Зміст (стр. 2 )

Для забезпечення стабільності ДПС велике значення має налагодження взаємодії між службами матеріально-технічного та фінансового забезпечення. Особливу роль у цій сфері виконують керівники органів ДПС. Будучи розпорядником бюджетних кредитів, вони несуть персональну відповідальність за фінансову діяльність підпорядкованих органів. Це право і обов'язок керівника у сучасних умовах набуває особливого значення. На відміну від держав з стабільною економікою, йому немало зусиль необхідно докладати у сучасних умовах для мінімально достатнього фінансового забезпечення відповідного органу, що дає можливість виконувати покладені на нього завдання.

Основним фактором який найбільше сприяє стимулюванню праці персоналу в органах ДПС України є рівень заробітної плати через те, що від її рівня залежить добробут та соціальне становище працівника податкової служби. Тому розмір заробітної плати є одним з найсуттєвіших факторів за допомогою якого можна впливати на продуктивність праці податкового службовця. Для порівняння стану з умовами стимулювання податкових органів розміром заробітної плати розглянемо показники видатків з Державного бюджету України на оплату праці державних службовців за 2002 та 2001 роки та порівняємо дані показники з показниками інших державних служб та органів таких як Кабінет Міністрів, Апаратом міністерств, інших центральних органів виконавчої влади та їх місцевих органів та місцевими державними адміністраціями.[4]

Так обсяг видатків на оплату праці працівників органів виконавчої влади порівняно з 2001 роком, збільшився на 289,9 млн. грн. або в 1,3 раза і склав у 2002 році 1,4 млрд. гривень. Питома вага вказаних видатків у загальному обсязі видатків на утримання органів виконавчої влади становила 51,3 відсотка, а для податкової служби цей показник становив 53,4% (див. таблицю 2.1.1).

Таблиця 2.1.1 Видатки, затверджені у Державному бюджеті України на оплату праці працівників органів виконавчої влади Видатки 2001 рік 2002 рік У відс. до 2001 року всього видатків (млн. грн.) питома вага (відс.) всього видатків (млн. грн.) питома вага (відс.) Утримання органів виконавчої влади, всього 1151,0 100 1440,9 100 125,2 у тому числі: Кабінет Міністрів України 9,8 0,9 13,1 0,9 133,7 Апарат міністерств, інших центральних органів виконавчої влади та їх місцевих органів 284,5 24,7 339,4 23,5 119,3 Місцеві державні адміністрації 242,1 21,0 319,3 22,2 131,9 Утримання фінансових і фіскальних органів, всього 614,6 53,4 769,2 53,4 125,2

("8")  

Отже виходячи з показника питомої ваги витрат на заробітну плату в загальних витратах на утримання державної податкової служби можна сказати, що затрати на заробітну плату складають більшу половину в загальних видатках, а тому найбільше матеріальне стимулювання працівників державних органів та органів Державної податкової служби України відбувається саме через грошове забезпечення службовців. Ця тенденція прослідкується не тільки в ДПС, а й в інших органах виконавчої влади. Разом з тим видатки на оплату праці працівників фінансових і фіскальних органів збільшилися проти 2001 року на 154,6 млн. грн. і склали 769,2 млн. гривень. та на 110,5 млн. грн. перевищили видатки на оплату праці працівників апарату міністерств, інших центральних органів виконавчої влади та їх місцевих органів і місцевих державних адміністрацій разом узятих. Тобто видатки на оплату праці в органах ДПС в порівнянні з іншими органами виконавчої влади найбільші, що при вірній диференціації та встановлені рівнів оплат повинно стимулювати працівників ДПС України до більш продуктивної та творчої праці в порівняні з іншими виконавчими органами.

Проте через те, що не відбулось створення уніфікованої прозорої системи оплати праці державних службовців в органах ДПС України, яка б створювала умови для залучення в органи виконавчої влади найбільш кваліфікованих фахівців, Кабінетом Міністрів України так і не створено внаслідок зволікання та непослідовності дій щодо реформування системи оплати праці державних службовців.

Натомість, проводиться непрозоре збільшення розмірів оплати праці за рахунок введення різного роду надбавок та штучно створеної економії фонду оплати праці. Проведеними Рахунковою палатою перевірками встановлено факти необґрунтованого завищення Міністерством фінансів України фонду оплати праці по окремих центральних органах виконавчої влади, що надало можливість використовувати економію цього фонду для здійснення різного роду заохочувальних виплат.

