Учебно-дидактические материалы для подготовки к итоговому государственному экзамену (стр. 7 )

Этика деловых отношений в бизнесе

Этика в бизнесе – это этика деловых отношений, профессиональная этика. Основными составляющими здесь выступают отношения работодателя с работниками, их взаимоответственность, морально-психологический климат в коллективе организации и др.

В научной литературе, в частности в трудах , основные положения этики деловых отношений содержат десять принципов, отвечающих специфике российской ментальности.

1)  Первое правило заключается в том, что менеджер в бизнесе должен быть управляющим, руководителем, а не погонщиком. Погонщик погоняет, а руководитель ведет. Погонщик всегда полагается на свою власть, руководитель – на помощь и кооперацию подчиненных.

2)  От руководителя требуется уверенность – в себе и в своем в себе и в своем деле. Только уверенность в своей способности управлять дает возможность владеть собой в любой ситуации.

3)  Умение ценить время подчиненных – третье правило хорошего руководителя.

4)  Руководитель должен уметь говорить подчиненным об их недостатках в работе и уметь выслушивать замечания о своих недостатках. Нельзя критиковать ради критики, иначе руководитель превращается в брюзгу.

5)  Пятое правило – разумное сочетание наказания и поощрения. Теоретики хорошего стиля советуют управляющим: умея наказывать, не надо бояться хвалить. Собираясь сделать выговор, руководитель должен начать с похвалы, а затем указать работнику на упущения, при этом упор сделать на личные интересы провинившегося. Выговор другому человеку, особенно первый, всегда делается наедине. Высказанное публично замечание – «высшая мера наказания». И при наказании, и при поощрении необходимо учитывать индивидуальность личности. Каждый из нас в разговоре тет-а-тет вынесет более суровые слова. Выговор при других людях раздражает, воспринимается как унижение.

6)  Строгость, требовательность к подчиненному должны быть всегда справедливыми. Негативной оценке подвергается не человек, его знания, личностные качества, а тот или иной промах.

7)  Вежливость, приветливость, тактичность. Человек всегда внутренне протестует против грубости. Распоряжение, отданное в твердой, но вежливой форме, всегда приводит к лучшим результатам, чем сделанное в грубой форме.

8)  Наличие чувства юмора, умение понимать шутки по своему адресу. Юмор поднимает настроение и, следовательно, производительность труда.

9)  Умение говорить и умение слушать. Нужно научиться излагать свои мысли кратко, четко и ясно. Важно и умение вызывать людей на разговор. Молчащий человек – всегда загадка. Умение слушать – это и способность не говорить, когда этого не требуется. Менеджеру не рекомендуется высказывать свое положительное мнение о человеке, на которого ему жалуются. Нельзя «подливать масла в огонь» жалобщика. Достаточно дать человеку возможность выговориться, разрядить свою психологическую напряженность.

10)  Наконец, последнее, что требуется от менеджера в бизнесе – это желание знать и изучать своих подчиненных, проявлять заботу об их потребностях, нуждах и проблемах. Это очень важный психологический момент, особенно в больших коллективах. Умение замечать человека, вовремя назвать его по имени-отчеству, поздравит с днем рождения, спросить о детях – это эффективный способ повышать настроение людей, устанавливать дружескую атмосферу в организации.

Таковы основные элементы деловой этики.

МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

*  Мотивация – процесс создания у сотрудников внутреннего побуждения к действиям для достижения целей организации.

*  Трудовая мотивация – процесс побуждения работников к эффективному труду, в котором формируется трудовое поведение индивида, в соответствии с целями его работы, особенностями и условиями труда.

*  Мотив – это побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением потребностей субъекта.

*  Потребность – испытываемая человеком нехватка чего-либо, которую организм стремится компенсировать.

*  Стимул – фактор внешнего воздействия, инструмент для корректировки поведения.

*  Стимулирование – процесс управления поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности и использования побуждающих мотивов.

ТИПОЛОГИЯ МОТИВОВ

Мотив самоутверждения – стремление утвердить себя в социуме

Мотив идентификации с другим человеком – стремление быть похожим на авторитетную личность

Мотив власти – стремление влиять на других

Процессуально-содержательные мотивы – побуждение к активности, связанное с процессом и содержанием деятельности

Мотив саморазвития – стремление к самосовершенствованию

Мотив достижения – стремление достичь высоких результатов

Просоциальные мотивы – осознание общественного значения деятельности

Мотив аффилиации– стремление к установлению или поддержанию отношений с другими людьми

Негативная мотивация – побуждения, вызванные осознанием возможных неприятностей, наказаний.

