Зміст (стр. 1 )

Зміст

Вступ

Розвиток будь-якої структури залежить насамперед від успішної організації роботи з кадрами (людськими ресурсами), i це повною мірою стосується кадрової структури державної податкової служби України, яка тільки починає формуватись, накопичуючи свій досвід та використовуючи досвід розвинутих країн світу.

Поняття стимулювання кадрів тісно зв'язано з проблемою керування персоналом. Нові принципи побудови податкової служби та її модернізація на сучасному етапі потребує нових вимоги до персоналу. Це не тільки підбір, навчання і влаштування кадрів, але і формування нової свідомості, менталітету, а отже, і методів мотивації.

Дослідження питання стимулювання і мотивації праці в органах ДПС є актуальною проблемою через й потребує систематизації та удосконалення. В зв’язку з тим, що на сьогоднішньому етапі розвитку й становлення системи управління персоналом в податковій службі неможливе без ефективної системи стимулювання кадрів, яка надасть змогу кадровим працівникам в органах ДПС досягати як власних цілей так і цілей самої податкової служби.

Слідуючи з усього, що сказано вище, можна сказати, що основними питаннями дослідження в даній курсовій роботі повинні стати питання: значимості мотивація в органах ДПС, методів заохочення працівників працювати більш продуктивно, та дослідження методики мотивації в сучасних умовах.

Без дослідження вищенаведених питань неможливо більш-менш вдало організувати роботу та систему стимулювання в будь якій організації, в тому числі і в Державній податковій службі. Саме тому виникає необхідність розглянути ці питання, сучасний стан системи стимулювання в органах ДПС України та знайти проблеми та шляхи покращення існуючої системи стимулювання.

Розділ 1. Основні поняття стимулювання кадрів в органах ДПС України

1.1. Поняття і сутність системи стимулювання

Розробка системи стимулювання являє собою комплексний підхід у вирішенні питання підвищення ефективності і якості праці. При використанні системи стимулювання в управлінні персоналом в органах ДПС України, з'ясовується наскільки дієздатна розроблена діюча система.

Для розгляду поняття стимулювання кадрів як системи необхідно відзначити що взагалі являє собою поняття системи.

Система – це єдність взаємозалежних і взаємновпливаючих елементів, що здатні при активній взаємодії з навколишнім середовищем змінювати свою структуру, зберігаючи при цьому цілісність, та вибирати одну з можливих варіантів поведінки для досягнення спільної мети.

Системи соціального порядку, тобто і система стимулювання є самокерованими системами. Усяка самокерована система підрозділяється на дві підсистеми: керовану і керуючу. Важливе значення в управлінні має наявність зворотних зв'язків. Відповідно до принципу зворотного зв'язку, управління може бути ефективне тільки в тому випадку, якщо керуюча підсистема буде регулярно отримувати інформацію про становище об'єкта управління, про досягнення або недосягнення запланованого результату та про відхилення від запланованого руху до цілі.[5]

Сутність принципу системності полягає в розгляді явищ з позиції закономірностей системного цілого і взаємодії його частин. Взаємодія виділеної системи із середовищем, що зв'язується є однією з умов її існування, структурної складності кожного системного об'єкта активної і цілеспрямованої діяльності.

Застосування принципу системності припускає використання комплексного аналізу ефективності впливу на результати діяльності об'єкта стимулювання. При цьому необхідно з урахуванням специфіки цієї соціальної системи та подавання на її вхід стимулюючих впливів потрібно розглядати на виході не тільки як зміну техніко-економічних показників її функціонування, але і як зміни самої системи як такої, її внутрішній стан, її розвиток. Так само ступінь зміни взаємовідносин відбувається не в тільки окремих складових системи, але і взаємодію з іншими соціальними системами різного ієрархічного рівня. Тобто необхідно враховувати поряд з економічними, також соціальні і психологічного наслідки застосування даного способу управління поведінкою кадрів в органах ДПС України.

Так стимулювання праці є здатність управління поведінкою соціальних систем різного ієрархічного рівня, що є одним з методів мотивації трудового поведінки об'єктів управління.