Питома вага посадових окладів, в обсязі фактичних виплат заробітної плати, становить лише 20-30 відсотків.

Як наслідок, мають місце коливання розмірів середньомісячних виплат заробітної плати в розрахунку на одного працівника фактичної чисельності по центральних апаратах від 625 грн. до 1193 гривень. Зокрема в Державній податковій адміністрації України вони становили: - 976 грн.

Значні розбіжності у розмірах середньомісячних видатків на оплату праці характерні і для територіальних підрозділів центральних органів виконавчої влади. Так, якщо затверджені середньомісячні видатки на оплату праці в розрахунку на одного працівника граничної чисельності територіальних підрозділів Державної податкової адміністрації цей показник становив 676 грн. В той же час для інших територіальних органів виконавчої влади ці показники були такі: для Міністерства юстиції України - 238 грн., Державного комітету з питань регуляторної політики та підприємництва України - 382 грн., Фонду державного майна України - 386 грн., Державного комітету по земельних ресурсах - 387 гривень. Це говорить про значну диференціацію в рівні оплат праці державних службовців в залежності від органу в якому вони працюють[4].

Проте високий рівень оплати праці в органах Державної податкової служби не може не відбитись на зацікавленості працівника залишатись працювати саме в цьому органі виконавчої влади, адже рівень оплати праці в ньому в порівнянні з іншими виконавчими органами державної влади найвищий. Про вірність даного твердження свідчить такий показник як динаміка загальної чисельності працівників в органах ДПС України(Табл. 2.1.2)

Таблиця 2.1.2

Динаміка загальної чисельності атестованих працівників Державної податкової адміністрації за період роки

Роки	1995	1996	1997	1998	1999	2000	2001	2002	2003
Чисельність працівників Державної податкової адміністрації	49250	50000	62490	64670	66049	60333	61010	61258	62041

("9") З даної таблиці видно, що чисельність працівників в органах ДПС України є досить стабільною та в останні роки має тенденцію до деякого збільшення чисельності. Це свідчить про ефективність системи стимулювання в органах ДПС України, що й відображається на чисельності працівників які прагнуть працювати в органах ДПС.

Одним із завдань, визначених Стратегією реформування системи державної служби в Україні та Заходами щодо її реалізації, затвердженими відповідними указами Президента України, є посилення мотивації та стимулювання праці, заохочення державних службовців та їх соціальної захищеності.

Цьому сприяло те, що з метою підвищення престижу державної служби та залучення молоді до державної служби Головдержслужбою та Мінпраці опрацьовано проекти нормативно-правових актів з удосконалення системи оплати праці. Як перший етап цієї роботи, постановою Кабінету Міністрів України від 6 серпня 2003 року № 000 підвищені з 1 вересня 2003 року посадові оклади керівних працівників, спеціалістів і службовців апарату органів виконавчої влади, прокуратури, судів та інших органів на 32 відсотки.

Хоча рівень оплати на сьогоднішній момент виступає найбільш значним та найсуттєвішим фактором стимулювання службовців в органах ДПС України, проте в системі стимулювання персоналу в органах ДПС України також важливе місце приділяється й іншому матеріальному забезпеченню службовців окрім заробітної плати. Адже якщо заробітна плати сприяє підвищенню загального добробуту працівника, то матеріальне забезпечення його діяльності стимулює його до більш продуктивної праці за допомогою надаваємих йому матеріальних ресурсів та технічних засобів.

Якщо розглянути ситуацію яка склалась з матеріальним забезпеченням органів ДПС України то згідно з Законом України “Про Державний бюджет України на 2003 рік” (із змінами) Державній податковій адміністрації України затверджені видатки загального фонду бюджету в обсязі 1 ,8 тис. грн. Профінансовані видатки на загальну суму 1 ,8 тис. грн., або на 99,7 % кошторисних призначень звітного періоду. Фактичні видатки склали на кінець звітного періоду 1 ,8 тис. грн. і проведені в межах кошторисних призначень (97,1%) з урахуванням дебіторської та кредиторської заборгованостей на початок 2003 року.

Недофінансування затверджених кошторисних призначень у 2002 році на 88 млн. грн. (або на 9,3%) призвело до виникнення станом на 01.01.2003 кредиторської заборгованості у сумі 23,3 млн. грн., яка потребувала погашення за рахунок видатків 2003 року.

