Семинар 1. Роль и задачи управления человеческими ресурсами. . Персонал как объект управления
8. Введение в дисциплину. Значение кадров на современном этапе.
9. Сущность и соотношение понятий «человеческие ресурсы», «трудовые ресурсы», «персонал».
10. Персонал как объект управления.
11. Цели и направления деятельности по управлению персоналом.
12. Теория человеческого капитала.
13. Концепция анализа человеческих ресурсов.
14. Национальные особенности управления человеческими ресурсами.
Семинар 2. Принципы и методы управления персоналом. Система управления персоналом.
8. Закономерности, принципы и методы управления персоналом.
9. Принципы управления персоналом.
10. Административные методы управления персоналом.
11. Экономические методы управления персоналом.
12. Социально-психологические методы управления персоналом. Понятие и сущность системы УП.
13. Назначение, структура и принципы построения СУП.
14. Кадровая служба в системе управления персоналом:
Семинар 3. Политика и стратегия в области персонала.
12. Понятие и сущность стратегии управления персоналом.
13. Стратегия организации и стратегическое управление персоналом.
14. Черты и составляющие элементы стратегии управления человеческими ресурсами.
15. Виды кадровых стратегий.
16. Кадровая политика организации, её содержание.
17. Требования к содержанию кадровой политики, нормативная база.
18. Последовательность и содержание этапов разработки кадровой политики.
19. Принципы, виды кадровой политики.
20. Механизмы реализации кадровой политики.
21. Характеристика основных требований к менеджерам по персоналу и их задач при реализации различных стратегий организации.
22. Особенности кадровой политики в России, зарубежный опыт.
Контрольная работа
Семинар 4. Кадровое планирование. Анализ кадрового потенциала.
9. Сущность, цели и задачи кадрового планирования.
10. Оперативный план работы с персоналом.
11. Методы планирования потребности в персонале.
12. Анализ кадрового потенциала: понятие и цели. Понятие «деловая оценка персонала». Цели деловой оценки персонала.
13. Основные этапы анализа кадрового потенциала.
14. Методы оценки персонала.
15. Аттестация – комплексная оценка работника.
16. Организация делового оценивания персонала.
Семинар 5. Подбор персонала и профориентация Профессиональная и организационная адаптация персонала
13. Задачи подбора и отбора персонала. Источники кадрового пополнения.
14. Методы подбора и отбора персонала.
15. Оценка эффективности процесса поиска и подбора кадров.
16. Организация профориентации. Направления профориентации.
17. Организация привлечения персонала.
18. Наем и его процедура.
19. Правовое регулирование расторжения трудового контракта в РФ.
20. Направления и аспекты адаптации, их сущность и содержание.
21. Профессиональная и организационная адаптация персонала. Психофизическая адаптация персонала.
22. Этапы адаптации. Факторы влияющие на адаптацию персонала.
23. Организация управления адаптацией работников.
24. Программы адаптации. Роль наставничества.
Контрольная работа.
4.МАТЕРИАЛЫ К ПРОМЕЖУТОЧНОМУ И ИТОГОВОМУ КОНТРОЛЮ:
Методические указания по выполнению контрольных работ
В соответствии с учебным планом студенты заочного, очно-заочного отделения выполняют письменную контрольную работу по дисциплине «Управление персоналом», с последующей её защитой.
Контрольная работа является одним из видов самостоятельной работы студентов.
Целью написания контрольной работы является закрепление и проверка знаний, полученных студентами в процессе самостоятельного изучения учебного материала.
Выполнение контрольной работы преследует следующие задачи:
- углубление и закрепление знаний по дисциплине; обучение студентов подбору литературных источников, обобщение и изложение самостоятельно изученного материала. практическое применение полученных знаний
Контрольная работа выполняется студентами на основе изучения ими учебного материала и специальной литературы. Прежде, чем приступить к выполнению контрольной работы, необходимо ознакомиться с соответствующими разделами программы курса, подобрать и изучить не только рекомендуемую, но дополнительную литературу, предложенную в теоретической части курса, к планам семинарских занятий, а также самостоятельно подобрать ряд публикаций. Для этого следует обратиться к таким журналам как «Управление персоналом», «Справочник кадровика», «Человек и труд», и др..