Для ефективного стимулювання, розглядаються три її функції: економічна, соціальна і психологічна. Ці функції найбільше повно охоплюють прогресивні соціальні відносини, тому що вони здійснюються впливом на об'єкт керування. Система стимулювання припускає створення такої зовнішньої ситуації, що спонукує особистості або колектив до дій, які відповідають відповідним цілям організації. При цьому персонал сам вибирає ці дії, оскільки він сам створює усі необхідні і достатні умови для досягнення кінцевої мети. Поліпшення показників праці спричиняє підвищення ступеня задоволення потреб персоналу, а погіршення показників погрожує зниженням повноти задоволення їхніх потреб.

Стимулювання, як спосіб управління, припускає необхідність врахування інтересів особистості, трудового колективу та ступеня задоволення їхніх потреб, тому що саме потреби є найважливішими чинниками поведінки соціальних систем. Необхідно відзначити, що набір потреб різних індивідуумів, що входять до складу будь-якої соціальної системи, не однаковий. Такий індивідуальний спектр потреб обумовлений процесом формування особистості та впливу навколишнього середовища.

Сама по собі потреба не може спонукати працівника до якихось певних дій. Тільки тоді, коли потреба зустрічається з предметом, здатним її задовольнити, вона може направляти і регулювати діяльність соціальної системи, та керувати поведінкою особистості. Усвідомлення потреб викликає інтереси, бажання, прагнення, потяги.

Насамперед також варто визначити поняття сутності праці яка є доцільною, свідомою, організованою діяльністю людей, що спрямована на створення матеріальних і духовних благ, необхідних для задоволення суспільних і особистих потреб людей. Зміст і характер праці залежать від ступеня розвитку продуктивних сил і виробничих відносин.

("1") Розрізняють конкретну й абстрактну працю. Конкретна праця — це доцільно спрямована діяльність людини, результатом якої є створення певної споживної вартості.

Абстрактна праця — це витрати людської енергії, частка затрат суспільної праці безвідносно до тієї конкретної форми, в якій вона здійснюється.[20]

Подвійність поняття “праця” зумовлює і подвійність її змісту. Змістом конкретної праці е кількісний і якісний склад трудових функцій (відмінність у професіях, рівні кваліфікації працівників тощо), їх співвідношення і взаємозв'язок у конкретному процесі праці.

Абстрактна праця характеризується соціально-економічним змістом, тобто ступенем і способом затрат робочої сили, а також суспільно-економічними відносинами, в яких здійснюється процес праці (тривалість робочого дня, оплата праці, вимоги до підготовки працівника тощо).

Розглядають ще поняття “змістовність” праці, що характеризує рівень складності, різноманітності виконуваних трудових функцій, самостійності працівника в трудовому процесі.

Система виробничих відносин визначає характер праці. Розрізняють загальні й часткові ознаки праці.

Зміст і характер праці тісно взаємозв'язані. Вони взаємообумовлюють один одного і змінюються під впливом розвитку продуктивних сил і виробничих відносин у суспільстві.[23]

З'ясовуючи економічний зміст продуктивності праці, треба мати на увазі, що праця, яка витрачається на виробництво того чи іншого суспільного блага, складається з:

• живої праці, яка витрачається в даний момент безпосередньо в процесі здійснення професійної діяльності;

• минулої праці, уречевленої у раніше створеній продукції або наданої послуги, яка використовується тією чи іншою мірою для створення нової продукції та наданні нових послуг.

Також на думку автора при дослідженні питання стимулювання кадрів необхідно також зазначити кінцеву мету створення ефективної системи стимулювання кадрів. Так головною метою створення системи стимулювання кадрів є покращення продуктивності та ефективності роботи персоналу для досягнення мети діяльності організації.

Для розгляду питання стимулювання кадрів для підвищення рівня продуктивності праці необхідно ввести поняття якість праці, як одного з головних критеріїв оцінювання системи стимулювання праці кадрів в органах ДПС України. Якість праці в загальноекономічному розумінні – це категорія, що виражає відносини з приводу властивостей праці для найбільш ефективного задоволення суспільних потреб[7].