Зменшення видатків на поточне утримання за усіма програмами у 2003 році порівняно з 2002 роком на 15,5% (у 2003 році 126,1 млн. грн. проти 149,2 млн. грн. у 2002 р.), капітальні видатки зменшені у 2,2 раза (з 117,5 млн. грн. у 2002 році до 52,6 млн. грн. у 2003 році). У цілому обсяги асигнувань у 2003 році були збільшені порівняно з 2002 роком, при цьому видатки на розвиток інфраструктури служби зменшувалися.

Ці проблеми потребували чіткої і кваліфікованої організації роботи на місцях щодо ефективного та раціонального використання бюджетних коштів.

На 2003 рік кошторисна сума витрат на поточне утримання податкової служби без заробітної плати та нарахувань на неї по загальному фонду складає ,5 тис. грн., що на 14,6% менше від суми поточних видатків 2002 року та на 20% менше від потреби, розрахованої на основі показників існуючої матеріально-технічної бази та чинних тарифів на ринку товарів, робіт і послуг.

Структура видатків на поточне утримання органів ДПС у 2003 році відображена на мал. 2.1.1.

Рисунок 2.1.1

Структура видатків на поточне утримання органів ДПС України у 2003 році

Отже на рисунку 2.1.1 видно, що в 2003 році у структурі видатків Державної податкової служби України у своїх видатках найбільше коштів витратили на послуги зв’язку(24%), на оплату транспортних послуг(20%), на предмети та матеріали(10%) та м’який інвентар(6%)[3].

Це говорить про те, що витрата коштів спрямовується ведення професійної діяльності кадрів в органах ДПС які в зв’язку з специфікою своєї діяльності змушені користуватися послугами зв’язку і транспорту. Тобто в діяльності працівників органів ДПС наскільки це можливо забезпечувався потрібними йому телекомунікаціями, що створюватиме передумови до стимулювання працівника до більш ефективної праці.

Загальна сума фактичних поточних видатків, обсяг яких за відповідним кодом економічної класифікації у 2003 році більше ніж 5,0 млн. грн., складає 76763,5 тис. грн. [Додаток В].

Зазначені кошти були спрямовані на поточне утримання 495 органів державної податкової служби різних рівнів з чисельністю 62233 штатних одиниці.

Капітальні видатки ДПС України також тісно пов'язані зі станом матеріально-технічної бази, яка повинна відповідати сучасним вимогам функціонування податкових органів та забезпечувати високий рівень обслуговування платників податків.

Створення належних умов функціонування органів ДПС України неможливо без забезпечення їх необхідними адміністративними приміщеннями, об‘єктами соціального та господарського призначення, сучасним інженерним устаткуванням, засобами зв‘язку, інформації і комп‘ютеризації, транспортом, що у значній мірі впливає на кінцевий результат діяльності державної податкової служби України щодо наповнення дохідної частини Державного бюджету України, а отже і на безпосередньо покладені на органи ДПС України обов’язки.

("10") Відповідно до Указу Президента від 30 жовтня 1996 року № 000 “Питання державних податкових адміністрацій” ДПА України виконується робота щодо забезпечення податкових органів власними службовими приміщеннями, але незважаючи на значну роботу у цьому напрямі, на сьогодні лише 60,8 відсотка службових приміщень є власністю податкових органів, решта – це орендовані приміщення, які не завжди відповідають умовам функціонування органів ДПС. Крім того, у минулі роки на баланси податкових органів було передано значну кількість приміщень, які зовсім не пристосовані під адмінбудинки; це дитячі садки, готелі, гуртожитки тощо, переобладнання яких вимагає значних фінансових витрат. У системі органів ДПС України визначається 17 приміщень, подальша експлуатація яких неможлива без здійснення відповідних заходів щодо усунення їх аварійності.

Такий стан справ призводить до справедливого нарікання з боку платників податків щодо незручностей їх обслуговування в органах ДПС.

Разом з тим, доведений обсяг капітальних видатків 2003 року в сумі,3 тис. грн. на 46 відсотків менше від видатків 2002 року і склав 19 відсотків від реальної потреби.

В умовах доведених коштів у 2003 році було неможливо не тільки розвивати матеріально-технічну базу органів ДПС України, а навіть завершити роботи на усіх об‘єктах, які мають високу ступінь будівельної готовності.