ВИДЫ МОТИВАЦИИ

*  МАТЕРИАЛЬНАЯ – назначение, повышение или понижение оклада, доплаты и надбавки; переменная часть заработка – премии, комиссионные и пр.

*  НЕМАТЕРИАЛЬНАЯ – вознаграждение за заслуги, имеющее денежное выражение, но выдаваемое работнику в неденежной форме (путевки, подарочные сертификаты и пр.). В более широком смысле нематериальная мотивация включает в себя моральные и организационные инструменты.

*  МОРАЛЬНАЯ – вознаграждения, не имеющие денежного выражения: признание статуса и заслуг, предоставление особых условий работы.

*  ОРГАНИЗАЦИОННАЯ – создание организационной культуры, поддерживающей мотивацию сотрудников на достижение целей компании.

ПРИНЦИПЫ МОТИВАЦИИ

Полимотивированность трудового поведения (на поведение работников может одновременно влиять множество мотивов). Иерархическая организация мотивов (такое отношение между мотивами и рабочим поведением, при котором более выраженное влияние на поведение оказывают мотивы, в основе которых лежат более важные для человека потребности). Компенсаторные отношения между мотивами (недостаточная сила одних мотивов может быть компенсирована или уравновешена действием других). Принцип справедливости (сопоставление того, что человек дает организации и что получает взамен).

Виды кадровой политики

Пассивная кадровая политика осуществляется тогда, когда руководство организации не имеет четко разработанной программы действий в отношении персонала, а работа с кадрами сводится к ликвидации негативных последствий посредством оценки персонала, диагностики кадровой ситуации в целом.

Реактивная кадровая политика проводится в случае, когда руководство организации осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами возникновения конфликтных ситуаций, отсутствия мотивации к высокопроизводительному труду и владеет ситуацией развития кризиса.

Превентивная кадровая политика проводится тогда, когда руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Кадровая служба таких организаций располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период.

Активная кадровая политика осуществляется в случае, когда руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение Программ с учетом действия внешних и внутренних факторов.

n  При рациональной кадровой политике руководство организации имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды.

n  При авантюристической кадровой политике руководство организации не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее.

Открытая кадровая политика осуществляется тогда, когда организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственной ей организациях.

Закрытая кадровая политика осуществляется тогда, когда организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакантных должностей происходит только из числа сотрудников.

ВИДЫ ОБУЧЕНИЯ	ХАРАКТЕРИСТИКА
Профессиональная подготовка кадров	Приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения для выполнения определенных производственных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления конкретной деятельности
Профессиональное совершенствование (повышение квалификации)	Расширение знаний, умений, навыков и способов общения с целью приведения их в соответствие современным требованиям производства, а также стимулирования профессионального роста (обучаются занятые в производстве работники, имеющие практический опыт)
Профессиональная переподготовка	Получение знаний, умений, навыков и овладение способами обучения (поведения) для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности (обучаются занятые в производстве работники или безработные, имеющие практический опыт)

МЕТОДЫ ВНУТРИПРОИЗВОДСТВЕННОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ	ОСОБЕННОСТИ МЕТОДА
Направленное приобретение опыта	Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения
Производственный инструктаж	Информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой
Смена рабочего места (ротация)	Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач
Использование работников в качестве ассистентов, стажеров	Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности
Подготовка в проектных группах	Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых в организации для разработки крупных, ограниченных сроком задач

МЕТОДЫ ВНЕПРОИЗВОДСТВЕННОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ	ОСОБЕННОСТИ МЕТОДА
Чтение лекций	Пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта
Программированные курсы обучения	Более активный метод обучения, эффективен для получения теоретических знаний
Конференции, семинары	Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях
Самостоятельное решение задач (для руководителей)	Моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники группы. Позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, развивает творчество в процессе принятия решений
Деловые игры	Обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров
Моделирование производственно-экономических проблем	Моделирование процессов, происходящих в конкурирующих организациях. С помощью исходных данных слушатели должны принять соответствующие решения для нескольких стадий производства или услуг
Рабочая группа («кружок качества»)	Молодые специалисты разрабатывают конкретные решения по проблемам управления организацией, объединившись в группы. Предложения передаются руководству, которое рассмотрев их информирует о принятом решении рабочую группу

ВИДЫ КАРЬЕРЫ

1.  СИТУАЦИОННАЯ – его величество случай.