По-перше, жива праця має сукупність природних властивостей, представляючи собою певну властивість яка дана людині від природи у вигляді певних здібностей. Завдяки цьому жива праця має специфічну споживчу вартість, що виражається в його здатності накопичувати і зберігати працю.

По-друге, для праці характерні властивості, що характеризують внутрішню визначеність однієї і тієї ж діяльності персоналу. Результатом функціонування таких властивостей є неоднакова кількість і різний рівень якості певної діяльності.

У третіх, на основі поділу суспільної праці складаються його властивості, що характеризують специфічність доцільної діяльності персоналу, при якій один вид праці відрізняється від іншого. У результаті створюються якісно різні споживчі властивості.

У п'ятих, якість праці це насамперед поява властивостей корисної праці, що завжди потрібно розглядати в зв'язку з його корисним ефектом. Корисний ефект праці двоякий: економічний і соціальний. Він виражається не тільки в кількості і якості одержуваного продукту, в економії витрат минулої і живої праці, але й у зменшенні робочого та збільшенні вільного часу.

Якість праці має двоїсту природу. Воно виражає відносини не тільки між природою і людиною, але і між людьми. Його зміна пов'язана з розвитком як продуктивних сил, так і виробничих відносин. Якісні зміни в процесі праці відбуваються на основі науково-технічного прогресу, історичного розвитку суспільного виробництва, та поділу праці.

Аналіз структури якості праці необхідний для більш глибокого проникнення в його сутність. Тому необхідно визначити складові елементи якості праці, що входять у його структуру, так і характер взаємозв'язків між ними.

Якість праці як структурне утворення є не тільки цілісною, але і постійно розвивається системою, на функціонування якої впливають численні, різні по своїй значимості і глибині впливу як внутрішні, так і зовнішні фактори.

Внутрішня структура якості праці складається з елементів якості живої та суспільної праці. Визначальне значення в структурі якості праці належить взаємодії між живою і суспільною працею. Вирішальною в даному випадку є взаємодія між живою людською працею та суспільною працею, тому що від рівня розвитку ефективності суспільних факторів виробництва багато в чому залежить і дієздатність живої праці.

("2") Кваліфікація як властивість якості робочої сили виражає ступінь її професійної підготовки. Вона відбиває рівень знань, умінь, навичок, майстерності, необхідної для виконання визначеної роботи в органах ДПС України. Кваліфікація працівників варто розглядати з однієї сторони як сукупність знань, навичок, умінь і здібностей, необхідних для виконання конкретних видів праці й обумовлених рівнем виробництва, з іншої сторони вона виступає як ступінь оволодіння працівником теоретичними знаннями, навичками, розвитку придбаних здібностей.

Культура праці як спосіб діяльності працівників відповідно до їх здібностей та схильностей дозволяє їм розширити можливості вибору, знайти свою думку, удосконалювати свою особистість. Культура праці пов'язана з розвитком у персоналу потреби високоякісно і творчо працювати, та удосконалюватися на основі нових трудових досягнень.

Творча праця – це складна кваліфікована праця переважно в розумовій праці; вона базується на досить високому рівні сучасних знань і придбаного професійного досвіду й обов'язково включає такі елементи, як творче відношення до своєї праці, поява ініціативи і духу новаторства, раціоналізаторської і винахідницької діяльності, дисциплінованості, активності.

У структурі присутня інтенсивність праці, що характеризується напруженістю в одиницю часу. Більш інтенсивна праця забезпечує більші результати, вона характеризується як з кількісної, так і з якісної сторони, та раціональністю використання робочого часу.

Кінцевою метою системи стимулювання повинно стати досягнення таких показників, коли праця працівника якісною та ефективною.

Якість праці працівників ДПС України – це є стійка сукупність професійних, кваліфікаційних і духовних властивостей доцільної діяльності персоналу, що забезпечує створення якісного продукту діяльності організації, а так само ефекту, обумовленого ступенем суспільної корисності праці.

Розкриваючи якісну сторону праці, важливо пам'ятати, що він володіє і кількісною визначеністю. Це насамперед збільшення витрат, зв'язаних з нагромадженням і поліпшення властивостей робочої сили, підвищення її загальних і професійних знань, удосконалювання речовинних факторів праці, поліпшенням його умов і організації. За рахунок росту якості праці можна забезпечити збільшення кількості споживчих здібностей і повніше задовольнити потреби людей.