Виконання кошторису доходів і видатків загального фонду програми 6141010 по капітальних видатках відображено у Таблиці 2.1.4 [Додаток Г].

Придбання предметів і обладнання при стимулюванні працівників органів Державної податкової служби відіграє також значну роль тому що при належному забезпеченні працівника необхідним устаткуванням та обладнанням зосереджує працівника на його безпосередніх обов’язках та дає йому змогу працювати більш продуктивно та творчо.

Отже основні напрями використання коштів за КЕКВ 2110 “Придбання предметів і обладнання“ у 2003 році спрямовані на наступні заходи:

1. На виконання постанови Кабінету Міністрів України від 7 лютого 2001 року № 000 “Про комплексні заходи, спрямовані на ефективну реалізацію державної політики у сфері захисту населення і територій від надзвичайних ситуацій техногенного та природного характеру, запобігання та оперативного реагування на них на період до 2005 року”, з метою захисту та збереження накопичених баз даних та налагодження оперативної роботи податкових органів у 2003 році виконано роботи по створенню систем безперервного енергоживлення в адмінбудинках семи податкових органів обласного та міського рівня на загальну суму 791,87 тис. грн.

2. Придбано автомобілів для підпорядкованих податкових органів на суму 8 426,9 тис. грн. (знос автомобільного транспорту складає майже 70 відс.).

3. Придбання устаткування системи тракінгового зв’язку – 774,5 тис. грн.

З вищесказаного видно, що стимулювання працівників органів ДПС України в 2003 році придбання предметів і обладнання в порівнянні до 2002 року зменшилось, що призвело до зменшення стимулюючого впливу на працівників органів ДПС в цьому напрямку, а отже матеріальне стимулювання в органах Державної податкової служби України, на сьогоднішньому етапі її становлення, відбувається в основному через регулювання та диференціацію рівня оплати праці службовця в залежності від його кваліфікації рівня підготовки, стажу роботи, та об’єму виконуваної роботи.

2.2. Стимулювання через соціальне забезпечення

Стимулювання через соціальне забезпечення працівників органів ДПС України сприяє забезпеченню працівника мотивацією до праці через його потребу в безпеці, яка в ієрархії потреб за Маслоу займає друге місце після фізіологічних потреб. Потреба в безпеці необхідна для будь-якого працівника в органах ДПС, адже вона надає йому впевненість в довгостроковому періоді, а отже соціальне забезпечення реалізує стимул працівника до подальшого професійного зростання та здійснює передумови до покращення якісних та кількісних показників в особистій та колективній праці.

Реалізація стимулів на сьогоднішньому етапі розвитку органів Державної податкової служби України через соціальне забезпечення в здійснюється в системі. Ця система діє згідно Закону України Про державну податкову службу в Україні від 04.12.1990 (зі змінами та доповненнями), передбачає застосування наступних соціальних гарантій для податкових службовців:

1. Надання щорічної та додаткові відпустки для державних службовців.

Так державним службовцям надається щорічна відпустка тривалістю 30 календарних днів, якщо законодавством не передбачено більш тривалої відпустки, з виплатою допомоги для оздоровлення у розмірі посадового окладу.

Державним службовцям, які мають стаж роботи в державних органах понад 10 років, надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю до 15 календарних днів. Ця норма стимулює працівника працювати в органах ДПС України довготривалий строк, а отже такий працівник буде більш досвідченим та професійним у виконанні своїх обов’язків та працюватиме більш продуктивно.

2. Соціально-побутове забезпечення державних службовців

Державні службовці забезпечуються житлом у встановленому порядку із державного фонду. На індивідуальне і кооперативне житлове будівництво або для придбання квартир чи індивідуальних жилих будинків державним службовцям, які потребують відповідно до чинного законодавства поліпшення житлових умов, надається земельна ділянка та безвідсотковий кредит на строк до 20 років.

Державні службовці та члени їх сімей, які проживають разом з ними, користуються у встановленому порядку безплатним медичним обслуговуванням у державних закладах охорони здоров'я. Цими ж закладами вони обслуговуються після виходу на пенсію.

("11") Тобто ці положення гарантують побутове забезпечення працівника, що також для нього виступає стимулом для роботи в органах ДПС України.