Контрольная работа выполняется на 10-15 страницах печатного текста. Оформляется титульный лист, отражается план письменной работы, в конце дается список используемой литературы.
Изложение заданий должно быть стройным, материал представляется наглядно, после каждого задания делается вывод по изложенному материалу.
Список литературы оформляется в соответствии со стандартом.
Использованные в работе цитаты, цифровые данные в обязательном порядке сопровождаются указанием на источник, из которого они взяты.
Контрольная работа представляется на кафедру в установленный срок, регистрируется и передается преподавателю для проверки.
Контрольная работа является допуском к экзамену.
Работа может быть возвращена студенту для доработки при наличии ошибок или при неполном освещении материала.
- При выполнении контрольной работы необходимо руководствоваться следующими требованиями: контрольная работа должна быть набрана на компьютере, страницы следует пронумеровать; в конце работы следует привести список используемой литературы, оформленный в соответствии с требованиями;
Зачтенную контрольную работу студент обязан представить экзаменатору при сдаче экзамена или зачета. Если в зачтенной работе сделаны замечания рецензентом, студент обязан учесть их и, не переписывая работу, внести необходимые исправления и дополнения. Без соблюдения указанного требования студент не допускается к экзамену.
Темы контрольных работ
Управление персоналом как специфическая сфера управления. Философия управления персоналом. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами. Стратегическое управление персоналом организации. Кадровая политика организации. Научные направления организации труда Службы по управлению персоналом, структура, профессиональный состав, функции. Современная организация подразделений по работе с персоналом. Административные методы управления персоналом. Экономические методы управления персоналом. Социально-психологические методы управления персоналом. Планирование работы с персоналом в организации. Маркетинг персонала. Технологии отбора и найма персонала. Деловая оценка персонала. Методы оценки индивидуальной деятельности персонала (выполненной работы). Аттестация как персонал-технология. Адаптация персонала. Социализация. Организация рабочего времени персонала, нормативы. Управление поведением персонала организации. Управление дисциплиной труда. Мотивация персонала. Управление мотивацией. Системы оплаты и стимулирования персонала. Трудовая адаптация работников. Профориентация Профессиональное развитие и обучение персонала. Концепция непрерывного обучения управленческого персонала. Свобода выбора профессии. Факторы, ограничивающие свободу выбора. Управление деловой карьерой персонала. Работа с резервом. Планирование карьеры и делового успеха. Активизация творческого потенциала работников. Трудовая мобильность работников и пути сокращения текучести кадров. Управление компетенцией персонала организации. Руководство персоналом как разновидность власти. Характер, содержание труда и роль руководителя в организации. Стили и методы работы руководителя организации. Управленческая команда. Основные подходы и принципы формирования коллектива. Участие персонала в управлении организацией. Конфликты. Управление конфликтом Эффективная занятость. Отличие эффективной занятости для работника и работодателя Эффективность управления человеческими ресурсами (организационная, функциональная, социальная).Примерные вопросы к контрольной работе № 1
Перечислите и охарактеризуйте этапы развития науки в области управления персоналом. Какие теории Управления персоналом вам известны, перечислите основные положения названных теорий и их представителей; Гуманистический подход к управлению персоналом; Командный менеджмент в управлении персоналом; . Состав и структура работников предприятия. Закономерности УП, связанные с межличностными отношениями; Принципы УП, утвердившиеся в отечественной практике; Классификация методов управления персоналом по функциональному принципу. Понятие и сущность стратегии УП? Элементы стратегии УП Факторы, оказывающие влияние на разработку стратегии УП Типы стратегий УП Влияние стратегии УП на процесс развития человеческого капитала Характер взаимосвязи стратегии организации и стратегии УП Влияние предпринимательской стратегии организации на стратегию УП Влияние организационной стратегии динамического роста на стратегию УП Влияние организационной стратегии прибыльности на стратегию УП Влияние ликвидационной стратегии организации на стратегию УП Кадровое обеспечение управления персоналом. Информационное обеспечение управления персоналом. Понятие и сущность кадровой политики организации. Принципы кадровой политики Какие виды политик составляют политику организации. Место и роль кадровой политики в политике организации Задачи кадровой политики организации Особенности и этапы формирования КП организации Основные направления КП организации Типы кадровой политики. КлассификацияПримерные вопросы к контрольной работе № 2
