Методические рекомендации
по выявлению, обобщению и анализу причин коллективных трудовых споров в целях подготовки предложений по их устранению
Общие положения
В настоящих Рекомендациях используются следующие основные понятия:
Мониторинг состояния конфликтности в социально-трудовых отношениях - система наблюдения, анализа, оценки и прогнозирования процессов, происходящих в сфере социально-трудовых отношений с целью получения информации, необходимой для принятия обоснованных управленческих решений по раннему предупреждению и порядку действий по предотвращению конфликтных ситуаций в сфере социально-трудовых отношений, анализу причин возникновения и ликвидации их последствий;
Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.
Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо
(организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.
Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.
Социальное партнерство в сфере труда (далее - социальное партнерство) - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Уполномоченный орган исполнительной власти - государственные органы по урегулированию коллективных трудовых споров, которыми являются федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по оказанию государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров, и органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров.
Социальная напряженность - наличие неурегулированных разногласий, приводящих впоследствии к коллективному трудовому спору, основанных на, ущемлении работодателем интересов работников и/или неадекватном восприятии происходящих в обществе или отдельных социальных группах изменений, проецируемых на социально-трудовые отношения.
К социальной напряженности, требующей оперативного реагирования со стороны уполномоченных органов исполнительной власти, относятся:
– разногласия еще не ставшие коллективным трудовым спором по поводу заключения, изменения и выполнения соглашений, заключаемых на федеральном уровне социального партнерства, коллективные трудовые споры в организациях, финансируемых из федерального бюджета, а также коллективные трудовые споры, возникающие в случаях, когда в соответствии с частями первой и второй статьи 413 Трудового кодекса Российской Федерации в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена;
– разногласия еще не ставшие коллективным трудовым спором по поводу заключения, изменения и выполнения соглашений не относящимся к вышеуказанным категориям.
– забастовки;
– массовые акции протеста работников;
– другие разногласия и ситуации, происходящие из социально-трудовых отношений.
Коллективный трудовой спор имеет вполне определенные стадии своего развития (генезис), а именно:
1. В процессе трудовой деятельности в силу определенных причин возникает социальная напряженность.
2. В коллективе неформально обсуждаются возникшие вопросы.
3. В коллективе появляется лидер, концентрирующий на себе фактор социальной напряженности.
4. Обсуждение конфликта переходит в следующую стадию: проходят консультации в службах работодателя, в коллективе, в профсоюзах и т. д.
5. Формулируются конкретные претензии и требования, составляется план действий.
6. Организуется собрание трудового коллектива (конференции).
7. Проводится собрание трудового коллектива (конференция), появляется соответствующий протокол (резолюция, требования).
8. Требования предъявляются работодателю.
9. При решении работодателя об отказе (всех или части) требований работников коллективный трудовой спор приобретает официальный статус, формулируются разногласия.
10. Вступает в силу ст. 398 и ст. 400 ТК РФ и соответствующий процессуальный порядок, предусмотренный гл. 61 ТК РФ.
Цели, задачи и формы организации работ по выявлению, анализу и обобщению причин возникновения коллективных трудовых споров, подготовки предложений по их устранению
Настоящие Рекомендации рассматривают три основных раздела, содержащих, хотя и схожие, но совершенно обособленные, в первую очередь по своему предназначению, методические решения:
– выявление, обобщение и анализ причин возникновения состоявшихся и уже урегулированных коллективных трудовых споров;
– выявление, обобщение и анализ причин возникновения коллективных трудовых споров, находящихся в стадии урегулирования разногласий, подготовка соответствующих рекомендаций по урегулированию;
– выявление причин возникновения разногласий до возникновения коллективного трудового спора (до вступления в силу ст. 398 и ст. 400 ТК РФ), подготовка соответствующих рекомендаций по урегулированию.
Во все трех случаях выявление, обобщение и анализ причин возникновения разногласий, как основы дальнейших действий проводится по трем главным направлениям:
– оценка общей ситуации, как федерального уровня, так и уровня субъектов Российской Федерации по вопросам применения норм трехсторонних соглашений;
– оценка конкретных коллективных договоров организаций;
– оценка конкретной ситуации в организации.