3. Пенсійне забезпечення і грошова допомога державним службовцям

Пенсія державним службовцям виплачується за рахунок держави. На одержання пенсії державних службовців мають право особи, які досягли встановленого законодавством пенсійного віку, за наявності загального трудового стажу для чоловіків - не менше 25 років, для жінок - не менше 20 років, у тому числі стажу державної служби - не менше 10 років, та які на час досягнення пенсійного віку працювали на посадах державних службовців, а також особи, які мають не менше 20 років стажу роботи на посадах, віднесених до категорій посад державних службовців, - незалежно від місця роботи на час досягнення пенсійного віку. Пенсія державним службовцям призначається в розмірі 80 відсотків від сум їх заробітної плати, на які нараховується збір на обов'язкове державне пенсійне страхування, без обмеження граничного розміру пенсії, а особам, які на час звернення за призначенням пенсії не є державними службовцями, - у розмірі 80 відсотків заробітної плати працюючого державного службовця відповідної посади та рангу за останнім місцем роботи на державній службі.

Це положення дає гарантії працівнику, що при виході на пенсію він буде отримувати дохід що можна приблизно порівняти з доходом який він отримував під час своєї професійної діяльності. Тобто забезпечується стимул до праці через впевненість працівника в захищеності у майбутньому.

Пенсія державному службовцю виплачується у повному розмірі незалежно від його заробітку, одержуваного після виходу на пенсію. Це гарантує службовцю, що якщо він буде займатись іншою діяльністю після виходу на пенсію, то це не позначиться на рівні його пенсії.

За кожний повний рік роботи понад 10 років на державній службі пенсія збільшується на один відсоток заробітку, але не більше 90 відсотків заробітної плати, без обмеження граничного розміру пенсії, що також стимулює працівника залишатись працювати у податковій службі якнайдовший термін[1].

Ураховуючи особливості проходження державної служби в органах державної податкової служби, Законом України ”Про державну податкову службу” передбачається захист особистих і майнових прав посадових осіб органів державної податкової служби, відшкодування державою шкоди, завданої посадовій особі органу державної податкової служби, обов'язкове державне особисте страхування посадових осіб. Органи державного страхування виплачують страхові суми службовцям органів ДПС України в таких випадках:

1. У випадку загибелі (смерті) застрахованого в період роботи
або до одного року після звільнення унаслідок тілесних ушкоджень,
отриманих під час виконання службових обов'язків - його спадкоємцям
(за пред'явленням свідчення про право на спадщину) у розмірі 12,5-
кратного річного посадового окладу і доплат за ранг і вислугу років
працівника.

2. При встановленні застрахованому інвалідності у зв'язку зі
здійсненням службової діяльності до закінчення одного року після
звільнення зі служби:

- інваліду І групи - у розмірі 7,5-кратного річного посадового
окладу та доплат за ранг і вислугу років;

- інваліду II групи - у розмірі 5-кратного річного посадового
окладу та доплат за ранг і вислугу років;

- інваліду ІІІ групи - у розмірі 2,5-кратного річного посадового
окладу та доплат за ранг і вислугу років.

3. У випадку одержання застрахованим у зв'язку із здійсненням їм службової діяльності:

- тяжкого тілесного ушкодження - у розмірі річного посадового
окладу та доплат за ранг і вислугу років;

- менш тяжкого тілесного ушкодження - у розмірі піврічного
посадового окладу та доплат за ранг і вислугу років.[1]

4. У разі загибелі співробітника державної податкової служби у зв'язку із здійсненням службової діяльності або при нанесенні йому тяжких тілесних ушкоджень, що виключають подальшу можливість займатися професійною діяльністю, родині загиблого чи його утриманцям виплачується одноразова допомога за рахунок коштів Державного бюджету з наступним стягненням цієї суми з винуватців, а також протягом десяти років - різниця між розміром його посадового окладу і пенсією.

Збиток, заподіяний майну співробітника ДПІ у зв'язку зі службовою діяльністю, відшкодовується у повному обсязі з коштів бюджету України з наступним стягненням цієї суми з винних осіб.

2.3. Стимулювання через міри правової відповідальності

Паралельно з мірами заохочення законодавство передбачає при необхідності юридичну відповідальність державних службовців, а саме: дисциплінарну, матеріальну, адміністративну і кримінальну. Відповідальність проявляється у застосуванні до державних службовців тих чи інших засобів покарання, передбачених законодавством, за винне скоєння ними правопорушення, тобто за такі проступки і дії, що юридично визнані як протиправні.

