Адаптивное поведение: стремление к повышению своего общего интеллекта и кругозора, к мобилизации совместных усилий людей па достижение общих целей коллектива (101-105). Содержательность и многообразность потребностей и интересов при сосредоточении вокруг общественных, коллективистских целей деятельности. Способность работать коллективно и для коллектива (51-55).
Конфликтная зона: просматривается тенденция к выходу за рамки групповых интересов (1-5).
2. Деловитость.
Адаптивное поведение: стремление к повышению деловых и организаторских качеств (106-110). Уверенность, ответственность за свои решения. Проявление функций внешнего контроля, собственной организации деятельности (56-60).
Конфликтная зона: проявление деловой активности в сфере руководства людьми. Способность идти на риск ради достижения поставленных целей (6-10).
3. Доминирование.
Адаптивное поведение: стремление к лидерству (111-115), властность (61-65). Экспансия власти. Желание иметь вес в глазах других. Желание распоряжаться, иметь успех, попирая чужие желания и волю. Мотивы борьбы, завоевания. Тщеславие. Лидер авторитарного типа.
Конфликтная зона: деспотичность (11-15). Подчиняет себе в силу излишнего стремления быть во главе, действует грубо, ради собственной цели. Борьба, проявление агрессии.
4. Уверенность в себе.
Адаптивное поведение: самоуважение (116-120), самолюбие (66-70). Убежден в своих силах, надеется на себя. Стремится к созданию хорошего мнения о себе у окружающих в силу повышенного чувства собственного достоинства. Честолюбив, жаждет известности, стремится к почетному положению. Лидер авторитарного типа.
Конфликтная зона: себялюбие (16-20). Ревниво относится к успехам и благополучию других людей. Эгоистический рационализм (деловитость в отношении всего, что может принести благополучие лично ему, активный выбор полезного для себя) и своеобразная «дипломатия» (уступки, если это дает положительный для него результат, и сопротивление, если это угрожает личному комфорту и покою).
5. Требовательность, жесткость.
Адаптивное поведение: требовательность (121-125), жесткость (71-75). Сила воли, решительная и категоричная форма просьб. Настойчивость в достижении цели любыми средствами. Открыт, прямолинеен, раздражителен. Если встречает сопротивление, проявляет агрессию, недружелюбие, гнев. Лидер авторитарного типа.
Конфликтная зона: непримиримость (21-25). Не идет на уступки и компромиссы. Упрям из принципа. Отсутствие эмпатии. Садистские тенденции — стремление позлословить о ком-либо у него за спиной, испытывая при этом удовольствие.
6. Упрямство, негативизм.
Адаптивное поведение: упрямство (126-130), скептицизм (76-80). Неуступчивость. Несговорчивость. Сомнение, скептически недоверчивое отношение. Стремление добиться своего, отстаивает свою позицию. Оборона в отношении с лидерами. Оппозиция. Сопротивляется любому влиянию.
Конфликтная зона: негативизм (26-30). Крайняя неуступчивость. Стремление добиться своего вопреки необходимости, здравому смыслу. Активно противодействует всякому вмешательству извне. Тайное тщеславие, мстительность, ревность, подозрительность, обидчивость, самодурство.
7. Уступчивость.
Адаптивное поведение: уступчивость (131-135), кротость (81-85). Сговорчивость, готовность уступить без спора. Стремление добровольно отказаться в пользу другого. Соглашается и покоряется, перестает сопротивляться мнению, влиянию, установкам без всякого нажима. Предоставляет возможность кому-либо продвинуться в чем-либо прежде себя. Склонен к компромиссам и послаблениям. Покорный, незлобивый, смирный.
Конфликтная зона: пассивная подчиненность (31-35). Самобичевание, неинициативность, робость. Непроизвольное подражание, неосознаваемая, безотчетная зависимость от кого-либо или чего-нибудь. Легко поддается воздействию других. Возможны проявления ощущения вины и неполноценности (гипертрофированная робость, стыдливость, униженность, ущербная самооценка, социальная неприспособляемость).
8. Зависимость.
