Инновационный менеджмент (стр. 7 )

118

являются сложность оборудования, а также неопытность персонала в применении новых систем и технологий;

• риски сроков возникают, если неправильно учтено время
на выполнение определенных работ, а также на проведе­-
ние различного рода вспомогательных мероприятий (сбор
информации, составление документации, деловые поездки
и т. д.)- Сдвиг сроков в реализации проекта может возни­
кать и по техническим причинам, и по не зависящим от
производителя внешним причинам;

. социокультурные риски, связанные с социальными, поли­тическими факторами, культурными нормами, ценностями и другими отношениями в обществе;

. политические риски возникают в результате особенностей и различий в политических и экономических системах отдель­ных государств, например налоговое законодательство, экспортно-импортные ограничения, опасности военных дей­ствий и политических переворотов. Политические риски имеют высокий удельный вес в странах третьего мира и в государствах с нестабильной политической и экономиче­ской ситуацией. Последствия таких рисков — это прежде всего увеличение сроков реализации и, как следствие, воз­никновение дополнительных расходов (таможенные по­шлины, взятки и т. д.). Особенно характерны такие риски дня международных инновационных проектов;

• юридические риски включают в себя все возможные риски,
возникающие вследствие законов, предписаний, контрак­тов и договоров.

Риски, возникающие при осуществлении инновационного проекта в научно-производственной сфере, представлены в табл. 5.1.

Приведенный перечень охватывает не все виды проектных рисков, а лишь наиболее характерные для любого проекта.

I — риск, возникающий при научно-техническом решении

задачи, — позиции 1 и 2.

II — риск, связанный с выдачей задания и не зависящий от

исполнителей, — позиции 3—5. Ш — риск, связанный преимущественно с организацией вы­полнения работы, — позиции 6—9. Рассмотренная классификация рисков инновационных проектов не может считаться окончательной, поскольку с учетом 0собенностей инновационных процессов может быть дополнена другими специфическими факторами риска.

119

Риски окружающей среды проекта являются основной причи­ной возникновения прочих рисков и оказывают непосредствен­ное влияние на успех реализации проекта, поэтому они стоят во главе причинно-следственной схемы участников проекта. Внут­ренние риски, с одной стороны, возникают из рисков окружаю­щей среды (внешних), а с другой — сами могут быть причиной возникновения проблем. Эти две группы относятся к первич­ным проектным рискам. Все другие риски являются следствием первичных рисков (риски качества, мощностей, выполнения сроков, затрат и т. д.).

Риски окружающей среды проекта возникают извне, как правило, при международных инновационных проектах и не поддаются активному воздействию со стороны самих участников проекта.

120

Эта группа рисков международных инновационных проектов

обусловлена общим положением страны, в которой реализуется проект, поэтому их часто называют рисками заказчика. Тщатель­ный анализ таких рисков позволит избежать новых проблем, в связи с чем анализ внешних условий проекта является осново­полагающим для всего процесса идентификации потенциальных рисков.

Следующие проектные риски могут негативно отразиться на успехе реализации проекта:

• неустойчивая ликвидность производителя;

•  возникновение потенциальных потерь из-за отказа от дру­гих проектов в ходе полной загрузки имеющихся мощно­стей производителя реализуемым проектом;

•  опасность пассивного или негативного отношения сотрудни­ков предприятия-производителя к выполняемому проекту;

•  опасность потери know-how из-за нелояльности заказчика и партнеров;

•  опасность потери имиджа фирмы.

Участники реализации инновационного проекта сталкивают­ся с проблемами принятия предпринимательского решения в условиях рисковой ситуации.

Рассмотрим основные приемы управления рисками иннова­ционных проектов.

5.2. Основные приемы управления рисками инновационных проектов

Управление рисками инновационных проектов предполагает решение следующих задач:

•  обнаружение рисков;

•  оценку рисков (частоту возникновения, масштабы и по­следствия рисков);

•  воздействие на потенциальные риски;

•  контроль рисков (сбор и анализ информации о возни­кающих в процессе реализации проекта рисках, действия, направленные на ликвидацию рисков, и др.).