Понятие и сущность планирования человеческих ресурсов Понятие и назначение планирования потребности в персонале Виды и этапы планирования потребности в персонале Понятие прогнозирования потребности в персонале, задачи и назначение прогнозирования потребности в персонале Методы прогнозирования потребности в персонале. Роль, задачи и функции службы по управлению персоналом; Варианты размещения кадровой службы в структуре управления организацией; Профессиональный состав службы по управлению персоналом, нормативы численности службы в России, за рубежом; Проблемы профессионализации кадровых менеджеров; Профессиограмма. Спецификация работ; Планирование и прогнозирование потребности в персонале Принципы и критерии отбора персонала. Этапы отбора. Методы отбора персонала; Порядок, регламентация приема на работу. Условия и исходные данные, необходимые для эффективной расстановки персонала; Профильный метод подбора и расстановки кадров Понятие и сущность трудовой адаптации; Направления, формы обучения; Технологии, методы обучения Понятия служебно-профессионального продвижения и деловой карьеры;21. Источники формирования кадрового резерва, типы кадрового резерва;
22. Роль кадрового резерва в замещении руководящих должностей государственной и муниципальной службы.
23. Определение деловой оценки, задачи, цели
24. Функции оценки персонала
25. Функции руководителей и специалистов кадровых служб по проведению аттестации
Вопросы к зачету.
1. Введение в дисциплину. Значение кадров на современном этапе.
2. Сущность и соотношение понятий «человеческие ресурсы», «трудовые ресурсы», «персонал».
3. Персонал как объект управления. Цели и направления деятельности по управлению персоналом.
4. Теория человеческого капитала.
5. Закономерности, принципы и методы управления персоналом.
6. Понятие и сущность системы УП. Назначение, структура и принципы построения СУП.
7. Кадровая служба в системе управления персоналом:
8. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом.
9. Методическое и нормативное обеспечение проектирования организационных структур управления персоналом.
10. Служба управления персоналом и ее подразделения. Структурное месторасположение службы управления персоналом.
11. Понятие и сущность стратегии управления персоналом.
12. Стратегия организации и стратегическое управление персоналом. Виды кадровых стратегий.
13. Кадровая политика организации, её содержание. Требования к содержанию кадровой политики, нормативная база.
14. Последовательность и содержание этапов разработки кадровой политики.
15. Механизмы реализации кадровой политики.
16. Сущность, цели и задачи кадрового планирования.
17. Оперативный план работы с персоналом.
18. Анализ кадрового потенциала: понятие и цели. Понятие «деловая оценка персонала». Цели деловой оценки персонала.
19. Основные этапы анализа кадрового потенциала.
20. Методы оценки персонала. Аттестация – комплексная оценка работника.
21. Организация делового оценивания персонала.
22. Задачи подбора и отбора персонала. Источники кадрового пополнения.
23. Методы подбора и отбора персонала. Оценка эффективности процесса поиска и подбора кадров.
24. Организация профориентации. Направления профориентации.
25. Организация привлечения персонала.
26. Наем и его процедура.
27. Направления и аспекты адаптации, их сущность и содержание.
28. Профессиональная и организационная адаптация персонала. Психофизическая адаптация персонала.
29. Этапы адаптации. Факторы влияющие на адаптацию персонала.
30. Организация управления адаптацией работников. Программы адаптации. Роль наставничества.
31. Понятие служебно-профессионального перемещения. Цели перемещения кадров.
32. Перестановка персонала. Управление перемещением персонала.
33. Понятие кадрового резерва. Принципы формирования кадрового резерва Типы кадрового резерва.
34. Работа с кадровым резервом: принципы, критерии, организационные требования, методы. Цели планирования кадрового резерва.
35. Этапы процесса формирования кадрового резерва.
36. Понятие «карьеры»: значение, история вопроса. Виды карьеры и их характеристика.
