51. Цветаев, Валерий Михайлович. Кадровый менеджмент: Учебник / Цветаев, Валерий Михайлович. - М: ПРОСПЕКТ, 20с.: ил.
52. Цветаев, Валерий Михайлович. Управление персоналом: Учеб. пособие / Цветаев, Валерий Михайлович. - СПб.: Питер, 20с. - (Серия "Краткий курс").
53. Шаталова, Нина Ивановна. Трудовой потенциал работника: Учеб. пособие для вузов рек. УМО / Шаталова, Нина Ивановна. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 20с.: ил.
54. Шаховой трудовой деятельности: Учеб. пособие / , . - М.: Вершина, 20с.
55. Шекшня управление персоналом в эпоху интернета: Учебно-практическое пособие / , . - 6-е изд., перераб. и доп. - М: "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 20с.: ил. - (Серия "Библиотека журнала "Управление персоналом").
56. Шкатулла, Владимир Иванович. Настольная книга менеджера по кадрам / Шкатулла, Владимир Иванович. - 3-е изд., изм. и доп. - М.: НОРМА, 20с.: ил.
57. Щур, Денис Леонидович. Кадры предприятия: 60 образцов положений об отделах и службах: Практическое пособие / Щур, Денис Леонидович, Труханович, Лилия Васильевна. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: Дело и Сервис, 20с.
58. «Журнал управление компанией»
59. «Кадровая служба предприятия»
60. «Менеджмент в России и за рубежом»
61. «Проблемы теории и практики управления»
62. «Справочник по управлению персоналом»
63. «Управление персоналом»
64. «Человек и труд»
65. «ЭКО»
4.1.3. Программное обеспечение использования современных информационно-коммуникационных технологий и Интернет-ресурсы
Целесообразность использования информационных технологий в учебном образовательном процессе определяется и тем, что с их помощью наиболее эффективно реализуются такие дидактические принципы, как научность, доступность, наглядность, сознательность и активность обучаемых, индивидуальный подход к обучению. При использовании новых информационных технологий успешно сочетаются различные методы, формы и средства обучения.
Наибольший эффект от использования новых информационных технологий в образовательном процессе достигается при использовании информационных и демонстрационных программ, моделирующих программ, обеспечивающих интерактивный режим работы обучаемого с компьютером, экспертных систем для диагностики уровня обученности, доступа к информационным ресурсам сети Интернет.
Методической концепцией преподавания дисциплины предусмотрено использование следующих электронных средств обучения и контроля знаний:
· программное обеспечение Microsoft WORD – для проведения практических занятий, подготовки студентами докладов по представленной тематике, оформления самостоятельных работ;
· программное обеспечение Microsoft PowerPoint – для подготовки слайд-лекций;
· программное обеспечение для проведения итогового контроля знаний в форме компьютерного тестирования АСТ-ТЕСТ и ПРОМЕТЕЙ.
http://www. ***** – Электронная библиотека изданий
http://www. ***** - Федеральный портал «Российское образование»
http://www. *****/ - Портал по управлению персоналом «Сообщество HR-менеджеров»
http://*****/ - Ведущий портал о кадровом менеджменте
http://www. *****/library - Электронная библиотека экономической и деловой литературы
http://www. ***** – Информационный портал для специалистов по кадрам и управлению персоналом
http://www. *****/ - Интернет-проект «Корпоративный менеджмент»
http://www. ecsocman. ***** – Федеральный образовательный портал «Экономика. Социология. Менеджмент»
http://e-management. *****/ - подборка материалов по менеджменту, маркетингу и финансам
5. Методические рекомендации преподавателю
Основными формами обучения студентов являются: аудиторные занятия, включающие лекции, практические занятия; самостоятельная работа, а также научно-исследовательская работа.
Тематический план и учебная программа соответствуют содержанию ФГОС, дают представление об объеме и содержании учебного курса в целом.
Подготовка дипломированного специалиста должна обеспечиваться доступом каждого студента к библиотечным фондам и базам данных, наличием методических пособий и рекомендаций по всем видам занятий.
Студентам необходимо ознакомиться по возможности с большим количеством учебной и монографической литературой (основной и дополнительной), общий список которой приведен в разделе 4.1. Предполагаемый список рекомендуемой литературы не должен ограничивать студента в поиске ответа на тот или иной вопрос.
Лекционный курс необходимо сочетать с коллективной работой студентов на занятии. В аудиторных занятиях следует применять и индивидуальные задания студентов в форме сообщений, докладов, работы по понятийному аппарату.
Практические (семинарские) занятия со студентами состоят из следующих аспектов:
– проверка и уточнение усвоенных ранее знаний (с помощью вопросов к занятию);
– доклады и сообщения студентов;
– обсуждение вопросов в аудитории;
– выполнение практических работ;
– подведение итогов занятия.