Адаптивное поведение: послушание (136-140), неуверенность в себе (86-90). Колеблющийся, несамостоятельный, сомневающийся в своих силах и возможностях. Послушный, склонный к подражанию. Предпочитает подчиненность другим, чужой воле при отсутствии самостоятельности, свободы.
Конфликтная зона: зависимость (36-40). Поиск опеки сильных лиц, руководства, помощи. Некритическое следование образцам, апелляция к авторитетам. Социальная незрелость. Человек ведомый, легко поддается внешним воздействиям других.
9.Психологический такт.
Адаптивное поведение: тактичность (141-145), чуткость (91-95). Во взаимоотношениях с людьми выражено чувство меры и такта. Быстро устанавливает меру воздействия, влияние и контакт с другими людьми, исходя из их индивидуальных особенностей. Быстро находит нужный тон, находчив при первом знакомстве, контактах. Умеет оценить обстановку и приноровиться к ней. Содействует благополучию других. Активно сотрудничает с лидером, общителен и уживчив. Естествен в обращении. Может быть лидером демократического типа, тактически гибким.
Конфликтная зона: мягкость (41-45). Излишняя мягкость, снисходительность сочетается с некоторыми оттенками конформизма (ориентация на мнение окружающих, поиск социального одобрения).
10. Отзывчивость.
Адаптивное поведение: отзывчивость (146-150), бескорыстие (96-100). Легко отзывается на чужие нужды, готов помочь. Чувствителен к поведению других. Умеет сопереживать. Не стремится к личной выгоде. Присущи самоотдача, бескорыстие. Опека над слабыми и беззащитными. Совестливый, великодушный. Может быть лидером демократического типа с альтруистической направленностью.
Конфликтная зона: жертвенность (46-50). Снисходительный к другим до готовности бескорыстно жертвовать своими интересами.
ТЕМА 2. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
Цель: Расширить информационное поле студентов в сфере управления: критерии эффективности управления, психологические типы руководителей и сотрудников, методы сплочения коллектива и т. д.
Основные цели управления персоналом
- Выполнение целей, поставленных перед подразделением.
- Достижение производительности труда не ниже среднего в отрасли.
- Формирование продуктивных и конструктивных взаимодействий с другими подразделениями организации.
- Обеспечение стабильности функционирования отдела с учетом возможного форс-мажора.
- Формирование коллектива под требования корпоративной культуры.
- Справедливое распределение вознаграждения.
- Эффективное распределение обязанностей и нагрузки на сотрудников.
- Оптимизация затрат.
АВТОРИТЕТ
- это совершенно особый вид влияния на людей, который выражается в способности человека, не прибегая к принуждению, направлять поступки и мысли других людей.
Психологические факторы, определяющие меру
авторитетности руководителя:
- личностные особенности;
- организаторский и мотивационный материал (способность лидировать в качестве лидера-организатора и лидера-мотиватора);
-ценностная привлекательность личности руководителя для членов группы (готовность разделить его принципы и идеалы);
- стиль управления, реализуемый руководителем.
ЕЩЕ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
ТИПЫ РУКОВОДИТЕЛЕЙ
1. «Силовик»
Чаще всего – это управленец постсоветского пространства. Для него характерно подавление и обесценивание того, что вокруг него, так как он умнее всех. По отношению к подчиненным он строгий родитель.
+ Наиболее эффективен в периоды кризисов, так как обеспечивает ясность в иерархии, стабильность, защищенность.
– Не умеет создать у подчиненных нематериальную мотивацию. Сам за все отвечает. От этого понижается ответственность подчиненных.
Подтипы:
· «Нарцисс». Видит несовершенство мира по сравнению с собой. Часто наносит удары исподтишка.
· «Педант». Во все вникает, все простраивает, но производительность труда падает.
2. «Демократ»
Избегает открытую конфронтацию и давление. Использует коллегиальный тип взаимодействий. Отношения с подчиненными строит на уровне «взрослый-взрослый».
+ Силен, когда нужно формировать команду, когда невысокая зарплата, но удерживает корпоративная культура.
– Малоэффективен в кризисных ситуациях, когда нужны жесткие решения.