37. Содержание этапов карьеры. Цель и задачи планирования и реализации карьеры.
38. Способы управления деловой карьерой.
39. Обучение персонала: принципы, основные требования, методы.
40. Формы обучения персонала. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала.
41. Модель систематического обучения, ее содержание.
42. Организация профессионального обучения персонала. Коучинг.
5 .Методические рекомендации по освоению учебной дисциплины.
Работу по изучению дисциплины следует начинать со знакомства с содержанием, программой курса. Это позволит обучающемуся сориентироваться в объеме предлагаемого к изучению материала, понять уровень его сложности и освоить навыки полномасштабного использования всех ранее полученных знаний.
Для более эффективного усвоения материала используйте во время работы научную организацию труда: пусть все необходимое для записей всегда будет на своем месте, планируйте время работы с литературой, работая над текстом, периодически делайте паузы для отдыха и для осмысления изученного, не оставляйте изучение учебных текстов и их конспектирование на последний день.
Знакомство с темой следует начать с прочтения всего текстового материала в полном объеме (первичное, ориентировочное чтение на общее понимание содержания и формирование завершенного образа темы). Затем необходимо начать повторное чтение текстового материала лекции, учебника и т. д. (погружающее чтение, обеспечивающее углубленное знакомство с темой), ориентируясь на запоминание фактических данных (даты, названия работ, фамилии ученых и т. д.). Просмотрите все сделанные записи, раскрывающие изучаемый вопрос, установите наиболее важные, ключевые моменты. Определите, всё ли вы усвоили, есть ли проблемы по теме. Если вы не согласны с рассматриваемым решением вопроса, теоретической концепцией, практическим подходом к решению проблемы, сформулируйте свою точку зрения, попытайтесь обосновать и раскрыть её. Составьте свой план ответа, раскрывающего содержание изучаемого вопроса. Так вы лучше сможете запомнить порядок изложения вопроса.
Определите основные и новые для вас понятия, специальные термины в изучаемой теме. Были ли они раскрыты всесторонне или требуют дополнительной проработки? Встречая в изучаемом тексте незнакомые понятия, обращайтесь к необходимым словарям.
5.1. Самостоятельная работа студента
Ведущая цель организации и осуществления самостоятельной работы студента (СРС) должна совпадать с целью обучения студента – подготовкой специалиста и бакалавра с высшим образованием. При организации СРС важным и необходимым условием становятся формирование умения самостоятельной работы для приобретения знаний, навыков и возможности организации учебной и научной деятельности.
Система вузовского обучения подразумевает значительно большую самостоятельность студентов в планировании и организации своей деятельности.
Задачами СРС являются:
• систематизация и закрепление полученных теоретических знаний и практических умений студентов;
• углубление и расширение теоретических знаний;
• формирование умений использовать нормативную, правовую, справочную документацию и специальную литературу;
• развитие познавательных способностей и активности студентов: творческой инициативы, самостоятельности, ответственности и организованности;
• формирование самостоятельности мышления, способностей к саморазвитию, самосовершенствованию и самореализации;
• развитие исследовательских умений;
• использование материала, собранного и полученного в ходе самостоятельных занятий на семинарах, на практических и лабораторных занятиях, при написании курсовых и выпускной квалификационной работ, для эффективной подготовки к итоговым зачетам и экзаменам.
Формами и видами самостоятельной работы являются:
• чтение основной и дополнительной литературы;
• самостоятельное изучение материала по литературным источникам;
• работа с библиотечным каталогом, самостоятельный подбор необходимой литературы;
• работа со словарями и справочниками;
. подготовка докладов и рефератов
• поиск необходимой информации через интернет;
• конспектирование и реферирование источников;
• • подготовка к различным формам промежуточной и итоговой аттестации (коллоквиум, контрольная работа, экзамен).
В целях более глубокого изучения проблем вывода предприятий из кризисных ситуаций предполагается подготовка студентами сообщений и содокладов на семинарских занятиях на основе дополнительной литературы, периодических изданий.
Формами контроля самостоятельной работы студентов являются: письменная контрольная работа, зачет.
Знание данной дисциплины предполагает владение основными понятиями и определениями, а так же умение проиллюстрировать все это на примерах.