На лекционных и практических занятиях необходимо вырабатывать навыки и умения студентов по применению полученных знаний в конкретных ситуациях, связанных с профессиональной деятельностью.
Самостоятельная работа студентов проводится вне аудиторных часов, включает в себя работу с литературой, информационными источниками, подготовку докладов и рефератов по выбранной теме.
Оценка полученных в ходе изучения знаний происходит с помощью промежуточного тестирования, защиты индивидуальных работ, в процессе обсуждения тем занятий.
По окончании изучения дисциплины проводится итоговый контроль – зачет.
6. Методические указания студентам по изучению дисциплины
6.1 Требования технологической карты контроля
Для успешного освоения дисциплины студентам следует придерживаться требований технологической карты. Требования выражены соответствующими контрольными точками: обязательными, дополнительными и творческим рейтингом. К обязательным контрольным точкам относятся следующие:
· работа на практическом занятии (максимальное количество баллов - 9);
· текущий контроль знаний (максимальное количество баллов - 16);
· контрольная работа (максимальное количество баллов - 5)
Дополнительные задания предусматривают:
· написание реферата (максимальное количество баллов - 10)
· работа на семинарских занятиях, самостоятельная работа (максимальное количество баллов - 10)
Творческий рейтинг предусматривает участие в конференции, доклады, научные публикации.
Периоды проведения всех контрольных точек обозначены в соответствующих ячейках знаком «+». Студенты, набравшие 100 баллов, получают «зачтено» (Приложение 1).
6.2 Требования к уровню освоения программы и формы контроля
При изучении курса следует внимательно знакомиться с основной и дополнительной литературой, анализировать рекомендованный материал, который может иметь разноотраслевой характер. Задания к практическим (семинарским) занятиям разработаны в соответствии с программой спецкурса. Студенты получают брошюры с программой курса и заданиями к практическим занятиям, в которых приводятся планы занятий, перечень литературы по темам курса, основной и дополнительный материал.
Обсуждение теоретических проблем и задач на практических занятиях требует активного участия всей группы, поэтому желательно формулировать вопросы по задачам не только в процессе их обсуждения, но и при домашней подготовке к занятию.
Уровень профессиональной подготовки в немалой степени определяется наличием навыков публичного выступления, поэтому надо стремиться докладывать основные современные проблемы управления персоналом в таможенной службе.
Изучение дисциплины «Управление персоналом» и определение уровня освоения программы предполагает следующие формы контроля:
· промежуточный контроль в форме тестирования;
· итоговый контроль знаний в форме зачета.
Итоговая аттестация по дисциплине «Управление персоналом» проводится в простой письменной форме, когда студенты отвечают на билет, структуру которого составляют два теоретических вопроса.
Оценка выставляется в зависимости от полноты и обоснованности ответов:
«зачтено» (более 50 баллов) - вопрос раскрыт полностью, допущены небольшие неточности в определениях или вопрос в основном раскрыт, отсутствуют примеры
«незачтено» (50 и менее 50 баллов) - в понятиях и определениях допущены существенные ошибки или вопрос раскрыт поверхностно, отсутствует научное понимание вопроса.
Примерные тесты для промежуточного контроля
1. Совокупность работников организации, объединенных в специализированные службы, подразделения и занятые преимущественно различными видами умственной деятельности называется:
а. рабочие
б. управленческий персонал
в. работники социальной инфраструктуры
г. специалисты
2. Работники, обеспечивающие и обслуживающие деятельность руководителей и специалистов при выработке и реализации ими управленческих решений относятся к категории:
а. рабочие
б. специалисты
в. руководители
г. работники социальной инфраструктуры
д. технические исполнители
3. Структура персонала организации - это:
а. соотношение профессиональных групп специалистов и рабочих
б. совокупность отдельных лиц работников, объединенных по какому либо признаку
в. выделение групп работников по функциям (видам деятельности) организации
г. совокупность работников организации, объединенных в специализированные службы
д. личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками
4. Персонал организации - это:
а. совокупность работников организации, объединенных в специализированные службы
б. выделение работников по социально демографическим группам
в. совокупность отдельных лиц работников, объединенных по какому либо признаку
г. личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками
5. Носителем функций по управлению персоналом выступает:
а. весь персонал организации
б. менеджеры по персоналу
в. руководители функциональных и производственных подразделений
г. высшее руководство, руководители функциональных и производственных подразделений совместно со службой управления персоналом
д. высшее руководство организации
6.Объектом функций по управлению персоналом является:
а. весь персонал организации
б. менеджеры по персоналу
в. руководители функциональных и производственных подразделений совместно со службой управления персоналом
г. высшее руководство, руководители функциональных и производственных подразделений совместно со службой управления персоналом
д. высшее руководство организации
7. Основными группами методов управления персоналом организации служат:
б. универсальные
в. экономические
г. прикладные
д. административные
8. Наем на работу - это:
а. мероприятия, направленные на владение ситуацией на рынке труда
б. рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам
в. ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией
г. целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требований должности или рабочего места