Классические модели теории принятия решения предусматри­вают такие ситуации:

• игровую — состояние окружающего мира определяется воз­-
можными действиями рационального противника/конку­
рента;

121

•  рисковую — состояние окружающей среды характеризуется определенными, известными лицу, принимающему реше­ние, вероятностями;

•  неопределенности — критерии/вероятности, характеризую­щие события окружающего мира, неизвестны либо объек­тивно не даны.

Возможны перечисленные ниже варианты принятия решений в условиях рисковой ситуации:

. уклонение от риска — субъект, принимающий решение, стремится максимально избежать возможных рисков, по­этому он готов нести большие издержки на различные ме­роприятия по контролю и страховке рисков;

•  предпочтение риска — субъект охотно идет навстречу рис­ку, он принимает лишь минимальные меры по его страхо­ванию и готов сам нести ответственность за его последст­вия. Эта стратегия характерна для тех индивидуумов, ко­торые ожидают в результате спекулятивных рисков выгод­ные доходы. Ее часто применяют молодые, растущие пред­приятия;

•  безразличие к риску — ^субъект, принимающий решение, стремится к оптимизации затрат на риск и старается взве­шенно применять различные инструменты и методы стра­хования и ликвидации риска.

Распределение рисков между участниками проектов, как пра­вило, закрепляется в проектном контракте.

Важно иметь в виду, что поведение в рисковой ситуации за­висит в основным от уровня информированности того или иного участника проекта относительно различных сторон и аспектов реализации проектов.

Для того чтобы управлять рисками, необходимо их оценивать.

При обнаружении риска прежде всего следует определить существование зон риска для проводимой работы, а при их на­личии хотя бы качественно оценить важность этих рисков.

Алгоритм метода экспертной оценки экономических рисков включает в себя:

•  разработку перечня возможных рисков по всем этапам и ключевым событиям реализуемого решения;

•  определение опасности каждого риска для возможности реализации принимаемого управленческого решения и достижения поставленной цели;

•  нахождение вероятности риска.

122

Опасность риска целесообразнее определять в процентах или долях единицы таким образом, чтобы сумма показателей по эта­пам и событиям реализуемого проекта или иного решения со­ставляла 100% или единицу. Это позволит провести предвари­тельный анализ структуры возможных опасностей риска, выде­лив наиболее важные с данной точки зрения этапы для дальней­шего контроля за их происхождением. Опасность можно также трактовать как существенность последствий наступления риска на каком-нибудь этапе, связанную с возможностью исправления ошибки.

Допустима и балльная оценка опасности рисков. Однако ее применение не позволяет провести структурный анализ.

Предварительный анализ является самым ответственным. Вы­явленные и исправленные на данном этапе ошибки не нанесут существенного вреда предприятию, так как финансовый ущерб будет ограничен суммой средств, затраченных, например, на раз­работку изделия, технологии, исследование рынка сбыта.

Текущий анализ осуществляется уже в процессе изготовления новой продукции. К этому этапу предприятие затрачивает на новый проект значительно больше средств, чем до его запуска в производство. Они включают в себя кроме перечисленных рас­ходы на оснастку, закупку необходимых основных фондов (обо­рудования, инвентаря, инструментов и т. д.), материальных ре­сурсов (основных и вспомогательных материалов, комплектую­щих изделий и т. п.), затраты на оплату труда (заработная плата с начислениями) и др.