Целью этой части анализа является выявление вопроса: являются ли причинами разногласий (социальной напряженности в организации и/или коллективного трудового спора) недостатки соответствующих трехсторонних соглашений или коллективных договоров организаций (их несоответствие сложившейся социально-экономической ситуации в отрасли, регионе, в организации), либо эти причины обусловлены нарушениями конкретных статей трехсторонних соглашений или коллективных договоров организаций со стороны работодателя или работников.
Для реализации этой цели решаются следующие основные задачи:
– выявление потенциальных причин возникновения трудовых споров заложенных в трехсторонних соглашениях различных уровней;
– выявление причин возникновения трудовых споров заложенных в коллективных договорах организаций.
Результатами анализа являются:
– в случае несоответствия трехсторонних соглашений сложившейся социально-экономической ситуации в отрасли, регионе, коллективных договоров в организации - рекомендации по совершенствованию трехсторонних соглашений или коллективных договоров организаций, а именно, предложения по изменению конкретных статей и положений трехсторонних соглашений или коллективных договоров,
– в случае нарушения трехсторонних соглашений или коллективных договоров - предписание о соблюдении конкретных статей и положений трехсторонних соглашений или коллективных договоров соответствующей стороной спора;
– в случае незаконченного коллективного трудового спора - рекомендации по проведению конкретных мероприятий согласно требований Административного регламента предоставления Федеральной службой по труду и занятости государственной услуги по содействию в урегулировании коллективных трудовых споров по поводу заключения, изменения и выполнения соглашений, заключаемых на федеральном уровне социального партнерства, коллективных трудовых споров в организациях, финансируемых из федерального бюджета, а также коллективных трудовых споров, возникающих в случаях, когда в соответствии с законодательством Российской Федерации в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена.
– в случае разногласий, которые могут привести к коллективному трудовому спору - рекомендации по проведению превентивных мероприятий по его предотвращению.
В связи с тем, что проведение анализа связано с весьма трудоемкой профессиональной работой и поэтому в первую очередь рекомендуется принимать административное решение:
– выполнять ли анализ специализированными исследовательскими организациями (по заказу государственных органов), которые проводят всю предварительную работу и собственно анализ, и подготовку предложений;
– сразу создать при органе исполнительной власти субъекта Российской Федерации рабочую группу (комиссию), в состав которой по согласованию включить представителей заинтересованных федеральных органов исполнительной власти. Такое решение неизбежно в случаях, когда необходимо оперативное решение и проведение мероприятий в условиях ограничений использования бюджетного финансирования сторонних исполнителей. При выборе такого решения рабочая группа (комиссия) выполняет все стадии работы по выявлению, анализу и обобщению причин возникновения коллективных трудовых споров, подготовки предложений по их устранению.
Руководство и состав рабочей группы (комиссии) определяются решением руководителя субъекта Российской Федерации.
В состав рабочей группы (комиссии) для совместных выездов в муниципальные образования субъекта Российской Федерации, где возникли разногласия и социальная напряженность или уже происходит коллективный трудовой спор, целесообразно включать членов координационных (консультативных) органов по вопросам социально-трудовых отношений, созданных при органах исполнительной власти субъектов Российской Федерации, представителей общественных объединений работников и работодателей, профсоюзов.
Рабочая группа (комиссия):
– анализирует ситуацию и причины возникновения социальной напряженности, разногласий, коллективного трудового спора;
– определяет меры по ликвидации сложившейся ситуации и осуществляет координацию деятельности органов исполнительной власти субъекта, федеральных территориальных органов исполнительной власти и органов местного самоуправления.
По итогам деятельности рабочая группа (комиссия) вырабатывает предложения по профилактике и предотвращению возникновения указанной ситуации в дальнейшем, которые представляются в формализованном виде.
На основании проведенного анализа причин составляется проект плана конкретных мероприятий по предупреждению коллективных трудовых споров (устранению его причин) (таблица 12).