Якість спільної праці будь-якої кількості базується на якості індивідуальної праці і являє собою визначене сполучення індивідуальних якісних характеристик трудової діяльності. У створенні інтелектуального та творчого продукту беруть участь працівники, що виконують не тільки той самий вид праці різного ступеня складності, але і різні його види. Отже, у спільній праці виявляються всі різновиди якості праці: загальне, якість особливої складності праці і якість специфічно визначеного виду конкретної праці.

Ефективність праці – міра відповідності витрат і результатів праці критеріям, що характеризують досягнення цілей діяльності праці. Сутність ефективності праці полягає в такому застосуванні праці на одиницю продукції, що випускається, при якій досягається найбільше використання основних фондів з найменшим споживанням енергетичної і матеріальної участі в процесі праці, при цих же або менших витратах праці[5].

У такий спосіб підвищення ефективності праці визначає глибину інтенсифікації. Кінцевим результатом є покращення якості надаваних послуг персоналом ДПС України юридичним та фізичним особам. Ефективність відповідних потенційній можливостей, обумовлена структурним взаємозв'язком особистих і суспільних елементів і характеризує плодотворність, результативність цієї праці.

Розглянуті вище основні поняття потрібні нам для більш глибокого дослідження стимулювання кадрів в органах ДПС України та його вплив на результати діяльності працівника та всієї організації в цілому.

1.2. Мотивація як основа стимулювання діяльності персоналу

Для дослідження питання стимулювання кадрів в органах ДПС України важливо визначити місце мотивації діяльності персоналу в системі стимулювання кадрів в органах ДПС України, а також визначити саме поняття мотивації та його суть.

Розглянемо основні поняття, місце та структуру мотивації в системі управління персоналом в органах ДПС України.

Мотивація - це процес спонукання людини до діяльності для досягнення певних цілей.

Мотив - це те, що викликає певні дії людини[19].

Тобто для здійсненні діяльності працівниками органів ДПС України потрібно поставити так питання щоб система спонукала персонал до ефективної діяльності, тобто мотивувала діяльність працівника.

Розглянемо структуру понять мотивації, для чого розглянемо Рис 1.2.1. Як видно з рисунка, система стимулювання кадрів в органах ДПС для своєї ефективної роботи повинна спиратись на такі складові як мотиви працівника, потреби, ціль та мотивацію його роботи. Слід зазначити, що всі ці чинники взаємопов’язані та повинні розглядатись в певній цілісності та залежності через те що дані показники здійснюють вплив один на одного.

Рисунок 1.2.1

Взаємозв'язок понять мотивації

("3") Процес мотивації можна поділити на 4 основні етапи:

виникнення потреби; розробка стратегій і пошук шляхів задоволення потреб; визначення тактики діяльності; задоволення потреби.

Потреба є спонукаючим чинником в процесі мотивації персоналу. Тому потрібно визначити саме поняття потреби.

Потреба - це нестатки чогось необхідного для підтримки життєдіяльності і розвитку організму, особистості й соціальної групи. Розрізняють первинні (біологічні) і вторинні (соціальні) потреби.

Важливе значення для задоволення потреб мають стимули, основними формами яких є: примус, матеріальне заохочення, моральне заохочення, самоствердження.

Для дослідження питання стимулювання кадрів необхідно також розглянути основні теорії мотивації персоналу які існують на сьогоднішній день.

Серед існуючих теорій можна виділити наступні види: початкові, змістовні і процесуальні теорії мотивації.

Початкові теорії мотивації складалися виходячи із аналізу історичного досвіду поведінки людей і застосування простих стимулів спонукання. Із найбільш відомих на думку науковців варто відмітити мотивацію "батога і пряника" і теорії "X", "V", "Z" відносно процесу праці.

Теорії "X" (небажання працювати - егоїст), "У" (бажання працювати - індивідуаліст), "Z" (хороший працівник - колективіст) виходять із наявності різних типів працівників і передбачають неоднакові стимули до праці: примус, самоствердження, матеріальне і моральне заохочення.