2. «ОТ НАЧАЛЬНИКА» - все зависит от начальника.

3. «ОТ РАЗВИТИЯ ОБЪЕКТА» - зависит от развития подразделения (объекта).

4. «СОБСТВЕННОРУЧНАЯ» - профессионализм работника.

5. «ПО ТРУПАМ» - уничтожение конкурентов.

6. СИСТЕМНАЯ – планирование и развитие:

а) вертикальная – движение вверх на основе совершенствования знаний, навыков, умений;

б) горизонтальная – профессиональная карьера на основе ротации.

ОСНОВНЫЕ МЕТОДЫ МОДЕЛИРОВАНИЯ КАРЬЕРЫ

1. Индивидуальное консультирование

2. Групповая сессия

3. Различные формы самооценки

4. Консультирование менеджером по персоналу и непосредственным руководителем

5. Оценочные центры и центры развития

УПРАВЛЕНЧЕСКОЕ РЕШЕНИЕ

¢  Решение представляет собой такой акт органов управления или руководителя, в котором не только поставлена цель, но и сформулирован ряд задач, предусмотрены исполнители, выделены ресурсы (трудовые, материальные, финансовые), закреплена ответственность.

¢  Принятие решения — волевой акт формирования последовательных действий, ведущих к достижению цели на основе преобразования информации в ситуации неопределенности.

Классификация управленческих решений

Признак	Управленческие решения
По роли достижения цели	Стратегические, тактические, оперативные
По временному признаку	Долгосрочные, краткосрочные. среднесрочные
По результативности	Детерминированные, вероятностные
По степени обязательности исполнения	Директивные, рекомендательные, ориентирующие
По функциональному назначению	Организующие, регулирующие, координирующие, активизирующие
По широте охвата	Общие, специальные
По сфере реализации и по содержанию	Производственные, финансовые, кадровые, технические, экономические, социальные
По способу принятия	Единоличные, коллективные, консультативные, совместные, парламентские
По предопределенности	Запрограммированные, незапрограммированные
По способу выработки	Интуитивные, адаптационные, аналитические

Процесс разработки и реализации управленческого решения

ЭТАПЫ	СОДЕРЖАНИЕ
Проблемная ситуация	Проблемная ситуация всегда связана с обострением какого-либо противоречия, присущего организации или с возникновением нового противоречия
Подготовка решения	Подготовка решения включает в себя: анализ проблемной ситуации; определение целей и критериев их достижения; анализ и выбор альтернатив
Управленческое воздействие	Внесение изменений в систему путем изменения управляемых параметров
Контроль за выполнением и оценка эффективности	Проверка соответствия реальных условий реализации решения предписанным

К специальным методам относятся следующие.

По этапу определения текущего состояния организации:

● методы диагностики (опросы работников, анкетирование);

● методы самодиагностики (проведение совещаний, деловых игр, тренингов).

По этапу определения желаемого состояния организации (целей):

● методы диагностики (опросы работников, анкетирование);

● методы прогнозирования;

● методы анализа опыта организаций (формирование базы знаний).

По этапу определения проблем:

● методы работы с субъектами целеполагания (организация единого процесса, направленного на выявление состояния организации, согласование проблем и целей организации);

● методы выявления рассогласования между текущим и желаемым состояниями организации путем привлечения аналитиков и экспертов.

По этапу формирования решения (модели требуемых изменений):

● «мозговой штурм» и его разновидности;

● метод морфологического анализа;

● теория решения изобретательских задач (ТРИЗ);

● построение сценариев;

● метод комиссий;

● методы анализа принятых решений и составление коллекции.

По этапу реализации решения (внесению требуемых изменений):

● методы организационного развития;

● методы командообразования;

● тренинги;

● методы активизации (стимулирования) рационализаторства и внутренней предпринимательской активности;

● методы реструктуризации;

● методы формирования организационной культуры и организационной парадигмы.

По этапу контроля за изменениями организации и разработке корректирующих решений:

● сбалансированная система показателей;

● наблюдение;

● опросы;

● методы управленческого учета.