Если производимый инновационный продукт не отвечает требованиям, предъявляемым к его качеству, то возникают сле­дующие ситуации:

1) товар остался у производителя, но есть возможность его реализации другому покупателю:

•  по той же цене (понесенные затраты будут компенсирова­ны в полной мере, и предприятие получит запланирован­ную прибыль);

•  по сниженной цене (размер фактической прибыли от реа­лизации данной продукции может оказаться меньше за­планированного, или ее может не быть вовсе, или поне­сенные затраты не будут компенсированы полностью — в зависимости от снижения цены);

•  по запланированной или заниженной цене, но с дополни­тельными затратами на исправление брака или доведение

123

изделия до проектного уровня качества. Размер прибыли на­ходится в зависимости от величины дополнительных затрат; 2) товар у производителя, но вследствие его низкого качества возможность реализации отсутствует. В этом случае есть два вы­хода:

•  продажа по цене возможного использования (незначитель­но компенсируются затраты на производство);

•  реализация утилизированных материалов (дополнительные затраты на утилизацию и некоторая компенсация затра­ченных средств).

Отсюда очевидно большое значение непрерывного текущего анализа и контроля новой продукции и ее реализации на потре­бительском рынке.

Последний этап анализа связан с выявлением причин и фак­торов, как негативных (низкого качества), так и позитивных (соот­ветствие стандартам, ТУ, мировому уровню), оценкой их влия­ния на качество продукции и затраты.

Обнаруженная на данном этапе некачественная продукция наносит производителю наибольший ущерб. Он складывается из величины производственной себестоимости, коммерческих рас­ходов, затрат на гарантийный ремонт или замену некачествен­ной продукции, оплату штрафов и 'неустоек (если они преду­смотрены договором поставки). Реальный ущерб больше мате­риального вследствие действия морального фактора, наносящего производителю большой вред. В перспективе же длительное про­изводство низкокачественного изделия приведет к падению спро­са на продукцию фирмы.

Комплексный итоговый проектный анализ необходимо разде­лить на этапы — контрольные точки. Это позволит своевремен­но выявить негативные ситуации и тенденции и избежать по­вышения издержек фирмы и риска банкротства.

С точки зрения объекта анализ может характеризовать раз­личные его стороны. Тогда состав анализа будет, например, сле­дующим:

1)  коммерческий;

2)  технический;

3)  организационный;

4)  социальный;

5)  экологический;

6)  экономический.

124

Эти виды должны обязательно присутствовать при анализе новой продукции. Они позволяют увидеть ее с различных сто­рон и позиций:

. со стороны возможности сбыта и потребности в ней рынка;

• с позиции ее технических преимуществ или технической
новизны и выгоды по сравнению с аналогами;

. с точки зрения возможности организационного осуществ­ления производства;

. с позиции социальной значимости для данного предпри­ятия, потребителя, региона, отрасли и государства в целом;

. со стороны экологических последствий осуществления дан­ного проекта для региона, в котором располагается пред­приятие-изготовитель, или потребителей новой продукции;

• с точки зрения экономической выгоды для производителя
и потребителя.

Подобный анализ проводится с помощью количественных и качественных, формальных и неформальных методов и приемов, свойственных каждому конкретному его виду.

В организационном, социальном и экологическом направле­ниях широко используются качественный подход и неформаль­ные методы. Это не исключает применения расчетных приемов для вычисления необходимых показателей и графического метода.

Коммерческий и технический виды анализа базируются на со­четании качественного и количественного подходов с примене­нием неформальных и формальных методов, а также графиче­ского.

В экономическом анализе, основанном преимущественно на методах количественного анализа, широко используется качест­венный подход, т. е. в нем сочетаются как формальные, так и неформальные методы с преимуществом первых. Для иллюстра­ции результатов и в качестве средства сравнительного анализа широко применяется графический метод.

Наличие и сочетание подходов и методов зависят от ряда причин. Основными из них являются:

• Цели и задачи анализа;

• наличие и особенности информационной базы анализа.

Степень риска зависит от тяжести воздействия того или ино­го риска на исход проекта (табл. 5.2). Кроме того, учитываются вероятности наступления возможных рисков. Области (зоны риска) группируются в зависимости от величины потерь.