Змістовні теорії мотивації вивчають потреби людини і пропонують ієрархічну класифікацію, яка дає можливість робити висновки про механізм мотивації людини. Класичною теорією серед змістовних теорій є теорія Маслоу. Відповідно до цієї теорії, існує п'ять основних типів потреб (фізіологічні, безпеки, соціальні, визнання і поваги, самовираження) що утворюють ієрархічну структуру, що визначає поведінку людини (рис. 1.2.2)[6].

Рисунок. 1.2.2

Мотиви працівника (ієрархія потреб за Маслоу)

Первинні базисні потреби, тобто це потреби які людина задовольняє за допомогою оплати своєї праці свої фізіологічні потреби: харчування, одяг, житло тощо.

Потреба в безпеці, тобто впевненість у тому, що базисні потреби будуть і надалі задовольнятися (пенсійна система, страхування від захворювань, права, що забезпечуються стажем роботи, захист, який забезпечує профспілка, система премій тощо).

Потреба в належності до соціальної групи - це потреба об'єднуватись з іншими людьми (належність до організації, робочої групи, бригади, тобто йдеться про відчуття належності до справ організації тощо).

Потреба в повазі повинна задовольняти самолюбство людини (займана посада, власне місце роботи, влада над іншими, визнання ефективної роботи, звертання оточуючих за порадами з питань, що стосуються професійної компетенції індивідуума тощо).

("4") Самореалізація, тобто потреба самовираження і здійснення бажаного (можливість гордитися своєю роботою, відчуття досягнень, службова кар'єра тощо).

Маслоу запропонував гіпотезу, що у міру того, як кожна група потреб, починаючи з фізіологічних, задовольняється, з'являється наступна, більш „висока" група, і так до тих пір, поки перші чотири групи не задоволені, після чого індивідуум шукає самореалізації. Але якщо людина потім буде позбавлена задоволеної потреби більш низького порядку, то вона буде знову мотивована до задоволення цієї потреби і вища потреба буде відкладена - у крайньому разі, тимчасово.

Учений вважав перші чотири групи потреб дефіцитними, у тому значенні, що вони виникають унаслідок нестачі чого-небудь - їжі, безпеки, любові тощо. Але він був переконаний, що потреба самореалізації є істинною потребою зростання, оскільки кожна досягнута стадія розвитку слугує індивідууму базою для нового процесу розвитку.

Розглянемо також іншу поведінкову теорію – теорію Альфреда яка базується на теорії Маслоу. У теорії Альдерфера передбачені три групи потреб: ріст, зв'язок та існування, які корелюють з пірамідою Маслоу.

Макклелланд доповнив класифікацією потреб Маслоу, ввівши поняття "потреб досягнення, владарювання і співучасті". Ці групи потреб можуть знаходитися на різних рівнях задоволення і залежать від особистості людини.

Хоча деякі російські вчені такі як , , піддають критиці теорію Маслоу і пропонують її дещо модернізувати.[24]

Основними причинами чому теорія Маслоу піддається ними критиці є те, що ця теорія ставить на вищий останній щабель у піраміді реалізацію потенціалу або самовираження. На думку авторів це є помилкою через те, що самовираження або самоактуалізація може мати самі різні форми й іноді навіть марні для суспільства (як, наприклад, графоманство). Такі типи самовираження не можуть претендувати на вищий рівень потреб і відносяться до вторинних потреб (наприклад, самовираження як самоствердження в якомусь колі людей).

Тобто піраміда потреб людини по А. Маслоу не відбиває культурний надіндивідуальний рівень розвитку потреб (тобто духовних прагнень).

До другого недоліку автори віднесли неоднорідність шарів по ступеню абстрактно-конкретності (або родовидових відносин). Так, соціальні потреби містять у собі і потребу в повазі і багато інших потреб, а в піраміді А. Маслоу, через незрозумілі підстави, потреба людини в повазі його іншими виділена в особливий шар[24].

У зв'язку з вищенаведеними недоліками пропонується удосконалений варіант ієрархічності потреб, що, на думку авторів, позбавлений вищезазначених недоліків та назвали таку систему „Піраміда Маслоу плюс”(рис. 1.2.3).

