлению персоналом.