125

Иначе говоря,

зона критического риска характеризуется опасностью потерь, которые заведомо превышают величину ожидаемой прибыли и даже могут привести к потере всех средств, вложенных в проект.

Количественным показателем степени риска целесообразно выбрать математически выраженную вероятность его возникно­вения1 (меру его учтенной неопределенности, вероятности дос­тижения требуемого результата или отклонения от него). Графи­чески это можно представить в виде кривой частот (вероятно­стей) потерь, т. е. зависимости частоты возникновения потерь от их размера, показывающей, насколько вероятно возникновение определенного уровня потерь в пределах от и до (граничный ин­тервал) (см. рис. 5.2).

Точка 1: AR (возможные потери прибыли) = 0 и Rq опреде­ляют вероятность Р потерь прибыли, близких к нулю (Р = Р\)-Вероятность таких потерь максимальна, но меньше единицы.

Точка 2: (AR = Rq, P = Р^) характеризует величину возмож­ных потерь, близких к ожидаемой прибыли, вероятность кото­рых оценивается как Pj. Точки 1 и 2 являются границей зоны допустимого риска.

Зона критического риска характеризуется опасностью потерь, которые превышают величину ожидаемой прибыли и могут при­вести к потере вложенных в проект или сделку средств.

1 Райзберг БЛ, Курс экономики. — М.: ИНФРА-М, 1997. — С. 569; Риск-менеджмент. — М.: Финансы и статистика, 1996. — С. 32.

126

При принятии управленческого решения о допустимости и целесообразности риска важно определить вероятность того, что потери не превысят приемлемого уровня. Как правило, степень риска с учетом вероятности его насту­пления выражают в качественных показателях (см. табл. 5.2). Таким образом, разработка и реализация инновационных про­ектов подвержена влиянию различных факторов.

Для снижения риска инновационных проектов важно провес­ти маркетинговые исследования, что позволит определить спрос на инновационную продукцию.

При обосновании решения о внедрении инновационного проекта (выборе одного из проектов, замене старого, уже реали­зуемого, новым) может быть применен показатель дисперсии (о2) или среднее квадратическое отклонение (о) прибыли. Чем меньше ее разброс, т. е. отклонение по каждому проекту от средней

127

величины, тем более предсказуем результат. Предсказуемость результата снижает степень риска. При нулевой дисперсии риск полностью отсутствует. Принятие управленческого решения зависит от поведения индивидуумов и групп, занятых коммерческой деятельностью. Поэтому разработчики инновационных проектов должны хорошо знать потенциальных заказчиков, их планы, поведение и вы­бирать соответствующую маркетинговую стратегию. Важно обес­печить информированность участников проекта относительно аспектов его разработки и реализации. Риск может быть снижен путем проведения проектного ана­лиза новой продукции (коммерческого, технического, организа­ционного, социального, экологического, экономического), что имеет значение для разработки инновационного проекта.

В крупных инновационных проектах особое значение имеют риски сроков. Они могут привести к такой ситуации, когда сроки сдачи проекта не будут соблюдены, что приведет к дополни­тельным расходам (задержка платежей, потеря процентов и т. п.; повышение проектных затрат).

Таким образом, все инновационные проекты (исследовательские и венчурные) подвергаются экспертизе, результаты которой учитываются при принятии решения о финансировании проектов.

Выводы

1.  Риск инновационных проектов — неопределенность, связанная с принятием решений, реализация которых происходит только с течением времени.

2.  Риск невостребованности инновационной продукции — вероят­ность потерь вследствие возможности отказа потребителя от продукции предприятия-изготовителя.

3.  Причины риска невостребованности продукции могут быть внут­ренними и внешними.

4.  Задачи управления рисками: обнаружение; оценка; воздействие на потенциальные риски; контроль риска.

5.  Варианты принятия решений: уклонение от риска; предпочтение риска; безразличие к риску.

Вопросы для повторения

1.  Почему инновационные проекты являются рискованными?

2.  Каковы внутренние причины риска инновационных проектов?