3. «Русский медведь»
Очень эмоциональный. Слишком быстро идет на сближение с подчиненными. Ему трудно устанавливать формальные отношения. В организации появляются «любимчики». С подчиненными ведет себя как ребенок: «не говорите мне ничего плохого».
+ Высокий интеллект и стрессоустойчивость.
– «Текучка» кадров, так как тот, кто не нравится, может быть уволен в любой момент.
4. «Игрок»
У него есть гибкость, которой не хватает «Силовику», но он хорошо держит удар, как «Силовик». Стремится «наверх», чтобы меньше работать.
+ Высокий интеллект, четкая структура личности.
– Ему трудна кропотливая работа. Часто перепоручает все «замам», а те, как правило, «Силовики». Отсюда возможность возникновения конфликтов.
5. «Революционер»
Очень яркий. Носит элитную одежду, создает яркий дизайн кабинета. Интеллект выше среднего, большие амбиции.
+ Идет на самые сложные участки. Хорош, когда необходимо создание чего-то нового.
– Он еще более манипулятивен, чем «Игрок». Резко отбрасывает других, идет по головам. С возрастом может научиться маскировать это. Для окружающих такие люди могут быть не очень привлекательны. Рядом должен быть человек, который может урегулировать межличностные конфликты. Так в организации появляются родственники.
Каналы власти и влияния в организации
1. Власть принуждения
- страх перед наказанием
Инструменты: замечания, выговоры, штрафы, увольнения, перевод на низкооплачиваемую работу.
2. Власть влияния
- взаимодействие руководителя с влиятельными лицами. От этого сила власти приобретает совокупный характер.
3. Власть компетенции
если руководитель профессионально подготовлен, то оказывается наделенным правом выступать в качестве эксперта, судьи – властный феномен.
4. Власть информации
исполнители испытывают «информационный голод», руководитель регулирует ее доступ к определенным людям.
5. Власть должностного положения
- чем выше должностная позиция, тем выше степень властного влияния на людей.
6. Власть авторитета
подчиненные без протеста, с охотой, повинуются авторитетному руководителю.
7. Власть награждать
-люди легко повинуются тому, кто имеет право и возможность награждать и миловать
СТИЛИ РУКОВОДСТВА И ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ
1 Инструктирование. Самостоятельное принятие решений руководителем.
Диктаторский «жесткий» авторитаризм. Представление детальных инструкций исполнителям и жесткий контроль над их выполнением. Предполагает высокую ориентированность руководителя на задачу и низкую на человеческие отношения. Этот стиль годится для подчиненных с низким уровнем готовности.
2 Поддержка. Принятие решений руководителем с последующим диалогом и обсуждением.
Благосклонный «мягкий» авторитаризм. Обсуждение с подчиненными вариантов реализации и детализации принятого решения, что минимизирует ошибки руководства. Предполагает равную и высокую степень ориентированности руководителя одновременно на задачу и на человеческие отношения. В этой ситуации подчиненные стремятся принять на себя ответственность, однако не в состоянии это сделать в силу недостаточной готовности.
3 Вовлечение. Совместное обсуждение и принятие решений.
Консультативно-демократический стиль. Привлечение исполнителей к обсуждению и принятию решений, что повышает их причастность и увеличивает общую эффективность функционирования организации. Предполагает высокую ориентированность руководителя на общение и низкую на решение задачи. Этот стиль годится для подчиненных с достаточно высоким уровнем готовности.
4 Делегирование. Делегирование полномочий.
Вовлеченно-демократическый стиль. Наделение достаточными полномочиями исполнителей, которые осознают свою причастность целям организации и в состоянии обеспечить производственные достижения, что повышает качество работы организации. Действия руководителя сочетают низкую ориентированность на задачу и межличностное общение.
КАК ПОДЧИНЕННЫЕ
МАНИПУЛИРУЮТ СВОИМ РУКОВОДИТЕЛЕМ
«Чем крупнее организация, тем более манипулируем руководитель»
Под манипуляцией понимается скрытое, незаметное воздействие на манипулируемого с корыстной целью.