Закон України „Про державну службу" у статті 38 передбачає, що особи, які винні у порушенні законодавства про державну службу, несуть цивільну, адміністративну або кримінальну відповідальність згідно з чинним законодавством. Тобто робиться загальне посилання до відповідних галузей права, нормами яких (матеріальними та процесуальними) повинні бути передбачені певні правові наслідки за порушення вимог законодавства про державну службу.

("12") У той же час статтею 14 зазначеного Закону передбачені особливості дисциплінарної відповідальності державних службовців.

Крім дисциплінарних стягнень, передбачених чинним законодавством про працю України, до державних службовців можуть вживатися такі заходи дисциплінарного впливу, як попередження про неповну службову відповідність; затримка до одного року у присвоєнні чергового рангу або у призначенні на вищу посаду.

Підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності є вчинення державним службовцем провини у службі, тобто порушення (невиконання) службових обов’язків, правил внутрішнього трудового розпорядку, наказів адміністрації, вимог законодавчих актів, якщо за ці дії не передбачена кримінальна відповідальність[17].

Так, наприклад, за порушення правил внутрішнього трудового розпорядку має наступати догана чи звільнення.

Дисциплінарні стягнення застосовуються службовою особою (органом), від якої залежить призначення (звільнення) службовця на посаду, або службовою особою (органом), вищою за посадою щодо вказаних осіб (органів).

Ці стягнення застосовуються не пізніше одного місяця з дня провини і мають термін давності шість місяців з дня вчинення проступку.

Дисциплінарна відповідальність військовослужбовців, осіб начальницького та рядового складу органів внутрішніх справ, прокурорів, суддів, працівників митної служби наступає згідно із спеціальними статутами.

Особливості підстав адміністративної відповідальності державних службовців у тому, що вони несуть її за порушення встановлених загальнообов'язкових правил своїми власними діями, у тому числі неправомірними вказівками, виконуючи які, підпорядковані їм працівники порушують встановлені правила. Державні службовці можуть нести адміністративну відповідальність і за невжиття заходів щодо забезпечення виконання правил іншими особами, якщо забезпечення їх дотримання входить до кола службових повноважень цих державних службовців.

Кримінальна відповідальність державних службовців за вчинення кримінальних злочинів настає у загальному порядку. Щодо категорії службових злочинів, що передбачені главою VII Кримінального Кодексу України, то суб'єктом цих злочинів може бути тільки посадова особа, яка вчинила одну з наступних дій:

порушила власні повноваження, тобто не виконувала чи неналежно виконувала повноваження; перевищила повноваження, тобто вчинила акт, на який вона
не мала законної влади; вийшла за межі законної влади чи недотримувалась установлених форм реалізації повноважень; вчинила акт, що входить до її повноважень, але з метою, яку не
передбачає закон (зловживання владою, хабарництво, службовий
підлог).

Державні службовці, які не є посадовими особами (за кримінальним законодавством), притягаються до кримінальної відповідальності за вчинення інших, не службових злочинів.

Матеріальна відповідальність за шкоду, заподіяну державним службовцем у сфері розпорядчо-виконавчої діяльності, полягає в обов'язковому відшкодуванні збитків державними органами, від імені і за дорученням яких службовець вчиняє службові дії. Цей обов'язок державного органу випливає з того, що підбір, професійна підготовка кадрів, наділення державного службовця часткою компетенції органу (владне повноваження), функція контролю за її діями повинна здійснюватися даним органом. Цим пояснюється обов'язок відповідальності за дії свого представника.

Відповідальність за шкоду, завдану державним службовцем (посадовою особою), державний орган несе лише у випадку, коли такі дії є діями службового характеру.

У разі, коли шкода заподіяна службовою особою у робочий час, але не у зв'язку з виконанням службових обов'язків, то вона відшкодовується не органом, а безпосередньо винною особою[13].

Стимулювання працівника через міри правової відповідальності несе на собі виконання таких функцій як недопущення працівником в своїй діяльності неправомірних, кримінальних або шкідливих дій. При стимулюванні через міри правової відповідальності стимулюють працівника до чесної праці та виконані своїх обов’язків у розріз відповідності їх до Законів України.