3.  Каковы внешние причины риска инновационных проектов?

4.  Каковы причины риска международных инновационных проектов?

5.  По каким принципам различаются риски инновационных проектов?

6.  Какие варианты решений могут быть приняты в рисковой ситуации?

128

Управление персоналом Глава 6

в научных организациях

6.1. Персонал научных организаций

Основной персонал научных организаций составляют науч­ные работники.

Научные работники — лица, занимающиеся научными иссле­дованиями и разработками. Их творческая деятельность, осуще­ствляемая на систематической основе, направлена на увеличе­ние суммы научных знаний, поиск новых областей их примене­ния. Персонал научных организаций оказывает прямые услуги, связанные с выполнением научных исследований и разработок. Научные работники могут быть заняты в различных отраслях науки, секторах науки и типах организаций.

В составе персонала, занятого научными исследованиями и разработками, выделяют четыре категории: исследователи, тех­ники, вспомогательный и прочий персонал.

В науке больше, чем в любой другой сфере деятельности, успех зависит от индивидуальных способностей научных работ­ников и степени их подготовки. Это усложняет процесс управ­ления в научных учреждениях. По мере развития научно-техни­ческого прогресса и усложнения труда, что приводит к повыше­нию квалификации работников, возникают проблемы, связан­ные с управлением персоналом. Возрастает роль мотивации пер­сонала, который в процессе творческой деятельности становится саморегулируемой системой, и влиять на него можно только косвенно, заменяя администрирование реализацией стилей ру-ководства, предполагающих соучастие, признание личных заслуг конкретных специалистов, гласность результатов деятельности, предоставление информации для самооценки. Растут затраты, связанные с обучением и переобучением персонала, удлиняются

сроки его обучения, усложняется функция контроля, появляется

129

возможность внедрения нетрадиционных типов расписания ра­боты и т. д.

Особые требования предъявляются и к работникам кадровых служб научных учреждений. По своим функциям кадровые служ­бы давно переросли отделы по хранению кадровой документа­ции, с которой их деятельность начиналась. Основным содер­жанием работы таких служб становится:

•  планирование потребностей в персонале; . активные методы набора и найма;

•  управление потерями времени; . анализ текучести;

• развитие кадров (подготовка и повышение квалификации,
планирование карьеры).

Учет и делопроизводство не должны занимать более 10% фон­да рабочего времени кадровых служб. Соответственно меняется и состав кадровых служб. Если раньше преобладали конторские работники, в задачу которых входило получение, обработка и хранение информации о персонале, то в настоящее время в кад­ровых службах возрастает численность психологов, специали­стов в области методов оценки и обучения, консультантов по планированию карьеры и т. д.

Технический прогресс — это результат деятельности прежде всего личностей. У истоков почти каждого открытия стоят лич­ности и индивидуальная, а не групповая деятельность. Это обу­словливает необходимость системы обеспечения индивидуального труда, при котором специалист становится участником поста­новки задач, составления плана работ, их оценки. С другой сто­роны, специфическая особенность научной деятельности в на­стоящее время состоит в ее коллективном характере. Это предо­пределяет необходимость сочетания в научных коллективах ра­ботников разных специальностей. Одновременно следует уде­лять внимание проблемам психологической совместимости спе­циалистов, работающих в коллективе; проблемам выбора лидера, стилей руководства и т. д. По мере развития опытно-экспери­ментальной базы должна возрастать численность среднего техни­ческого, научно-вспомогательного персонала и служащих, при­ходящихся на одного научного работника. Методы управления этой категорией работников отличаются от методов управления собственно научными работниками.

Практически методы управления научно-вспомогательным персоналом не обладают какой-либо спецификой по сравнению

130

с управлением персоналом на промъпдленных предприятиях, фир­мах и т. д.

6.2. Мотивация персонала

По мере развития научно-технического прогресса управлять человеком извне становится все сложнее. Результат деятельности все в большей степени зависит от воли и возможностей работ­ника, определяемых его квалификацией. В этих условиях каж­дый человек сам должен определять свое поведение.