Рисунок 1.2.3

Піраміда Маслоу плюс

Процесуальні теорії мотивації аналізують, як людина порівнює потреби і розподіляє зусилля для досягнення різної мети, та яким чином вона вибирає конкретний тип поведінки.

Теорія очікувань Врума базується на передбаченні, що найбільш ефективна мотивація досягається, коли люди вірять, що їх зусилля обов'язково дозволять їм досягнути мети і приведуть до отримання цінної винагороди.

Теорія справедливості Адамса передбачає, що люди піддають суб'єктивній оцінці відношення винагороди до затрачених зусиль і співвідносять його з винагородою інших працівників за аналогічну роботу. Несправедлива винагорода призводить до виникнення психологічного напруження. При цьому працівник буде зменшувати зусилля.

Теорія Портера-Лоулера базується на тому, що мотивація є функцією потреб, очікувань і сприйняття працівниками справедливої винагороди. Обсяг затрачених зусиль залежить від оцінки працівником цінності винагороди і впевненості в тому, що вона буде отримана. Результативність праці породжує задоволеність.

Ураховуючи цю та інші теорії мотивації, формуються системи мотивації праці в державних організаціях. Основними компонентами комплексної системи мотивації персоналу організації можуть виступати: культура організації, ідентифікація з організацією, система участі, обслуговування персоналу, організація робочого місця, інформування працівників, що можна узагальнити у вигляді таблиці [Додаток А].

У сфері державної служби система мотивації праці персоналу посідає особливе місце. Важливими складовими системи мотивації праці державних службовців є їх матеріальне та соціально-побутове забезпечення: оплата праці, соціально-побутове та пенсійне забезпечення, захист особистих і майнових прав.

Система мотивації праці в ДПІ складається з наступних елементів:

Оплата праці, включаючи преміювання, надбавки за високі досягнення у праці, чи за виконання особливо важливої роботи та щомісячну надбавку до посадового окладу за вислугу років. ("5") Пільги при пенсійному забезпеченні. Керівникам і фахівцям податкових органів присвоюються ранги. Забезпечення податкових органів службовими приміщеннями, транспортом, обчислювальною технікою та іншими матеріально - технічними засобами, а їхніх працівників житлом, дошкільними і шкільними установами. Обов'язкове державне особисте страхування співробітників ДПІ. Виплата одноразових допомог і відшкодування матеріального збитку співробітникам. Видача форменого одягу працівникам ДПІ, яким присвоєні ранги. Забезпечення навчання і перепідготовки. Присвоєння звання „Почесний працівник ДПС", нагородження грамотами та похвальними листами(що є моральним стимулюванням)[13].

Отже система мотивації в органах ДПС України забезпечує передусім фізіологічні потреби людини, та потреби у безпеці. Духовні потреби в державній службі задовольняються не у повному обсязі, тому духовні потреби працівник повинен реалізовувати самостійно виходячи з рівня своїх власних потреб. Так на державній службі працівник може реалізувати потребу в належності до певної соціальної групи, потребу у самоповазі та здійснювати самореалізацію власного потенціалу. Цього він може досягнути за допомогою навчання, кар’єрного росту й в застосуванні власних навичок і вмінь в своїй професійній діяльності.

1.3. Матеріальні потреби як складова системи стимулювання

Для персоналу має велике значення серед усіх стимулів в процесі їхньої діяльності в органах ДПС України стимули які направленні на задоволення передусім базисних фізіологічних потреб, тобто задоволення матеріальних потреб, що задовольняються працівником через заробітною плату, надбавки, премії та через інші матеріальні заохочення.

Матеріальні потреби - це сукупність матеріальних благ, які мають матеріальну форму і виступають як головний спонукаючий мотив трудової діяльності людини.

Задоволення мінімального рівня своїх потреб будь яка людина повинна через те, що їй потрібно відновити свої фізичні та розумові здібності для продовження своєї професійної діяльності. Тому складається поняття яке б характеризувало мінімальний рівень потреб і таким поняттям є споживчий кошик. Споживчий кошик - це сума витрат, споживчий мінімум, необхідний для підтримки життєвого рівня певної категорії споживачів у розрахунку на одну людину.