Необходимым условием степени освоения дисциплины является положительный результат, полученный при прохождении контрольной точки в конце каждого модуля.
5.2 Оценочные средства для контроля успеваемости и результатов освоения учебной дисциплины.
Итоговой контрольной точкой дисциплины является зачет.
При использовании модульно-рейтинговой системы обучения студент может максимально набирать 100 баллов. На основании набранных баллов, успеваемость студентов определяется отметками «зачтено» или «не зачтено».
В зависимости от суммарного количества набранных баллов, студенту «автоматически» выставляются следующие оценки:
Сумма баллов | Оценка |
не более 60 | не зачтено |
от 61 до 100 | зачтено |
К зачету допускаются студенты, которые:
· прослушали лекции; в случае пропуска лекции предоставили конспект;
· посетили семинарские занятия и выполнили на них все практические задания;
· выполнили все контрольные работы.
На зачете студенты должны показать умение использовать знания, полученные на аудиторных занятиях и в ходе самостоятельной подготовки, продемонстрировать навыки решения практических ситуаций.
Студентам предложены примерные вопросы для подготовки к зачету. Подготовка студентов к зачету основывается на знаниях, умениях и навыках, полученных ими на лекциях, семинарских и практических занятиях, а также внимательного изучения предложенной литературы.
По результатам проведения зачета студенту могут быть выставлены следующие оценки:
˗ отметка "Зачтено" выставляется студентам, успешно сдавшим зачет и показавшим глубокое знание теоретической части курса, умение проиллюстрировать изложение практическими приемами и расчетами, проявившим творческие способности в понимании, изложении и использовании учебно-программного материала, полно и подробно ответившим на вопросы билета и вопросы экзаменатора. Кроме того, допускаются незначительные ошибки при ответе на вопросы, указывающие на наличие несистематичности и пробелов в знаниях, но демонстрирующие способность к их самостоятельному восполнению и обновлению в ходе практической деятельности;
˗ отметка "Не зачтено" выставляется, если студент показал существенные пробелы в знаниях основных положений теории, которые не позволяют ему приступить к практической работе без дополнительной подготовки, не ответил на вопросы билета или членов экзаменационной комиссии.
6. КРАТКИЙ ТЕРМИНОЛОГИЧЕСКИЙ СЛОВАРЬ (ТЕЗАУРИС)
A
Авторитарный стиль управления (А. с.у.)
стиль деятельности руководителя. Это стиль жестких приказов и распоряжений, не допускающий каких-либо возражений или собственного мнения подчиненных.
А. с.у. отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников.
А. с.у. может быть эффективным:
1) в экстремальных условиях (чрезвычайные ситуации), когда требуются быстрые и решительные действия, когда дефицит времени не позволяет проводить совещания и дискуссии;
2) когда в силу предшествующих условий и причин в данной организации преобладают анархические настроения, чрезвычайно низок уровень исполнительской и трудовой дисциплины.
Адаптация работника профессиональная (А. р.п.)
приспособление работника к профессии, активное освоение входящих в ее структуру операций, действий, движений в соответствии с технологическим процессом (должностными обязанностями), нормами затрат труда, готовность к принятию решений и действиям в общестандартных производственных ситуациях. На А. р.п. влияют факторы среды, к которой осуществляется адаптация (рабочее место, технологический процесс и т. д.);факторы индивидуально-личностные, т. е. связанные с особенностями самого работника; факторы управления процессом адаптации.
Адаптация работника психофизиологическая (А. р.п.)
приспособление работника к условиям труда, режимам труда и отдыха на рабочем месте (участке, в цехе, лаборатории и т. п.). А. р.п. во многом зависит от состояния здоровья работника, защитных реакций организма на уровень и колебания внешних факторов (температура, освещенность, загазованность, вибрация, шум и т. п.)
Аутсорсинг персонала
(англ. Outsoursing) — передача внешним экспертам функций работы с персоналом. Самый распространенный пример outsoursing-услуг — подбор кадров, осуществляемый кадровыми и рекрутинговыми агентствами по заявкам работодателей. Поэтому в настоящий момент все больше компаний начинают активно пользоваться аутсорсингом, делегируя функции кадрового менеджмента специализированным консалтинговым агентствам.