Мотивация и квалификация становятся основной, централь­ной проблемой управления персоналом, а создание условий для более полного выявления его трудового потенциала приобретает ключевое значение для жизнеспособности фирм.

Вопросы мотивации для лиц, занятых научной деятельно­стью, играют значительно большую роль, чем для других работ­ников. Разумеется, для научных работников совершенно непри­емлемы принципы, разработанные американским инженером 1 в его «системе выжимания пота».

Труд работников, занятых научной деятельностью, сложно нормировать; усложняется также процесс контроля этих работ­ников. Так, например, практически теряет смысл визуальное наблюдение за ними (что имеет смысл в случае с рабочими, за­нятыми, например, каким-либо неквалифицированным ручным трудом), контроль начала и окончания работы и т. д.

Мотивация — это побуждение, предрасполагающее человека действовать специфическим, целенаправленным образом. Это внутреннее состояние, определяющее поведение человека.

Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга2, предложенная во второй половине 1950-х гг., выделяет две груп­пы факторов, определяющих мотивацию:

•  гигиенические (внешние по отношению к работе), кото­рые снимают неудовлетворенность работой;

•  мотивационные (внутренние, присущие работе).

К первой группе обычно относят нормальные условия труда, достаточную заработную плату, уважительное отношение началь­ника и т. д. Эти факторы не определяют автоматически положи­тельной мотивации.

Управление производительностью: планирование, измерение, кон­троль и повышение: Пер. с англ. — М.: Прогресс, 1989. — С. 24.

, Основы менеджмента: Пер. с англ. — М.: Дело, 1992. - С. 56-358.

131

Вторая группа факторов предполагает, что каждый отдель­ный человек может мотивированно работать, когда видит цель и считает возможным ее достижение.

В 1940-е гг. американским психологом Абрахамом Маслоу предложена теория человеческих потребностей, в которой боль­шое значение придается выделению мотивационных факторов3.

Он указывал, что после удовлетворения очередной потребно­сти ее влияние на поведение человека прекращается. В то же время, для того чтобы следующий, более высокий, уровень ие­рархии потребностей начал влиять на поведение человека, не­обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Люди начинают искать свое место в сообществе за­долго до того, как будут обеспечены их потребности в безопас­ности или полностью удовлетворены физиологические потреб­ности. Какая-то потребность доминирует, но деятельность сти­мулируется не только ею (см. рис. 6.1).

Первичные потребности часто удовлетворяются с помощью денег. Но деньги побуждают к действиям (по оценкам западных специалистов) лишь 30—50% работников. Остальных побуждают к действию более возвышенные потребности: в знаниях, автори­тете, творчестве. Людьми движут нравственные идеалы, вели­кие цели, моральные убеждения, привычки, традиции, мода и т. д. Именно эти факторы часто имеют определяющее значение

для ученых.

Вместе с тем преуменьшать роль денег не следует. Когда за­работная плата чрезмерно низка и составляет незначительную часть от прожиточного минимума, деньги побуждают к дейст­вию большее число работников и становятся одним из главных факторов мотивации; другие же факторы мотивации играют оп­ределенное значение только лишь для узкого круга ученых.

Центром исследований и статистики науки была проведена типологизация ученых, демонстрирующих определенные моти-вационные и поведенческие особенности исходя из следующих трудовых ценностей:

1) хороший заработок;

2)  хорошие коллеги по работе;

3)  интересная работа;

4)  работа по способностям;

5)  удобное время работы;

6)  полезность для общества;

3 См., например: Тейлор ФУ. Менеджмент. — М.: Контроллинг, 1992.

132

7)  большой отпуск;

8)  надежное место работы;

9)  уважаемая работа;

10) возможность инициативы;

11) достижение результатов;

12) возможность общения;

13) ответственность в работе;

14) отсутствие давления;

15) возможность продвижения по службе;

16) международные контакты.