Информация о разработанных предложениях и принятых решениях и результатах их исполнения в соответствующем порядке направляется в Роструд, заинтересованные федеральные органы исполнительной власти, федеральные территориальные органы исполнительной власти, органы государственной власти субъекта Российской Федерации, органы местного самоуправления.
Выявление (мониторинг) причин возникновения коллективных трудовых споров
В целях выявления причин возникновения коллективных трудовых споров уполномоченному органу исполнительной власти рекомендуется осуществлять постоянный мониторинг состояния конфликтности в социально-трудовой сфере (далее по тексту - мониторинг).
Задачами мониторинга являются:
– получение, обработка и анализ данных о текущем состоянии социально-трудовых отношений, а также информации о выплате заработной платы, её размере, соответствии ее размера прожиточному минимуму, минимальному размеру оплаты труда в Российской Федерации и субъекте Российской Федерации, условиях труда и отдыха работников и т. д.;
– своевременное выявление и прогнозирование процессов, происходящих в сфере социально-трудовых отношений.
Объектами мониторинга могут быть:
– работодатели;
– общественные объединения работников и работодателей;
– профсоюзные объединения работников;
– средства массовой информации.
Предметом мониторинга могут быть процессы, воздействующие на состояние социально-трудовых отношений, в том числе:
– экономические (уровень занятости и благосостояния, распределение собственности и т. д.);
– социальные (социальная удовлетворенность, соблюдение трудовых прав, условия труда и отдыха).
Мониторинг рекомендуется проводить путем сбора, анализа и обобщения информации в четырех направлениях:
1. Мониторинг и анализ возможных противоречий, заложенных в заключенных трехсторонних соглашениях федерального и регионального уровней.
2. Мониторинг информации СМИ о наличии социальной напряженности по вопросам труда.
3. Мониторинг и анализ возможных противоречий, заложенных в коллективном договоре.
4. Мониторинг конкретной ситуации в организации.
Мониторинг возможных противоречий, заложенных в заключенных трехсторонних соглашениях федерального и регионального уровней может проводиться силами государственных органов либо исследовательскими организациями.
В процессе мониторинга выявляются причины возникновения коллективных трудовых споров. При этом мониторинг проводится по двум направлениям:
– выявление причин возникновения состоявшихся (урегулированных) коллективных трудовых споров;
– выявление причин возникновения коллективных трудовых споров находящихся в стадии урегулирования разногласий;
В первом случае источниками информации являются материалы по уже завершенным (урегулированным трудовым спорам, во втором – протоколы разногласий текущих коллективных трудовых споров).
Результаты мониторинга рекомендуется приводить в форме, приведенной в таблице 4.
Мониторинг информации СМИ о наличии социальной напряженности по вопросам труда проводится на основании анализа сведений в СМИ:
– телевидение;
– радио;
– периодические печатные издания;
– Интернет;
– резолюции публичных мероприятий (конференции, митинги и. д.);
– резолюции мероприятий общественных организаций (объединений работодателей, профсоюзов и др.);
Кроме этого в процессе мониторинга рекомендуется систематизировать сведения:
– полученные в результате текущей деятельности надзорно-контрольных органов по труду;
– обращения трудовых коллективов (профсоюзов) в надзорно-контрольные органы;
– обращения работодателей в надзорно-контрольные органы;
– обращения физических лиц в надзорно-контрольные органы;
результаты социологических и иных исследований, экспертных оценок.
Сведения рекомендуется систематизировать в формализованном виде (таблица 5).
Мониторинг и анализ возможных противоречий, заложенных в коллективном договоре проводится в плановом порядке, либо по обращению работодателей и/или трудовых коллективов, выступающих в качестве получателей государственной услуги по выявлению и предупреждению коллективных трудовых споров.
В процессе выявления причин коллективного трудового спора при проведении соответствующих мероприятий рекомендуется провести анализ соответствия положений коллективного договора, которые могут стать предметом разногласий (таблица 6).