Б
Бюрократический стиль управления
приверженность менеджера к отжившим методам и приемам работы, нежелание досконально знать дело и нести за него ответственность; затягивание решения дела, создание волокиты; безынициативность, нацеленность на указания сверху, мелочная опека в отношения подчиненных, ненужное, а подчас и вредное вмешательство в их текущие дела; стремление перестраховать свою деятельность ссылками и согласованиями. Б. с.у.— это форма, выражающаяся в отрыве органов администрации от общества, в гипертрофии формализма в деятельности органов управления, что влечет некомпетентность, связанную с равнодушием и даже пренебрежением к интересам как личности, так и общества.
В
Введение в должность нового сотрудника
комплекс мероприятий, предназначенных для быстрой и эффективной Адаптации нового персонала. Программа введения в должность, разработанная в организации, позволяет обеспечить наилучший трудовой старт новому члену коллектива. Ее главная цель состоит в ознакомлении новых сотрудников с общими правилами работы в организации, правилами техники безопасности и охраны здоровья, с новыми рабочими условиями, корпоративными традициями и нормами поведения. Новичок обязательно должен быть ознакомлен с общей деятельностью организации; со своими сослуживцами, особенно с теми, кто будет работать с ним непосредственно; характером самой работы; рабочими условиями (правилами трудового распорядка, техники безопасности и охраны здоровья, оборудованием, общим планом здания и т. д.).
Высвобождение работников (сокращение числа занятых)
увольнение или отстранение от работы на длительный срок какой-то части работников по причине экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых либо изменения их профессионально-квалификационного состава. В. р. непосредственно затрагивает договоры об их найме, включая разрыв или приостановку таких договоров (контрактов).
Выходное пособие (В. п.)
денежная компенсация при увольнении, форма финансовой помощи потерявшим работу. Право на в. п. закреплено законом и, как правило, предусматривается коллективными соглашениями.
Г
Групповое интервью
ситуация, когда кандидата на работу интервьюируют два или более человека.
Гуманизация труда
1) концепция совершенствования управления трудовой деятельностью, предполагающая более полное использование производительных резервов рабочей силы, особенно интеллектуальных и морально-психологических. Ведущие американские специалисты выделяют четыре основных принципа г. т.: принцип безопасности — индивид на рабочем месте должен ощущать отсутствие угрозы для своего здоровья, уровня дохода, обеспеченности работой в будущем и т. д.; принцип справедливости — доля каждого, выраженная в доходе, должна соответствовать доле его вклада в достижение целей фирмы (организации). Для этого необходимо, чтобы высшая администрация не назначала себе слишком больших окладов, чтобы существовала эффективная система участия работника в доходах, и оплата производилась не за выполненную работу, а за квалификационный уровень работника; принцип развития личности — труд должен быть организован таким образом, чтобы неповторимые личностные качества каждого работника получали наиболее полное развитие; принцип демократии — отмена жесткой иерархии в построении административного аппарата, самоуправление автономных групп (в том числе "супербригад"), выборность руководства, коллективное демократическое решение таких вопросов, как распределение прибылей, инвестиционная политика; 2) комплекс организационно-технических и социально-экономических мероприятий по изменению условий труда и производственной среды, содержания труда, форм и методов управления с целью достижения оптимального соответствия человека и работы. Неотъемлемой составной частью г. т. являются мероприятия по обогащению содержания труда. Гуманизация труда (наряду и вместе с демократизацией управления) признана мировым сообществом, в частности МОТ, ведущей тенденцией развития сферы социально-трудовых отношений. Поэтому несмотря на все сложности переходного периода становления рынка труда, проблемы г. т. должны быть в центре внимания работодателей и органов государственной службы занятости как в процессе разработки активной политики занятости, так и в процессе ее реализации.
Д
Делегирование полномочий
передача задач и прав из сферы деятельности руководителя подчиненному, который принимает на себя ответственность за них.
Деловая беседа
специфическая форма контакта между людьми, имеющими определенные полномочия со стороны своих структурных подразделений или организаций, в ходе которого происходят обмен мнениями и целенаправленное обсуждение конкретной проблемы, ситуации с целью поиска взаимовыгодного варианта решения.