В результате исследования были выявлены семь типов ученых. Первый тип — классический тип ученых, чьи интересы сфо­кусированы на научной работе и стремлении к максимальной

, Основы менеджмента. С. 57.

133

реализации своих способностей и проявлению инициативы. Они ценят атмосферу научной деятельности, у них минимальный ин­терес к оплате труда.

Ученые с такой мотивацией по своей сути максималисты. Они лидируют среди других представителей науки не только по своему отношению к таким ценностям, как интересная работа и работа по способностям, но и придают важное значение «актив­но-полезно-результативным» ценностям, а именно возможности инициативы, полезности для общества, достижению результатов. Представители мотивации самого высокого уровня состав­ляют около 13% от общей численности опрошенных. Среди них наивысшая доля докторов и кандидатов наук, и они чаше, чем в среднем по выборке, занимаются фундаментальными исследо­ваниями.

Второй тип объединяет ученых, для которых такие ценности, как хороший заработок и интересная работа, сочетаются в рав­ных основаниях. В целом по своим приоритетам комплекс тру­довых ценностей у них очень близок к ценностям, характерным для ученых первого типа. Однако значимость такой ценности, как интересная работа, заметно ниже. Они также ценят научную атмосферу, стремятся реализовать свои способности. Но их мо­тивация последовательно нацелена на получение высоких де­нежных вознаграждений. Часть представителей этой группы оли­цетворяют предпринимательский тип мотивации.

Представители данной группы составляют 19% среди опрошенных. Удельный вес докторов и кандидатов наук среди них превышает средний показатель, но ниже, чем в предыдущей группе. По своему должностному статусу это чаще всего представители администрации, руководители подразделений, научные сотрудники высокого уровня.

Третий тип — составляет группу, считающую основной цен­ностью научного труда удобное время работы, поскольку именно это позволяет ее представителям удовлетворять свои интересы помимо основного занятия. Тем не менее такая ориентация не препятствует проявлению интереса к своей работе и высокой ее оценке. Хороший заработок для них наименее значим, если срав­нивать со всеми участниками опроса.

Эта группа достаточно малочисленна (5% в общей совокуп­ности), в ней преобладают женщины, заметно выше здесь и до­ля молодежи до 30 лет.

Четвертый тип — это категория научных работников, для ко­торых наивысшая ценность научного труда — полезность для об-

134

щества, что в их понимании не только не исключает, а, напро­тив, сочетается с потребностью хорошего заработка, рейтинг ко­торого лишь несколько ниже. Практически эти ценности в дан­ном случае равнозначны. Стремление к полезности своего труда настолько выражено, что для них ценность ответственности в работе выше, чем для остальных, и, наоборот, наименьшую ценность представляет отсутствие чрезмерного давления, рейтинг которой в других типах мотивации более высок.

В данную группу входит каждый десятый из общей совокуп­ности респондентов. Преимущественно это представители ин­женерно-технического персонала (главные специалисты, глав­ные и старшие инженеры), занятые в основном в области при­кладных исследований.

Пятый тип представлен людьми, для которых важнейшей цен­ностью, определяющей их трудовое поведение, является воз­можность продвижения в тесном сочетании с хорошим заработ­ком и интересной работой. При этом потребность в продвиже­нии весьма слабо сочетается с потребностями достижения ре­зультатов, проявления инициативы, полезности. Но главное их отличие от других представителей науки — самый высокий рей­тинг такой ценности, как надежное место работы.

Данная группа составляет всего 4% от всей совокупности. В отличие от четвертой группы, где сосредоточен основной интел­лектуальный потенциал инженерно-технических кадров, здесь речь идет об их рядовом составе — инженерах, программистах, лаборантах.