9. Основной задачей при найме на работу персонала является:
а. удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении
б. распределение вновь нанятых работников по рабочим местам в соответствии с их уровнем квалификации
в. привлечение как можно большего числа претендентов на вакантное место
г. повышение степени привязанности работника к организации
д. ознакомление персонала с особенностями организационного механизма управления
10. В проведении отбора кандидатов на замещение вакантной должности принимают участие:
а. непосредственный руководитель
б. профессиональный психолог
в. помощник руководителя
г. помощник юрисконсульта
д. менеджер по персоналу
11. Подбор и расстановка кадров - это:
а. ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией
б. установление требований к кандидатам на вакантную должность
в. рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам
г. целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требований должности или рабочего места
12. Деловая оценка - это:
а. анализ затрат, связанных с наймом персонала
б. целенаправленный процесс исследования трудовой мотивации персонала
в. целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места
г. сравнение работников и показателей их деятельности между собой
д. установление функциональной роли работника
13. Одной из важнейших задач профориентации является:
а. содействие быстрым структурным сдвигам в занятости
б. содействие дополнительному освоению профессиональных возможностей
в. включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями
г. включение работника в систему организационного механизма управления
14. К задачам, решаемым в рамках организации труда персонала относятся:
а. управление мотивацией трудового поведения
б. изучение затрат рабочего времени и содержания труда работников
в. введение в должность и адаптация новых работников
д. разделение труда
15. К группе факторов, определяющих условия труда относятся:
а. эстетические, экономические, социальные
б. санитарно гигиенические, этические, правовые, организационные
в. санитарно гигиенические, эстетические, психофизиологические, социально психологические
г. этические, правовые, психологические, социологические
д. физиологические, экологические, этические, социальные
16. Увольнение - это:
а. прекращение трудового договора между администрацией и сотрудником
б. доведение до сотрудников сообщения об увольнении
в. вид деятельности, связанный с сокращением персонала вследствие закрытия предприятия
г. прекращение соглашения между подразделениями на ведение совместной деятельности
17. Условное высвобождение персонала - это:
а. вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников
б. доведение до сотрудников сообщения об увольнении
в. экономия рабочей силы в результате совершенствования системы управления, совмещения профессий, роста производительности труда, сокращения потерь рабочего времени и т. п.
г. вид деятельности, связанный с сокращением персонала вследствие закрытия предприятия
д. прекращение трудового договора между администрацией (работодателем) и сотрудником
18. Результаты деятельности подразделений управления персоналом характеризуют следующие показатели:
а. ритмичность выпуска продукции
в. сокращение случаев травматизма
г. снижение текучести кадров
д. снижение потерь рабочего времени
19. Планирование потенциала означает:
а. создание инструментария разработки программ и программы, которые должны быть применены для реализации кадровых функций
б. ориентацию кадрового планирования на выявление потенциалов персонала для получения преимуществ в соревновании с конкурентами
в. определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии
г. достижение отдельных оперативных целей
д. разработку основ будущей кадровой политики организации
20. Главная задача маркетинга персонала это:
а. владение ситуацией на рынке труда для определения потребностей в специалистах дефицитных специальностей
б. предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве
в. изучение объявлений о поиске работы, публикация собственных объявлений
г. владение ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале
д. анализ затрат, связанных с наймом персонала
Примерный перечень тем к экзамену
Тема 1: Персонал организации как объект управления. Место и роль управления персоналом в системе управления организацией.
- человек и его потребности;
- факторы благосостояния;
- компоненты потенциала человека;
- предпосылки реализации трудового потенциала;
- историческое развитие труда и деловой предприимчивости;
- психофизиология трудовых процессов и социология труда;
- цели управления персоналом организации.
- связь системы управления персоналом в целях организации;
- соответствие системы управления персоналом состоянию внешней среды и культуре организации.
- целостность системы управления персоналом и взаимосвязь ее подсистем;
- анализ концепций управления персоналом, особенности управления персоналом в США и Японии;
- роль руководства в организации в процессе управления персоналом.
Тема 2: Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом.
- функции системы управления персоналом;
- управление определением потребности в персонале;
- управление обеспечением персонала;
- управление развитием персонала;
- управление использованием персонала;
- управление мотивацией результатов труда и поведением персонала:
- управление правовым и информационным обеспечением процесса управления персоналом;
- организационная структура службы управления персоналом.
Тема 3: Подбор персонала и профориентация.
- занятость населения и источники обеспечения организаций персоналом;
- маркетинг персонала;
- определение потребности в персонале;
- наем, отбор, прием, подбор, деловая оценка персонала;
- профессиональная ориентация как системы и профессиональное просвещение;
- основы профессионографии;
- организация профориентационной работы на предприятии.