Грошовими доходами працівників органів ДПС України є плата за працю працівників, допомоги, стипендії та інші соціальні трансферти; прибутки від власності у вигляді процентів(якщо працівник є власником акцій), дивіденди, а також страхові відшкодування, позички, й інші прибутки отримані від викладацької та іншої наукової діяльності у позаробочий час.

Грошові витрати працівників органів ДПС України включають витрати працівників на придбання товарів і оплату послуг, обов'язкові платежі й різноманітні внески, а також приріст заощаджень у внесках і цінних паперах при нагромадженні заощаджених працівником коштів у вигляді цінних паперів.

Споживання продуктів харчування в домашніх умовах складається за рахунок купівлі товарів в усіх сферах торгівлі, власного виробництва і переробки, запасів та інших надходжень (допомога родичів, подарунки, безкоштовні надходження у вигляді винагороди за працю).

Джерелом придбання матеріальних благ є грошові доходи, головним елементом яких для більшості працівників є заробітна плата та різноманітні додаткові виплати (премії, надбавки)[19].

Планування матеріальних потреб дозволяє визначити динаміку росту добробуту людини і формувати зростаючі потреби відповідно до прибутків. Існують 3 рівні задоволення матеріальних потреб, виходячи із поділу суспільства на 3 групи: з низьким, середнім та високим рівнем матеріального добробуту. Наглядно це зображено на Рисунку 1.3.1 [Додаток Б].

Якість трудового життя - це важлива умова росту продуктивності праці, що повинна базуватися на рості матеріальних потреб і концепції всебічного розвитку особистості. Якість трудового життя включає в себе такі групи показників: трудовий колектив, оплата праці, робоче місце, керівництво підприємства, службова кар'єра, соціальні гарантії і блага.

Якість трудового життя на сучасному етапі є важливим стимулом росту продуктивності праці персоналу в органах ДПС України.

("6") Особливості оплати праці державних службовців визначаються ст. 33 Закону України „Про державну службу". Вона повинна забезпечувати достатні матеріальні умови для незалежного виконання службових обов'язків, сприяти укомплектуванню апарату державних органів компетентними і досвідченими кадрами, стимулювати їх сумлінну й ініціативну працю. Заробітна плата державних службовців складається з посадових окладів, премій, доплати за ранги, надбавки за вислугу років на державній службі та інших надбавок.

Посадові оклади державних службовців встановлюються залежно від складності та рівня відповідальності виконуваних службових обов'язків. Доплата за ранг провадиться відповідно до рангу, присвоєного державному службовцю. Надбавка за вислугу років виплачується державним службовцям щомісяця у відсотках до посадового окладу з урахуванням доплати за ранг і залежно від стажу роботи на державній службі. Виплати щомісячних надбавок за вислугу років здійснюються диференційовано, залежно від загального стажу роботи (табл. 1.3.1).

Таблиця 1.3.1

Виплата щомісячних надбавок за вислугу років залежно від стажу роботи

Керівникам і фахівцям	Розмір надбавки (у відсотках до місячного посадового окладу)
При стажі роботи:
від 3 до 5 років	10
від 5 до 10 років	15
від 10 до 15 років	20
від 15 до 20 років	25
від 20 до 25 років	30
понад 25 років	40

У загальний стаж роботи, що дає право на одержання щомісячних надбавок за вислугу років, включається час роботи:

в апаратах органів державної влади й управління усіх рівнів;

в органах контролю, державного арбітражу, суду і прокуратури
всіх рівнів;

- в організаціях, створених на базі ліквідованих місцевих органів
виконавчої влади й управління;

- у посольствах, представництвах органів державної влади й
і управління за кордоном.

Державним службовцям можуть установлюватися надбавки за високі досягнення у праці і виконання особливо важливої роботи, [доплати за виконання обов'язків тимчасово відсутніх працівників та інші надбавки і доплати. Державним службовцям може надаватись надаватися матеріальна допомога для вирішення соціально-побутових питань.

Умови оплати праці державних службовців, розміри їх посадових окладів, надбавок, доплат і матеріальної допомоги визначаються Кабінетом Міністрів України.