Мониторинг конкретной ситуации в организации проводится:
– по заявлению заинтересованной стороны в возможном споре;
– по результатам целевого анкетирования работодателей, общественных объединений работников и работодателей, профсоюзных объединений работников при проведении в плановом порядке.
Порядок работы в обоих случаях одинаков. В первом случае заинтересованная сторона обращается в соответствующие государственные органы с заявлением установленной формы (форма 1).
Во втором случае в порядке плановых мероприятий проводится целевое анкетирование и по его результатам подготавливаются соответствующие предложения по предотвращению коллективного трудового спора.
Для выявления социальной напряженности в организации рекомендуется использовать анкету установленной формы (форма 2).
Сводные данные мониторинга причин коллективных трудовых споров, полученные в результате обработки заявлений и анкет в целях дальнейшего анализа причин и планирования работ по выявлению, разрешению коллективных трудовых споров также сводятся в формализованную таблицу аналогичную сводной таблице результатов мониторинга СМИ (таблица 5).
Анализ причин возникновения коллективных трудовых споров
Анализ причин возникновения коллективных трудовых споров поводится на основании данных мониторинга. Анализу подлежат:
– сущность (причины) разногласий;
– мероприятия, проведенные (проводимые) по урегулированию разногласий;
– рекомендации по совершенствованию трехсторонних соглашений и коллективных договоров
– результат, полученный при урегулировании разногласий (для урегулированных разногласий);
Эти данные представляются в форме таблицы (таблица 7).
В процессе анализа все причины ранжируются по их статусу, а именно:
– причины, вызванные макроэкономическими причинами и обострением социальных отношений в обществе (российский статус);
– причины, вызванные социально-экономическим состоянием отрасли (отраслевой статус);
– причины, вызванные социально-экономическим состоянием нескольких крупных регионов (межрегиональный статус);
– причины, вызванные социально-экономическим состоянием субъекта Российской Федерации (региональный статус);
– причины, вызванные социально-экономическим состоянием муниципального образования, за исключением муниципальных образований, где организация является градообразующим предприятием (муниципальный статус);
– причины, вызванные социально-экономическим состоянием муниципального образования там, где организация является градообразующим предприятием (локальный муниципальный статус);
– причины, вызванные социально-экономическим состоянием организации или обособленного подразделения организации (локальный статус организации).
По каждой из этих групп причины систематизируются по подгруппам – предметам разногласий, а именно по вопросам:
– оплаты труда;
– условия и охрана труда;
– режима труда и отдыха;
– развития социального партнерства;
– иных вопросов, определенных сторонами в соответствии со спецификой отрасли, региона, организации.
Эти сводные данные о причинах коллективных трудовых споров также сводятся в формализованную таблицу (таблица 7).
Далее, в процессе анализа причины группируются по этим предметам разногласий и дается ранговая оценка (по пятибалльной шкале) эффективности мероприятий по урегулированию разногласий. Наиболее типичные причины и эффективные мероприятия формализуются отдельной таблицей и делаются соответствующие выводы (таблица 8).
Обобщение причин возникновения коллективных трудовых споров
В процессе обобщения причин возникновения коллективных трудовых споров группируются:
– наиболее типичные причины и эффективные мероприятия (таблица 8);
– дается ранговая оценка (достаточно пятибалльной шкалы) эффективности мероприятий по урегулированию разногласий (таблица 8);
– дается сравнение формулировок конкретных статей трехсторонних соглашений и коллективных договоров до и после урегулирования разногласий (таблица 9).
В процессе обобщения причин возникновения коллективных трудовых споров вырабатываются рекомендации по их предотвращению раздельно для различных статусов (таблица 11):
– предложения для российского трехстороннего соглашения;
– для отраслевого трехстороннего соглашения;
– для трехсторонних соглашений нескольких крупных регионов;
– для трехсторонних соглашений субъекта Российской Федерации;
– для трехсторонних соглашений муниципального образования;
– для коллективного договора организаций.
Рекомендации формализуются отдельной таблицей сгруппированной по основным причинам разногласий (таблица 10) и составляется план мероприятий (таблица 12).