Тема 4: Перемещения, работа с кадровым резервом, планирование деловой карьеры.
- управление движением персонала;
- порядок найма и освобождения руководителей;
- организация оценки персонала управления;
- управление деловой карьерой персонала;
- управление служебно-профессиональным продвижением персонала;
- планирование и подготовка резерва руководителей;
- высвобождение персонала.
Тема 5: Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала.
- система многоуровневого образования;
- профессиональная подготовка;
- повышение квалификации;
- переподготовка персонала в России и за рубежом;
- организационное и методическое обеспечение системы непрерывного обучения персонала организации;
- экономическая эффективность затрат на подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонала;
- зарубежные системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала.
Тема 6: Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности.
- потребности человека как основа мотивации;
- экономическая и социальная эффективность мотивации трудовой деятельности персонала;
- управление производительностью на основе мотивации;
- трудовая мотивация на основе систем компенсации;
- управление системой льгот, участие в прибылях и капитале;
- трудовая мотивация на основе системы платы за знания и компетенции;
- мотивация на основе выражения общественного признания и повышение качества трудовой жизни.
Тема 7: Профессиональная и организационная адаптация персонала.
- типы включения персонала в организацию;
- адаптация молодых специалистов и рабочих на предприятии;
- развитие наставничества и научения поведению в организации;
- изучение причин текучести кадров, динамика изменения трудового коллектива;
- разработка мер по стабилизации и совершенствования социальной и демографической структуры коллектива.
Тема 8: Оценка эффективности управления персоналом.
- связь системы управления с целями организации;
- соответствие системы управления персоналом состоянию внешней среды и культуре организации;
- целостность системы управления персоналом;
- участие руководства организацией в процессе управления персоналом;
- статистика человеческих ресурсов;
- оценка деятельности подразделений управления персоналом;
- оценка экономической эффективности проектов совершенствования управления персоналом.
7. Материально-техническое обеспечение дисциплины
Материально-техническое обеспечение дисциплины «Управление персоналом» включает обеспеченность компьютерной техникой, аудио - видеотехникой и оборудованием, учебными видеофильмами, тренингами и презентациями. При подготовке специалистов в учебном процессе успешно внедрены и используются цифровые технологии. Это электронные видеотренинги и семинары, пакет слайд-лекций и различные Интернет-ресурсы. Для возможного обеспечения использования контролирующих программ предусматривается класс ПЭВМ в соответствующей комплектации.
8. Протокол согласования с другими дисциплинами основной образовательной программы
№ п/п | Наименование дисциплин, определяющих междисциплинарные связи | Кафедра | ФИО ведущего преподавателя | Подпись |
1 | Менеджмент | Менеджмент | ||
2 | Планирование профессиональной карьеры | Менеджмент |
Технологическая карта дисциплины «Управление персоналом»
кафедра «Менеджмент» преподаватель ______________
группа ___________________________ семестр __________________уч.года
№ | Виды контрольных точек | Кол-во контрольных точек | Количество баллов за 1 контрольную точку | Срок прохождения контрольных точек | Итого | Зачетно - экзаменационная сессия | ||||||||||||||||||
февраль | март | апрель | май | |||||||||||||||||||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | ||||||||
1 | Обязательные задания: | |||||||||||||||||||||||
1.1. | Посещение практических занятий | 9 | 1 | + | + | + | + | + | + | + | + | + | 9 | |||||||||||
1.2. | Текущий контроль знаний | 8 | 2 | + | + | + | + | + | + | + | + | 16 | ||||||||||||
1.3. | Контрольная работа | 1 | 5 | + | 5 | |||||||||||||||||||
Итого | 30 | |||||||||||||||||||||||
2 | Дополнительные задания: | |||||||||||||||||||||||
2.1. | Написание реферата | 1 | 10 | + | 10 | |||||||||||||||||||
2.2. | Работа на семинарских занятиях, самостоятельная работа | 2 | 5 | + | + | 10 | ||||||||||||||||||
Итого | 20 | |||||||||||||||||||||||
3. | Творческий рейтинг: | |||||||||||||||||||||||
3.1. | Участие в конференции, доклады, научные публикации | 1 | 20 | + | ||||||||||||||||||||
Итого | 20 | |||||||||||||||||||||||
Текущий рейтинг: | 70 | |||||||||||||||||||||||
4 | Итоговый контроль знаний | До 30 | 30 | |||||||||||||||||||||
Общий рейтинг по дисциплине: | 100 | |||||||||||||||||||||||
Форма контроля | зачет | |||||||||||||||||||||||
Подпись преподавателя ________________________ _______________________________
(подпись) ()
Согласовано: Заведующий кафедрой ______________________ _______________________________
(подпись) ()
«_____»________________20__г.
|
Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 |