Диапазон руководства (управления)
границы влияния руководителя на организацию, определенный объем организационного пространства, который руководитель в состоянии контролировать, количественный предел подчиненных, которыми управляющий может руководить с оптимальной эффективностью.
Дисциплинарная ответственность
форма воздействия на нарушителей трудовой и исполнительской дисциплины путем наложения на них дисциплинарных взысканий: замечания, выговора, строгого выговора, увольнения. Д. о. регулируется трудовым законодательством, уставами, положениями, правилами внутреннего распорядка и другими организационно-регламентирующими документами. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая трудовая деятельность и поведение работника.
Должностная инструкция
разновидность регламентирующего документа; определяет организационно-правовое положение должностного лица, его официальный статус. В д. и. излагаются обязанности сотрудника и указывается степень его подчиненности.
Должностное лицо
лицо, постоянно или временно, по назначению или на основе выборов, за вознаграждение (должностной оклад) или без него (на общественных основаниях) осуществляющее функции представителя власти, а также занимающее в государственных или общественных учреждениях, организациях (на предприятиях) должности, связанные с выполнением организационно-распорядительных или административно-хозяйственных обязанностей. Статус д. л. определяется соответствующими нормативно-правовыми актами.
Должностной оклад
ежемесячный размер заработной платы работника при повременной оплате труда, выплачиваемый независимо от числа рабочих дней в месяце. Обычно используется для оплаты труда руководителей и служащих, инженерно-технических работников, деятельность которых не поддается нормированию — например, в органах и организациях службы занятости.
Должность
первичная структурная единица в организации, учреждении, аппарате управления, на которую возложен установленный соответствующими нормативными актами круг служебных обязанностей и прав. Виды и совокупность д. определяются функциональной структурой организации (учреждения) и фиксируются в штатном расписании.
Деятельность по управлению персоналом
целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации
Дисфункциональный конфликт
(dysfunctional conflict) — конфликт, приводящий к уменьшению степени удовлетворенности работой, ослаблению сотрудничества между группами, снижению эффективности деятельности организации
З
Закрытая кадровая политика
политика, ориентированная на включение нового персонала только с низшего должностного уровня; последующее замещение работников происходит только из числа сотрудников организации. Другими словами З. к.п. характеризуется «непроницаемостью» для нового персонала средних и высших уровней управления
И
Информационное обеспечение системы управления
совокупность реализованных решений по объемам, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления.
Исполнительская дисциплина
выполнение членами трудового коллектива или отдельными сотрудниками приказов, распоряжений, решений, указаний, принятых на вышестоящем уровне управления.
К
Кадровая информация
множество данных о персонале организации организованное определенным образом
Кадровая политика
целостная и объективно обусловленная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные формы, методы и модели кадровой работы и имеющая целью создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного персонала, способного адекватно реагировать на меняющиеся требования рынка.
Кадровая работа (К. р.)
1) элемент рынка труда; 2) на предприятии, в организации - одна из основных и важнейших составных частей управления персоналом. Это деятельность субъектов кадровых отношений по реализации кадровой политики, включающая: организацию работы с персоналом, технологии, способы и методы реализации кадровой политики. Конкретными объектами К. р. являются: действующий персонал, а также те лица, которым предстоит трудиться в данной организации; отдельные компоненты самой технологии работы с кадрами - обучение, подбор, оценка, назначение на должность и др.
Кадровая система
подсистема (ядро) социально-экономической системы организации, включающая ее трудовой потенциал (его количественные, качественные и структурные параметры), взаимодействие его различных составляющих - кадров, а также цели, нормы и механизмы их функционирования и развития.
Кадровые мероприятия
действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации и проводимые с учетом конкретных задач этапа ее развития
Кадровые технологии (кадроведческие технологии)
совокупность методов и организационных процедур, направленных на оптимизацию принимаемых кадровых решений.
Кадровый менеджмент
одно из направлений современного менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации.
Кадровый резерв
группы работников, потенциально способных к руководящей деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.
|
Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 |