Подготовка предложений по предотвращению возможных коллективных трудовых споров (предложений по их устранению)
Главная цель предупреждения коллективного трудового спора и оказания государственной услуги по выявлению, анализу причин и предупреждению коллективного трудового спора состоит в своевременном вмешательстве в ситуацию социальной напряженности в организации и в принятии мер по урегулированию отношений до вступления в силу ст. 398 и ст. 400 ТК РФ.
Государственная услуга по предотвращению коллективных трудовых споров состоит из двух взаимосвязанных составляющих:
– предоставление рекомендаций полученных в результате проведенной работы по выявлению, анализу и обобщению причин возникновения коллективных трудовых споров в соответствующие уполномоченные органы в соответствии со статусом выявленных причин – в Российскую трехстороннюю комиссию, в трехстороннюю комиссию одного или нескольких субъектов РФ, муниципальным образованиям и организациям;
– вмешательстве в ситуацию социальной напряженности (в отрасли, регионе или в организации) до наступления коллективного трудового спора, в случае, если выявленные разногласия квалифицируются как причины его возникновения.
В случае поступления (в результате мониторинга или непосредственного взаимодействия с объектами мониторинга) информации о наличии социальной напряженности (в отрасли, регионе или в организации) руководителю уполномоченного органа исполнительной власти в целях предупреждения конфликтной ситуации рекомендуется немедленно:
– установить связь с руководством органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации, на территории которого возможна конфликтная ситуация, лидерами общественных объединений работников и работодателей, и выяснить ситуацию;
– проинформировать:
– соответствующее должностное лицо или руководителя субъекта Российской Федерации о наличии напряженности в социально-трудовой сфере и действиях, предпринимаемых для их предотвращения;
– поручить сотруднику территориального органа Роструда, курирующему сферу социально-трудовых отношений в данном федеральном округе предпринять необходимые действия для их предотвращения (в дальнейшем – еженедельно докладывать до момента ликвидации последствий конфликтных ситуаций);
– принять решение о первоочередных мерах по предупреждению возможной конфликтной ситуации и командировании (направлении) на место конфликтной ситуации уполномоченного работника по согласованию с руководителем субъекта Российской Федерации или его заместителем, курирующим сферу социально-трудовых отношений в данном субъекте;
– установить и поддерживать с редакциями и корреспондентами центральных, региональных и местных печатных и электронных средств массовой информации, в том числе посредством проведения пресс-конференций, распространения пресс-релизов и других методов коммуникации;
– проводить регулярный мониторинг освещения данной ситуации в печатных и электронных средствах массовой информации и разъяснительную работу, направленную на предотвращение публикации материалов, способных привести к дальнейшему развитию конфликтной ситуации;
– связываться, при необходимости, с руководителями правоохранительных органов субъекта Российской Федерации и способствовать их привлечению к анализу и урегулированию ситуации;
– взаимодействовать, в случае необходимости, с федеральными территориальными органами исполнительной власти и органами государственной власти субъекта Российской Федерации, участвующими в обеспечении правопорядка и сохранении стабильности на территории субъекта;
– согласовывать совместное командирование (направление) специалистов, в том числе представителей федеральных органов исполнительной власти, и вносить предложения о формировании рабочей группы (комиссии) для комплексного рассмотрения на месте ситуации, способной привести к социальной напряженности и конфликтной ситуации;
– проводить встречи с руководителями общественных объединений работников и работодателей, профсоюзов, руководителями организаций и учреждений;
– инициировать внеочередное заседание координационных (консультативных) органов по вопросам социально-трудовых отношений.