Джерелом формування фонду оплати праці державних службовців є Державний бюджет України та інші джерела, що визначені для цієї мети положеннями про органи державної виконавчої влади, затвердженими указами Президента України та постановами Кабінету Міністрів України.

Також працівнику надаються соціальні гарантії того, що скорочення бюджетних асигнувань не може бути підставою для зменшення посадових окладів, надбавок до них та фінансування інших передбачених гарантій, пільг і компенсацій.

("7") Важливим чинником мотивації праці державних службовців є умови їх пенсійного забезпечення. Так. службовці, які мають стаж роботи на державній службі понад 10 років, мають право на отримання пенсії у розмірі 80 відсотків суми їх посадового (чинного) окладу з урахуванням надбавок без обмеження граничного розміру пенсії. Пенсія виплачується у повному розмірі незалежно від його заробітку (прибутку), одержуваного після виходу на пенсію. За кожний повний рік роботи понад 10 років на державній службі пенсія збільшується на один відсоток заробітку, але не більше 90 відсотків посадового (чинного) окладу.

Державним службовцям у разі виходу на пенсію при наявності стажу державної служби не менше 10 років виплачується грошова допомога у розмірі 10 місячних посадових окладів.

Ураховуючи особливості проходження державної служби в органах державної податкової служби, Законом України.,Про державну податкову службу" передбачається захист особистих і майнових прав посадових осіб органів державної податкової служби, відшкодування державою шкоди, завданої посадовій особі органу державної податкової служби, обов'язкове державне особисте страхування посадових осіб[1].

Розділ 2. Аналіз видів стимулювання кадрів в органах ДПС України

2.1. Матеріальне стимулювання працівників ДПС України

Управління такою багатогалузевою і чисельною системою як ДПС не може бути ефективним без надійного, чітко налагодженого матеріально-технічного й фінансового забезпечення її діяльності. Створення ефективної системи матеріального стимулювання працівників органів ДПС України сприяє підвищенню рівня стимулювання працівника до ефективної праці.

Матеріально-технічне та фінансове забезпечення управління органами ДПС України - це система товарно-грошових і господарських відносин, які виникають між органами ДПС і їх підрозділами, з одною боку, і органами влади, підприємствами, організаціями - з іншого, у процесі постачання матеріально-технічних і військових ресурсів (паливо, обладнання, речове майно, будівельні та інші матеріали, зброя та боєприпаси); виконання договорів купівлі-продажу; надання матеріально-технічної допомоги та фінансування їх діяльності.

Органи ДПС с юридичними особами та самостійно, у межах чинного законодавства, організовують товарно-грошову діяльність щодо матеріально-технічного забезпечення. Видатки на утримання органів ДПС визначаються КМУ й фінансуються з державного бюджету. Матеріально-технічне забезпечення - складний соціально-економічний процес. За умови ринкової форми господарювання, за наявності державної, колективної, приватної власності важливого значення набуває вивчення кон’юнктури ринку, пошуку найбільш вигідних постачальників, визначення потреб у ресурсах та контроль за виконанням умов постачання.

Процес матеріального забезпечення здійснюється всіма органами ДПС у межах компетенції. У ДПС ці питання належать до компетенції Управління матеріально-технічного забезпечення і будівництва, а також Управління кадрового і тилового забезпечення, яке входить до складу Головного управління податкової міліції Останнє здійснює специфічний вид забезпечення органів ДПС, у першу чергу, підрозділів податкової міліції - військове постачання, під яким розуміється забезпечення майном особливого призначення за встановленими нормами, табелями та штатами (амуніція, спорядження, військова та спеціальна техніка, обладнання тощо).

Матеріальні цінності, що надходять до органів ДПС різними шляхами постачання, є державною власністю і мають бути належним чином взяті на облік, передані на збереження чи в експлуатацію матеріально-відповідальним особам.

Важливе місце в управлінні органами ДПС мас фінансове забезпечення. Головною ланкою тут є Управління фінансування державних податкових адміністрацій ДПА України та фінансові відділи ДПА АР Крим, областей, міст Києва та Севастополя. На них покладається організація та здійснення керівництва в системі ДПС у частині їх фінансування.