Задание: оцените по 10-ти бальной шкале каждый из перечисленных способов
№ | Способы манипулирования | Вероятность проявления в организации | Степень риска для руководителя |
1. | Дозирование информации: руководителю предоставляется информация, усеченная в интересах работника. | ||
2. | Превращение себя в «незаменимого»: намеренная концентрация работником опыта, компетентности, информации на каком-то участке. | ||
3. | Возложение на руководителя «своих» решений: предлагается руководителю решать проблемы из сферы ответственности подчиненного. | ||
4. | Решение без выбора: предлагаемое подчиненным решение преподносится как единственно возможное. | ||
5. | Искажение «от имени» руководителя: по поручению или согласию руководителя информация, задания, просьбы, передаются, но со смещенными акцентами. | ||
6. | «Сведения счетов» через руководителя: подчиненные готовят приказы, инициируют решения руководителя, где неявно формулируют перераспределение ответственности между собой, ущемление интересов другого, подчеркивание недостатков друг друга и т. д. | ||
7. | Регулирование «вхожести»: подчиненные на свой взгляд ограничивают или открывают контакты руководителя с партнерами, клиентами, внешними инстанциями. | ||
8. | «Клика»: сговор группы влиятельных работников для использования организации, руководителя в особенных целях. | ||
9. | Корыстное использование личных, доверительных отношений с руководителем без его ведома. |
Задание: обсудите в группах, какие из способов манипуляций характерны для каждого типа руководителей. Как их избежать?
ТРИ ТИПА СОТРУДНИКОВ ПО СПОСОБАМ АДАПТАЦИИ К РАБОТЕ
1. «Организационисты»
- сотрудники, которые придерживаются строгих обязательств, идущих от организационной структуры проекта. Своим поведением цементируют политику управления и методы руководства коллективом проекта.
Ценности «организационистов»:
• Статус организации.
• Успех организации.
• Субординация и четкость распределения обязанностей.
• Стабильность в коллективе.
• Прочее (дополните перечень):………………………………………………………………..
Особенности поведения «организационистов»:
• Завышенные моральные нормы и удовлетворенность работой в данной структуре.
• Избегание полемики, споров о правильности руководства.
• Для этих сотрудников важен статус организации, ее реальный успех, поэтому, когда организация получает награды, они испытывают гордость, и их действия могут направляться на поиск наград для организации.
• Подчинение, подчеркнутое уважение к вышестоящему начальнику.
• Сниженная терпимость к неопределенности рабочих целей, назначений, распоряжений.
• Принятие мнения большинства, сохранение норм и правил поведения в данном коллективе.
• Очень чувствительны к внешним или внутренним угрозам, успехам организации.
• Прочее (дополните перечень): ……………………………………………………………….
2. «Профессионалы»
- сотрудники, поведение которых ориентировано на содержание работы и определяется профессиональными нормами и ценностями
Ценности «профессионалов»:
• Интересная работа.
• Независимость действий.
• Признание личных достоинств.
• Рост профессионального мастерства.
• Прочее (дополните перечень): ………………………………………………………………
Особенности поведения «профессионалов»:
• Профессиональные ценности выступают основными ориентирами при выполнении работы, поэтому могут недооценивать необходимые время и ресурсы. Могут недооценить сложность технических проблем.
• Уделяют мало внимания административным тонкостям.
• Правила организации воспринимают как давление.
• Администрация выступает для них как нерациональная сила.
• Недооценивают значение планов и графиков работы, деловых встреч, докладов о состоянии дел, контроля над расходами.
• Им кажется, что организация не полностью использует их знания, мастерство, опыт.
• Для них важны ситуации сравнения с другими профессионалами в коллективе или организации в целом.
• Стремятся искать признания от других профессионалов в своей профессиональной области, но нередко за пределами своего коллектива.
• Могут достаточно легко менять место работы, но не профессиональную деятельность.
• Прочее (дополните перечень): ……………………………………………………………….
3. «Безразличные»:
- сотрудники, которые не испытывают особых внутренних обязательств к организации, коллективу или работе. Работа не является важной частью в их жизни. Они могут работать ради зарплаты или по каким-либо особым собственным причинам или обстоятельствам.
Ценности «безразличных»:
• Досуг и личные интересы.
• Нерабочее время.
• Независимость.