Рекомендуемый порядок действий органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации
В случае возникновения коллективного трудового спора руководителю уполномоченного органа исполнительной власти участвующего в урегулировании коллективных трудовых споров рекомендуется:
– незамедлительно установить связь с руководством органа местного самоуправления, на территории которого возникла конфликтная ситуация, руководителями общественных объединений работников и работодателей, профсоюзов, и выяснить детали развития ситуации;
– проинформировать:
– заместителя руководителя субъекта Российской Федерации или иное должностное лицо, уполномоченное руководителем субъекта Российской Федерации курировать сферу социально-трудовых отношений, или (при необходимости) руководителя субъекта Российской Федерации о возникновении конфликтной ситуации и действиях, предпринимаемых для ее урегулирования;
– сотрудника Роструда, территориального органа Роструда, курирующему сферу социально-трудовых отношений в данном федеральном округе, о случившемся событии и действиях, предпринимаемых для локализации конфликтной ситуации и ликвидации ее последствий (с момента возникновения конфликтной ситуации до полной ликвидации ее последствий);
– внести предложение о формировании рабочей группы (комиссии) для комплексного рассмотрения возникшей ситуации на месте;
– выехать на место конфликтной ситуации, по согласованию с главой субъекта Российской Федерации или его заместителем, курирующим сферу социально-трудовых отношений в данном субъекте;
– согласовать, при необходимости, участие в рассмотрении ситуации на месте представителей заинтересованных федеральных органов исполнительной власти;
– установить взаимодействие, в случае необходимости, с федеральными территориальными органами исполнительной власти и органами государственной власти субъекта Российской Федерации, участвующими в обеспечении правопорядка и сохранении стабильности на территории субъекта.
Во избежание предотвращения недостоверного информационного освещения конфликтной ситуации органам исполнительной власти субъекта Российской Федерации совместно с органами местного самоуправления целесообразно:
– проводить целевой углубленный мониторинг публикаций в средствах массовой информации и разъяснительную работу, направленную на предотвращение публикации материалов, способных привести к эскалации конфликтной ситуации;
– оперативно доводить до населения через средства массовой информации сведения о развитии ситуации и деятельности органов исполнительной власти субъекта Российской Федерации, органов местного самоуправления по ликвидации конфликтной ситуации;
– организовывать брифинги, пресс-конференции, радио - и телеинтервью, публикации в средствах массовой информации в целях снижения напряженности.
Блок-схема исполнения государственной функции по выявлению, анализу и обобщению причин возникновения коллективных трудовых споров и подготовка предложений по их устранению включает в себя:
1. Проведение маркетинга или обращение стороны коллективного трудового спора письменное или очное, целевое анкетирование, получение копии требований, а также введение обязательной отчетности или сбор и анализ оценок ситуации независимыми экспертами в сфере социально-трудовых отношений, данные мониторинга социальной напряженности.
2. Проверку достоверности полученной информации.
4. Принятие к производству или подготовка отказа от дальнейших действий.
5. Сопоставление соответствия сторон коллективного трудового спора, определение наличие документального подтверждения полномочий представителя стороны социального партнерства на заявление требований.
6. Оценку соответствия коллективного трудового спора, указанного в заявлении (анкете), содержанию подтверждающих документов
7. Информирование сторон потенциального коллективного трудового спора о принятом решении.
8. Сообщение полученной информации о возникающем коллективном трудовом споре руководству Роструда.
9. Заполнение формы учета сведений о коллективном трудовом споре.
10. Проведение мероприятий по предотвращению коллективного трудового спора.
11. Анализ сведений о причинах возникновения коллективного трудового спора и предоставление аналитических сведений руководству Роструда.
В графическом виде блок-схема приведена ниже на рисунке 6.
Формы основных документов, необходимых для оформления приведены в разделе (формы
Блок-схема исполнения государственной функции по устранению причин возникновения коллективных трудовых споров
Выявление противоречий в заключенных трехсторонних соглашениях федерального и регионального уровней.
Таблица 4
Мониторинг трехсторонних соглашений | ||||
Уровень нормативно-правовых решений | Содержание статей трехсторонних соглашений | Содержание разногласий | Причина разногласий | |
Трехсторонние соглашения федерального уровня | ||||
1 | ||||
2 | ||||
и т. д. | ||||
Региональные трехсторонние соглашения | ||||
1 | ||||
2 | ||||
и т. д. | ||||
Данные мониторинга информации СМИ о наличии социальной напряженности по вопросам труда
Таблица 5
|
Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 |