Шестой тип демонстрирует отношение к работе как к непри­ятной обязанности, что в целом нехарактерно для научной сфе­ры. Представителей данного типа мотивации оказалось менее 1% от общей совокупности. Наивысшая ценность для этих ра­ботников состоит в хорошем заработке. Очень важно отсутст­вие чрезмерного давления. При этом значимость большого отпуска Для них даже выше, чем для представителей третьей группы, ориентированной на реализацию иных, не связанных с работой интересов.

Седьмой тип определяет образ среднего, наиболее типичного, представителя российской науки. Это тип трудовой мотивации, он получен «остаточным» путем, т. е. после отбора из выбороч­ной совокупности групп людей с более выраженной, ориентиро­ванной на определенные ценности мотивацией к научному труду. Эта группа составляет почти половину опрошенных.

135

Интересная работа и хороший заработок — доминанты в шка­ле ценностей1.

Резкое изменение экономической ситуации в нашей стране, возникновение рыночных отношений повлияли на систему цен­ностей. Так, возникновение новых и более широких возможно­стей приводит к увеличению роли денег. Это, очевидно, не мог­ло не повлиять на совокупность мотивационных установок уче­ных, когда на первый план выходят материальные потребности, а профессиональные интересы занимают второстепенные места.

Социологическое обследование, проведенное Центром иссле­дований и статистики науки в 1996 г., показало, что величина заработной платы научных работников должна составлять при­мерно 1033,5 долл. США2.

В общей системе трудовых ценностей и мотиваций наиболее распространенным является отношение российских ученых к своей работе как к источнику средств существования — 42% оп­рошенных. Такая позиция демонстрирует инструментальный тип мотивации, под которым понимают труд как средство для удовлетворения физиологических потребностей, обеспечиваю­щих существование людей (потребности в пище, одежде, жи­лье). Отношение к работе как самоценной деятельности, т. е. мо­тивация самого высокого порядка — работа важна и интересна независимо от оплаты — встречается у 29% опрошенных работ­ников и специалистов. Примерно у каждого седьмого респон­дента (15%) работа, — дело важное, но есть и другие, не менее важные интересы. Доля респондентов, считающих, что работа — неприятная обязанность, составляет 0,6%. Восприятие научного труда существенно меняется в зависимости от наличия ученой степени: для докторов наук — это явно самоценная деятельность (64% из них), а для тех, кто не имеет степени, — инструмен­тальная ценность (соответственно 48%). У кандидатов наук от­ношение к научному труду более размыто, но и среди них все-таки выше, чем в среднем по выборке, доля высоко оцениваю­щих интерес к работе (40%)3.

Сфера науки испытывает те же трансформации и имеет те же проблемы, что и общество в целом. В науке нет среднего

1 Квалифицированные кадры в России /, , . — М.: Центр исследований и статистики науки, 1999.—С. 154-157.

2 Там же. С. 145.

3 у/ам же q 154.

136

класса: существуют некоторые группы благополучных ученых (по экспертным оценкам, не более 10% от общего числа занятых в этой сфере) — обычно это научно-административная элита, имеющая развитые внутренние и международные контакты, и огромный слой ученых, работающих на грани нищеты (как пра­вило, в не очень «рыночных» специальностях).

За рубежом также отмечается, что материальные потребности играют у ученых важную роль среди других потребностей. Так, например, руководство итальянской фирмы «Оливетти» подчер­кивает, что для управления будет смертельной ошибкой считать, что творческие люди не беспокоятся о зарплате, поэтому в нау­коемких фирмах разрабатываются различные системы должно­стей и званий для научно-технического персонала. В фирмах Западной Европы все более активно используется американский опыт по разграничению научных и научно-административных функций работников в сфере НИОКР. В связи с этим исполь­зуются специфические схемы развития карьеры персонала с со­ответствующими системами окладов.

Искусство управления играет важную роль в результативно­сти организации. Чаще всего учет факторов, определяющих по­ложительную мотивацию, приводит к росту производительности труда. Вместе с тем не всегда факторы производительности свя­заны с удовлетворенностью работой. Иногда люди удовлетворены работой потому, что мало загружены или практически не работают.