• Прочее (дополните перечень):……………………………………………………………….
Особенности поведения «безразличных»:
• Работа отделена от их жизненной структуры, они более ориентированы на досуг, чем на работу.
• Этих сотрудников практически не интересуют вопросы служебного продвижения.
• Стараются избегать ответственности и тех видов работ, которые выходят за рамки их функциональных обязанностей.
• Прочее (дополните перечень):…………………………………………………………..........
ГОТОВНОСТЬ ИСПОЛНИТЕЛЕЙ ПОД КОНКРЕТНУЮ ЗАДАЧУ
Типы исполнителей | Психологический портрет | Стиль руководства. Средства взаимодействия |
1. Неспособные и незаинтересованные или неуверенные (не хочет и не может) | ||
2. Неспособные, но заинтересованные или уверенные (хочет, но не может) | ||
3. Способные, но не заинтересованные или неуверенные (может, но не хочет) | ||
4. Способные и заинтересованные или уверенные (может и хочет) |
Управленческие ошибки руководителей
1. Естественные ошибки:
• в прогнозах тенденций на рынке, возможных действий конкурентов, спроса и т. д.;
• в оценках ситуации на рынке, качества продукции, способностей работников и т. д.;
• непредвиденные, но в принципе предвидимые события, последствия собственных действий.
2. Предубеждения:
• неприятие перехода от модели управления «приказ-исполнение» к модели управления «согласование интересов»;
• неприязнь к поведенческим технологиям, например, к использованию правил, методик для проведения переговоров, командной работы, разрешения конфликтов и т. п.;
• «ерунда все, что нельзя посчитать», предубеждение против качественных методов стимулирования, оценки работников и т. д.;
• отношение к работе над стратегией как к занятию, абсолютно не практичному;
• заниженная оценка реального потенциала работников.
3. Незнания:
• закономерностей смены стадий развития организаций;
• методов формулирования должностных функций;
• современных мотивационных систем;
• методов анализа ситуации;
• психологии руководства коллективом;
• управленческих технологий.
4. Неумения:
• формулировать цели своей организации;
• доводить общеорганизационные цели до целей подразделений и работников;
• просчитывать свои решения на реализуемость;
• планировать многовариантно;
• отделять управляемые факторы (на которые мы можем воздействовать) от неуправляемых (которые недоступны нашим воздействиям);
• обеспечить фактическое выполнение решений;
• использовать индивидуальные особенности работников.
5. Дисфункциональные склонности:
• к самоцентризму, т. е. стягиванию максимума решений и проблем организации на себя;
• демотивирующий стиль руководства, т. е. упор на подчеркивание упущений работников, а не на оценку их достижений;
• «информационная алчность», стремление знать и контролировать в организации все;
• дублирование порядка, когда руководители дают задания, повторяющие должностные инструкции, положения об отделах и т. д.;
• склонность давать задания, устраивать разбирательства «через голову» подчиненных руководителей;
• -склонность поддаваться манипулированию со стороны заместителей.
6. Управленческие иллюзии:
• вера в непогрешимость своих решений, убежденность в том, что главные причины сбоев в управлении – в низкой исполнительской дисциплине, во внешних обстоятельствах, а не в собственных просчетах;
• культ материального стимулирования, сведения всей мотивации к доплатам, премиям, бонусам, нежелание «включать» более сложную мотивацию персонала;
• склонность видеть причины своих трудностей, прежде всего, вовне, а не внутри организации;
• преувеличение фактора лояльности ближайших сотрудников при их подборе и оценке и т. д.;
• склонность рассматривать достигнутое благополучие как постоянное;
• самоуспокоение, игнорирование возможных угроз.
Задание 1: Впишите, пожалуйста, здесь те управленческие ошибки, которые, по Вашему мнению, не нашли отражения в приведенном перечне
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Задание 2: Выделите, пожалуйста, из перечисленных и добавленных Вами ошибок не менее двух в каждый квадрат:
А | Б |
Представляют наибольшую опасность для дела | Особенно актуальны для Вас сегодня |
ТЕМА 3. МОТИВИРУЮЩЕЕ РУКОВОДСТВО
|
Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 6 |