2.4. Оцінка діяльності працівника ДПС України як основний показник ефективності системи стимулювання

Оцінка діяльності персоналу в податковій службі вимагає неупередженості й об’єктивності та має стати основою для кадрових рішень (підвищення кваліфікації, просування по службі тощо), оскільки виникає ризик втрати працівниками інтересу до реалізації своїх здібностей та мотивації праці.

Ефективність роботи податкової служби залежить також від уміння керівників підтримувати на високому рівні діяльність своїх працівників для досягнення ними найвищих результатів[17].

("13") Оцінюючи працівників за їхніми здібностями, а не за особистими симпатіями чи антипатіями, безпосередній керівник орієнтує роботу як окремих підлеглих, так i весь колектив на досягнення високих показників.

Працівники, ділові здібності яких стимулюються i використовуються повною мірою, досягають високих результатів. Якщо ж у колективі така організація праці відсутня, то від працівників часто можна почути нарікання на те, що їх ділова активність та професійні можливості не знаходять застосування.

У разі коли керівник при проведенні щорічної оцінки діяльності персоналу наголошуватиме лише на недоліках i слабких місцях, у підлеглих виникатиме негативна самооцінка, що заважатиме злагодженій роботі підрозділу.

Спрямованість оцінки праці на самовдосконалення стимулюватиме працівників до позитивного мислення, даватиме можливість позбутися негативного морального впливу, сприятиме розв’язанню проблемних ситуацій, їх вирішенню, пошуку сприятливих можливостей. Саме такий мікроклімат у підрозділах податкової служби привабливий для працівників, спонукає їх до свідомого досягнення кращих показників у роботі, високого рівня знань та навичок. Проте із залученням більшої кількості висококваліфікованих працівників діяльність податкової служби не стане ефективнішою. Вона стане такою за умови стимулювання свідомого самовдосконалення працівників.

Максимальне використання ділових характеристик працівника — це основа ефективної діяльності будь-якої організації, що прагне до розвитку, моральна норма та обов’язок керівника.

Оцінюючи діяльність підлеглих, досвідчений керівник ставить за мету розкрити i продуктивно використати їх ділові здібності. Він зобов’язаний домогтися професійного зростання підлеглих шляхом активізації їх ділових показників.

Насамперед це пов’язано з тим, що систему оцінок фізичної праці не можна застосовувати до праці інтелектуальної. Творчому працівнику не потрібна дріб’язкова опіка, він повинен сам налаштовувати себе на своєчасне та якісне виконання поставлених завдань, тобто на ефективність своєї роботи.

Мотивація праці фахівця, що займається інтелектуальною діяльністю, залежить від ефективності цієї діяльності, здатності досягати поставленої мети. Якщо праця є неефективною, то дуже швидко бажання працювати й приносити конкретну користь зникає, i працівник перетворюється в безініціативного чиновника, що відсиджує не лише робочий час, а й понаднормативні години.

Ефективної роботи підрозділу можна досягти вмілим поєднанням здібностей кожного окремого працівника. Проблема полягає в тому, щоб створити умови, за яких кожен працівник, який має певні пріоритети, зміг би їх реалізувати.

Прагнення розвивати i використовувати свої здібності для людини природні. Якщо керівник не намагається їх виявляти та сприяти їхньому розвитку, його робота стає неефективною.

Орієнтація на ділові характеристики працівника фактично означає досягнення конкретних результатів, оскільки заздалегідь програмується необхідна продуктивність його діяльності.

Оцінка роботи має бути спрямована на максимальний прояв та розвиток творчих можливостей працівника. Дбайливий керівник просуває по службі працівників, враховуючи їх ділову характеристику.

Якщо ж керівник обирає «бездоганних» людей, які мають лише одні достоїнства, це свідчить про його посередність, навіть некомпетентність. Є такий вислів: «Гарна людина — не професія». Питання полягає в тому, чим вона гарна (в чому сильна).

Можливо, такий керівник вбачає в підлеглому конкурента з розвиненими професійними навичками та високим рівнем знань. Але для прогресивного керівника досвідчені, відповідальні, з творчим ставленням до роботи підлеглі не є конкурентами на його посаду.

Отже, щорічна оцінка діяльності персоналу в податковій службі має на меті сприяти реалізації ділових характеристик працівників.

Досягнення у праці мають оцінюватися за об’єктивними критеріями продуктивності й конкретного внеску кожного працівника у загальну справу. Організація, яка прагне удосконалювати свою роботу, намагається домагатися успіхів за такими напрямами: